domingo, 6 de abril de 2008

El marco internacional y comunitario sobre la política de contratación incentivada de trabajadores con discapacidad.

1. Una breve nota introductoria. El dato estadístico de las personas discapacitadas.

No está de más iniciar esta exposición con algunos datos que ayuden a contextualizar la problemática de la discapacidad a escala internacional, comunitaria y estatal. Según datos proporcionados por la OIT en 2007, “una de cada diez personas en el mundo tiene discapacidad. Son alrededor de 650 millones de personas, de las cuales unas 450 millones están en edad de trabajar. Algunas tienen empleo y están totalmente integrados en la sociedad, pero como grupo, las personas con discapacidad con frecuencia enfrentan situaciones de pobreza y desempleo. Su exclusión social priva a las sociedades de entre 1,37 y 1,94 trillones de dólares en pérdidas anuales del PIB. Cerca del 80 por ciento de todas las personas con discapacidad vive en las zonas rurales de los países en vías de desarrollo y tienen poco o ningún acceso a los servicios que requieren. Por estas razones, proveer de trabajo decente a las personas con discapacidad tiene un sentido social y también económico”.

Para el ámbito comunitario, un reciente Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre “La armonización de los indicadores de discapacidad como instrumento para el seguimiento de las políticas europeas”, aprobado en la sesión plenaria del 26 de septiembre de 2007 (DOUE C 10, 15.1.2008), utiliza los datos de la encuesta SILC (estadísticas de renta y economía) de Eurostat de 2005 para poner de manifiesto que las personas con discapacidad representan ya más del 15 % de la población, con tendencia a crecer por el envejecimiento demográfico, y que en la Unión Europea ampliada “viven más de 50 millones de personas con algún tipo de discapacidad”. Dicho sea incidentalmente, en el Dictamen se argumenta que “las personas con discapacidad constituyen un grupo heterogéneo y resulta difícil establecer criterios de medida. Por consiguiente, los indicadores deberían tener en cuenta la diversidad de discapacidades, así como los ámbitos políticos que afectan a las vidas de los discapacitados, e identificar los obstáculos que dificultan la plena participación en la sociedad de las personas con discapacidad”.

Algo más lejana en el tiempo, la Comunicación de la Comisión Europea de 30 de octubre de 2003 sobre “igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad: un plan de acción europeo” recuerda que, según los estudios realizados en sede comunitaria, el 14’5 % de la población comprendida entre los 16 y 64 años, en edad de trabajar, afirma sufrir algún tipo de discapacidad, si bien el dato más importante y a la vez preocupante es que el 63 % de las personas con discapacidad se concentre en los mayores de 45 años y con tendencia a aumentar. Otros datos poco favorables son que sólo el 43 % de las personas discapacitadas están ocupadas, frente al 65 % de las personas no discapacitadas, y que el porcentaje de inactivos discapacitados (52 %) es muy superior al de los no discapacitados (28 %).

Por último, y para el ámbito estatal, el II Plan nacional de acción para la inclusión social (2003-2005) se refería a la encuesta sobre discapacidades, deficiencias y estado de salud de 1999 para exponer que más de tres millones y medio de personas padecían algún tipo de discapacidad, es decir el 9 % de la población española, que el 58,2 % eran mujeres y que el porcentaje se incrementaba a medida que avanzaba la edad.

2. La promoción o incentivación de la contratación de discapacitados en la normativa internacional.

2.1. Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad y protocolo facultativo, de 13 de diciembre de 2006.

El texto ha sido ratificado por España mediante la presentación del correspondiente Instrumento de ratificación en la ONU el 4 de diciembre de 2007.

El artículo 27 se refiere a “Trabajo y empleo”. De especial interés para nuestro estudio es el reconocimiento expreso del derecho de un discapacitado, por los Estados que ratifiquen la Convención, a trabajar en igualdad de condiciones con los demás, y la obligación de los Estados de velar por la protección de dicho derecho. Destacamos los apartados f, g, h, i, j, k, como medidas que pueden y deber adoptar los Estados para garantizar dicho derecho, y enfatizamos la letra h), que debe llevar a los Estados, incluso con adopción de normativa al respecto, a “promover el empleo de personas con discapacidad en el sector público mediante políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa, incentivos y otras medidas”.

