D) La primera
estrella jurídica de la norma la encontramos en el artículo 12, que lleva por
título “primer empleo joven”, y el precepto tiene por finalidad facilitar la
incorporación al mercado laboral de jóvenes menores de 30 años, en situación de
desempleo “que no tengan experiencia laboral o si esta es inferior a tres
meses”. A tal efecto, se crea una nueva modalidad de contratación temporal
eventual, pues no de otra forma debe entenderse que la causa para poder
proceder a la contratación sea justamente “la adquisición de una primera
experiencia profesional”, redacción que a mi entender descausaliza la
eventualidad y acerca mucho la norma al antiguo contrato temporal de fomento de
empleo, y también, porque si bien se dispone que esta modalidad contractual se
regirá por lo dispuesto en el artículo 15.1 b) de la LET, las matizaciones y
particularidades que se recogen en el RDL lo convierten de hecho en un contrato
con regulación propia.
Desde la
perspectiva empresarial, en términos de incentivación económica directa, se
prevén bonificaciones en caso de conversión posterior en contrato indefinido,
siempre y cuando la jornada sea como mínimo del 50 % de un trabajador a
comparable a tiempo completo, con diferente cuantía según se trate de
trabajadores o trabajadoras (41,67 euros/mes – 500 euros/años, o 58,33
euros/mes – 700 euros/año, durante tres años, respectivamente). No deja de ser
curioso que en caso de conversión se permita reducir la jornada al 50 % de la
de un trabajador a tiempo completo, mientras que la contratación inicial, en
caso de ser a tiempo parcial, ha de ser superior al 75 %
A mi parecer, y
sin desdeñar la importancia, que es mucha, de incorporar a jóvenes sin
experiencia al mercado de trabajo, la norma sienta todas las bases para un
período de prueba ampliado, es decir para que se valore por la empresa si el
joven cumple o no los requisitos para incorporarlo después con vocación de
permanencia. Apoyo mi argumentación en la duración del contrato, entre tres y
seis meses, con posibilidad de ampliación máxima a doce si así se
establece por convenio sectorial (por
cierto, ¿por qué razón se ha olvidado aquí el legislador del convenio de
empresa al que concede tanta importancia en la reforma laboral de 2012?) Por
fin, las cautelas para evitar un uso desviado de la norma (aunque creo que la
descausalización del contrato ya es de por sí un uso desviado del art. 15 LET) se regulan en los mismos términos que en los
artículos anteriores, recordando que las extinciones improcedentes que se
produzcan sólo se tomarán en consideración cuando acaezcan a partir de la entrada en vigor de la norma,
es decir del 24 de febrero.
E) ¿Se pierde el
conocimiento de lo aprendido cuando transcurren varios años desde la
finalización de los estudios? Creo que sí, y puede discutirse si son más o
menos años, pero desde luego en el ámbito del Derecho del Trabajo la
actualización ha de ser permanente por la vorágine legislativa en la que
estamos envueltos desde hace ya varios años. No es del mismo parecer el
legislador actual que procede a modificar la normativa vigente hasta el
domingo, es decir el artículo 11 de la LET, para permitir que los jóvenes menores de 30 años puedan
celebrar contratos en prácticas “aunque hayan transcurrido cinco o más años
desde la terminación de los estudios correspondientes”, con el incentivo
económico para la empresa de una bonificación del 50 % de la cotización
empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al
trabajador “durante toda la vigencia del contrato”, que recuérdese que ha de
ser entre seis meses y dos años. Dado el título del precepto, “incentivos a los
contratos en prácticas para el primer empleo”, entiendo que la norma sólo es de
aplicación a ese supuesto, si bien no hay ninguna mención expresa en el contenido
de la norma.
Por otra parte,
la norma sigue abriendo el camino para que las prácticas educativas no
laborales, previstas en muchos planes de estudio, sean la puerta para la
posterior contratación laboral del joven que ya ha obtenido la titulación en la
empresa en que realizó las prácticas (y de ahí la importancia de que las
prácticas respondan fielmente a su razón de ser, la adquisición de
conocimientos y no la mera sustitución de trabajadores), ya que incrementa la
reducción de la cotización al 75 % cuando se formalice el contrato tras las
prácticas, si bien para todo lo relativo a las características y duración de
las mismas hay que remitirse a lo dispuesto en su normativa propia reguladora,
es decir el Real Decreto 1543/2011 de 31 de octubre.
