1. El economista
Paul Krugman publicaba el día 21 de este mes un artículo en el diario El País
con el llamativo título de “Trump declara la guerra a California”, y el
subtítulo de “Los republicanos avisan de que si ganan los demócratas intentarán
convertir EE UU en un infierno socialista similar al de este Estado”, en el que
explica que el presidente “intenta privar al Estado californiano de su
capacidad de regular la contaminación generada por sus 15 millones de coches,
y, lo que resulta más chocante, quiere obligar a la Agencia de Protección
Medioambiental a declarar que la población californiana de personas sin hogar
constituye una amenaza contra el medio ambiente”.
Las duras
críticas del gobernador del estado californiano, Gavin Newson, a estasdecisiones se ponen claramente de manifiesto en su cuenta de twitter, como por
ejemplo en un tuit del 20 de septiembre, en el que afirma que “En ausencia de
liderazgo, California está dando un paso adelante y liderando el camino:
cumplir con nuestras metas climáticas mientras expandimos nuestra economía.
Alcanzar superávits récord mientras que Trump tiene déficits récord.
Continuaremos con ese liderazgo - no importa cuántas amenazas recibamos" (NOTA:
todas las referencias en español de textos en lengua original inglesa son una traducción
no oficial que he realizado con la inestimable ayuda del traductor automático
Deepl).
Si el
presidente Trump no parece tener, por decirlo de forma suave, demasiado cariño
por las decisiones que adoptan las autoridades californianas en materia de
medio ambiente, no creo desde luego, que lo vaya tampoco a tener por la ley
aprobada por las cámaras legislativas del Estado y que ha sido ya firmada por
el gobernador, y seguro, basta seguir con atención los medios de comunicación,
las redes sociales y las páginas web corporativas, que desagrada, y mucho, a
importantes empresas de la llamada gig-economy, tales como Uber o Lyft, por
poner dos ejemplos significativos.
En efecto,
el miércoles 18 de septiembre el gobernador del Estado de California firmaba la
Ley conocida como AB5, cuya presentación como proyecto de ley se realizó con la
denominación de “Condición de trabajador: empleados y contratistas
independientes”, y que ahora se denomina “Ley para enmendar la Sección 3351 y
agregar la Sección 2750.3 al Código Laboral, y para enmendar las Secciones
606.5 y 621 del Código de Seguro de Desempleo, relacionadas con el empleo, y
hacer una asignación para ello”. En el escrito dirigido a la Asamblea estatal,
el gobernador destaca la importancia de la nueva norma para garantizar que la calificación
jurídica de la relación contractual sea la correcta y que bajo la formal
apariencia de trabajo autónomo no se esconda una relación asalariada, ya que
tal situación produce que la persona trabajadora no pueda disponer de derechos
tales como un salario mínimo, remuneración durante días de baja o acceso a
cuidados de la salud. Además, el gobernador vincula la nueva norma con la
necesidad de seguir avanzando, en contraposición a decisiones adoptadas por el
gobierno federal, para garantizar el derecho a la sindicación y a la negociación
colectiva.
2. La
noticia de la aprobación de la ley ha merecido una muy amplia atención en los
medios de comunicación y redes sociales, destacando obviamente en Estados
Unidos y muy en particular en el estado californiano, tanto en inglés como en
español.
A título de
ejemplo, puede leerse el artículo titulado “California destartala los modelosde negocios de Uber y Lyft con su ataque a la gig economy”, publicado el 11 de
septiembre en el diario económico El Economista por su redactor en Nueva York
José Luís de Haro, en el que se explica que la nueva ley permitirá ofrecer “… por
primera vez a cientos de miles de trabajadores de California derechos laborales
básicos. Así estos empleados recibirán protecciones laborales y beneficios,
como seguro de desempleo, subsidios de atención médica, baja maternal pagada,
cobro de horas extras, vacaciones pagadas y un salario mínimo garantizado de 12
dólares a la hora. Pero, quizás lo más importante, es que estos empleados
podrán formar sindicatos”, y en el que se da cuenta también de la oposición de UBER
y Lyft, que manifiestan, a través de un artículo, que los conductores “prefieren
libertad y flexibilidad a turnos forzados y rígidos ligados al empleo
tradicional”, y además reconocieron que la nueva norma “supondría un riesgo
para sus negocios”.
Un análisis detallado
de la norma, con amplia información sobre el parecer de sus partidarios y de
los detractores, se encuentra en el artículo “Sweeping bill rewritingCalifornia employment law sent to Gov. Newsom”, publicado el 11 de septiembre en
el diario Los Ángeles Times por sus redactores Margot Roosevelt, Johana Bhuiyan
y Taryn Luna, en el que se explica que “El proyecto de ley de 6.700 palabras es
uno de los más controvertidos del año. Podría poner fin a la relación entre
trabajadores y patrones en empresas tan variadas como gigantes de la
tecnología, construcción, salud, transporte por carretera, servicios de
limpieza, salones de manicura, entretenimiento para adultos, pesca comercial y
periódicos. El mensaje de la legislación, dijo su autora, la asambleísta Lorena
González (demócrata de San Diego), es que "no permitiremos en buena
conciencia que las empresas que se aprovechan de los beneficios continúen
traspasando los costos de su propio negocio a los contribuyentes y
trabajadores". Es nuestro trabajo buscar a hombres y mujeres trabajadores,
no a Wall Street y sus ofertas de empleo". También podemos conocer que “Uber,
Lyft y DoorDash la semana pasada canalizaron $90 millones en un comité para una
iniciativa de votación que crearía una categoría separada bajo el código
laboral para sus trabajadores, a menos que la Legislatura cumpla con sus
demandas en su próxima sesión. Y Uber señaló el miércoles que continuaría
resistiendo los esfuerzos para convertir a los conductores en empleados”.