2.2. Convenio nº 159 de la Organización Internacional del Trabajo, de 1983, sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas).

El texto fue ratificado por España el 2 de agosto de 1990.

El objetivo es facilitar el acceso y la permanencia de las personas inválidas en el mercado de trabajo, en el marco de una política de igualdad de oportunidades para todos los trabajadores, si bien, tal como dispone el artículo 4, “las medidas positivas especiales encaminadas a lograr la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores inválidos y los demás trabajadores no deberán considerarse discriminatorias respecto de estos últimos”.

El Convenio fue completado con la Recomendación nº 168, del mismo año, que propugna la adopción de medidas para promover oportunidades de empleo de las personas invalidas “que se ajusten a las normas de empleo y salarios aplicables a los trabajadores en general”, y que debería incluir un amplio listado enunciado en el número 11, del que destacamos los siguientes epígrafes:

“a) medidas apropiadas para crear oportunidades de empleo en el mercado regular del empleo, incluidos incentivos económicos para alentar a los empleadores a proporcionar formación y empleo subsiguiente a las personas inválidas, así como a adaptar, dentro de límites razonables, los lugares de trabajo, la estructuración de las tareas, las herramientas, la maquinaria y la organización del trabajo para facilitar tal formación y empleo;

b) ayuda gubernamental adecuada para establecer diversos tipos de empleo protegido, para las personas inválidas que no tengan acceso a los empleos no protegidos;

c) fomento de la cooperación entre talleres protegidos y talleres de producción en materia de organización y de gestión, a fin de mejorar la situación de empleo de sus trabajadores inválidos y, siempre que sea posible, ayudarlos a prepararse para el trabajo en condiciones normales;

d) ayuda gubernamental adecuada a la formación profesional, la orientación profesional, el empleo protegido y los servicios de colocación administrados por organismos no gubernamentales;

e) fomento del establecimiento y desarrollo de cooperativas por personas inválidas y para ellas, las cuales, cuando sea apropiado, estarían abiertas a los trabajadores en general;

f) ayuda gubernamental apropiada con objeto de promover la creación y el desarrollo por personas inválidas y para ellas de pequeñas empresas y talleres de producción o cooperativos o de otro tipo (eventualmente abiertos a los demás trabajadores en general), siempre que tales empresas y talleres se ajusten a normas mínimas preestablecidas;

m) ayuda gubernamental apropiada con miras a eliminar las posibilidades de explotación que puedan surgir en el marco de la formación profesional y en los empleos protegidos y para facilitar la transición al mercado regular del empleo”.

También hay que hacer mención del número 40, que dispone que “siempre que sea posible y apropiado, los regímenes de Seguridad Social deberían asegurar programas de formación, colocación y empleo (incluido el empleo protegido) y de servicios de readaptación profesional para personas inválidas, con inclusión de servicios de asesoramiento en materias de readaptación, o contribuir a su organización, desarrollo y financiación”.

2.3. Plan de acción 2006-2015 del Consejo de Europa para la promoción de derechos y la plena participación de las personas con discapacidad en la sociedad: mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad. Recomendación Rec (2006) 5 del Comité de Ministros a los Estados miembros sobre el Plan.

El Consejo de Ministros recomienda a los Estados miembros que “integren, como sea oportuno, en sus políticas, legislaciones y prácticas, los principios enunciados y que apliquen las acciones preconizadas en el Plan de Acción…”.

La línea de acción número 5 está dedicada al empleo, orientación y formación profesionales (hay un total de 15 líneas de actuación), y el objetivo fundamental es incrementar la presencia de las personas discapacitadas en el mercado de trabajo, tanto en el sector público como en el privado, y siendo conscientes de las dificultades para ello en el mercado abierto de trabajo, se afirma que un determinado tipo de empresas, las llamadas empresas sociales (firmas sociales y cooperativas sociales), así como en el mercado no abierto los talleres protegidos, “pueden contribuir al empleo de las personas con discapacidad”.

