1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 31 de mayo, de la que fue ponente el magistrado
Sebastián Moralo y que contó con la unanimidad de todas y todos los
magistrados.
La resolución
judicial desestima el recurso de casación interpuesto contra la sentenciadictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluñael 21 de marzo de 2018, de la que fue ponente el magistrado Felipe Soler. El
TSJ estimó parcialmente la demanda interpuesta, en procedimiento por despido colectivo,
por la representación del personal y declaró que la decisión empresarial adoptada
era no ajustada a derecho por “no concurrir las causas productivas invocadas”,
con condena solidaria a las dos Uniones Temporales de Empresas (UTEs) citadas
en el párrafo siguiente y a todas las empresas que las componen. El TS se pronuncia
en idéntico sentido al propugnado en el preceptivo informe emitido por el
Ministerio Fiscal y que abogaba por la desestimación de los dos recursos
interpuestos.
El resumen de la
sentencia del TSJ es el siguiente: “Despido colectivo: buena fe negocial.
Inexistencia de caducidad. La subrogación con singular referencia a la
convencional. Ámbito funcional del convenio de transporte de viajeros: UTE en
servicio de enlace entre terminales. Inexistencia causa productiva”. El del TS
es este: “Despido colectivo no ajustado a derecho. Servicio adjudicado a una
nueva concesionaria. La UTE saliente realiza un despido colectivo y el convenio
impone la subrogación a la entrante. No hay necesidad de extinguir y asunción
de responsabilidades”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por parte
de la representación del personal, en concreto un delegado, de UGT, contra Mombus
Globalia UTE (integrada por varias empresas) y UTE Prat (compuesta por tres de
las mismas empresas de la primera y otras tres más), en la que se solicitó la
declaración de nulidad del despido de 16 trabajadores y trabajadoras de la
primera, y de manera subsidiaria la declaración de no ser ajustado a derecho.
De los muy cuidados
y detallados hechos probados recogidos en la sentencia de instancia, conviene
reseñar en primer lugar que Mombus Globalia UTE inició la tramitación del
procedimiento de despido colectivo (PDC) el 15 de noviembre de 2017, basado en causas
productivas y que afectaría a todo el personal de plantilla. Concretamente, se
alegaba que el cese total de la actividad de la UTE se debía a que había sido
adjudicado a otra (UTE Prat) el contrato de transporte de viajeros entre
terminales del Aeropuerto de El Prat suscrito con AENA, que llegaba a su
término el día 30 de dicho mes “y que constituía la única actividad de la UTE”,
lo que motivaba su disolución, extinción y liquidación.
Queda debida
constancia de la comunicación y documentación remitida a la autoridad laboral y
a la representación del personal, y la celebración del período de consultas sin
acuerdo, siendo de destacar que la parte social manifestó en dicho trámite que
debía operar la subrogación automática del personal por parte de la nueva
empresa concesionaria en virtud de la normativa convencional aplicable, tesis
que fue negada de contrario por la parte empresarial. Finalmente, la empresa
procedió a los despidos el 29 de noviembre, con efectos del 18 de diciembre,
siendo la causa la expuesta con anterioridad.
La relación entre
AENA y Mombus Globalia UTE para la prestación de servicio de conexión entre
terminales por tierra en el Aeropuerto de Barcelona se formalizó mediante contrato
con entrada en vigor el 1 de abril de 2013, siendo posteriormente adjudicado a
UTE Prat el 25 de septiembre de 2017, con inicio a partir del 1 de diciembre de
dicho año.
La referencia al
convenio colectivo aplicable que realizó la parte trabajadora era al de
transportes mecánicos de la provincia de Barcelona, cuyo art. 14 lleva por
título justamente el de “subrogación” , siendo de particular interés a los
efectos de mi exposición estos fragmentos: “En el caso de finalización, total o
parcial de las concesiones de servicios urbanos o interurbanos regulares (permanentes
de uso general), la nueva empresa o concesionario que pase a prestar los
citados servicios se subrogará a todas las personas trabajadoras, directa o
indirectamente afectadas a la explotación del antiguo concesionario o prestatario.
