1. Son objeto de
anotación en esta entrada blog las conclusiones hechas publicas por el abogado generaldel Tribunal de Justicia de la Unión Europea Maciej Szpunar, el 17 de octubre,en el asunto C-177/18, en un asunto que versa, una vez más, sobre la problemática
del trabajo de duración determinada en España y el debate sobre el derecho de
un trabajador interino a percibir una indemnización a la finalización de su
contrato. La cuestión prejudicial se ha plantado por auto de 16 de febrero de 2018, del Juzgado C-A, de Madrid, a cuya frente se encontraba en ese momento la magistrada-juez, Ana Monreal Diaz, quien también presentó, durante la ocupación de otros dos juzgados c-a, cuestiones prejudiciales con contenido muy parecido, sustancialmente idéntico en algunos apartados con respecto al que es objeto de comentario en esta entrada.
Es importante destacar,
de entrada, que el citado asunto será conocido por el TJUE como consecuencia de
una cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de
funcionamiento de la Unión Europea, por el Juzgado contencioso- administrativo núm.
14 de Madrid, por auto de 16 de febrero de 2018. Repárese en la fecha de la
cuestión prejudicial, ya que con posterioridad se han dictado tres sentencias
por el TJUE de indudable importancia para la temática que será objeto de análisis
a continuación, cuales son dos de 5 de junio (casos Lucia Montero Mateos y
Grupo Norte Facility) y una de 21 de noviembre de 2018 (caso Ana de Diego
Porras II), que dieron un vuelco sustancial a la doctrina sentada en la
sentencia de 14 de septiembre de 2016, caso Ana de Diego Porras I.
El asunto que examino
ha sido mucho menos publicitado en los medios de comunicación y redes sociales
que los dos asuntos (acumulados) C‑103/18 y C‑429/18, objeto de atención enuna entrada anterior, pero no deja de tener su importancia porque nuevamente se
suscitan las cuestiones relativas a la
igualdad de trato entre el personal funcionario interino y el de carrera, al
amparo de la cláusula 4 del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre
la contratación de duración determinada, si bien, como comprobaremos más
adelante, una cosa es el planteamiento que hace el auto por el que se eleva la
cuestión prejudicial y otra el enfoque que adoptan las conclusiones, que acaban
yendo por la vía de la comparación entre un trabajador temporal (y utilizo
ahora la expresión trabajador en un sentido amplio material y no meramente
formal) y un trabajador fijo comparable.
Mi análisis
del caso lo efectuaré a partir de los datos fácticos disponibles en las conclusiones.
El resumen oficial de estas es el siguiente: “Procedimiento prejudicial —
Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el
Trabajo de Duración Determinada — Cláusula 4, apartado 1 — Principio de no
discriminación — Justificación — Indemnización en caso de extinción de los
contratos del personal laboral fijo por una causa objetiva — Inexistencia de
indemnización por el cese de un funcionario interino”. El texto del auto se encuentra disponible en el blog del profesor Ignasi Beltrán de Heredia .
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial cuando la persona afectada presenta una
demanda contra la denegación de su petición, en sede administrativa, de abono
de indemnización por finalización de sus servicios. Estamos en presencia
de una trabajadora que fue nombrada
funcionaria interina del Ayuntamiento de Madrid el 24 de noviembre de 2005, con
la categoría de oficial de jardinería, al objeto de cubrir una plaza vacante
hasta su ocupación por un funcionario de carrera con derecho a reserva del
puesto de trabajo, si bien en el nombramiento también se hacía constar que la
extinción de la relación temporal podría igualmente producirse “cuando la Administración
considerara que hubieran dejado de existir las razones de urgencia que motivaron
la cobertura interina”. Siete años y medio más tarde, el 15 de abril de 2013,
se comunicó a la trabajadora su cese, como consecuencia de la ocupación de la
plaza por un funcionario de carrera.