Una
valoración positiva de la norma, desde una perspectiva que combina el contenido
jurídico con la reflexión social, se encuentra en el artículo publicado por los
profesores Antonio Aloisi y Valerio de Stefano el la revista Il Mulino el 12 de
septiembre, titulado “La cuna dell’innovazione si intesta la svolta sociale pergig-worker e non solo San Francisco”, en el que, refiriéndose a la aprobación
de la nueva Ley, afirman que “La noticia tiene un significado histórico, a
pesar del sensacionalismo, ya que en la cuna misma de la innovación, los
responsables de la toma de decisiones públicas han decidido adoptar una
posición no asumida que contradice una retórica martilleante sobre la presunta
incompatibilidad de algunos modelos de negocio con los actuales esquemas
regulatorios y contractuales (una narrativa que ha acabado convenciendo a
muchos conductores de Uber, por ejemplo, de la inevitable alternativa entre
flexibilidad y protección)”. Además, subrayan que “Lo que se describirá en los
próximos días como una herida mortal para las aplicaciones de la gig-economy es
una iniciativa largamente esperada, cuyos méritos van mucho más allá de la
respuesta política a ciertas bravuconadas tecnológicas. Por el contrario, como
se ha afirmado durante algún tiempo, el trabajo a través de plataforma digital
es sólo la forma más visible, y probablemente tolerada en nombre del fanatismo
digital, de un fenómeno antiguo. La calificación de la relación laboral es de
hecho un elemento clave del derecho laboral, ya que marca una especie de
frontera, generalmente intransitable, mucho más a menudo lábil, en la
definición del ámbito de aplicación de la mayoría de las protecciones asociadas
al empleo. Ciertamente se puede abrir una reflexión sobre la capacidad de este
modelo "dentro o fuera" para ofrecer respuestas a las contingencias
cambiantes del mundo productivo actual, en el que prevalecen la discontinuidad
y el dinamismo. Sin embargo, las pruebas que a lo largo del tiempo han sido
desarrolladas por los tribunales de derecho consuetudinario, así como las
desarrolladas en países de tradición de derecho positivo, han mejorado el
índice de control como criterio para discernir una relación de empleo a partir
de una relación de obras, oferta o asesoramiento”.
Ya
disponemos también de una breve reflexión sobre la nueva ley en la doctrina laboralista
española, a cargo del profesor Adrián Todolí en un artículo publicado el 20 de
septiembre en el diario El País, titulado, “Empleados pero autónomos”, en el
que explica, y sobre este punto me detendré con detalle mas adelante, que
aquello que hace la norma es trasladar a un texto legal los criterios fijados en
una importante sentencia (caso Dymanex) dictada en 2018 por el Tribunal Supremo
de California, y además, al adoptar esta decisión, lo que hace es “… mandar un
mensaje claro a las empresas, nuevas y tradicionales, consistente en que no
pueden continuar eludiendo el reconocimiento de derechos básicos de los
trabajadores como el pago del salario mínimo, el derecho a vacaciones, la
prevención de riesgos laborales, etc”.
3. No sólo
hay debate jurídico y social sobre la actividad de las empresas de la gig economy
en Estados Unidos. Como he puesto de manifiesto en anteriores entradas del blog
los conflictos se han producido en numerosos países, con resultados dispares,
ciertamente, sobre la calificación de la relación jurídica (asalariada,
autónoma) del personal que presta sus servicios como conductor de vehículo o
repartidor de productos, por citar sólo los dos ejemplos mas conocidos (Uber.
Deliveroo, Glovo). Afortunadamente, tenemos el excelente trabajo de seguimiento
que realiza el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su magnifico blog para
conocer qué ocurre en aquellos Estados en los que los conflictos han llegado a
instancias administrativas y a órganos judiciales, recopilando todas las
decisiones en la entrada “Employment status of platform workers (nationalcourts decisions overview – Argentina, Australia, Brazil, Chile, France,Nederland, Italy, United Kingdom, United States & Spain)”.
A) En una de
las últimas actualizaciones efectuadas se recoge el texto de la decisión adoptada,en la República Argentina, por el Juzgado de Primera Instancia en locontencioso administrativo y tributario de Buenos Aires el 2 de agosto, en el
que se adoptan una serie de medidas tendentes al cumplimiento de la decisión cautelar
adoptada el 6 de diciembre de 2018 y confirmada por la cámara de apelacionesdel fuero el 10 de julio, que por su indudable interés reproduzco a
continuación en gran parte de su contenido:
“Suspender
la actividad de reparto de mercaderías y entrega de sustancias alimenticias a
domicilio en ciclorodados o motovehículos por parte de toda empresa que no
hubiera dado cumplimiento a lo prescripto en la ley 5526 y su reglamentación,
en las condiciones determinadas en la resolución dictada en los autos el 6 de
diciembre de 2018.
Ordenar a
las empresas Visa Argentina S.A, Mastercard Cono Sur S.R.L., Tarjeta Narajna
S.A. y American Express Argentina S.A. que dispongan la inmediata suspensión y
bloqueo de todas las operaciones que por
su conducto . efectuaran las empresas Rappi Arg. S.A.S. , Kadabra S.A.S.
(GLOVO) y Repartos Ya S.A. (Pedidos Ya), en el ámbito de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires.
Requerir a
las empresas Rappi Arg. S.A.S. , Kadabra S.A.S. (GLOVO) y Repartos Ya S.A.
(Pedidos Ya) que presentaran en el plazo de dos (2) días, la nómina del
personal afectado al servicio de reparto de mercaderías a domicilio y delivery,
y acreditaran, en todos los casos, su correcta registración en cumplimiento de
las normas laborales y previsionales vigentes, así como haber entregado a cada
conductor bajo su exclusiva cuenta y
cargo: i. casco e indumentaria,con bandas reflectivas reglamentaria, ii. caja
portaobjetos reglamentaria con sistema de ajuste al vehículo; iii. comprobante
de póliza de seguros personales y de riesgos del trabajo vigentes; iv. copia de
las libretas sanitarias vigentes. Queda expresamente vedado a las empresas
citadas obligar a los empleados a costear las referidas provisiones.
