domingo, 9 de junio de 2013

Sobre los derechos laborales y de Seguridad Social de los ciudadanos de la Unión Europea y sus familiares (algunas recientes sentencias del Tribunal de Justicia de la UE) (y II).



D) Un asunto “moderno” y no menos importante es la posible discriminación en el empleo por razón de la orientación sexual del trabajador. La sentencia del TJUE de 25 deabril de 2013, asunto C-81/12, plantea un  muy interesante debate porque se trata de un deportista profesional.

La petición de decisión prejudicial se plantea para la interpretación de los artículos 2, apartado 2, letra a), 10, apartado 1, y 17 de la Directiva2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. El litigio se suscita entre una asociación y el Consejo Nacional de Rumanía contra la discriminación, siendo el motivo “la  desestimación parcial de una denuncia presentada a raíz de unas declaraciones públicas pronunciadas por quien se presenta como el directivo de un club de fútbol profesional y así lo percibe la opinión pública, en las que excluía la contratación por dicho club de un futbolista al que se presentaba como homosexual”. El Tribunal de apelación de Bucarest plantea si es aplicable el art. 2, apartado 2, letra a de la Directiva 2000/78 “en el supuesto de que un accionista de un club de fútbol que se presenta a sí mismo y es percibido en los medios de comunicación y en la sociedad como el principal directivo (“patrón”) de ese club de fútbol haga manifestaciones contrarias a la homosexualidad declare lo siguiente en un medio de comunicación”. 


Para el TJUE “el mero hecho de que declaraciones como las controvertidas en el litigio principal no emanen directamente de un determinada parte demandada no necesariamente impide acreditar, respecto de esa parte, «hechos que permiten presumir la existencia de discriminación», en el sentido del artículo 10, apartado 1, de dicha Directiva….”, ya que  “un empresario demandado no puede refutar la existencia de hechos que permiten presumir que practica una política de contratación de personal discriminatoria simplemente sosteniendo que… las declaraciones que sugieren la existencia de una política de contratación homófoba emanan de quien, aunque afirma y parece desempeñar un papel importante en la gestión de dicho empresario, carece, desde el punto de vista jurídico, de capacidad necesaria para vincularlo en materia de contratación de personal….. El hecho de que, en una situación como aquella de la que trae causa el litigio principal, tal empresario no se distanciara claramente de las declaraciones controvertidas constituye un elemento que puede ser tenido en cuenta por el tribunal que conoce del litigio, en una apreciación global de los hechos….” Para el Tribunal, “la percepción del público o de los medios de que se trata pueden constituir indicios pertinentes para la apreciación global de las declaraciones controvertidas en el litigio principal”. Por todo ello, concluye que “Los artículos 2, apartado 2, y 10, apartado 1, de la Directiva 2000/78 deben interpretarse en el sentido de que hechos como aquellos de los que trae causa el litigio principal pueden calificarse de «hechos que permiten presumir la existencia de discriminación» respecto de un club de fútbol profesional…, cuando las declaraciones de que se trate emanen de quien, sin disponer necesariamente desde el punto de vista jurídico de la capacidad necesaria para vincularlo o representarlo en materia de contratación de personal, se presenta a sí mismo y es percibido en los medios de comunicación y en la sociedad como el principal directivo de dicho club”.

 E) Un asunto sin duda interesante y polémico es el de determinar en qué medida la obligación de formalizar los contratos de trabajo en una sola lengua, con la declaración de nulidad en caso contrario, puede suponer la vulneración del derecho a la libre circulación de trabajadores, El asunto ha sido abordado por la sentencia de 16 de abril de 2013 en el asunto C-202/11.  