Siempre según los
datos disponibles, deberemos esperar casi cuatro años, hasta el 20 de febrero de
2017 (supongo que la fecha no es casual y guarda relación con las sentencias
dictadas el 14 de septiembre de 2016 por el TJUE y el reconocimiento del derecho
a indemnización para los trabajadores interinos a la finalización de su
relación con la Administración y en idénticas condiciones que los trabajadores
con contrato indefinido) para saber que la trabajadora solicitó al Ayuntamiento
madrileño el abono de una indemnización de 20 días por año de servicio, es
decir aquella que percibe un trabajador con contrato indefinido que ve extinguido
su contrato por causas objetivas al amparo de los arts. 52 y 53 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores. Conocemos también que el fundamento de su petición
eran las cláusulas 4 y 5 del acuerdo marco, los arts. 20 y 21.1 de la Carta de
Derechos fundamentales de la Unión Europea, y el art. 4.3 del TUE (“Conforme al
principio de cooperación
leal, la Unión
y los Estados
miembros se respetarán
y asistirán mutuamente
en el cumplimiento
de las misiones
derivadas de los
Tratados. Los Estados
miembros adoptarán todas
las medidas generales
o particulares apropiadas
para asegurar el
cumplimiento de las
obligaciones derivadas de
los Tratados o
resultantes de los
actos de las
instituciones de la
Unión. Los Estados miembros
ayudarán a la
Unión en el
cumplimiento de su
misión y se
abstendrán de toda
medida que pueda
poner en peligro
la consecución de
los objetivos de
la Unión”).
La corporación
municipal desestimó la petición formulada, con alegación de que el nombramiento
interino se había debido en su momento a una situación de urgente e inaplazable
necesidad de cobertura de la plaza, y que una vez cubierta por funcionario de
carrera debía procederse al cese de la trabajadora interina. Más importante a
efectos jurídicos fue, así me lo parece, el argumento de la inexistencia de
comparación posible entre un funcionario interino y otro de carrera respecto a
la indemnización por finalización de sus servicios, y por consiguiente
inexistencia de discriminación alguna, por cuanto no está prevista ninguna
indemnización para el funcionario de carrera a la finalización de su vínculo
funcionarial con la Administración.
3. En las
conclusiones del abogado general se reproducen ampliamente las argumentaciones
del juzgador nacional para elevar la cuestión prejudicial (apartados 28 a 35). Así,
tenemos conocimiento de que durante la prestación de sus servicios, la
funcionaria interina prestó su actividad en el mismo puesto de trabajo, y que
sus funciones eran idénticas a las de los funcionarios de carrera
pertenecientes a la misma categoría profesional. Según el juzgador “… el
Ayuntamiento de Madrid no aportó prueba de que, durante dicho período, se
organizara una convocatoria para la provisión de puestos de trabajo o se
aprobara una oferta pública de empleo”, y de los datos disponibles se
desconocía si la plaza que ocupaba la interesada había sido cubierta por medio
de promoción interna, concurso, oposición u otro proceso de selección. Más
relevante a efectos jurídicos me parece el argumento del juzgador de que la
Corporación Local no había acreditado la “inaplazable necesidad” de nombrar a
la funcionaria interina en la plaza ocupada, a la par que también se desconocía
la razón por la que estaba vacante la plaza.
Reconoce el
juzgador que no hay indemnización por finalización de servicio de un
funcionario de carrera, y de ahí que no sería de aplicación la cláusula 4
(principio de no discriminación) del acuerdo marco, y que tampoco sería
comparable la situación de la funcionaria interina con la de una trabajadora
laboral temporal que sí perciba, hipotéticamente, una indemnización, ya que la
comparación entre dos situaciones de temporalidad está excluida del ámbito de
aplicación del Acuerdo Marco.
Sin embargo, el
juzgador tiene dudas de la adecuación de la normativa española a la
comunitaria, y se pregunta si la funcionaria interina tendría derecho a la
indemnización “por analogía con el personal laboral temporal o por aplicación
vertical directa del Derecho primario de la Unión”.