Ordenar al
Jefe de la Policía de la Ciudad que dispusiera partir del día de la fecha de la
resolución y hasta nueva orden, la realización en todo el ámbito de la CABA, de
operativos en la vía pública, fundamentalmente en los emplazamientos que
indicó, de acuerdo a las pautas que se explicitan en la resolución.
Imponer a
las empresas Rappi Arg. S.A.S. , Kadabra S.A.S. (GLOVO) y Repartos Ya S.A.
(Pedidos Ya) cuyos repartidores quedaran incursos en los incumplimientos
detallados conforme las actas que al efecto labraran los funcionarios
policiales, una sanción judicial pecuniaria de diez mil pesos ($ 10.000) por
cada irregularidad verificada.
B) Desde un
planteamiento contrario, en cuanto que favorable a las tesis de la no
laboralidad, se encuentra la sentencia dictada a finales de agosto por el Tribunal
Supremo de Brasil que calificó a los chóferes de Uber como trabajadores
independientes.
Según lainformación a que he tenido acceso (no he leído el texto de la sentencia), “El
tribunal tuvo que pronunciarse excepcionalmente sobre el asunto para poder
dirimir un conflicto de competencias entre la justicia común y la justicia laboral.
Ello debido a que la denuncia inicial fue presentada ante un tribunal laboral
por un conductor de Uber, que exigió el pago de una indemnización luego de que
la operadora de la aplicación lo bloqueara por mala conducta.
El conductor
exigía el pago de una indemnización por daños morales por haber sido impedido
de trabajar por Uber pero el tribunal laboral que recibió la denuncia negó
tener competencia por no tratarse de una violación de la legislación laboral.
El tribunal
superior decidió que la denuncia tiene que ser analizada por la justicia común
y no por la laboral, ya que “los conductores de la aplicación no tienen una
relación jerárquica con la empresa Uber, porque sus servicios son prestados de
forma eventual, sin horarios preestablecidos y no reciben un salario fijo, lo
que deja claro que no hay vínculo de empleado entre las partes”.
Según el
tribunal, los conductores de este tipo de aplicaciones son trabajadores
autónomos.
“Descartada
la relación de empleo, se concluye que el sistema de transporte privado
individual prestado por proveedores que comparten redes tiene naturaleza de
cuño civil (y no laboral)”, según la sentencia que envió el caso para la
justicia común.
“Las
herramientas tecnológicas disponibles permiten crear una nueva modalidad de
interacción económica y el surgimiento de una economía compartida, en que la
prestación de servicios por propietarios de vehículos particulares es
intermediada por aplicaciones administrados por empresas de tecnología. En este
proceso, los conductores actúan como emprendedores individuales, sin vínculo de
empleo con la dueña de la plataforma”, agrega el texto”.
Por consiguiente,
y más allá de los titulares periodísticos que parecerían dar por sentado que la
relación de los conductores con UBER es de carácter autónomo, conviene destacar
las particularidades de conflicto, en el que se debate sobre qué tribunal es el
competente para juzgarlo, y no entra, porque ello corresponderá a los
tribunales laborales, a pronunciarse en concreto sobre la naturaleza jurídica de
la relación contractual existente. Al respecto, es significativo el parecer de
varios abogados laboralistas, recogido en el artículo publicado en la página
web de globo.com el 21 de septiembre por su redactora Rosanne d’Agostino,
titulado “Decisao sobre vínculo trabalhista de motorista do Uber foi mal interpretada,dizem especialistas”.
C) En
España, el debate sigue abierto y por ello es conveniente referirse a un
reciente informe realizado por el servicio de estudios de la Unión General de
Trabajadores sobre “El trabajo en las plataformas digitales de reparto", y
recordar que los días 26 y 27 de este mes se celebra en Barcelona la reunión regionalde Reshaping Work, dedicada al “futuro(s) trabajo (s) y un nuevo contratosocial”, con la presencia de destacadas especialistas en la materia, tanto del
ámbito académico y político como empresarial y laboral, y en el que se propone,
según puede leerse en la presentación “pensar sobre el futuro del trabajo y dar
forma a un nuevo contrato social”, añadiendo que “si queremos diseñar un futuro
donde a todos nos apetezca vivir, hacen falta voces distintas y espacios de diálogos
donde tejer sinergias”.
Con lenguaje
mucho más directo que el que acabo de recoger del programa de Reshaping Work,
el estudio de la UGT explica en su introducción que se propone “mostrar la
realidad del trabajo asalariado en las plataformas digitales dedicadas al
reparto y actividades similares, analizarlo con detenimiento y exponer la
posición de UGT al respecto”, y ya se avanza la conclusión, que se obtendrá
tras el estudio de la realidad de la prestación de servicios y las condiciones
cómo se desarrolla esta en las citadas plataformas, cual es que “las
plataformas digitales de reparto constituyen un modelo de negocio basado en el
desempeño de una actividad eminentemente tradicional ya existente a la que no
se aporta innovación alguna. La novedad tecnológica se utiliza en el ámbito de
la prestación de trabajo como excusa fundamentalmente para camuflar relaciones
laborales haciéndolas pasar por mercantiles. Y, también, para justificar las
demandas de aplicación del trabajo autónomo como solución ligada a la modernidad”,
añadiendo que “Para un sector importante de las plataformas digitales, la
negación y ocultación de la relación laboral, se ha convertido en el eje de su
modelo de negocio. Ello supone para sus trabajadores la pérdida de garantías y
derechos legales en materia de jornada, salarios, periodo de descanso, vacaciones,
salud laboral, etc”, es decir efectos negativos para los trabajadores y que también
lo son para las empresas que operan en el marco de la misma actividad económica
y cumplen y respetan la normativa laboral, en cuanto que “El elemento
competitivo principal del negocio (de tales plataformas) se basa en la huida
del Derecho del Trabajo en el seno de una actividad económica preexistente
generando una desregulación de facto que conlleva procesos de competencia
desleal entre empresas “nuevas” y las que ya operaban en el mercado”.