Entre los objetivos enumerados (apartado 3.5.2) merecen destacarse a nuestro parecer los siguientes: “promover el empleo de las personas discapacitadas en el mercado de trabajo asociando medidas antidiscriminatorias y acciones positivas a fin de garantizar la igualdad de oportunidades a las personas discapacitadas”. Y entre las acciones específicas a emprender por los Estados miembros destacamos la importancia de tener en consideración las cuestiones relativas al empleo de las personas con discapacidad en las políticas generales de empleo, y también:

“v. animar a los empresarios a contratar a personas discapacitadas:

- aplicando procedimientos de contratación (difusión de ofertas de empleo, entrevista de contratación, evaluación y selección de los candidatos, por ejemplo) que lleven a la apertura efectiva de posibilidades de empleo para las personas discapacitadas;

- procediendo a acondicionamientos razonables de los lugares y condiciones de trabajo, incluso previendo fórmulas de teletrabajo, trabajo a tiempo parcial y trabajo a domicilio, a fin de satisfacer las necesidades específicas de los empleados discapacitados;

- sensibilizando a la dirección y a la plantilla respecto a los problemas de la discapacidad mediante una formación adecuada;

vi. procurar que el régimen general de actividad independiente sea accesible y favorable para las personas discapacitadas;

vii. procurar que medidas de ayuda, tales como dispositivos de empleo protegido o asistido, se empleen para las personas discapacitadas cuyas necesidades no pueden satisfacerse en el mercado abierto de trabajo sin ayuda individual;

viii. ayudar a las personas discapacitadas a evolucionar del empleo protegido y del empleo asistido hacia el empleo en medio ordinario”.