En apoyo de lasegunda tesis, cita la sentencia del TJUE de 19 de abril de 2016 (asuntoC-441/14). Dicha sentencia fue objeto de comentario por mi parte en una entradaanterior, de la que reproduzco unos fragmentos que guardan estrecha relación
con la argumentación del auto del Juzgado C-A.
“Respondida la
primera cuestión prejudicial, la Gran Sala se adentra en la segunda, y
ciertamente muy relevante a mi parecer, cuestión suscitada por el TS danés.
Partamos de una primera regla general, cuál es la obligación que tienen los
órganos jurisdiccionales nacionales, cuando en un litigio se constata que la
normativa interna es contraria al derecho de la Unión, de “asegurar la
protección jurídica que para los justiciables se deriva de las disposiciones
del Derecho del Unión y garantizar su pleno efecto”, es decir aplicar el
“principio de interpretación conforme”.
El TJUE mantiene
su doctrina de no aplicación directa de una Directiva en un litigio entre
particulares, pero al mismo tiempo enfatiza que también ha puesto de manifiesto
en numerosas ocasiones la obligación asumida por los Estados de adoptar las
medidas necesarias para que pueda alcanzarse el objetivo perseguido por la
Directiva en cuestión, y que tal obligación se impone a todas las autoridades
de los Estados miembros, “incluidas, en el ámbito de sus competencias, las
autoridades judiciales”. Por consiguiente, cuando el órgano jurisdiccional
nacional se encuentre en un conflicto como el ahora analizado, debe resolver la
cuestión en términos que se adecuen al objetivo perseguido por la norma
comunitaria, cabiendo recordar ahora lo dispuesto en el art. 288 del TFUE, es
decir que “La directiva obligará al Estado miembro destinatario en cuanto al
resultado que deba conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades
nacionales la elección de la forma y de los medios”.
¿Qué ocurriría si
la interpretación conforme a la normativa comunitaria de las normas nacionales
llevara inexorablemente a una interpretación contra legem del derecho nacional?
O más exactamente, ¿Qué ocurriría cuando esta interpretación contra legem fuera
el resultado de cómo los tribunales nacionales han aplicado de forma reiterada
en el tiempo una disposición normativa?
Si aceptamos, como
hipótesis de trabajo, que nos encontramos en este segundo supuesto, y así se
deduce de la cuestión prejudicial planteada, la respuesta del TJUE es clara y
contundente, y así lo manifestó ya en el asunto C-456/98: “la exigencia de
interpretación conforme incluye la obligación de los órganos jurisdiccionales
nacionales de modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si ésta
se basa en una interpretación del Derecho nacional incompatible con los
objetivos de una Directiva”. Aunque exista esa “reiterada jurisprudencia”,
contraria a la interpretación que debe efectuarse de la normativa comunitaria,
el tribunal remitente no se encuentra en modo alguno imposibilitado para
interpretar la norma nacional conforme al derecho comunitario, y de ahí que si
es necesario modificar dicha jurisprudencia así deberá hacerse para respetar la
normativa comunitaria y su efectiva interpretación y aplicación.
En cualquier caso,
y recordando doctrina sentada en el asunto C-555/07, la Gran Sala recuerda que
si la norma nacional fuera efectivamente contraria a una interpretación acorde
a la regulación comunitaria, los tribunales nacionales deberán dejar, en un
caso como este en el que se debate sobre la aplicación del principio general de
no discriminación por razón de edad, “… sin aplicación cualesquiera
disposiciones de la normativa nacional contrarias a dicho principio”, por lo
que si el TS danés considera que ello ocurre en el caso litigioso deberá dejar
la norma nacional sin aplicar”.