Tras exponer
el ahorro de costes, salariales y de Seguridad Social, que supone la exclusión
de la laboralidad, y el perjuicio que ello implica para los trabajadores, la
Seguridad Social y la propia sociedad por la menor recaudación, el estudio de
la UGT concluye con esta contundente afirmación: “Lo que nos jugamos es
realmente grave. Nos encontramos con trabajadores asalariados que efectúan una
aportación ridícula (bicicletas, Smartphone) a la actividad frente al
inconmensurable protagonismo de la aplicación, la tecnología que la soporta y
el entramado clientelar que maneja la plataforma. La consideración de esa
actividad como mercantil solo en base a una cierta “libertad”, absolutamente
condicionada por parámetros directos e indirectos, como hemos tenido ocasión de
comprobar, supondría no ya un retroceso único en el ámbito del Derecho Social
español, sino una clarísima agresión de consecuencias futuras de peso”.
4. Una vez
efectuado este rápido viaje jurídico y social por otras realidades distintas de
las de la normativa californiana, vuelvo a la misma, reproduciendo en primer
lugar el resumen efectuado por los servicios jurídicos de las cámaras al
proyecto de ley y que ya se ha convertido en norma legal.
“La ley
existente, según lo establecido en el caso Dynamex Operations West, Inc. v.
Superior Court of Los Angeles (2018) 4 Cal.5th 903 (Dynamex), crea la
presunción de que un trabajador que presta servicios para un arrendatario es un
empleado a efectos de reclamos de salarios y beneficios que surgen de órdenes
de pago emitidas por la Comisión de Bienestar Industrial. La legislación
vigente exige una prueba en tres partes, conocida comúnmente como la prueba
ABC, para establecer que un trabajador es un contratista independiente para
esos fines.
La
legislación vigente, a los efectos de las disposiciones sobre el seguro de
desempleo, exige que los empleadores coticen al seguro de desempleo y al seguro
de invalidez con cargo a los salarios pagados a sus empleados. La legislación
vigente define el término "empleado" a estos efectos para incluir,
entre otros individuos, a cualquier persona que, en virtud de las normas
habituales del derecho consuetudinario aplicables para determinar la relación
empleador-empleado, tenga la condición de empleado.
Este
proyecto de ley indicaría la intención de la Legislatura de codificar la
decisión en el caso Dynamex y aclarar su aplicación. El proyecto de ley
dispondría que, a los efectos de las disposiciones del Código Laboral, el
Código de Seguro de Desempleo y las órdenes de pago de la Comisión de Bienestar
Industrial, una persona que proporcione trabajo o servicios a cambio de
remuneración se considerará un empleado y no un contratista independiente, a
menos que la entidad contratante demuestre que la persona está libre del
control y la dirección de la entidad contratante en relación con la realización
del trabajo, que la persona realiza un trabajo que se encuentra fuera del curso
normal de los negocios de la entidad contratante, y que la persona se dedica
habitualmente a una actividad comercial, ocupación o negocio establecido de
manera independiente. El proyecto de ley, a pesar de esta disposición,
dispondría que cualquier excepción estatutaria del estatus de empleo o
cualquier extensión del estatus o responsabilidad del empleador permanezca en
efecto, y que si un tribunal dictamina que la prueba de tres partes no puede
aplicarse, entonces la determinación del estatus de empleado o contratista
independiente se regirá por la prueba adoptada en S. G. Borello & Sons,
Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341 (Borello). El
proyecto de ley eximiría a determinadas ocupaciones de la aplicación de
Dynamex, y en su lugar dispondría que estas ocupaciones están gobernadas por
Borello. Estas ocupaciones exentas incluirían, entre otros, agentes de seguros
con licencia, ciertos profesionales de la salud con licencia, corredores de
valores registrados o asesores de inversión, vendedores directos,
licenciatarios de bienes raíces, pescadores comerciales, trabajadores que
prestan servicios de peluquería o cosmetología con licencia, y otros que
realizan trabajos bajo un contrato de servicios profesionales, con otra entidad
comercial, o de conformidad con un subcontrato en la industria de la
construcción.
El proyecto
de ley también requeriría que el Departamento de Desarrollo de Empleo, a más
tardar el 1 de marzo de 2021, y cada 1 de marzo posterior, emita un informe
anual a la Legislatura sobre el uso del seguro de desempleo en la industria
pesquera comercial. El proyecto de ley haría que la exención para los
pescadores comerciales se aplicara sólo hasta el 1 de enero de 2023, y la
exención para las manicuristas con licencia se aplicaría sólo hasta el 1 de
enero de 2022. El proyecto de ley autorizaría una acción de medidas cautelares
para evitar la clasificación errónea de los empleados por parte del Procurador
General y de determinadas agencias locales de enjuiciamiento.
Este
proyecto de ley también redefiniría la definición de "empleado"
descrita anteriormente, a efectos de las disposiciones del seguro de desempleo,
para incluir a una persona que proporciona trabajo o servicios a cambio de
remuneración y que tiene la condición de empleado y no de contratista
independiente, a menos que la entidad contratante demuestre que la persona
cumple con todas las condiciones especificadas, incluyendo el hecho de que la
persona realiza un trabajo que está fuera del curso normal del negocio de la
entidad contratante. Debido a que este proyecto de ley aumentaría las
categorías de individuos elegibles para recibir beneficios de, y por lo tanto
resultaría en el depósito de dinero adicional en, el Fondo de Desempleo, un
fondo de apropiación continua, el proyecto de ley haría una apropiación. El
proyecto de ley establece que la adición de la disposición al Código Laboral no
constituye un cambio en la legislación vigente, sino que es declaratoria de la
misma en lo que respecta a las violaciones del Código Laboral relativas a las
órdenes de pago de salarios de la Comisión de Bienestar Industrial. El proyecto
de ley también establecería que las disposiciones específicas del Código
Laboral del proyecto de ley se aplican retroactivamente a las reclamaciones y
acciones existentes en la medida máxima permitida por la ley, mientras que
otras disposiciones se aplican al trabajo realizado a partir del 1 de enero de
2020. El proyecto de ley además dispondría que las disposiciones del proyecto
de ley no permiten que un empleador reclasifique a un individuo que era
empleado el 1 de enero de 2019 a un contratista independiente debido a la
promulgación del proyecto de ley.