3. La atención al empleo incentivado de las personas con discapacidad en los textos y normativa de las Comunidades Europeas y de la Unión Europea.
3.1. Versión consolidada del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea (DOUE C 321, 29.12.2006).
De importancia para nuestro estudio es el artículo 13, que permite al Consejo adoptar “acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de …. discapacidad”. Ahora bien, esta competencia (que encuentra su origen en el Tratado de Ámsterdam) sólo puede ejercerse dentro de los límites de las competencias atribuidas por el Tratado a la Comunidad, de forma unánime de todos los Estados miembros, a propuesta de la Comisión y previa consulta del Parlamento Europeo. El párrafo 2 se cuida de dejar bien claro que la acción comunitaria tiene excluida cualquier posibilidad de “armonización de las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros”.
3.2. Tratado de Lisboa (DOUE C306, 17 de diciembre de 2007).
El texto fue firmado en dicha ciudad en 13 de diciembre de 2007, y procede a modificar el Tratado de la Unión Europea y el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea
La importancia del texto, que debe ser ratificado por todos los Estados miembros para su entrada en vigor, radica en la incorporación de un nuevo artículo 5 ter en el segundo Tratado, que dispone que en la definición y ejecución de sus políticas y acciones, “la Unión tratará de luchar contra toda discriminación por razón de sexo, raza u origen étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”.
3.3. Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (DOUE C 364, 18.12.2000).
El texto fue suscrito en Niza el 7 de diciembre de 2000), y ha sido incorporada al nuevo Tratado de Lisboa en los siguientes términos: “Artículo 6 1. La Unión reconoce los derechos, libertades y principios enunciados en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de 2000, tal como fue adaptada el 12 de diciembre de 2007 en Estrasburgo, la cual tendrá el mismo valor jurídico que los Tratados.
Las disposiciones de la Carta no ampliarán en modo alguno las competencias de la Unión tal como se definen en los Tratados.
Los derechos, libertades y principios enunciados en la Carta se interpretarán con arreglo a las disposiciones generales del título VII de la Carta por las que se rige su interpretación y aplicación y teniendo debidamente en cuenta las explicaciones a que se hace referencia en la Carta, que indican las fuentes de dichas disposiciones”.
La Carta prohíbe en su artículo 21 toda discriminación, en el marco general del principio de igualdad de todas las personas ante la ley, y se menciona de forma expresa a la discapacidad. Esta referencia se acompaña de otra más concreta en el artículo 26, que lleva el significativo título de “integración de las personas discapacitadas” y en el que se dispone que la Unión “reconoce y respeta el derecho de las personas discapacitadas a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad”.
3.4. Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores de 9 de diciembre de 1989.
El texto fue suscrito por once Estados y no contó con el visto bueno de Gran Bretaña, por lo que no pudo adquirir la dimensión jurídica normativa deseada. Su apartado número 26 dispone que “todo minusválido, cualesquiera que sean el origen y la naturaleza de su minusvalía, debe poder beneficiarse de medidas adicionales concretas encaminadas a favorecer su integración profesional y social. Estas medidas de mejora deben referirse, en particular, según las capacidades de los interesados, a la formación profesional, la ergonomía, la accesibilidad, la movilidad, los medios de transporte y la vivienda”.
3.5. Directiva 200/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DOUE, L 303, 2.12.2000).
En la Directiva se encuentran referencias directas a una Recomendación de 1986 y a una Resolución de 1999 en las que se abordó la temática del acceso al empleo de las personas con discapacidad y a las que nos referiremos más adelante. La norma establece un marco general para luchar contra la discriminación por motivos, entre otros, de discapacidad en el ámbito del empleo y la ocupación, “con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato”.
El texto encuentra sus orígenes en el principio de igualdad de trato recogido en numerosos instrumentos jurídicos internacionales y en el propio Tratado de la Unión Europea aprobado en Ámsterdam en 1997. En sus considerandos, la norma ya hace referencia a las Directrices para el empleo y a la necesidad, entre otras medidas, de formular una serie coherente de políticas “dirigidas a combatir la discriminación respecto de grupos como las personas con discapacidad”.Además, se incluyen diversas remisiones expresas a la problemática de estas personas, tanto para afirmar la posibilidad de llevar a cabo medidas que corrijan las desigualdades reales existentes (acciones positivas, adaptación de la organización e instalaciones de trabajo), como para negar la posibilidad de una política laboral que obligue a la contratación de una persona no preparada para el puesto de trabajo a desempeñar, pero ello “sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad”. La carga de adaptación de la organización laboral y/o de las instalaciones para permitir el empleo de las personas con discapacidad debe ser una “carga proporcionada” para la empresa, y para saber si lo es o no la Directiva dispone que deberán tenerse en cuenta particularmente “los costes financieros y de otro tipo que éstas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otros tipos de ayuda”.
La política de igualdad de trato en el empleo y la ocupación, tanto en el sector público como en el privado, se concreta en el artículo 3.1 y abarca los siguientes ámbitos de actuación: “a) las condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación y promoción, independientemente de la rama de actividad y en todos los niveles de la clasificación profesional, con inclusión de lo relativo a la promoción; b) el acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación profesional, formación profesional superior y reciclaje, incluida la experiencia laboral práctica; c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración; d) la afiliación y participación en una organización de trabajadores o de empresarios, o en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas”.
Por lo que respecta a las personas con discapacidad, hay un artículo específicamente dedicado a las mismas, el número 5, y que lleva por título “ajustes razonables para las personas con discapacidad”. El legislador comunitario considera necesario que los Estados miembros pongan en marcha políticas que lleven a los empresarios a realizar ajustes razonables, es decir que adopten las medidas adecuadas en función de las necesidades de cada persona concreta, “para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente o para que se les ofrezca formación”. Esos ajustes razonables no deben suponer, tal como ya se indica en la introducción, una carga excesiva para el empresario, y no lo será cuando haya ayudas adecuadas para ponerla en práctica, es decir “cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades”. Además, la previsión de acciones positivas para facilitar el acceso de estas personas al mercado de trabajo, o su permanencia, se recogen también de forma expresa en el artículo 6.2, de tal forma que el principio general de igualdad de trato no impedirá que los Estados miembros puedan adoptar medidas más favorables para este colectivo para protegerlos o insertarlos en el mundo laboral, además de garantizar medidas apropiadas de seguridad y salud en el trabajo.