4. Encontramos en
el auto argumentos que coinciden sustancialmente con los expuestos en otros
litigios que también están pendientes de resolución ante el TJUE, y de los que
ya ha conocido el Tribunal Supremo, tanto la Sala C-A como la Social y que no
avalan precisamente la tesis del juzgador de instancia: desnaturalización de la
condición de funcionario interino, ya que las necesidades no eran temporales o
transitorias sino permanentes, con incumplimiento de los plazos previstos tanto
en el art. 10 como en el art. 70 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público, y vulneración de la normativa reguladora de los procedimientos de
selección de funcionarios de la Administración Local respecto a la obligación
de que las plazas ocupadas por
funcionarios interinos se incluyan necesariamente en la primera convocatoria de
provisión de puestos de trabajo.
Por consiguiente,
los incumplimientos normativos de la Administración y la imposibilidad de
aplicar la normativa laboral a los funcionarios interinos con respecto a la
indemnización por fin de contrato llevan al juzgador que la normativa española
no permite alcanzar los objetivos perseguidos por la cláusula 5 del Acuerdo
Marco, y que tampoco la estabilidad en el empleo, más exactamente la fijeza en
el empleo público, se conseguiría por la vía del reconocimiento de la condición
de trabajador indefinido no fijo, por cuanto el puesto de trabajo ocupado puede
ser amortizado, o salir a concurso y ser ganado por otro concursante
(suponiendo que el funcionario interino hubiera concursado).
En perfecta
sintonía con las tesis sostenidas en los autos que dieron lugar a las
cuestiones prejudiciales C-103/18 y C-429/18, el juzgador remitente, tal como
puede leerse en el apartado 35, “considera que la sanción que consiste en
transformar la relación de servicio de duración determinada en una relación de
servicio estable es la única que permite cumplir con los objetivos perseguidos
por la Directiva 1999/70. Sin embargo, a su juicio, esta Directiva no se ha
transpuesto en Derecho español en lo que atañe al sector público. De este modo,
se pregunta si, sobre la base de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, puede
abonarse una indemnización en concepto de sanción”.
Toda la anterior
argumentación, que tiene como punto de referencia básico, a mi parecer, que la
única forma de garantizar el cumplimiento de la cláusula 5 del Acuerdo marco
sería que el trabajador interino pasara a adquirir firmeza en su relación con
la Administración empleadora, le lleva a formular tres preguntas en la cuestión
prejudicial, que son las siguientes:
“1) ¿Es correcta la interpretación que se hace
de la cláusula 4.ª del Acuerdo Marco, al entender que una situación como la que
se describe, en la que el funcionario interino realiza el mismo trabajo que el
funcionario de carrera (funcionario de carrera que no goza de derecho de
indemnización porque la situación de la que traería causa no existe en su
régimen jurídico), no es encuadrable en la situación que en la misma se
describe?
2) ¿Es conforme con el Acuerdo Marco anexo a
la Directiva [1999/70] la interpretación que se hace para así conseguir sus
objetivos, al tratarse el derecho a la igualdad de trato y la prohibición de
discriminación de un principio general de la UE concretado en una Directiva
(arts. 20 y 21 CDFUE), artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, y considerarse derechos sociales fundamentales, artículo 151 y 153 del
TFUE que el derecho a la indemnización del funcionario interino puede
alcanzarse, ya sea desde la comparación [con el] trabajador laboral temporal,
ya que su condición (funcionarial o laboral) solo depende del empleador público
o bien mediante la aplicación directa vertical predicable [del] Derecho
originario Europeo?
3) Atendiendo, en su caso, a la existencia
de abuso en la contratación temporal, dirigida a satisfacer necesidades permanentes,
sin que exista causa objetiva, contratación ajena a la urgente y perentoria
necesidad que la justifica, sin que exista sanción o límites efectivos en
nuestro Derecho nacional, ¿sería acorde con los objetivos perseguidos por la
Directiva [1999/70], como medida para prevenir el abuso y eliminar la
consecuencia de la infracción del Derecho de la Unión, en caso de que el
empleador no dé fijeza al trabajador, una indemnización, equiparable a la de
despido improcedente, indemnización como sanción adecuada, proporcional, eficaz
y disuasoria?”.
