1. “Panrico, la huelga más larga de la crisis”.
Este era el titular de un artículo publicado por Sergi Quitian el pasado día 30de mayo en La Vanguardia, con un subtítulo que concreta el ámbito territorial
en el que se desarrolla: “La fábrica de Santa Perpètua de Mogoda acumula ya más
de siete meses y medio sin actividad por el conflicto laboral entre la
dirección y los trabajadores”.
En efecto, la
sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 16 demayo, de la que fue ponente el magistrado José Pablo Aramendi, no ha
significado hasta el momento el fin del conflicto iniciado en la empresa en
septiembre del pasado año, ya que los trabajadores del centro de trabajo citado
siguen en huelga tras la votación realizada el día 24, con 110 votos a favor de
su mantenimiento y 66 en contra. En la reunión celebrada ayer lunes entre la
Generalitat y ambas partes del conflicto, la autoridad laboral propuso
desconvocar la huelga indefinida y que la empresa presente un procedimiento de
suspensión de contratos, al objeto de que la actividad en el centro de trabajo
pueda reanudarse de forma gradual, y ha convocado a las partes a una nueva
reunión el viernes, habiendo manifestado el Sr. Jordi Miró, director general de
relaciones laborales y de calidad en el trabajo, que "si la respuesta es
positiva, nos implicaremos hasta donde haga falta, pero si la respuesta no es
tan positiva, nos tendremos que plantear si nuestra presencia en este conflicto
sigue teniendo sentido o no". Según las
informaciones publicadas en los medios de comunicación la representación de los
trabajadores someterán la propuesta a la asamblea de trabajadores el próximo
jueves, y el viernes está convocada una manifestación en el centro de Sabadell
No es, desde
luego, una situación fácil para dichos trabajadores, ya que la sentencia no es
precisamente favorable a sus intereses como más adelante explicaré, y aún se
complica más, aunque pueda parecer paradójica esta afirmación, por la propuesta
de la empresa de reducir el número de despidos que deben producirse en lo que
resta de 2014, ya que obliga a la parte trabajadora a optar entre mantener su
exigencia de que no haya ningún despido, y de momento esta es la tesis
prevalente, o buscar en qué términos puede lograrse un acuerdo con la empresa.
Negociación y conflicto son instrumentos sindicales desde sus orígenes, y en
este caso cobra aún mayor importancia su buena utilización y combinación en
función de las circunstancias. De momento, la situación sigue siendo muy
incierta si hemos de atenernos a las palabras del presidente del comité deempresa, Ginés Salmerón, a la salida de la reunión de ayer, que afirmó que la empresa había mantenido su propuesta de
reducir un 40% los despidos previstos y que había asegurado que no se planteaba
ninguna indemnización superior a la que marca la ley, añadiendo que "no
nos dejan mucha perspectiva de lo que podemos negociar si desconvocamos la
huelga, si ya nos avisan de que no se saldrán de lo que marca la ley".
2. Era obligada
esta introducción para situar los términos sociales del análisis jurídico que
voy a realizar a continuación, ya que el conflicto encuentra su razón de ser en
primer lugar, como os obvio, en la decisión empresarial de presentar una
propuesta de despidos colectivos y otras medidas de flexibilidad interna que
afectaría a los diversos centros de trabajo de la empresa en toda España, pero
tiene un indudable carácter de lucha sindical por las divergencias existentes
en el seno de las representaciones de los trabajadores y de las organizaciones
sindicales sobre cómo abordar la propuesta empresarial, y clara manifestación
de ello es el acuerdo alcanzado por la comisión negociadora durante el período
de consultas y que fue posteriormente impugnado por la Federaciónagroalimentaria de CC OO y la CGT
Se trata de un
análisis jurídico que debe dar cuenta de
las luces y, en especial, de las sombras que presenta la sentencia y mucho más
concretamente el fallo de la misma, sombras también observadas en la sentencia
por una de las partes demandantes, CC OO, que solicitó aclaración de la misma,
y recibido respuesta, en términos a los que me referiré más adelante. Una
sentencia que, por otra parte, ha merecido duras criticas del sindicato CGT,
centradas especialmente en la aceptación que hace ésta de los despidos ya
efectuados en Santa Perpetua y los que puedan producirse durante 2014, aunque
dicha aceptación también me suscita algunas dudas vistos los términos del fallo
de la sentencia.