3.6. Reglamento (CE) nº 2204/2002, de 12 de diciembre de 2002, relativo a la aplicación de los artículos 87 y 88 del Tratado CE a las ayudas estatales para el empleo (DOUE L337, 13.12.2002).
En el marco del derecho derivado hemos de prestar ahora atención al ámbito jurídico de las ayudas estatales para el empleo, ayudas que no están prohibidas por el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea de acuerdo con lo dispuesto en sus artículos 87 y 88. La vigencia del Reglamento expiraba el 31 de diciembre de 2006, si bien por Reglamento CE nº 1976/2006 se ha ampliado hasta el 30 de junio de 2008. La norma se aplica a los regímenes que constituyan ayuda estatal ex art. 87.1 del Tratado “y que proporcionen ayuda para la contratación de trabajadores desfavorecidos y discapacitados o proporcionen ayuda para cubrir los costes de empleo adicionales de los trabajadores discapacitados”. Por trabajador discapacitado se entiende toda persona que así esté reconocida por su derecho nacional, o bien que sufra daños físicos, mentales o psicológicos reconocidos, y por empleo protegido el que se desarrolla en un establecimiento “en el cual como mínimo el 50 % de la plantilla esté compuesto por trabajadores discapacitados sin posibilidades de obtener un empleo en el mercado laboral abierto”. No menos importante es recordar que la norma define como “intensidad bruta o neta de la ayuda”, el importe bruto de la ayuda o neto de impuestos en porcentaje de los costes pertinentes del proyecto.
Recuérdese que el artículo 87.1 dispone que “salvo que el presente Tratado disponga otra cosa, serán incompatibles con el mercado común, en la medida en que afecten a los intercambios comerciales entre Estados miembros, las ayudas otorgadas por los Estados o mediante fondos estatales, bajo cualquier forma, que falseen o amenacen falsear la competencia, favoreciendo a determinadas empresas o producciones”.
Por lo que respecta a los considerandos de la norma, son de especial interés para nuestro estudio los números 22 y 25. En el primero, se justifican las ayudas para contratar a trabajadores con minusvalía permanente porque su menor productividad reduce el beneficio económico para la empresa, y también porque en caso de no adoptarse medidas al respecto como incentivos económicos a los empleadores es posible que los trabajadores no fueran contratados, y por consiguiente “procede autorizar los regímenes que conceden este tipo de ayuda, independientemente de la dimensión y la ubicación del beneficiario”. Dado que la ayuda a las personas discapacitadas pueden incluir medidas tendentes a garantizar su permanencia en el mercado de trabajo y a facilitarles su incorporación mediante el llamado empleo protegido, el Reglamento dispone que las ayudas que se concedan para estos fines no estarán sujetas a notificación a la Comisión, “siempre que se pueda demostrar que la ayuda no es superior a lo necesario para compensar la menor productividad de los trabajadores afectados, los costes accesorios de su empleo o los costes de establecimiento o mantenimiento del empleo protegido”.
Hay dos cuestiones de especial interés para los trabajadores con discapacidad que conviene destacar (y que, obviamente, han sido aplicadas en las respectivas normativas nacionales): de una parte, para incentivar la contratación de personas minusválidas los Estados miembros podrán conceder ayudas a las empresas por un importe máximo del 60 % de los costes salariales y de Seguridad Social empresarial durante un año, y tales ayudas podrán también concederse “como compensación por la productividad reducida de esas personas así como por la adaptación de los locales junto a una asistencia especial”; de otra, que las ayudas concedidas al amparo de esta norma podrán acumularse con otras ayudas estatales o comunitarias, “siempre que tal acumulación no dé lugar a una intensidad de ayuda superior al 100 % en puntos porcentuales brutos de los costes laborales correspondiente al período de contratación de los trabajadores”.
De especial importancia son los artículos 5 y 6, en donde se concretan y detallan las ayudas contractuales y los costes adicionales de empleo de los trabajadores discapacitados. Las segundas deben ir referidas a la adaptación de las instalaciones, a emplear personal que se dedique de forma exclusiva a la asistencia a los trabajadores discapacitados, o a adaptar o adquirir equipo para dicho trabajadores, entendiéndose que se trata de costes adiciones a los que el beneficiario hubiera debido soportar si la contratación fuera de trabajadores no discapacitados, y siempre “durante cualquier período en el que el trabajador o trabajadores discapacitados estén realmente empleados”. Por lo que respecta al empleo protegido, el artículo 6.2 dispone que la ayuda “podrá cubrir, pero no rebasar, los costes de producción, instalación o ampliación del establecimiento en cuestión, así como cualesquiera costes de administración y transporte resultantes del empleo de trabajadores discapacitados”.
3.7. Reglamento (CE) nº 1083/2006 del Consejo, de 11 de julio de 2006, por el que se establecen las disposiciones generales relativas al Fondo Europeo de Desarrollo Regional, al Fondo Social Europeo y al Fondo de Cohesión y se deroga el Reglamento (CE) nº 1260/1999 (DOUE L210, 31.7.2006), y Reglamento (CE) nº 1081/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativo al Fondo Social Europeo y por el que se deroga el Reglamento (CE) nº 1784/1999 (DOUE L210, 31.7.2006).
Para el período 2007-2013, y más en concreto para la política a llevar a cabo por la Unión Europea durante dicho período, es de especial importancia la normativa sobre los Fondos Estructurales Comunitarios. Del primer Reglamento nos interesa destacar el artículo 16, que establece el principio general de igualdad entre mujeres y hombres y no discriminación como uno de los ejes angulares de la intervención de los fondos estructurales, debiendo adoptarse por los Estados miembros y la Comisión las medidas apropiadas para garantizar su respeto, con una mención específica a las personas discapacitadas, de tal forma que la política de accesibilidad “constituye uno de los criterios que deben observarse al decidir operaciones cofinanciadas por los Fondos y que debe tenerse en cuenta durante las diversas etapas de ejecución de dichas operaciones”.
Por lo que respecta al segundo, cabe destacar que entre los objetivos a lograr con las ayudas que se concedan se encuentra el de propiciar la inclusión social de las personas desfavorecidas y su acceso al empleo. El Fondo Social Europeo contribuirá a la puesta en marcha de las políticas comunitarias tendentes a luchar contra la exclusión social y de acceso al mercado de trabajo de colectivos desfavorecidos como es el de las personas con discapacidad. Por lo que respecta a su ámbito de intervención, tanto en el marco de los objetivos de convergencia como de competitividad y empleo, el Fondo apoyará las acciones de los Estado que potencien la inclusión social de las personas desfavorecidas en el mercado de trabajo, y fomentará en particular:“i) los itinerarios de inserción y reingreso laboral para las personas desfavorecidas, como las víctimas de la exclusión social, los jóvenes que abandonan prematuramente los estudios, las minorías, las personas con discapacidad, y para aquellos que cuidan de personas dependientes, a través de medidas que faciliten el empleo, entre otras, en el ámbito de la economía social, del acceso a la educación y formación profesionales y de acciones complementarias, así como de los oportunos servicios de apoyo, comunitarios y de atención que aumenten las oportunidades de empleo”.
3.8. Recomendación del Consejo de 24 de julio de 1986 sobre el empleo de los minusválidos en la Comunidad (DO L 225, 12.8.1986).