5. El abogado general
pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable. De la
primera, son referenciados el considerando 14 de la Directiva 1999/70/CE, en el
que se enfatiza la necesidad de establecer un marco adecuado que evite los abusos
en la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales; en la misma línea
van los párrafos segundo y tercero del preámbulo del acuerdo marco. Por
supuesto, además de la mención a los dos artículos de la Directiva, son citadas
la cláusula 3 (definiciones), 4 (principio de no discriminación) y 5 (medidas
destinadas a evitar la utilización abusiva).
Del derecho
español, se hace referencia a la disposición adicional primera del Real Decreto896/1991, de 7 de junio, por el que se establecen las reglas básicas y los
programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los
funcionarios de Administración Local, en la que se dispone que “Previa convocatoria pública y con
respeto, en todo caso, de los principios de mérito y capacidad, el Presidente
de la Corporación podrá efectuar nombramientos de personal funcionario interino
para plazas vacantes siempre que no sea posible, con la urgencia exigida por
las circunstancias, la prestación del servicio por funcionarios de carrera.
Tales plazas habrán de estar dotadas presupuestariamente e incluidas en la
oferta de empleo público, salvo cuando se trate de vacantes realmente
producidas con posterioridad a la aprobación de esta. […] Las plazas así
cubiertas deberán incluirse necesariamente en la primera convocatoria de
provisión de puestos de trabajo o en la primera oferta de empleo público que se
apruebe. El personal interino cesará cuando la plaza se provea por funcionario
de carrera o la Corporación considere que han cesado las razones de urgencia
que motivaron su cobertura interina”.
También son
referenciados del EBEP los arts. 8 (definición de quién es empleado público, y
clasificación), 10 (regulación de la figura del funcionario interino), 63
(causas de pérdida de la condición de funcionario de carrera), 70 (regulación
de la oferta de empleo público). De la LET son citados el art. 49 (causas de
extinción del contrato de trabajo), 52 y 53 (extinción por causas objetivas) y
56.1 (indemnización debida en caso de despido improcedente, siempre y cuando el
sujeto empleador no opte por la readmisión).
6. Al inicio de
sus conclusiones, el abogado general plantea una cuestión formal previa, cuál
es la admisibilidad de la tercera cuestión prejudicial, ya que a juicio del
gobierno español el nombramiento de duración determinada, como el que es objeto
de controversia en el litigio analizado, no estaría incluido dentro del ámbito
de aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco.
Tras recordar la
consolidada doctrina del TJUE de que existe una presunción de pertinencia de
las cuestiones prejudiciales que se plantean, y que sería desvirtuada cuando
estemos en presencia de una cuestión meramente hipotética, el abogado general
considera que tal ocurre en el presente supuesto, dado que estamos en presencia
de un único contrato, mientras que la clausula 5 se refiere al uso abusivo de “sucesivos
contratos”. A diferencia de las conclusiones formuladas el mismo día 17 de
octubre por la abogada general Juliane Kokot en los asuntos antes citados,
ahora se sigue la vía formal, por cuanto sólo hay un nombramiento de más de
siete años de duración y durante el que la trabajadora ocupó el mismo puesto de
trabajo y desempeñó las mismas funciones.
Recuerdo ahora que
en las conclusiones de los asuntos C-103/18 y C-429/18 la abogado general
defendió que la cláusula 5 del Acuerdo
Marco “también debe aplicarse al mantenimiento de un único nombramiento o
relación de servicio temporal cuando su continuación por tiempo indefinido se
debe a que no se han cumplido las exigencias legales relativas a la cobertura
de plazas vacantes”, y que en un mix de
aplicación de la normativa comunitaria y nacional, y criticando que no se
cumplan o garantice “la debida organización de procesos de selección dentro de
unos plazos vinculantes” (me parece, dicho sea ahora incidentalmente, que las
tesis del TS sobre la interpretación del art. 70.1 del EBEP difieren del planteamiento
del abogado general) remite al órgano jurisdiccional nacional para que averigüe
y dictamine “…mediante una interpretación conforme de las normas nacionales
pertinentes, … si debe considerarse que existen nombramientos o relaciones de
servicio sucesivos desde el momento en que vence el plazo establecido por el
Derecho nacional para la convocatoria o para la amortización de la plaza de que
se trate”.