E) Por fin, la
norma incorpora nuevas bonificaciones a fin y efecto de facilitar e incentivar
la incorporación de los jóvenes menores de 30 años en las entidades de economía
social, tales como cooperativas (siempre y cuando se haya optado por un régimen
de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena), sociedades
laborales y empresas de inserción, remitiendo en cuanto a las reglas generales
de la contratación a la Ley 43/2006. Las cuantías, en el supuesto de
cooperativas y sociedades laborales, es de 66,67 euros mes (800 euros/año)
durante tres años, y en las empresas de inserción de 137,50 euros/mes (1.650
euros/año) “durante toda la vigencia del contrato o durante tres años en caso
de contratación indefinida”.
6. El capítulo
IV, con el expresivo título de “mejora de la intermediación”, consta de dos
artículos que proceden a modificar dos leyes más, y no precisamente de menor
importancia. El art. 15 modifica la Ley de Contratos del sector público y añade
una nueva disposición adicional trigésimo segunda, con el pomposo título de
“formalización conjunta de acuerdos marco para la contratación de servicios que
faciliten la intermediación laboral”, que parece querer abrir (¿más) el camino a
las empresas del sector privado en las tareas de intermediación.
De tal manera,
se posibilita que los servicios estatal y autonómicos de empleo puedan
suscribir “de forma conjunta” (¿vamos a una recentralización de las políticas
de empleo?) acuerdos marco con uno o varios empresarios, para fijar las
condiciones a que deberán ajustarse los contratos de servicios de
características homogéneas, que deberán cumplir con lo dispuesto en la
regulación de los acuerdos marcos recogida en el Capítulo II del Título II del
Libro III de la ley. Se prevén dos matizaciones a esta regla general: la
primera, de orden general, que el recurso a estos acuerdos, que es de prever
que se produzcan con importantes empresas, “no se efectúe de forma abusiva o de
modo que la competencia se vea obstaculizada, restringida o falseada”; la segunda,
la exclusión de su ámbito de los procedimientos de selección en las
Administraciones Públicas, que correrán a cargo, de forma exclusiva, de los
servicios públicos de empleo.
Como la
redacción del preámbulo es casi idéntica a la del texto articulado, nos
quedamos sin saber qué pretende verdaderamente el legislador, aunque, insisto,
todo apunta a una mayor participación del sector privado en la intermediación
laboral. Muy crítico con esta medida se ha mostrado Jaime Cabeza, que la ha
calificado de “sobrecogedora” y de “otro negociete para grandes entidades”,
afirmando de forma clara y contundente que “a saber quienes son esos
empresarios agraciados con tales acuerdos, pero las protestas del precepto… de
evitar abusos de posición dominante u obstáculos a la competencia es una excusatio
non petita.
Sí encontramos
mayor fundamentación de las modificaciones operadas en la Ley de Empleo por el
artículo 16 y que demuestra, de forma clara y sin ambages, y ahora ya suprimo
el interrogante del párrafo anterior, que estamos ante un proceso de
recentralización de las políticas de empleo, o si se quiere decir de otra forma
de un mayor control de todo aquello que hacen las comunidades autónomas y
señaladamente de sus bases de datos de ofertas y demandas de trabajo, y su título
es ya significativo: “Base de datos común de ofertas, demandas de empleo y
oportunidades de formación”.
En primer lugar,
se modifica el párrafo b) del artículo 8, que regula los principios de
organización y funcionamiento del Sistema Nacional de Empleo, y el cambio
pudiera parecer, en principio, de poca importancia: mientras en la redacción
vigente hasta el domingo se hacía referencia a “Existencia de un sitio común en
red telemática que posibilite el conocimiento por los ciudadanos de las
ofertas, demandas de empleo y oportunidades de formación existentes en todo el
territorio del Estado, así como en el resto de los países del Espacio Económico
Europeo, respetando lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 dediciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal”, el RDL sustituye el “sitio
común en red telemática” por “una base de datos común, Portal Único de Empleo”.
Me queda la duda
de saber si estamos en presencia de un cambio real, porque creo que jurídicamente
ya es así, sobre la obligación de los SPE de registrar todas las ofertas y
demandas en las bases de datos de los sistema de información, pero de lo que no
cabe duda es de que el Servicio Público de Empleo estatal recupera, al menos
formalmente, un papel predominante en la política de intermediación laboral
(curioso, mientras al mismo tiempo se abre mayor camino al sector privado), ya
que se garantiza por la norma que este garantizará la difusión de toda la
información a ciudadanos, empresas y administraciones públicas “como garantía
de transparencia y unidad de mercado”. En esta línea, el preámbulo explica que
se trata de “eliminar cualquier traba que obstaculice la rápida cobertura de
los puestos de trabajo disponibles permitiendo que cualquier persona tenga
conocimiento de las ofertas de empleo”.