Se recomienda a los Estados miembros, entre otras medidas,
“1. Que adopten todas las medidas convenientes para garantizar el trato equitativo de los minusválidos en materia de empleo y de formación profesional, incluyendo tanto la formación inicial y el primer puesto de trabajo como la rehabilitación y la reinserción.
El principio de trato equitativo de los minusválidos debería aplicarse con respecto a:
a) el acceso a un puesto de trabajo y a una formación profesional, normal o específica, incluyendo los servicios de orientación, colocación y seguimiento;
b) el mantenimiento del empleo o de la formación profesional, así como la protección contra el despido injusto;
c) las oportunidades de promoción y de formación permanente”.
Se plantea también la posibilidad de adoptar acciones positivas, mediante en particular:
“i) la fijación por los Estados miembros, si dicha fijación resulta apropiada teniendo en cuenta las diferencias existentes entre los diversos sectores y empresas, y previa consulta a las organizaciones de minusválidos y a los interlocutores sociales, de objetivos cuantificados realistas de empleo de personas minusválidas en empresas públicas o privadas, que tengan un número mínimo de asalariados, mínimo que puede situarse entre 15 y 50. Deberían adoptarse además medidas para hacer públicos tales objetivos y para poder alcanzarlos”, y se pide a los empresarios que hagan un mayor uso de los fondos público. “En su caso, de acuerdo con la política y la situación nacionales, facilitar fondos públicos para cubrir los costes especiales que resulten para el empresario de la contratación de un trabajador minusválido, o contribuir a sufragar tales costes. Entre dichos gastos deberían figurar las adaptaciones de las máquinas o equipos, el acondicionamiento de los accesos y los gastos para personal suplementario. Las ayudas deberían concederse tanto cuando se volviera a dar empleo a un trabajador tras haber quedado éste minusválido, como cuando se tratara de nuevas contrataciones. En los casos de nuevas contrataciones, contemplar la concesión de una aportación pública para el pago del salario del trabajador durante un determinado periodo de adaptación”.
3.9. Resolución del Consejo de 17 de junio de 1999, relativa a la igualdad de oportunidades laborales de las personas con minusvalías (DO C 186, 2.7.1999).