7. Quedan pues por
analizar dos cuestiones, si bien la reformulación de la primera pregunta que
efectúa el abogado general llevará a que no considere necesario responder a la
segunda.
Me explico;
recordemos que la primera cuestión prejudicial se plantea si es correcta la
interpretación que se hace de la cláusula 4.ª del Acuerdo Marco, al entender
que una situación como la que se describe, en la que el funcionario interino
realiza el mismo trabajo que el funcionario de carrera (que no goza de derecho
de indemnización porque la situación de la que traería causa no existe en su
régimen jurídico), no es encuadrable en la situación que en la misma se
describe. Pues bien, la reformulación pasa en primer lugar por la interpretación
de aquello que realmente pregunta el juzgador, que no es otra cosa a juicio del
abogado general si la situación contemplada en el litigio, es decir la extinción
de una relación de funcionaria interina sin derecho a indemnización constituye
una discriminación prohibida por la cláusula 4.1 del acuerdo marco.
La reformulación,
completa a mi parecer por cuanto sitúa el debate en la relación entre trabajadores
temporales y fijos (no con funcionarios de carrera), se efectúa a partir de los
datos obtenidos de ambas partes con ocasión de la celebración de la vista
pública y de las observaciones escrita de la Comisión. Existe un “trabajador
fijo comparable”, un “contratado laboral fijo”, ocupando un puesto de trabajo
equivalente al que ocupaba la funcionaria interina cesada, siendo idénticas las
funciones y condiciones de trabajo. Según se refiere en el apartado 52, la
trabajadora cesada y el Ayuntamiento madrileño “indicaron igualmente que esta
plaza de personal laboral fijo en el Ayuntamiento de Madrid ha sido ocupada por
la misma persona desde el 12 de noviembre de 1991. A este respecto, también se
confirmó en la vista que, con arreglo a la normativa española, dicha plaza de
personal laboral fijo no es una plaza de funcionario”.
Los datos obtenidos
llevan a la reformulación de la primera pregunta en los siguientes términos: “si
la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido
de que se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización
alguna a los trabajadores que prestan servicios mediante nombramientos de
duración determinada para cubrir una plaza vacante hasta que se provea con un
funcionario de carrera al vencer el término por el que se hayan realizado, como
el nombramiento de funcionaria interina controvertido en el asunto principal,
mientras que se concede una indemnización a los trabajadores que prestan
servicios como personal laboral fijo debido a la extinción de su contrato de
trabajo por concurrir una causa objetiva”.
Para responder a
la pregunta, se analizará la aplicación del Acuerdo Marco a la situación
laboral de la trabajadora en cuestión; si la diferencia de trato, es decir la
no percepción de indemnización, está comprendida dentro del concepto de
condiciones de trabajo; y, por fin, si a la trabajadora interina se la ha
tratado de manera menos favorable que a un trabajador fijo comparable, y si tal
fuera el caso deberá examinarse la existencia de razones objetivas que pudieran
justificarla.
Las
consideraciones que se formulan sobre la aplicabilidad del Acuerdo Marco son un
amplio recordatorio de la consolidada jurisprudencia del TJUE sobre su ámbito
de aplicación (“todos los trabajadores cuyas prestaciones sean retribuidas en el
ámbito de una relación laboral de duración determinada que los vincule a su
empresario”), y la definición de trabajador con contrato de duración
determinada, que engloba a todos los trabajadores, “sin establecer diferencias
en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan”. Por
consiguiente, no suscita duda alguna que la funcionaria interina cesada entra
dentro del ámbito de aplicación del acuerdo marco.