3. Como he
dicho, la sentencia que es objeto de comentario es la dictada por la AN el 16de mayo, en el conflicto suscitado por la decisión de la empresa PANRICO de
proceder al despido de 745 trabajadores (una vez alcanzado acuerdo en el seno
de la comisión negociadora). Contra dicha decisión se interpusieron demandas
por CC OO y CGT los días 23 y 27 de diciembre de 2013, acumuladas por auto de
13 de enero de 2014. Se produjo una suspensión del acto de juicio previsto parael día 20 de marzo ante la ausencia de uno de los demandados, miembro de la
comisión negociadora, celebrándose finalmente el 6 de mayo. l
El resumen oficialdel contenido de la sentencia es el siguiente: “DESPIDO COLECTIVO PANRICO.
Falta de legitimación activa de CGT por sólo ostentar el 1,29% de la
representación unitaria. Criterios para determinar el concepto de implantación
suficiente. El objeto de este tipo de procesos lo constituye la decisión
empresarial tras el periodo de consultas y no los acuerdos que se pudieran
haber alcanzado. La constitución de la comisión representativa es competencia y
responsabilidad de los sujetos que la eligen y su inadecuada conformación no
puede trasladarse al empresario ni constituir base para la anulación de la
decisión empresarial adoptada en el despido colectivo. Concurriendo causa
económica por pérdidas acreditadas y productiva por disminución en ventas la
sentencia estima parcialmente las pretensiones articuladas en demanda y declara
injustificadas las decisiones empresariales de: a) diferir el abono de la
indemnización legal al no acreditarse falta de liquidez por haber aplicado el
empresario activos a la devolución de préstamos a accionistas b) los despidos
programados para 2015 y 2016 al no poder concurrir en ellos la nota de
actualidad de las causas existentes cuando en 2013 se toma la decisión
extintiva Inexistencia de vulneración del derecho de huelga al acreditarse
justificada y razonada la decisión empresarial en cuanto al número de
trabajadores afectados del centro de Santa Perpetua”.
Por otra parte,
la nota elaborada por el gabinete de comunicación del Poder Judicial tiene el
contenido siguiente: “Una sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional
impide ejecutar los 156 despidos previstos para los dos años próximos (79
extinciones en 2015 y 77 en 2016), incluidos en el Expediente de Regulación de
Empleo de noviembre de 2013, y que afecta a 745 empleados de sus centros de
Santa Perpetua (Barcelona), Paracuellos (Madrid), Valladolid, Puente Genil
(Córdoba), Zaragoza, Murcia y Sevilla. El ERE, que contempla un ajuste
progresivo de trabajadores a realizar en un periodo de 4 años, de 2013 a 2017,
propició la demanda contra la empresa por parte de las organizaciones
sindicales Federación Agroalimentaria de CCOO, Confederación General del
Trabajo (CGT) y la Federación de Industria de Trabajadores Agrarios de UGT. El
fallo de la Audiencia señala que los despidos ya producidos no se ajustan a
derecho al “diferir el pago de la indemnización hasta su tope legal (20 días
año y máximo de 12 mensualidades)” y exige abonarla de forma parcelada en 18
mensualidades, “en lugar de pagarla al momento de la comunicación individualizada
del despido a cada uno de los trabajadores afectados”.
4. ¿Cuáles son
los contenidos más relevantes de los antecedentes de hecho y de los hechos
declarados probados? En un difícil, y casi seguro que imposible, intento de
síntesis, por tratarse de un asunto jurídicamente bastante complejo, son a mi
parecer los siguientes en el primer bloque.
A) Por parte de
CC.OO se impugna el despido colectivo decidido por la empresa tras el acuerdo
alcanzado en la comisión negociadora, que contó con el visto bueno de 8 de los
13 miembros integrantes de la misma, y no se cuestionan las llamadas “medidas
de acompañamiento”. Una cuestión de especial importancia que plantea la
representación sindical (y que enlaza
con los cambios normativos acaecidos en la LET y en el RD 1483/2012 virtud
de lo dispuesto en el RDL 11/2013, y actualmente la Ley 1/2014, sobre la
participación en un procedimiento de despido colectivo sólo de los
representantes de los centros en donde vayan a producirse los despidos) es,
además de la alegación de no válida conformación de la comisión negociadora,
que los firmantes del acuerdo “han sido los representantes de los centros de
trabajo sin despidos significativos mientras que estos se han centrado en el de
Santa Perpètua, representado por una sola persona”. Tanto por este sindicato
como por la CGT se cuestiona la existencia de las causas alegadas y se rechaza
la propuesta empresarial de que los despidos vayan produciéndose hasta 2017,
una decisión que consagraría, según CC.OO, “un estado de excepción permanente”
en la empresa.