La importancia de este texto radica en que se dicta una vez que se ha puesto en marcha la Estrategia Europea para el Empleo a partir de la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam y de la cumbre de Luxemburgo de noviembre de 1997, con la elaboración de las Directrices anuales de empleo. En el marco de las mismas, el Consejo argumenta que deberán fortalecerse las políticas destinadas a la integración de las personas minusválidas en el mercado laboral, y que los Estados miembros, tanto en el ámbito de sus propias competencias como de común acuerdo con los agentes sociales, deberán adoptar las medidas preventivas y activas apropiadas, “destinadas a fomentar de modo específico la integración de los minusválidos en el mercado laboral en el sector privado, incluyendo el autoempleo, así como en el sector público”, con especial utilización de los Fondos estructurales y más en concreto del Fondo Social Europeo. Igualmente, pide que se negocien cambios en la organización del trabajo para adaptarlo a las personas discapacitadas.
La parte más importante de la resolución es el apartado 7, en el que se plantea una política global de empleo para las personas discapacitadas, que garantice la igualdad de trato desde el momento del acceso al empleo hasta su extinción. De esta manera, el Consejo afirma que “en el marco de una política global coherente, se incrementará la igualdad de oportunidades laborales de las personas con minusvalías si se presta una atención específica a la contratación y el mantenimiento de los trabajadores en el empleo, a la promoción, la formación, la formación permanente y el desarrollo, así como a la protección contra el despido improcedente, y se presta el apoyo adecuado en ámbitos como:
— las instalaciones de los lugares de trabajo, como los equipos técnicos, incluido el acceso a las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación.
— el acceso al lugar de trabajo,
— la cualificaciones y los conocimientos que requiera la actividad laboral, y
— el acceso a la orientación profesional y a los servicios de colocación”.
3.10. Resolución del Consejo de 15 de julio de 2003, sobre el fomento del empleo y la inclusión social de las personas con discapacidad (DOUE C175, 24.7.2003),
El texto se apoya en el artículo 13 del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea y en la Directiva 2000/78/CE, e incluye, como no podía ser de otra forma, una referencia concreta a la Estrategia europea de empleo como “un instrumento clave para apoyar la integración de las personas con discapacidad en el mercado laboral normal”.
En la Resolución, y por lo que respecta a las políticas de integración en el mercado de trabajo, nos interesa resaltar la invitación efectuada a los Estados miembros y a la Comisión a iii) proseguir los esfuerzos para eliminar los obstáculos para la integración y la participación en el mercado laboral de las personas con discapacidad, estableciendo medidas de igualdad de trato y mejorando la integración y la participación en todos los niveles del sistema educativo y de formación”, y “vii) reflexionar acerca de la necesidad de nuevas medidas para fomentar el empleo y la inclusión social de las personas con discapacidad en la sociedad”.
Además, se alienta a los interlocutores sociales a fomentar la integración de las personas con discapacidad “en especial en el mercado laboral normal, mediante sus acciones y a sus acuerdos colectivos en todos los niveles pertinentes del diálogo social”.
3.11. Resolución del Consejo de 17 de marzo de 2008 sobre la situación de las personas con discapacidad en la Unión Europea (DOUE C 75, 26.3.2008).
La Comisión reconoce que tales personas se encuentran aún en situación de desventaja e inferioridad real para su acceso al mercado de trabajo, y que por consiguiente están más expuestas a sufrir discriminación y a verse afectadas por situaciones de pobreza y de exclusión social. De ahí que se invite a la Comisión a reforzar sus políticas para prevenir y combatir la discriminación, tanto dentro como fuera del mercado de trabajo, y que tanto ésta como los Estados miembros deben poner en marcha medidas que posibiliten el acceso de las personas discapacitadas, y su permanencia posterior, al mercado de trabajo, mediante la adopción de medidas antidiscriminatorias, medidas de apoyo y la remoción de los obstáculos que existan. En concreto, se propone potenciar el empleo flexible, el trabajo o empleo protegido, o medidas de apoyo como incentivos salariales y otras medidas para facilitar la adaptación de los puestos de trabajo.
4. Breve referencia a los acuerdos entre los agentes sociales europeos.