Las
disposiciones existentes del Código Laboral tipifican como delito el hecho de
que un empleador viole determinadas disposiciones de la ley con respecto a un
empleado. El Código del Seguro de Desempleo también tipifica como delito el
incumplimiento de determinadas disposiciones legales en materia de prestaciones
y pagos.
Al ampliar
la definición de empleado a los efectos de estas disposiciones, el proyecto de
ley ampliaría la definición de delito, imponiendo así un programa local exigido
por el estado”.
5. Dado que
el objetivo de la nueva ley es “codificar la decisión en el caso Dynamex y
aclarar su aplicación”, conviene dedicar especial atención a dicha sentencia,
antes de reproducir algunos preceptos de la nueva norma que interesará especialmente
conocer aq todos los lectores y lectoras.
El punto de
partida es la importancia que tiene, tanto para el derecho federal como para el
del Estado californiano, la cuestión de si una persona trabajadora debe ser
clasificada como empleada (= relación asalariada) o al contrario como un
trabajador independiente (independent contractor). La cuestión debatida es la
siguiente: “En la demanda subyacente en este asunto, dos conductores
individuales, demandando en su propio nombre y en nombre de una clase de
conductores supuestamente similares, presentaron una queja contra Dynamex
Operations West, Inc. (Dynamex), una compañía nacional de entrega de paquetes y
documentos, alegando que Dynamex había clasificado erróneamente a sus
conductores de entrega como contratistas independientes en lugar de empleados.
Los choferes alegaron que la supuesta clasificación errónea de sus choferes
como contratistas independientes llevó a Dynamex a violar las disposiciones de
la orden salarial No. 9 de la Comisión de Bienestar Industrial (Industrial
Welfare Commission), la orden salarial estatal aplicable que rige la industria
del transporte, así como varias secciones del Código Laboral y, como resultado,
que Dynamex había participado en prácticas comerciales injustas e ilegales bajo
la sección 17200 del Código de Negocios y Profesiones (Business and Professions
Code)”.
Hasta el año
2004 el personal que prestaba sus servicios para la empresa estaba considerado
como trabajador asalariados (employee), mientras que a partir de esa fecha
aquella adoptó una nueva política contractual, pasando a ser considerados todos
los “drivers” trabajadores independientes (independent contractors), tesis que
es la defendida por la empresa en el juicio, ya que se trata de un contrato
firmado voluntariamente por las partes implicadas.
La sentencia
del TS utilizará el conocido como criterio ABC, también utilizado en otros
órdenes jurisdiccionales diferentes de los laborales, para diferenciar a un
autónomo de un asalariado, considerando que estaremos ante el primero, a los
(no) efectos de la aplicación de la normativa estatal californiana sobre pago
de salarios, cuando “(A) el trabajador está libre del control y dirección del
arrendatario en relación con la ejecución de la obra, tanto en virtud del
contrato para la ejecución de dicho trabajo como de hecho; (B) el trabajador
realiza trabajos que no forman parte de
la actividad normal del negocio de la entidad contratante; (C) el trabajador se
dedica habitualmente a una actividad comercial establecida de manera
independiente, ocupación o negocio de la misma naturaleza que el trabajo
realizado para la entidad contratante”. Ahora bien, y esto es realmente
importante (pongámoslo en relación con la traslación de la carga de la prueba
en el orden jurisdiccional español en determinados litigios, o la presunción de
existencia de relación laboral asalariada ex art. 8.1 de la Ley del Estatuto de
los trabajadores) se traslada a la entidad contratante con el presunto autónomo
la carga de probar que “el trabajador es un contratista independiente que no
tenía la intención de ser incluido dentro de la cobertura de la orden de pago”
(salarios para asalariados), y se requiere a la entidad contratante para que
justifique debidamente que se dan los tres requisitos más arriba señalados, de
tal manera que si no consigue probar que
se dan los tres, como ocurrió en el caso enjuiciado, será suficiente para
considerar la existencia de una relación contractual asalariada a los efectos
del obligado cumplimiento por parte de la empresa de la normativa
salarial.
Las
características de la prestación de servicios de los drivers que llevaron a la
empresa a juicio eran las siguientes según consta en la sentencia del TS (págs.
9-10):
“Por lo
general, los conductores son libres de establecer su propio horario, pero deben
notificar a Dynamex de los días que pretenden trabajar para Dynamex. Los
conductores que realizan trabajos bajo demanda están obligados a obtener y
pagar un teléfono celular Nextel. a través del cual los conductores mantienen
contacto con Dynamex. Las entregas son asignadas por responsables de la empresa
según su criterio. Los conductores no tienen garantía del número o tipo de entregas
que se les ofrecerán.
Aunque los
conductores no están obligados a hacer todas las entregas que se les asignan,
deben notificar inmediatamente a Dynamex si tienen la intención de rechazar una
entrega ofrecida para que Dynamex pueda contactar rápidamente a otro conductor;
los conductores son responsables por cualquier pérdida, asumiendo Dynamex la
responsabilidad si aquellos no lo hacen.
Los
conductores hacen recogidas y entregas usando sus propios vehículos, pero
generalmente se espera que usen camisas e insignias de Dynamex al hacer las
entregas. De acuerdo con el contrato suscrito por la empresa con algunos
clientes, a veces se requiere que los conductores coloquen calcomanías de
Dynamex y/o del cliente en sus vehículos al hacer las entregas para el cliente.