B) Por parte de
la empresa se alega que concurren las causas expuestas para presentar la
propuesta, “que contó con el beneplácito de la mayoría de la Comisión, incluida
CC OO”. Alega, y será aceptado por la Sala, falta de legitimación activa de CGT
por no acreditar su condición de sindicato más representativo y por no tener
implantación suficiente en el ámbito del conflicto. Justifica la decisión de
despedir a un mayor número de trabajadores del centro de Santa Perpètua de
Moguda (tras el acuerdo, 154) porque es el centro con mayor número de
trabajadores y “con los costes salariales más elevados y más capacidad ociosa”.
En respuesta a la alegación de CC OO sobre la falta de conformidad a derecho de
la comisión negociadora, manifiesta que actuó siempre de buena fe y que “nunca
hasta la demanda CC OO cuestionó la constitución y composición de la comisión”.
5. Pasemos ahora
al segundo bloque, es decir el de los hechos probados, partiendo de la
propuesta presentada por la empresa el 27 de septiembre de 2013 de iniciar un proceso de despido
colectivo, en el bien entendido a mi parecer que no era solamente tal sino un
proceso con inclusión de medidas de flexibilidad interna además de las
externas, haciendo uso de las posibilidades ofrecidas por la normativa vigente
y tras haber validado los tribunales, señaladamente la AN, que en un mismo
proceso puedan presentarse diversas propuestas (llamadas “medidas sociales de
acompañamiento” en el caso ahora analizado), tal como se reiterará en esta
sentencia.
Los trabajadores
de los distintos centros eligieron una comisión de 13 personas, integrada por 7
miembros de UGT y 6 de CC OO, que representaría “la totalidad de los centros de
trabajo a los efectos de negociar procedimientos de despido colectivo,
modificación sustancial de condiciones de trabajo e inaplicación de condiciones
de trabajo previstas en los convenios colectivos de centro”. El inicio del
período de consultas se formalizó por la
empresa el 23 de octubre, con presentación de toda la documentación relacionada
en el hecho probado tercero, período que finalizó con acuerdo el 25 de
noviembre tras la celebración de nueve reuniones, habiéndose suscrito un
preacuerdo por la mayoría de la comisión el 19 de noviembre que fue sometido a
votación por los trabajadores de la empresa y siendo rechazado por estos. No
obstante, por la parte empresarial y por la mayoría de los integrantes de la
parte trabajadora (8 miembros) se suscribió un acuerdo de finalización del
período de consultas, quedando constancia en el hecho probado noveno de que no
suscribieron el acuerdo los representantes de los centros de trabajo de Murcia
(dos) y de Paracuellos, Esplugues y Santa Perpètua.
En el hecho
probado décimo se transcribe íntegramente (ocupa casi seis páginas de la
sentencia) la comunicación dirigida por la dirección de la empresa a la
representación de la parte trabajadora, de acuerdo a lo dispuesto en el art.12.1 del RD 1483/2012. De dicha comunicación interesa ahora destacar la
decisión de extinguir 745 contratos, con una planificación a cuatro años, de
tal manera que 312 se producirían en 2013, 277 en 2014, 79 en 2015 y 77 en
2016, con indemnizaciones de 25 días de salario por año de servicio y un máximo
de 14 mensualidades, si bien (repárese, añado yo ahora por la importancia que
va a tener en el fallo de la sentencia, que el pago diferido al que me referiré
a continuación afecta a todos los despidos que iban a producirse hasta 2016),
el pago no se realizará en el momento de la comunicación de cada despido, sino
que “habida cuenta las dificultades de tesorería y liquidez que presenta la
compañía, el pago de la indemnización derivada de la extinción de contratos de
trabajo se realizará de forma diferida en 18 mensualidades”.
Aunque la
empresa decidiera, tras el acuerdo, proceder al despido de trabajadores en los
años 2015 y 2016, es la misma empresa la que decide que ello podría no ser así
(con lo que queda la duda jurídica de si efectivamente se ha aprobado o no que
va a haber despidos en esas fechas) si mejoran (sin concretar en el acuerdo)
las cifras económicas de la empresa; o por decirlo con las propias, y
enigmáticas, palabras de la comunicación empresarial: “En todo caso, las
extinciones anteriormente descritas para los ejercicios 2015 y 2016 estarán, en
todo caso, condicionadas a la evolución de los resultados de la Compañía, de
manera que en el supuesto de que PANRICO alcanzara unos determinados resultados
(EBITDA), la Empresa se compromete a desafectar a aquellos trabajadores cuyos
contratos de trabajo se prevé extinguir en los años 2015 y 2016, no
procediendo, por tanto, a la extinción de los mismos”.