La cuestión prejudicial presentada por un Tribunal de Amberes es la siguiente “¿Infringe el Decreto de la Comunidad Flamenca que regula el uso de las lenguas en las relaciones laborales entre empresarios y trabajadores el artículo 45 del TFUE, relativo a la libre circulación de trabajadores dentro de la UE, en la medida en que obliga a toda empresa situada en la región lingüística neerlandesa que contrate a un trabajador para un puesto de carácter internacional a redactar en lengua neerlandesa, so pena de nulidad, todos los documentos relacionados con la relación laboral?”.  Para el Tribunal “No sólo pueden invocar el artículo 45 TFUE los propios trabajadores, sino también los empresarios que los contratan” ya que “Para ser eficaz y útil, el derecho de los trabajadores a ser contratados y empleados sin sufrir discriminación debe tener necesariamente como complemento el derecho de los empresarios a contratarlos con arreglo a las normas que rigen en materia de libre circulación de los trabajadores”. De la documentación remitida se desprende según el TJUE que “en la redacción de contratos laborales de carácter transfronterizo celebrados por empresarios que tienen su centro de explotación en la región de lengua neerlandesa del Reino de Bélgica, la única lengua en que el texto es auténtico es la lengua neerlandesa”. Para el Tribunal, “tal normativa puede producir un efecto disuasorio en los trabajadores y empresarios que no hablen neerlandés procedentes de otros Estados miembros y constituye, por tanto, una restricción a la libre circulación de los trabajadores”, y según una reiterada jurisprudencia, las medidas nacionales que puedan obstaculizar o hacer menos atractivo el ejercicio de las libertades fundamentales garantizadas por el Tratado sólo son admisibles a condición de que “persigan un objetivo de interés general, sean adecuadas para garantizar la realización de dicho objetivo, y no vayan más allá de lo necesario para alcanzar el objetivo perseguido”. .

Para el TJUE, “las disposiciones del Derecho de la Unión no se oponen a la adopción de una política destinada a defender y promover una o varias de las lenguas oficiales de un Estado miembro Por lo tanto, el objetivo de fomentar y estimular el uso de la lengua neerlandesa, que es una de las lenguas oficiales del Reino de Bélgica, constituye un interés legítimo capaz de justificar, en principio, una restricción a las obligaciones impuestas por el artículo 45 TFUE”, En cuanto al segundo y tercer objetivo, “el TJUE ya ha tenido la oportunidad de reconocer que tales objetivos forman parte de las razones imperiosas de interés general que pueden justificar una restricción al ejercicio de las libertades fundamentales reconocidas por el Tratado”. Ahora bien, para cumplir los requisitos establecidos por el Derecho de la Unión, es preciso que una normativa como la que se examina en el litigio principal sea proporcionada a esos objetivos, y puede ocurrir que las partes de un contrato laboral de carácter transfronterizo no dominen necesariamente la lengua oficial del Estado miembro de que se trata, por lo que “En tales circunstancias, la formación de un consentimiento libre e informado entre las partes exige que éstas puedan redactar su contrato en una lengua que no sea la lengua oficial de dicho Estado miembro. Una normativa que no se limitara a imponer la utilización de la lengua oficial del Estado para los contratos laborales de carácter transfronterizo, sino que permitiera además elaborar una versión de esos contratos, cuyo texto fuera igualmente auténtico, en una lengua conocida por todas las partes implicadas atentaría menos contra la libertad de circulación de los trabajadores que la normativa controvertida en el litigio principal, sin dejar por ello de ser adecuada para garantizar los objetivos perseguidos por esta última normativa”. De ahí que el Tribunal declara que  el artículo 45 TFUE debe interpretarse en el sentido de que “se opone a una normativa de una entidad federada de un Estado miembro que, como la controvertida en el litigio principal, obliga a todo empresario que tenga su centro de explotación en el territorio de esa entidad a redactar los contratos laborales de carácter transfronterizo exclusivamente en la lengua oficial de dicha entidad federada, so pena de que el juez declare de oficio la nulidad de los contratos”.  

 F) Siguen suscitándose dudas respecto a la contratación de duración determinada y la aplicación de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, ya que las múltiples modificaciones en la normativa laboral española en los últimos años han llevado a la necesidad de su utilización para la correcta aplicación de algunos textos. Además, las diferencias entre esta normativa y la que regula las empresas de trabajo temporal también son de interés, como lo demuestra la sentencia del TJUE de 11 de abril de 2013, asunto C-290/12.