En ausencia
de un acuerdo especial entre Dynamex y un cliente, los conductores son por lo
general libres de elegir la secuencia en la que van a hacer las entregas y las
rutas que tomarán, pero están obligados a completar todas las entregas asignadas
en el día de la asignación. Sin embargo, si un cliente lo solicita, los
conductores deben cumplir los requisitos del cliente en cuanto a plazos de
entrega y secuencia de paradas.
Los
conductores contratados por Dynamex están autorizados a contratar a otras
personas para realizar las entregas asignadas por Dynamex. Además, cuando no
están haciendo recogidas o entregas para Dynamex, los conductores están
autorizados a hacer entregas para otra compañía de entrega, incluyendo el
propio negocio de entrega personal del conductor. Sin embargo, los conductores
tienen prohibido desviar cualquier orden de entrega recibida a través o en
nombre de Dynamex a un servicio de entrega de la competencia.
Por lo
general, los conductores son contratados por un período de tiempo indefinido,
pero Dynamex se reserva la facultad de rescindir su contrato con cualquier
conductor sin causa, con un preaviso de tres días. Y, como se ha señalado,
Dynamex se reserva el derecho, durante todo el período del contrato, de
controlar el número y la naturaleza de las entregas que ofrece a sus
conductores bajo demanda”.
Para el TS,
tras un examen exhaustivo del caso, y el recordatorio de la doctrina sentada en
sentencias anteriores, queda claro, de derecho y de hecho, que la empresa
Dynamex “obtiene a los clientes para sus entregas, establece la tarifa que se
les cobrará a los clientes, notifica a los conductores dónde recoger y entregar
los paquetes, efectúa el seguimiento de los paquetes, y requiere que los
conductores utilicen su sistema de rastreo y mantenimiento de registros”. En el
litigio examinado estamos en presencia de conductores que, durante los períodos
de tiempo considerados, realizaron servicios de entrega sólo para Dynamex. Además,
no había ninguna indicación en el expediente de que tales conductores se
dedicaran habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido de manera
independiente del de la empresa contratista.
El TS
subraya, porque los tendrá en consideración en su análisis, que "a lo
largo de los años y en todo el país, se han adoptado una serie de normas o
pruebas en las promulgaciones legislativas, los reglamentos administrativos y
las decisiones de los tribunales como medio para distinguir entre los trabajadores
que deberían considerarse empleados y los que no lo son, es decir los que deben
ser considerados contratistas independientes". La primera categoría se
caracteriza comúnmente por encarnar la norma del derecho anglosajón, “porque
las normas dentro de esta categoría dan un peso significativo a las pruebas del
derecho del arrendatario a controlar los detalles de la obra, que tuvo su
origen en el contexto superior del derecho anglosajón de responsabilidad
extracontractual y del demandado. Estas normas complementan el factor de
control de detalles con una variedad de circunstancias adicionales, a menudo
descritas como factores secundarios”. La segunda categoría es el estándar de
"realidad económica" (o "realidades económicas") que ha sido
adoptado en las decisiones federales como el estándar aplicable en los casos
que surjan bajo la FLSA, al objeto de tratar como empleados a aquellos
trabajadores que, “como cuestión de realidad económica, dependen económicamente
del negocio de contratación, en lugar de hacerlo de su trabajo”, tomándose en
consideración “1) el grado de control ejercido por el empleador sobre los
trabajadores, 2) la oportunidad de los trabajadores de obtener beneficios o
pérdidas y su inversión en la empresa, 3) el grado de cualificación y de iniciativa
autónoma necesarios para realizar el trabajo, 4) la permanencia o duración de
la relación laboral, y 5) la medida en que el trabajo forma parte integrante de
la empresa del empleador". Por fin, la tercera categoría es el estándar
ABC, antes referenciado, cuyo objetivo es “crear una prueba más simple y clara
para determinar si el trabajador es un empleado o un contratista independiente,
que presupone que “un trabajador contratado por una entidad es un empleado y
coloca la carga en el arrendatario para establecer que el trabajador es un
contratista independiente”.
En un
sentido diferente, considerando como autónomos a los litigantes para tratar de
demostrar la existencia de un vínculo jurídico como personal asalariado,
encontramos la sentencia de 8 de febrero de 2018 del Tribunal del DistritoNorte
de California, y la de 11 de abril de 2018 del Tribunal del DistritoNorte de
Pensilvania, considerada de especial relevancia por tratarse del primer caso
planteado ante dicho tribunal sobre el vínculo jurídico entre Uberblack y los
drivers que prestan sus servicios para esta empresa, a los efectos de
aplicación de la normativa laboral federal y estatal. Para esta última
sentencia citada, casos como el de Uber o Lyft son una “nueva forma de negocios
que no existían hace diez años y que se basan en la utilización de apps
instaladas en los smartphones”, yendo más lejos en sus predicciones al afirmar
que “Con el tiempo, estas actividades pueden dar lugar a nuevas concepciones
del estatus laboral”, Es curiosa, por decirlo de alguna manera, la referencia a
que la relación entre Uberblack y los drivers posee características comunes a
las de una joint venture, considerando que ello es así porque Uber ha
proporcionado la tecnología “por medio de la cual los pasajeros pueden recibir
transporte, y los conductores (o más precisamente, las compañías para las
cuales trabajan) pueden ganar dinero al proporcionar viajes”. El Tribunal tomó
en consideración las cláusulas contractuales y su aplicación efectiva en los
hechos, para llegar a la conclusión de que los demandantes no habían podido
probar que su relación fuera asalariada.
Otros casos
en los que han debido pronunciarse, en Estados Unidos tribunales de diversos Estados
de la Unión pueden consultarse en la citada entrada del blog del profesor
Beltrán de Heredia.
6. Reproduzco acontinuación amplios fragmentos de la norma californiana, y remito a todas las
personas interesada su íntegra lectura. Como comprobarán, hay un muy amplio número
de excepciones a su aplicación, aun cuando, insisto, lo realmente importante es
la consideración general de trabajador si no se cumplen en la relación contractual
los tres requisitos que la Corte Suprema californiana requiere para que el
conductor pueda ser calificado como autónomo.