Por si las
referencias a un portal único y a la unidad de mercado no fueran suficientes
para comprender el proceso de recentralización, la modificación del artículo
14, con la incorporación de un nuevo apartado 3, no deja lugar a dudas a mi
entender: para que puedan librarse los fondos aprobados por la Conferencia
Sectorial de Empleo destinados a la intermediación
laboral, “sin barreras territoriales”, el SPEE comprobará que los SPE hayan
cumplido con la obligación de trasmitir toda la información de las ofertas y
demandas de trabajo, y si alguna autonomía no lo hiciera, “no procederá al
abono de las cantidades debidas en tanto no se subsane esta situación”, comunicándole
que deberá subsanarla para poder acceder a los recursos. Mas claro, imposible,
¿no les parece?
7. Vayamos ya a
las disposiciones adicionales, transitorias y finales, que suelen ser últimamente
una caja de sorpresas, y no siempre agradables. En las primeras encontramos
tres que califico de menor importancia: la primera, relativa a las reglas
generales sobre la financiación, aplicación y control de las bonificaciones y
reducciones de las cotizaciones sociales, en el primer caso a cargo de la
partida presupuestaria del SPEE y en el segundo de la Tesorería General de la
Seguridad Social; la segunda trata de la creación de una comisión interministerial
para el seguimiento de la Estrategia de Emprendimiento y Empleo joven; la
tercera, regula cómo adherirse a la Estrategia y la concesión de un sello o
distintivo (supongo que de calidad) para las entidades adheridas, así como la
información periódica que se transmitirá desde el MEySS sobre la misma.
Respecto a las
disposiciones transitorias, ya he explicado que la primera fija la permanencia
de los incentivos a la contratación hasta que la tasa de desempleo se situe por
debajo del 15 %, si bien hay una remisión enigmática a que ese mantenimiento se
hará “tal y como se establezca reglamentariamente” por el MEySS; en cuanto a la
segunda, y con arreglo a criterios ordinarios de aplicación de las normas, se
dispone que los contratos de trabajo, y
las bonificaciones y reducciones en las cuotas de la Seguridad Social que se
vinieran disfrutando por los mismos, celebrados con anterioridad a la entrada
en vigor del RDL, “se regirán por la normativa vigente en el momento de su
celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la
bonificación o reducción”.
Y llegamos a las
disposiciones finales, y aquí sí hay cambios de importancia, una vez más, en la
LET y en la Ley reguladora de las ETTs. La disposición final segunda, de la que
no encontramos ninguna explicación o justificación en el preámbulo, suprime el último
párrafo de la letra c) del art. 11.1, que regula el contrato de trabajo en prácticas,
y para comprender la importancia del cambio recordemos el texto suprimido: “No
se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de
profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación
celebrado anteriormente con la misma empresa”.
Por
consiguiente, una persona menor de 30 años que cumpla los requisitos para ser
contratado para la formación y obtenga, mientras está contratado, un
certificado de profesionalidad, podrá ser contratado con la modalidad de prácticas
para demostrar que tiene los conocimientos adecuados, es decir aquellos que ya
ha adquirido en la propia empresa bajo otra modalidad contractual. No sé si me
he liado al realizar mi explicación, pero desde luego la norma no lo pone fácil.
Pero en cualquier caso, y por simplificar, el cambio normativo permite que un
trabajador que se ajuste a lo dispuesto en el artículo 11 esté contratado
temporalmente hasta los 32 años. Mientras que Jaime Cabeza considera razonable
este cambio, yo personalmente no lo veo claro, ni muchos menos, porque debemos
apostar por la calidad del empleo y no por políticas de alargamiento de la
temporalidad.