La petición de decisión prejudicial se plantea sobre la interpretación de las cláusulas 2 y 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, concluido el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva. Las cuestiones que se suscitan ante el TJUE son las siguientes: «1) ¿la Directiva, en particular la cláusula 2 del Acuerdo marco, hace referencia también a la relación laboral de duración determinada entre el trabajador cedido y la empresa de trabajo temporal, o entre el trabajador cedido y el usuario, y, por tanto, regula dichas relaciones? 2)   Una disposición que permite justificar la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con una ETT, así como su renovación, sobre la base de razones de orden técnico o por necesidades de organización o de producción, que no son propias de la ETT ni de la relación laboral específica de duración determinada sino que constituyen razones de carácter general propias de la empresa usuaria, desvinculadas de la relación de trabajo específica ,¿cumple los requisitos establecidos en la cláusula 5, apartado 1, letra a), de la Directiva,  o puede constituir una elusión de dicha Directiva?”

Sobre la primera cuestión prejudicial, según el tenor literal de la cláusula 2, apartado 1, su ámbito de aplicación incluye “los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro». Sin embargo, para el TJUE, el ámbito de aplicación del Acuerdo marco no es ilimitado, y del párrafo cuarto de su preámbulo resulta que  no se aplica a los trabajadores con un contrato de duración determinada puestos a disposición de una empresa usuaria por una ETT”. “La exclusión prevista por el preámbulo del Acuerdo marco se refiere al trabajador cedido temporalmente, como tal, y no a una u otra de sus relaciones laborales, de modo que tanto su relación laboral con la empresa de trabajo temporal como la relación con la empresa usuaria quedan fuera del ámbito de aplicación del Acuerdo marco.”. La exclusión enunciada en el preámbulo del Acuerdo marco se recoge en la cláusula 3, punto 1, de éste, según la cual sólo la relación laboral concertada «directamente» con el empresario se rige por el Acuerdo marco”. Ya que la  puesta a disposición de trabajadores cedidos temporalmente “constituye una figura compleja y específica del Derecho laboral que implica una doble relación laboral, así como una relación de puesta a disposición de trabajadores”, y que el Acuerdo marco no contiene ninguna disposición que regule esos aspectos específicos, el TJUE concluye que La Directiva y el Acuerdo marco “deben interpretarse en el sentido de que no se aplican a la relación laboral de duración determinada entre un trabajador cedido y una empresa de trabajo temporal ni a la relación laboral de duración determinada entre dicho trabajador y una empresa usuaria”.

G) Especial interés, por haber sido dictada con ocasión de una cuestión prejudicial planteada por un juzgado de lo Social de Barcelona, tiene la sentencia del TJUE de 22 de noviembre de 2012, en el asuntoC‑385/11, y que guarda relación, en síntesis, con la posible discriminación indirecta por razón de sexo cuando una persona que presta sus servicios a tiempo parcial (mayoritariamente mujeres) desea acceder a la pensión de jubilación contributiva, habiéndose planteado el conflicto entre una trabajadora y el Instituto Nacional de la Seguridad Social.  

Las normas que son objeto de atención en este conflicto son las siguientes: Directiva 79/7/CEE; Directiva 97/81/CE; Directiva 2006/54/CE. Más exactamente, la petición de decisión prejudicial tiene por objeto “la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, en su versión modificada por la Directiva 98/23/CE del Consejo, de 7 de abril de 1998 y de los artículos 157 TFUE y 4 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, así como la interpretación del artículo 4 de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 dediciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social”.