1. Lo previsto en el presente artículo será de exclusiva aplicación a los
servicios de transporte regular permanente de uso general, urbanos o
interurbanos, de viajeros por carretera con vehículos de tracción mecánica de
más de nueve plazas incluida la del personal de conducción (en adelante,
también, "conductor-conductora") y/o tranvías, prestados en régimen
de concesión administrativa o por cualquiera de las fórmulas de gestión
indirecta de servicios públicos contempladas en la Ley de Contratos del Sector
Público (empresas, entes y organismos públicos). Y todo ello con independencia
de que la Empresa que preste o vaya a prestar este tipo de servicios se dedique
a otra actividad de transporte o de la industria o los servicios….3. El
presente artículo tiene como finalidad regular la situación de los contratos de
trabajo de los empleados de empresas concesionarias/prestatarias salientes
adscritos a este tipo de transporte de viajeros que finalicen por transcurso de
su plazo de otorgamiento, o por cualquier otra causa, y sean objeto de un nuevo
procedimiento de selección de un nuevo prestatario del servicio (empresa
entrante). Lo regulado en el presente artículo será de aplicación igualmente en
los supuestos en los que el servicio de transporte objeto de licitación fuera
reordenado, unificado, modificado o se le diera otra denominación por la
Administración titular”. Es importante añadir que el servicio prestado fue
considerado como regular o permanente por la Comisión Paritaria del convenio en
reunión de 4 de marzo de 2013, con las consecuencias pertinentes a los efectos
de posible subrogación.
Con anterioridad
al inicio de la prestación de servicios por Mombus Globalia UTE, la prestación
del servicio se llevaba a cabo por Autocares Julià UTE, quien transfirió su
plantilla a la primera cuando esta asumió el servicio. Según se recoge en el
hecho probado decimotercero, la mayoría del personal trabajador de la UTE que
asumió el servicio en 2013 venía prestándolos desde 2009. Aun cuando siguieron
prestando con regularidad sus servicios, Mombus Globalia UTE no les reconoció
el período de antigüedad anterior a su incorporación, lo que motivó una
denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la posterior acta de liquidación
de cuotas, por considerar la inspección actuante que debía abonarse el
complemento citado por cuando que se había producido una subrogación automática
por imperativo legal y convencional.
3. Contra la
sentencia de instancia se interpusieron sendos recursos de casación por parte
de las dos UTEs condenadas solidariamente.
Por la primera, y
al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, se
alegó vulneración de normativa constitucional (art. 37.1 CE), legal (art. 82.1
y 3) y convencional (art. 14, párrafo primero del convenio de aplicación).
Además, también se manifestó que la sentencia del TSJ había incurrido en
infracción de la normativa sectorial de transporte, en concreto “el art. 19 del
Acuerdo marco estatal sobre materias de transporte de viajeros de carretera
(BOE 26.02.2015) en relación con los arts. 67, 69 , 71 , 73.2 y 89 de la Ley delTransporte Terrestre 16/1987 de 30.7 y los arts. 86 , 105 y 107.1 de su
Reglamento de Desarrollo , aprobado por RD 1211/1990 de 28.9”.
Por parte de UTE
PRAT, y al amparo del mismo precepto procesal, se alegó infracción del art. 1,
1 y 2, de la LTE (es decir, los conceptos de sujeto trabajador y sujeto empleador)
en relación con el art. 14 del convenio y el art. 22 del Acuerdo marco estatal
antes citado. Igualmente, la vulneración del art. 82, 1 y 3 de la LET.
Se mantienen,
pues, inalterados los hechos probados, por lo que el TS procede a entrar
directamente en el examen de las diversas cuestiones jurídicas suscitadas en
los dos recursos, poniendo de manifiesto, con acierto a mi parecer, que muchas
de ellas son coincidentes, por lo que procederá a su examen y resolución
conjunta.
¿Cuáles fueron los
argumentos de la sentencia de instancia para estimar parcialmente la demanda?
En primer lugar, la existencia de un precepto convencional, el art. 14 del convenio
colectivo de aplicación, que regulaba la subrogación automática en un supuesto
como el ahora enjuiciado; en segundo término, la presencia de casi todas las
mismas empresas en las dos UTES, formando una sola y única entidad, con los que
no se produciría de hecho ningún cambio en la titularidad de la actividad
económica.