6. Vamos a
continuación a los fundamentos de derecho de la sentencia. Tras la atenta
lectura que pude realizar el día de su publicación en las redes sociales, con
antelación a que fuera incorporada a la base de datos del CENDOJ, efectué un
intento, otra vez casi imposible, de síntesis de su contenido, en diecisiete
mensajes cortos o tuits. Casi todos ellos siguen siendo válidos para una explicación
que ahora puede y debe ser algo más completa y detallada (o al menos
intentarlo).
A) Pero antes,
dejo constancia de la aceptación por la Sala de la falta de legitimación pasiva
de la UGT, alegada por empresa y a la que no se opuso el sindicato, en cuanto
que ni puede ser condenada en una sentencia que declare la nulidad o el
carácter de no ajustados a derecho de los despidos efectuados, sino también, y
este creo que es el argumento más relevante, porque no formó parte de la
comisión negociadora (aunque ciertamente formaran parte de la misma seis
afiliados), ya que se decidió por la parte trabajadora que la negociación, como
antes he explicado, fuera llevada a cabo por una representación unitaria.
Igualmente, debe
recogerse el rechazo de la Sala a la alegación de la empresa de falta de litisconsorcio pasivo necesario y
falta de acción por parte de CC OO (quiero pensar que la empresa, ahora a
diferencia de la argumentación anterior, entendía que si el sindicato había
estado de acuerdo -- ¿no serían los
miembros unitarios de la comisión, o algunos de ellos? -- con los despidos
debía ser también demandado), ya que la condición de demandante y demandado al
mismo tiempo que yo sepa todavía no está regulada en el ámbito procesal, tesis
que es la que se sostiene lógicamente por la AN cuando afirma que la alegación
de la empresa “significa tanto como pretender el ilógico comportamiento de que
quien acciona se demande a sí mismo”, y por otra parte es obvio, a partir de
los hechos probados, que el sindicato tiene “implantación suficiente” en el
ámbito del conflicto.
B) CGT carece de
legitimación activa para impugnar el despido colectivo por falta de
“implantación suficiente”. La Sala acepta la alegación procesal de la parte
demandada, a partir de las pruebas practicadas y la constatación de que dicho
sindicato tiene un 1,92 % de representatividad en el total de centros de
trabajo, más concretamente dos delegados del total de 104 existentes. Dado que
la impugnación se ha formulado por una representación sindical, posibilidad
expresamente permitida por el art. 124.1 de la LRJS y que la vincula a que esta
deberá tener “implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo”, la
Sala se plantea si el sindicato impugnante dispone de dicha implantación suficiente,
concepto jurídicamente diferente del recogido en el proceso de conflicto
colectivo de los arts. 153 y siguientes de la LRJS, que atribuye legitimación
para la interposición de conflicto colectivo a los sindicatos “cuyo ámbito de
actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto”.
La
Sala, en presunción que no considero descabellada, de que puedan plantearse
nuevos conflictos relativos a esta empresa, fija aquello que considera
“implantación suficiente” para que un sindicato presente en la empresa pueda
accionar al amparo del art. 124.1 de la LRJS, con la finalidad de “establecer
unos criterios con voluntad de permanencia y seguridad jurídica”. ¿En qué
consiste la decisión de la Sala?: que la implantación suficiente es, como
mínimo, el 7,69 % del total de representantes unitarios electos (si el despido
afecta a toda la plantilla), ya que ese “es el porcentaje necesario para poder
ocupar uno de los 13 puestos de la comisión negociadora”. En la medida que CGT
no lo cumple no dispone de legitimación para poder impugnar el acuerdo. Auguro,
y no es nada difícil hacerlo, la presentación de recurso de casación por la CGT
y la defensa de su legitimación por tener implantación, todo lo limitada que se
quiera pero implantación al fin y al cabo, en la empresa y por tratarse, en
especial, de uno organización cuyo ámbito de actuación (estatal) se corresponde
con el del conflicto. El titular de su revista“Rojo y Negro” es suficientemente significativo al respecto: “Sentencia del ERE
de Panrico de la Audiencia Nacional española, discrimina CGT y no anula el ERE
a 589 trabajadores de Santa Perpètua de Mogoda. CGT recurrirá al Supremo”.
No hay comentarios:
Publicar un comentario