Las cuestiones prejudiciales planteadas por el juzgado de lo social son las siguientes: “I.-      ¿Entraría dentro del concepto de “condición de empleo” al que se refiere la prohibición de discriminación de la cláusula 4ª de la Directiva 97/81 una pensión de jubilación como la regulada por el Sistema de Seguridad Social español en el nivel contributivo, resultante de las cotizaciones efectuadas por y a favor del trabajador durante toda su vida laboral? II.-      En caso de que se hubiera respondido afirmativamente a la primera cuestión y se entienda que una pensión de jubilación como la regulada por el Sistema de Seguridad Social español en el nivel contributivo entra en el concepto de “condición de empleo” a que se refiere la cláusula 4ª de la Directiva 97/81, ¿La prohibición de discriminación que contempla dicha cláusula debe ser interpretada en el sentido que impediría o se opondría a una norma nacional que –como consecuencia de la doble aplicación del “principio pro rata temporis”– exija a los trabajadores a tiempo parcial, en comparación a los trabajadores a tiempo completo, un período de cotización proporcionalmente mayor para acceder, en su caso, a una pensión de jubilación contributiva en cuantía proporcionalmente reducida a la parcialidad de su jornada? III.-      Como cuestión complementaria a las anteriores, ¿Puede ser considerada como uno de los “elementos y condiciones de retribución” al que se refiere la prohibición de discriminación del artículo 4º de la Directiva 2006/54 –y el propio art. 157 [TFUE]– una regulación como la española (contenida en la DA 7ª LGSS) del sistema de cotización, acceso y cuantificación de la pensión de jubilación contributiva para los trabajadores a tiempo parcial? IV.-      Como cuestión alternativa a las anteriores, caso que la pensión de jubilación contributiva española no se entendiera ni como “condición de empleo” ni como “retribución”, ¿La prohibición de discriminación por razón de sexo, directa o indirecta, que contempla el art. 4º de la Directiva 79/7 debe ser interpretada en el sentido que impediría o se opondría a una norma nacional que –como consecuencia de la doble aplicación del “principio pro rata temporis”– exija a los trabajadores a tiempo parcial (en su inmensa mayoría, mujeres) en comparación a los trabajadores a tiempo completo, un período de cotización proporcionalmente mayor para acceder, en su caso, a una pensión de jubilación contributiva en cuantía proporcionalmente reducida a la parcialidad de su jornada?”.

El TJUE sólo responder a la cuarta cuestión, es decir se trata de saber si es contraria a la normativa comunitaria la de un Estado miembro, en este caso España, que exige a los trabajadores a tiempo parcial un periodo de cotización “proporcionalmente mayor para acceder, en su caso, a una pensión de jubilación contributiva en cuantía proporcionalmente reducida a la parcialidad de su jornada”, siendo así que en su inmensa mayoría (en España el 80 %) ello afectará a mujeres que han trabajado toda o gran parte de su vida laboral a tiempo parcial. El conflicto planteado es claro y contundente en cuanto a la demostración de que según el método empleado para calcular el período de cotización exigido para acceder a una pensión de jubilación, dicha normativa, la Ley general de Seguridad Social, “priva en la práctica a estos trabajadores de toda posibilidad de obtener tal pensión”.

Una vez sentada y demostrada la afirmación anterior, el Tribunal se plantea si puede haber factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo que justifiquen la diferencia, como sería “cuando los medios elegidos responden a una finalidad legítima de la política social del Estado miembro cuya legislación se cuestiona, son adecuados para alcanzar el objetivo perseguido por ésta y son necesarios a tal fin”. El TJUE no acepta la tesis del INSS y del gobierno español que aducen que “la exigencia de determinados períodos de cotización previos para poder acceder a determinadas prestaciones constituye la expresión de un objetivo general de política social perseguido por el legislador nacional, puesto que esta obligación es esencial en el marco de un sistema de seguridad social de tipo contributivo, en particular, para garantizar el equilibrio financiero del sistema”, y por el contrario sí valora positivamente la tesis de la Comisión europea de que “ningún documento obrante en autos permite concluir que, en estas circunstancias, la exclusión de los trabajadores a tiempo parcial como la demandante en el litigio principal de toda posibilidad de obtener una pensión de jubilación constituya una medida efectivamente necesaria para alcanzar el objetivo de salvaguardar el sistema de seguridad social de tipo contributivo, al que se refieren el INSS y el Gobierno español, y que ninguna otra medida menos gravosa para esos mismos trabajadores permita alcanzar ese objetivo”.

Por todo ello, el TJUE declara que el artículo 4 de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, “debe interpretarse en el sentido de que se opone, en circunstancias como las del litigio principal, a una normativa de un Estado miembro que exige a los trabajadores a tiempo parcial, en su inmensa mayoría mujeres, en comparación con los trabajadores a tiempo completo, un período de cotización proporcionalmente mayor para acceder, en su caso, a una pensión de jubilación contributiva en cuantía proporcionalmente reducida a la parcialidad de su jornada”.