En el estudio y examen de las políticas de incentivación del acceso, o permanencia, al mercado de trabajo de las personas con discapacidad no puede faltar una breve mención a los acuerdos adoptados por los agentes sociales a escala comunitaria, dado el importante rol social que los Tratados comunitarios les atribuyen para la puesta en marcha de las políticas laborales, y mucho más en el nuevo Tratado de Lisboa, cuyo nuevo artículo 136 bis del TCE dispone que “la Unión reconocerá y promoverá el papel de los interlocutores sociales en su ámbito, teniendo en cuenta la diversidad de los sistemas nacionales. Facilitará el diálogo entre ellos, dentro del respeto de su autonomía”.

Al respecto hay dos documentos de especial interés a mi parecer. El primero es la Declaración de 11 de mayo de 1999 sobre el empleo de las personas discapacitadas, y el segundo la Declaración de 20 de enero de 2003, con ocasión del año europeo de las personas discapacitadas, sobre la promoción de la igualdad de oportunidades y del acceso al empleo de dichas personas.

En la declaración de 1999 los agentes sociales manifiestan que la integración de la promoción del empleo de las personas con discapacidad en las directrices anuales para el empleo, cuya primera “edición” data del año anterior, es una buena medida para acercarse a la solución del problema de su baja presencia en el mercado laboral, y ponen de manifiesto que una adecuada política de igualdad de trato es el camino que debe seguirse para mejorar el empleo de las personas discapacitadas en el mercado de trabajo abierto. Además, y nos parece importante destacarlo, consideran que el factor determinante para el éxito de una persona en el mercado de trabajo es su aptitud, y que una selección basada en las competencias “evita los inconvenientes vinculados al trato preferencial de uno u otro grupo particular de trabajadores”. En fin, las partes también constatan la necesidad de llevar a cabo políticas específicas para aquellos trabajadores que han sufrido la discapacidad durante su vida laboral, al objeto de que puedan conservar o encontrar un puesto de trabajo que corresponda a su experiencia y a sus aptitudes.

En la declaración de 1993 los agentes sociales constatan en primer lugar que la promoción del empleo de las personas discapacitadas es un elemento clave de la Estrategia de Lisboa-2000, y que, al igual que se afirmó en la primera declaración, debe ponerse el acento en las aptitudes de las personas y sus competencias, y no en los handicaps que existan, porque “las aptitudes y las competencias de una persona deben ser la base de su selección, de su desarrollo profesional y de su integración en el entorno de trabajo”. Ahora bien, la política de empleo también debe tomar en consideración, cuando se acerca a la problemática de las personas discapacitadas, qué tipo de handicap afecta al trabajador, el tamaño de la empresa, el sector de actividad y el puesto de trabajo, estando de acuerdo los agentes sociales en que tales factores “influyen sobre las medidas que pueden y deben ser adoptadas para asegurar la adecuación entre la aptitudes de la persona y las especificidades de la tarea a realizar. La tarea multidimensional de la promoción del empleo de las personas discapacidades es reconocida en el diálogo social, en el que se invita al diálogo y al partenariado entre los poderes públicos, organizaciones no gubernamentales y agentes sociales “para poner en práctica políticas adaptadas y eficaces y poner fin a los prejuicios y a las discriminaciones”.

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