“El pueblo del
Estado de California promulga lo siguiente:
… c) La
clasificación errónea de los trabajadores como contratistas independientes ha sido
un factor importante en la erosión de la clase media y el aumento de la
desigualdad de ingresos.
(d) La intención
de la Legislatura al promulgar esta ley es incluir disposiciones que
codificarían la decisión de la Corte Suprema de California en Dynamex y
clarificarían la aplicación de la decisión en la ley estatal.
(e) La intención
de la Legislatura al promulgar esta ley es también asegurar que los
trabajadores que actualmente son explotados al ser clasificados erróneamente
como contratistas independientes en lugar de ser reconocidos como empleados
tengan los derechos básicos y las protecciones que merecen bajo la ley,
incluyendo un salario mínimo, la compensación de los trabajadores si se
lesionan en el trabajo, seguro de desempleo, licencia de enfermedad pagada y
licencia familiar pagada. Al codificar la histórica y unánime decisión de la
Corte Suprema de California, esta ley restaura estas importantes protecciones a
varios millones de trabajadores a quienes se les han negado estos derechos
básicos en el lugar de trabajo a los que todos los empleados tienen derecho
bajo la ley.
SEC. 2. La sección
2750.3 se agrega al Código Laboral, para que diga:
2750.3. (a) (1)
Para los fines de las disposiciones de este código y del Código de Seguro de
Desempleo, y para las órdenes de pago de la Comisión de Bienestar Industrial,
una persona que proporcione trabajo o servicios a cambio de remuneración será
considerada un empleado y no un contratista independiente, a menos que la
entidad contratante demuestre que se cumplen todas las siguientes condiciones:
(A) La persona
está libre del control y dirección de la entidad contratante en relación con la
ejecución de la obra, tanto bajo el contrato para la ejecución de la obra como
de hecho.
(B) La persona
realiza un trabajo que está fuera del curso normal del negocio de la entidad
contratante.
(C) La persona se
dedica habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido de manera
independiente de la misma naturaleza que el que participa en el trabajo
realizado.
(2) No obstante lo
dispuesto en el párrafo (1), cualquier excepción a los términos
"empleado", "empleador", "empleado" o
"contratista independiente", y cualquier extensión de la condición o
responsabilidad del empleador, que se haga expresamente mediante una
disposición de este código, el Código de Seguro de Desempleo, o en una orden
aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial, incluyendo, pero sin
limitarse a, la definición de "empleado" en la subdivisión 2(E) de la
Orden Salarial No. 2, permanecerá en vigor para los fines establecidos en ella.
(3) Si un tribunal
de justicia dictamina que la prueba de las tres partes en el párrafo (1) no
puede aplicarse a un contexto particular basado en motivos que no sean una
excepción expresa a la condición de empleo según lo dispuesto en el párrafo
(2), entonces la determinación de la condición de empleado o contratista
independiente en ese contexto se regirá por la decisión de la Corte Suprema de
California en el caso S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of
Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341 (Borello).
(b) La Subdivisión
(a) y la participación en Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court of
Los Angeles (2018) 4 Cal.5th 903 (Dynamex), no se aplican a las siguientes
ocupaciones según se definen en los párrafos siguientes, y en su lugar, la
determinación de la condición de empleado o contratista independiente para los
individuos en esas ocupaciones será gobernada por Borello. ….
…. (C) En o antes del 1 de marzo de 2021, y cada
1 de marzo de ahí en adelante, el Departamento de Desarrollo de Empleo emitirá
un informe anual a la Legislatura sobre el uso del seguro de desempleo en la
industria pesquera comercial. Este informe incluirá, entre otras cosas, la
notificación del número de pescadores comerciales que solicitan prestaciones
del seguro de desempleo, el número de pescadores comerciales cuyas
reclamaciones han sido impugnadas, el número de pescadores comerciales cuyas reclamaciones
han sido denegadas y el número de pescadores comerciales que reciben
prestaciones del seguro de desempleo. El informe requerido por este subpárrafo
se presentará de conformidad con la Sección 9795 del Código de Gobierno.
(D) Este párrafo
quedará sin efecto el 1 de enero de 2023, a menos que sea prorrogado por la
Legislatura.
(c) (1) La
Subdivisión (a) y la participación en Dynamex no se aplican a un contrato de
"servicios profesionales" como se define a continuación, y en su
lugar la determinación de si el individuo es un empleado o contratista
independiente será gobernada por Borello si la entidad contratante demuestra
que todos los siguientes factores están satisfechos: …….
(A) El individuo
mantiene una ubicación comercial, que puede incluir la residencia del
individuo, que está separada de la entidad contratante. Nada en esta
subdivisión prohíbe que una persona elija prestar servicios en el lugar donde
se encuentra la entidad contratante.
(B) Si el trabajo
se realiza más de seis meses después de la fecha de vigencia de esta sección,
el individuo tiene una licencia comercial, además de cualquier licencia o
permiso profesional requerido para que el individuo ejerza su profesión.
(C) El individuo
tiene la capacidad de establecer o negociar sus propias tarifas para los
servicios prestados.
(D) Fuera de las
fechas de finalización del proyecto y de las horas hábiles razonables, el
individuo tiene la capacidad de establecer sus propias horas.
(E) El individuo
está habitualmente ocupado en el mismo tipo de trabajo realizado bajo contrato
con otra entidad contratante o se presenta a otros clientes potenciales como
disponible para realizar el mismo tipo de trabajo.
(F) El individuo
acostumbra y regularmente ejerce discreción y juicio independiente en el
desempeño de los servicios.