Tampoco se
suscitarán dudas, dada la amplia jurisprudencia del TJUE al respecto, sobre la
inclusión de la indemnización por cese contractual en el concepto de
condiciones de trabajo incluido en la cláusula 4.1 del acuerdo marco. Se acude
a la doctrina sentada en la sentencias de 13 de marzo de 2014, asunto
C-38/13, y a la de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14, caso Ana de Diego
Porras I, para recordar que el TJUE ha precisado que “una interpretación de la
cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco que excluyese los requisitos de
finalización de un contrato de trabajo de duración determinada de la definición
de este concepto equivaldría a reducir, en detrimento del objetivo de dicha
disposición, el ámbito de aplicación de la protección concedida a los
trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada contra las discriminaciones”.
El siguiente paso
es determinar si la funcionaria interina ha recibido un trato menos favorable
que un trabajador fijo comparable, y recalco que en virtud de la reformulación
efectuada de la primera pregunta no hay tertium comparationis con un
funcionario de carrera, sino con un trabajador laboral fijo, rechazándose las
alegaciones del gobierno español de la necesidad de comparar situaciones
“funcionariales”, entre trabajadores “de la misma condición jurídica”, por lo
que la comparación no podría efectuarse entre la relación de una funcionaria
interina, regulada por el Derecho Administrativo, y un trabajador laboral fijo,
cuya regulación se realiza por el Derecho del Trabajo.
El rechazo se debe
a haberse acreditado la existencia de la prestación de servicios por un
trabajador contratado laboral fijo comparable, y siempre “a reserva de las
comprobaciones posteriores que debe efectuar el juzgado remitente”. La
comparación debe efectuarse, pues, con ese trabajador laboral comparable, por
lo que deberá ser el juzgador nacional el que valore si las condiciones en que
prestó sus servicios la funcionaria interina eran “comparables” a las del
trabajador fijo que prestó servicios en el Ayuntamiento durante el mismo
período de tiempo. Ahora bien, en esta ocasión las conclusiones le dan, a
expensas obviamente de lo que decida el TJUE, la respuesta ya al juzgador,
porque quedó claro en la vista pública que las condiciones de trabajo eran
idénticas, y siendo el único factor de diferencia el carácter temporal o
indefinido de la relación.
La diferencia en
el percibo, o más exactamente la no percepción, de la indemnización es clara,
ya que el personal que presta sus servicios para la Administración como
funcionario interino no la percibe a la finalización de su relación, mientras
que el trabajador fijo comparable sí la percibe cuando se produce la extinción
de su vínculo contractual por causas objetivas. Debemos preguntarnos entonces
si esa desigualdad es conforme a derecho por existir una causa o razón objetiva
y ya adelanto que la respuesta será afirmativa.
Procede nuevamente el abogado general a un amplio
recordatorio de la jurisprudencia del TJUE sobre las razones que pueden
justificar la desigualdad de trato, subrayando, con apoyo en numerosas sentencias
que resolvieron cuestiones prejudiciales planteadas por juzgados y tribunales
españoles, que el concepto de «razones
objetivas», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, “debe
entenderse en el sentido de que no permite justificar una diferencia de trato
entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos
por el hecho de que tal diferencia esté prevista en la normativa nacional”, no
siendo pues una razón objetiva la mera naturaleza temporal del nombramiento, ya
que admitir que la mera naturaleza temporal de una relación laboral bastara
para justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de
duración determinada y trabajadores fijos “privaría de contenido a los
objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo Marco y, en lugar de mejorar la
calidad del trabajo con contrato de duración determinada y promover la igualdad
de trato buscada tanto por la Directiva 1999/70 como por el Acuerdo Marco, el
recurso a tal criterio equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una
situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración
determinada”.