Por su indudable
interés y buena fundamentación me permito reproducir el fragmento de la
sentencia en el que, tras haber analizado la participación de tres empresas mayoritarias,
las mismas, en las dos UTEs, se alcanza la siguiente conclusión jurídica:
“… en el presente
caso, esas tres empresas "mayoritarias", a través de sucesivas UTE`s,
han continuado en la prestación del mismo servicio contratado con AENA. Sólo
una de las integrantes de la primera UTE no se integra en la segunda. Las otras
tres, insistimos, continúan en la misma actividad a través de la segunda UTE, de
modo que hay una continuidad real de la actividad objeto de la contrata por
parte de estas tres empresas principales.
La extinción
colectiva de los contratos de trabajos se ha intentado justificar en una causa
de naturaleza productiva, consistente en la finalización del contrato con AENA
y la adjudicación, a partir de 1-12-2017, de la nueva contrata a la UTE PRAT.
Pero lo cierto es que la prestación de servicios de los trabajadores de la
saliente debió haber continuado mediante su subrogación por la entrante. Por lo
que dicho mecanismo subrogatorio invalida de raíz la causa productiva alegada.
Repárese que la saliente ni siquiera preguntó a la entrante si quería quedarse
con el personal de la saliente. Sorprende que en las cartas de despido se
razone ampliamente sobre la no procedencia de la subrogación del personal,
cuando no se ha hecho el más mínimo esfuerzo por intentar llevarla a cabo. No
hay comunicación alguna al respecto entre las UTE`s, y los hechos indican que
son las empresas principales de las mismas las primeras interesadas en que no
se produzca, pese a que, como hemos visto, continúan en la misma actividad para
AENA, recurriendo a la contratación de nuevos trabajadores, temporales por obra
o servicio determinado (interrogatorio UTE PRAT). No hay adecuación de la medida
extintiva por la rescisión de la contrata cuando los hechos demuestran que la
pérdida de la contrata sólo es formal, aparente, pues las empresas continúan en
la realidad desplegando la misma actividad objeto del contrato con AENA, aunque
se integren en una entidad jurídica diferente. Se ha de valorar también que en
el contrato suscrito por AENA con UTE PRAT no hay nuevas condiciones especiales
que impidieran a las tan citadas empresas dar ocupación efectiva a los
trabajadores, a los que, sin embargo, se despide. Respecto de los cuales en
momento alguno se afirma por su empleadora que ya no reunieran las condiciones
de aptitud precisas para poder seguir desarrollando la labor que tenían
encomendada. No existe, materialmente, un cambio en la titularidad de la
actividad económica, sino continuidad de la misma vista la composición y
participación de las distintas empresas en las UTE`s. No podemos desde
parámetros de pura formalidad jurídica desfigurar la realidad de una
continuidad material, sin solución alguna, de la actividad empresarial en la
contrata”.
4. Era muy difícil,
a mi parecer, que pudieran prosperar los recursos interpuestos, dada la existencia
de la norma convencional y de la rigurosa argumentación sobre la práctica ficción
de tratarse de dos UTEs diferenciadas cuando en realidad la participación mayoritaria
era de las mismas empresas en ambas. Y en efecto, el TS ha desestimado todos
los motivos alegados en los recursos.
Conviene, con
todo, recordar que el TSJ desestimó la petición de nulidad por considerar
inexistentes las vulneraciones alegados respecto a la tramitación del PDC, así
como también que existiera una obligación legal de subrogación en los términos fijados
en el art. 44 de la LET, ya que no se había producido la transmisión de la
infraestructura empresarial necesaria para el desarrollo de la actividad (en
los hechos probados se recoge que “No consta que los autobuses utilizados por
UTE PRAT prestaran servicio en la anterior concesión, con excepción de uno de
ellos titularidad de Empresa Monforte S.A. (interrogatorio legal representante
UTE PRAT)”).
La Sala subraya que
la normativa sobre PDC no permite la acumulación a la acción de impugnación de
un despido colectivo de otra relativa a la sucesión de empresa, si bien
inmediatamente, y con acertado criterio a mi parecer, resalta que no es este el
supuesto con el que nos encontramos en el caso ahora enjuiciado, ya que aquello
que se aduce es la inexistencia de una causa productiva como consecuencia de la
obligación de subrogación de la nueva concesionaria y que lleva a la no
extinción de los contratos de trabajo sino a su mantenimiento.