La disposición
final tercera, sin ninguna justificación que nos ayude a entender la medida en
el preámbulo, modifica la Ley 14/1994 de ETTs y el RD 1592/2012 de 8 denoviembre, que regula el contrato para la formación y el aprendizaje, yestablece las bases de la formación profesional dual. La síntesis de estas
modificaciones es la posibilidad acogida por el RDL, y prohibida por la
normativa anterior, de que las ETTs puedan formalizar contratos para la formación
y el aprendizaje, “bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa
usuaria podría celebrarlo”. Ahora bien, los cambios son más complejos porque ha
de quedar claro, y así se recoge en un nuevo apartado 3 bis del artículo 12 (¿por
qué no se han remunerado los apartados, como sí se ha hecho en otras normas por
este mismo RDL?) que la ETT es la responsable de la materia formativa
establecida por el art. 11.2 de la LET para tales contratos, previéndose que la
formación pueda impartirse por la propia empresa si se cumplen los requisitos
previstos en el art. 18.4 del RD, y en caso contrario correrá a cargo de un
centro educativo, con lo que puede haber hasta cuatro relaciones jurídicas en
el marco de este supuesto. En fin, dado que el trabajo del sujeto contratado
con esta modalidad contractual por una ETT se va a llevar a cabo en una empresa
usuaria, se ha hecho necesario modificar el apartado 1 del artículo 20 del RD,
para concretar que habrá un tutor en esta “que se encargará de tutelar el
desarrollo de la actividad laboral del trabajador y que actuará como
interlocutora con la empresa de trabajo temporal a estos efectos”, quedando claro,
al menos en la letra de la norma, que la ETT asumirá “el resto de obligaciones
relativas a las tutorías vinculadas al contrato y al acuerdo para la actividad
formativa previstas en el presente y siguiente artículo”.
8. A modo de síntesis
de todo lo anteriormente expuesto, sintetizo las tesis más relevantes a mi
parecer que pueden extraerse de la norma.
A) Idea general: es un
decreto-ley “ómnibus”, que trata sobre empleo, administraciones públicas,
morosidad, hidrocarburos. … Recuerda las antiguas leyes de acompañamiento,
declaradas inconstitucionales por el TC.
B) La norma desarrolla,
según el gobierno, la Estrategia de Emprendimiento y Empleo joven 2013-2016.
Los sindicatos rechazan que estas medidas sean de las habladas/concertadas en
el marco de las conversaciones mantenidas en las semanas anteriores.
C) Los objetivos de la
norma son los mismos que debe presidir toda política de empleo, básicamente la
mejora de la empleabilidad. Esta norma pone el acento en la incorporación al
mundo laboral, como trabajadores por cuenta ajena o por cuenta propia, de los
menores de 30 años, con alguna medida en la que se amplía la edad, a efectos de
reducciones y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para las
mujeres menores de 35 años.
D) Se potencian las
medidas de acceso al trabajo por cuenta propia, mediante nuevas o mayores
bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social,
posibilidad de compatibilizar trabajo por cuenta ajena y percibo de
prestaciones por desempleo.
E) Se modifican
modalidades contractuales y se crean otras nuevas, dirigidas básicamente a los
jóvenes menores de 30 años, con especial atención a quienes tienen poca
cualificación profesional.
F) La contratación a
tiempo parcial con “vinculación formativa” no garantiza suficientemente esta
última, pero sí permite que la empresa sólo abone salario en función del tiempo
efectivamente trabajado, no pudiendo ser la jornada superior al 50 de la de un
trabajador a tiempo completo comparable.
G) Se facilita la
contratación de trabajadores menores de 30 años por empresas de menos de nueve
o menos trabajadores. Contratación a tiempo completa o parcial.
H) Se incentiva la contratación de mayores de 45
años desempleados de larga duración, o beneficiarios del Plan Prepara, por
jóvenes menores de 30 años.
I) Es muy importante la
“descausalización” del contrato temporal eventual para jóvenes menores de 30
años, ya que la causa del contrato será “la adquisición de una primera
experiencia profesional”. Va dirigido a jóvenes menores de 30 años que no
tengan experiencia laboral o que sea inferior a tres meses. Se incentiva la
conversión, después, en indefinido. Creo que puede ser la vía para un período
de prueba ampliado para muchos jóvenes.
J) Los contratos en
prácticas podrán formalizarse después de un contrato para la formación, con lo
que la edad de un trabajador joven puede alargarse más allá de los 30 años con
sucesivos contratos temporales y con salarios reducidos.
K) También se incentiva
económicamente la incorporación de jóvenes menores de 30 años a empresas de
economía social y en empresas de inserción (jóvenes en situación o riesgo de
exclusión social).
L) Las Empresas de
trabajo temporal podrán formalizar contratos para la formación y el
aprendizaje. Hasta ahora estaba prohibido. No alcanzo a ver qué medida de
política de empleo es ésta.
LL) Parece avanzarse
hacia una recentralización de las políticas de empleo, con la técnica de no
abono de las partidas económicas aprobadas en la Conferencia sectorial de
empleo y asuntos laborales hasta que la Comunidad Autónoma no haya informado al
Servicio Público de Empleo Estatal de las ofertas y demandas de empleo
existentes en su ámbito territorial.
Buena lectura de la
norma.
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