E, inmediatamente a continuación, y casi sin explicación
alguna, aunque es cierto que ya hay jurisprudencia del TJUE al respecto, el
abogado general considera justificada la diferencia de trato por la inexistencia
de “previsión de fijeza” por el contratado laboral o funcionario interino, que
sabe, aun cuando en el caso de los segundos puede encontrarse en situación de
interinidad durante muchos años, que su relación de servicios tiene un plazo o un
motivo que podrán dar lugar a su finalización. Volvemos, pues, a la doctrina
sentada en los casos Lucia Montero Mateos, Grupo Norte Facility y Ana de Diego
Porras, aun cuando observo idas y vueltas
en la argumentación del abogado general que pueden inducir a confusión, ya que
por una parte se establece la comparación entre personal interino y personal
contratado laboral fijo, mientas por otra se recuerda que el cese de la trabajadora
interina se debió a que su plaza fue ocupada por un funcionario de carrera. En
fin, la claridad de la decisión que propone el abogado general al TJUE es manifiesta
en el apartado 85, que por su importancia reproduzco textualmente:
“En lo que atañe a las consideraciones relativas a la
previsibilidad del cese de la Sra. Baldonedo Martín, debe recordarse que
de las recientes sentencias Montero Mateos, Grupo Norte Facility y
de Diego Porras resulta que el objeto específico de la indemnización por
despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto
de los Trabajadores, al igual que el contexto particular en el que se abona,
constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato
controvertida”-
El abogado general realiza a continuación una amplia síntesis
de la doctrina de dichas sentencias, objeto de detallada atención por mi parte en
anteriores entradas del blog y a las que ahora me remito, para concluir, con
respecto al caso enjuiciado que “… una vez que el puesto que ocupaba como
funcionaria interina la Sra. ... fue provisto mediante el
nombramiento de un funcionario de carrera, esta fue cesada debido a la
finalización de la causa que dio lugar a su nombramiento. De este modo, habida
cuenta de la jurisprudencia recordada en los puntos 85 a 87, la diferencia de
trato entre los funcionarios interinos, como la Sra. ... y
el personal laboral fijo me parece justificada”, por lo que la normativa comunitaria
no se opone a la normativa nacional que no prevé abono de indemnización alguna
en caso de cese de personal interino y sí lo reconoce para la extinción de un
contrato de un trabajador laboral fijo. Sin duda, las sentencias de 5 de junio
y 21 de noviembre de 2018 serán de las más importantes en la historia de las
relaciones de trabajo en España, y desde luego no merecerán precisamente las sonrisas
del muy numeroso grupo de trabajadores temporales en las distintas
Administraciones Públicas.
7. Respecto a los argumentos del gobierno español, las restricciones
presupuestarias derivadas de la crisis económica “para justificar la
«flexibilidad y adaptabilidad» que caracteriza el recurso a nombramientos de
duración determinada por parte de la Administración Pública”, el abogado general
los rechaza al reiterar la jurisprudencia consolidada del TJUE que aunque tal
situación puede fundamentar las opciones de política social de un Estado
miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que desea
adoptar, “no constituyen en sí mismas un objetivo perseguido por dicha política
y, por lo tanto, no pueden justificar una discriminación”.
8. Por último, considerará
el abogado general que no procede responder a la segunda cuestión dada la
respuesta formulada a la primera, ya que se planteó para el supuesto de que se
considerara que la situación de la funcionaria interina cesada no estuviera
incluida en el ámbito de aplicación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo
Marco. Ahora bien, dado que sí está incluida por poderse comparar su situación
con la de un trabajador laboral fijo comparable, los derechos reconocidos en el
art. 20 y 21.1 de la CDFUE ya han sido al parecer del abogado general “han sido
aplicados y concretados por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco”, por lo
que situación controvertida en este litigio deberá examinarse a la luz de
estos.
9. Concluyo mi
comentario. Unas conclusiones que no hacen sino seguir la estela marcada por
las sentencias LMM, Grupo Norte Facility y ADP II, y que no parece que el TJUE
vaya a variar. Pero, la vida nos da sorpresas, y desde luego el TJUE también en
más de una ocasión. Deberemos estar, pues, atentos, a la sentencia.
Mientras tanto,
buena lectura.
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