La tesis del TJUE ha sido ya acogida por el Tribunal Constitucional español en la sentencia 61/2013, de 14de marzo de 2013, en la cuestión de inconstitucionalidad planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en relación con la disposición adicional séptima del texto refundido de la LGSS. Me interesa destacar de dicha sentencia la tesis siguiente recogida en el fundamento jurídico 4: “tanto desde la jurisprudencia comunitaria como desde la propia jurisprudencia constitucional, se ha puesto de relieve que para apreciar la existencia de discriminación indirecta es necesario que concurra un tercer elemento: así, bajo diferentes fórmulas se requiere «que los poderes públicos no puedan probar que la medida responde a una medida de política social» que actúe como justificación suficiente (STC 240/1999, de 20 de diciembre, FJ 6 y STJUE de 20 de octubre de 2011, asunto Brachner), o que se constate que «la medida que produce el efecto adverso carece de justificación al no fundarse en una exigencia objetiva e indispensable para la consecución de un objetivo legítimo o no resultar idónea para el logro de tal objetivo» (STC 69/2007, de 16 de abril, FJ 3; o STC 198/1996, de 3 de diciembre, FJ 2); en otras palabras, dándose los presupuestos antes vistos, se ha apreciado que una norma puede dar lugar a discriminación indirecta «a menos que esté justificada objetivamente y sea proporcionada al objetivo perseguido», considerando que «[a]demás, para estar justificada, la medida de que se trate tiene que ser adecuada para garantizar la realización del objetivo legítimo que persigue y no exceder de lo que es necesario para alcanzarlo» (STJUE de 13 de abril de 2010, asunto Bressol y otros). En consecuencia, en relación con la duda suscitada en el presente procedimiento respecto a la posible existencia de discriminación indirecta por razón de sexo, la valoración de si la previsión cuestionada resulta justificada y proporcionada aparece de nuevo como criterio determinante de la solución a adoptar”. Para el TC, “tanto los tratados y acuerdos internacionales, como el Derecho comunitario derivado pueden constituir «valiosos criterios hermenéuticos del sentido y alcance de los derechos y libertades que la Constitución reconoce», valor que se atribuye con fundamento en el art. 10.2 CE, a cuyo tenor, y según hemos destacado en otros pronunciamientos, «las normas relativas a los derechos fundamentales y libertades públicas contenidas en la Constitución deben interpretarse de conformidad con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España (art. 10.2 CE); interpretación que no puede prescindir de la que, a su vez, llevan a cabo los órganos de garantía establecidos por esos mismos tratados y acuerdos internacionales» (STC 116/2006, de 24 de abril, FJ 5; o STC 198/2012, de 6 de noviembre, FJ 9). Dentro, pues, de estos parámetros, es indudable la relevancia que adquiere el criterio seguido en la ya referida STJUE de 22 de noviembre de 2012, asunto Elbal Moreno, relativa, como se ha dicho, a los mismos elementos normativos que son objeto de consideración en la cuestión de inconstitucionalidad que ahora nos ocupa…”.

G) Para concluir esta entrada, aconsejo también la lectura de las siguientes sentencias del TJUE:

a) Sentencia de 11 de abril de 2013, asuntos acumulados C-335/11 y C-337/11, en planteamiento de cuestiones de prejudicialidad por un tribunal danés de los arts. 1, 2 y 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un nuevo marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que versan en esencia sobre la protección de que deben gozar las personas con discapacidad, y más concretamente sobre la legalidad del despido efectuado de dos de ellas, habiéndose alegado en las demandas que las empresas debían haber adoptado medidas más adecuada, como por ejemplo la reducción de jornada, en virtud de las obligaciones previstas en la Directiva citada de realizar ajustes para facilitar el empleo de las personas con discapacidad.