5. Para la Sala,
la subrogación obligatoria de acuerdo al art. 14 del convenio colectivo
aplicable es clara y evidente dada la dicción del texto, y más aún si se
compara, como así lo hace, con el texto del convenio anteriormente vigente, en
el que se también se recogía pero con menor precisión. Por consiguiente, si ya
era aplicable la subrogación en 2013, con el anterior convenio, aún lo será más
en 2017 con el texto entonces aplicable, dado que “las previsiones en esta
materia son totalmente coincidentes y las circunstancias de hecho y de derecho
absolutamente idénticas”.
La Sala debe dar respuesta
a la alegación formulada por ambas partes de haber infringido el TSJ la
normativa sectorial de transporte “en atención a la especial naturaleza y
singularidad de la actividad de transporte que es objeto de este litigio”, tesis
rechazada e instancia y que ahora lo será nuevamente a partir del cuidado
examen, partiendo de los inalterados hechos probados, de qué es y como se
desarrolla la actividad prestacional, y qué regula la normativa convencional
aplicable y por supuesto también la propia normativa sectorial. Tras examinar
exhaustivamente los requisitos requeridos por la normativa sectorial y
convencional, llega a la conclusión de estar en presencia de un supuesto
perfectamente incardinable en la normativa convencional.
Para la Sala la
subrogación convencional ya se había producido en 2013, por lo que es conforme
a derecho que se solicite en la demanda la ratificación de dicha situación jurídica,
en cuanto que ha sido negada por Mombus Globalia UTE durante el período de
consultas, precisando además que “No hay que descender a las circunstancias
particulares de ninguno de los trabajadores afectados; no hay que analizar
elementos individuales ajenos al objeto del proceso de despido colectivo; y ya
hemos dicho que la decisión sobre la efectiva existencia de la subrogación es
necesariamente la misma que se ha dado a la situación jurídica generada con la
posterior adjudicación de la contrata en 2017”.
6. El último motivo
de un recurso, en concreto el de UTE PRAT, que resuelve la Sala es el relativo
a la alegación de su falta de legitimación pasiva, con esta doble
argumentación: “…el despido colectivo en litigio ha sido acordado por MONBUS
GLOBALÍA UTE y lo ha llevado por lo tanto a cabo una empleadora distinta, sin
que la recurrente hubiere llegado a recibir la prestación de servicios de los
trabajadores afectados…; en ningún caso existe una sucesión convencional que le
imponga la subrogación en las relaciones laborales”.
La desestimación
derivará de hacer suya la Sala la rigurosa argumentación del TSJ a que he hecho
referencia con anterioridad, añadiendo de su propia cosecha jurídica una argumentación
ciertamente interesante y a la que merece prestar atención: “La única
explicación que permite comprender las razones que han llevado a la UTE
saliente a activar el despido colectivo las encontramos en el hecho de que las
mismas empresas que la integraban son las que a su vez disponen de la mayoría
del capital de la UTE entrante, y por ese motivo han optado por asumir el coste
de extinción de las relaciones laborales para gestionar desde cero la
contratación de nuevos trabajadores temporales a partir del momento en el que
se han adjudicado la contrata en 2017, lo que evidencia que con su conjunta y
concertada actuación únicamente pretenden eludir la garantía de estabilidad en
el empleo que garantiza el convenio colectivo de aplicación”.
Ello, le lleva a
concluir que “Estas son las razones por las que no podemos acoger los alegatos
de la UTE PRAT con los que sostiene que no debe asumir las consecuencias
legales derivadas de la actuación de la UTE que cesa en la prestación de la
contrata, olvidando que no se trata de hacer recaer sobre ellas los efectos
jurídicos de la decisión de un tercero, sino de hacerla participe de las
consecuencias generadas por su propia actuación al estar en realidad integrada
por las mismas sociedades que configuraban la anterior UTE, pese a lo que ha
pretendido desconocer la obligación de subrogación que le imponía el convenio
colectivo y ha incurrido de esta forma en un doble incumplimiento de la
legalidad vigente, por ser integrante de la misma entidad empleadora que ha
acordado el despido colectivo, en primer lugar, y por estar obligada por el
convenio colectivo a mantener vigente las relaciones laborales de los
trabajadores que prestan servicios en la contrata”, y, obviamente, “sin
perjuicio de las responsabilidades derivadas de las relaciones jurídicas
internas que aquellas tres empresas que forman parte de ambas UTEs pudieren
estar obligadas a asumir frente a las demás sociedades integrantes de la UTE
PRAT, y que todas ellas han de afrontar solidariamente ante los trabajadores”.
Buena lectura.
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