La sentencia tiene también particular interés por responder a la cuestión de qué debe entenderse por discapacidad según la Directiva, concluyendo el Tribunal que “debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración. La naturaleza de las medidas que el empleador ha de adoptar no es determinante para considerar que al estado de salud de una persona le es aplicable este concepto”.

Respecto a los ajustes que deben realizar los empleadores para facilitar el trabajo de las personas con discapacidad, deben ser razonables y no constituir una carga excesiva para aquellos, algo que deberá ser apreciado en cada supuesto concreto que se plantee por el juez nacional,  es decir, concluye el TJUE, “El artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que la reducción del tiempo de trabajo puede constituir una de las medidas de ajuste a que se refiere dicho artículo. Corresponde al juez nacional apreciar si, en las circunstancias de los asuntos principales, la reducción del tiempo de trabajo como medida de ajuste supone una carga excesiva para el empleador”. Si el empleador no adoptó las medidas de ajuste y ello implicó que el trabajador discapacitado estuvo de baja por un período que implica el despido según la normativa danesa, la normativa nacional sería contraria al derecho comunitario. No obstante, “La Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que establece que un empleador puede poner fin a un contrato de trabajo con un preaviso abreviado si el trabajador discapacitado de que se trate ha estado de baja por enfermedad, manteniendo su remuneración, durante 120 días en los últimos doce meses, cuando esas bajas son consecuencia de su discapacidad, salvo si tal disposición, al tiempo que persigue un objetivo legítimo, no excede de lo necesario para alcanzarlo, circunstancia que corresponde apreciar al órgano jurisdiccional remitente”.

b) Sentencia de 30 de mayode 2013, asunto C-342/12, en cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de trabajo de Viseu (Portugal) sobre si el registro del tiempo de trabajo de un trabajador queda comprendido dentro del concepto de datos de personales de la Directiva 95/46, la obligación del Estado de prever medidas adecuadas para su protección y los límites o restricciones que puede establecer la empresa para acceder a esos datos.

El Tribunal responde afirmativamente a la consideración de datos personales del trabajador del registro de sus tiempos de trabajo, si bien ello no impedirá que la autoridad laboral competente pueda acceder a los mismos en cuanto que tal medida contribuya a una aplicación más eficaz de la normativa en materia de condiciones de trabajo. A tal efecto, el Tribunal concluye que “Los artículos 6, apartado 1, letras b) y c), y 7, letras c) y e), de la Directiva 95/46 deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que impone al empleador la obligación de poner a disposición de la autoridad nacional competente para la supervisión de las condiciones de trabajo el registro del tiempo de trabajo, de forma que se permita su consulta inmediata, siempre que esta obligación sea necesaria para el ejercicio por esta autoridad de la misión de supervisión que le incumbe en relación con la normativa sobre condiciones de trabajo y, especialmente, de la relativa al tiempo de trabajo”.

c) Sentencia de 21 defebrero de 2013, asunto C/282-11, en cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia sobre pensión de jubilación. En su fallo, el Tribunal declara que “Los artículos 48 TFUE, 3, 46, apartado 2, letra a), y 47, apartado 1, letra g), del Reglamento (CEE) nº 1408/71 del Consejo, de 14 de junio de 1971, relativo a la aplicación de los regímenes de seguridad social a los trabajadores por cuenta ajena, a los trabajadores por cuenta propia y a los miembros de sus familias que se desplazan dentro de la Comunidad, en su versión modificada y actualizada por el Reglamento (CE) nº 118/97 del Consejo, de 2 de diciembre de 1996, modificado por el Reglamento (CE) nº 629/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2006, y el punto 4 de la sección H del anexo VI de ese Reglamento deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa de un Estado miembro, como la analizada en el litigio principal, en virtud de la cual la cuantía teórica de la pensión de jubilación del trabajador por cuenta propia, migrante o no, se calcula invariablemente a partir de las bases de cotización de ese trabajador en un período de referencia fijo anterior al pago de su última cuota en ese Estado, a las cuales se aplica un divisor fijo, sin que resulte posible adaptar ni la duración de este período ni este divisor con el fin de tomar en consideración el hecho de que el trabajador en cuestión ha ejercido su derecho a la libre circulación”.

Buena lectura de las sentencias.

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