….. (d) La subdivisión (a) y la participación en
Dynamex no se aplican a lo siguiente, que está sujeto al Código de Negocios y
Profesiones:
…. (e) La subdivisión (a) y la participación en
Dynamex no se aplican a una relación contractual de buena fe entre empresas,
según se define a continuación, bajo las siguientes condiciones:
(1) Si una entidad
comercial formada como una empresa unipersonal, una sociedad colectiva, una
compañía de responsabilidad limitada, una sociedad de responsabilidad limitada
o una corporación ("proveedor de servicios comerciales") contrata
para prestar servicios a otra empresa ("empresa contratante"), la
determinación de la condición de empleado o contratista independiente del
proveedor de servicios comerciales será gobernada por Borello, si la empresa
contratante demuestra que se cumplen todos los criterios siguientes:
(A) El proveedor
de servicios comerciales está libre del control y la dirección de la entidad
comercial contratante en relación con la ejecución de la obra, tanto en virtud
del contrato para la ejecución de la obra como de hecho.
(B) El proveedor
de servicios empresariales presta servicios directamente a la empresa
contratante y no a los clientes de la empresa contratante.
(C) El contrato
con el proveedor de servicios empresariales es por escrito.
(D) Si el trabajo
se realiza en una jurisdicción que requiere que el proveedor de servicios
comerciales tenga una licencia o registro de impuesto comercial, el proveedor
de servicios comerciales tiene la licencia o registro de impuesto comercial
requerido.
(E) El proveedor
de servicios comerciales mantiene una ubicación comercial que está separada de
la ubicación comercial o de trabajo de la empresa contratante.
(F) El proveedor
de servicios comerciales se dedica habitualmente a un negocio establecido de
forma independiente de la misma naturaleza que el que participa en el trabajo
realizado.
(G) El proveedor
de servicios comerciales realmente contrata con otras empresas para prestar los
mismos o similares servicios y mantiene una clientela sin restricciones de la
entidad contratante.
(H) El proveedor
de servicios empresariales hace publicidad y se presenta al público como
disponible para prestar los mismos servicios o servicios similares.
(I) El proveedor
de servicios empresariales proporciona sus propias herramientas, vehículos y
equipos para llevar a cabo los servicios.
(J) El proveedor
de servicios empresariales puede negociar sus propias tarifas.
(K) De acuerdo con
la naturaleza del trabajo, el proveedor de servicios comerciales puede
establecer su propio horario y lugar de trabajo.
(L) El proveedor
de servicios comerciales no está realizando el tipo de trabajo para el cual se
requiere una licencia de la Junta de Licencias del Estado del Contratista,
conforme al Capítulo 9 (comenzando con la Sección 7000) de la División 3 del
Código de Negocios y Profesiones.
(2) Esta
subdivisión no se aplica a un trabajador individual, a diferencia de una
entidad comercial, que realiza trabajo o servicios para una empresa
contratante.
(3) La
determinación de si una persona que trabaja para un proveedor de servicios
comerciales es un empleado o contratista independiente del proveedor de
servicios comerciales se rige por el párrafo (1) de la subdivisión (a).
….. (g) La
Subdivisión (a) y la participación en Dynamex no se aplican a la relación entre
una agencia de referencia y un proveedor de servicios, como se define a
continuación, bajo las siguientes condiciones:
(1) Si una entidad
comercial formada como propietario único, sociedad colectiva, compañía de
responsabilidad limitada, sociedad de responsabilidad limitada o corporación
("proveedor de servicios") proporciona servicios a clientes a través
de una agencia de referencia, la determinación de si el proveedor de servicios
es un empleado de la agencia de referencia será gobernada por Borello, si la
agencia de referencia demuestra que todos los siguientes criterios están
satisfechos:
(A) El proveedor
de servicios está libre del control y dirección de la agencia de referencia en
relación con la realización del trabajo para el cliente, tanto como cuestión de
contrato como de hecho.
(B) Si el trabajo
para el cliente se realiza en una jurisdicción que requiere que el proveedor de
servicios tenga una licencia comercial o registro de impuesto comercial, el
proveedor de servicios tiene la licencia comercial o registro de impuesto
comercial requerido.
(C) Si el trabajo
para el cliente requiere que el proveedor de servicios tenga una licencia de
contratista estatal conforme al Capítulo 9 (comenzando con la Sección 7000) de
la División 3 del Código de Negocios y Profesiones, el proveedor de servicios
tiene la licencia de contratista requerida.
(D) El proveedor
de servicios presta servicios al cliente bajo el nombre del proveedor de
servicios, en lugar de bajo el nombre de la agencia de referencia.
(E) El proveedor
de servicios proporciona sus propias herramientas y suministros para llevar a
cabo los servicios.
(F) El proveedor
de servicios se dedica habitualmente a un negocio establecido de forma
independiente de la misma naturaleza que el que participa en el trabajo
realizado para el cliente.
(G) El proveedor
de servicios mantiene una clientela sin ninguna restricción de la agencia de
referencia y el proveedor de servicios es libre de buscar trabajo en otro
lugar, incluso a través de una agencia competidora.
(H) El proveedor
de servicios establece sus propios horarios y condiciones de trabajo y es libre
de aceptar o rechazar clientes y contratos.
I) El proveedor de
servicios establece sus propias tarifas por los servicios prestados, sin
deducción por parte de la agencia de referencia.
(J) El proveedor
de servicios no es penalizado de ninguna forma por rechazar clientes o
contratos. Este párrafo no se aplica si el proveedor de servicios acepta un
cliente o contrato y luego incumple alguna de sus obligaciones contractuales.
… (3) Esta subdivisión no se aplica a un
trabajador individual, a diferencia de una entidad comercial, que presta
servicios para un cliente a través de una agencia de referencias. La
determinación de si tal individuo es un empleado de una agencia de referencia
se rige por la subdivisión (a).
…. (2) En la medida en que la aplicación de las
subdivisiones (b), (c), (d), (e), (f), (g), y (h) de esta sección exima a un
empleador de responsabilidad, dichas subdivisiones se aplicarán
retroactivamente a las reclamaciones y acciones existentes en la medida máxima
permitida por la ley.
(3) Salvo lo
dispuesto en los párrafos (1) y (2) de esta subdivisión, las disposiciones de
esta sección del Código Laboral se aplicarán al trabajo realizado a partir del
1 de enero de 2020.
SEC. 3. El
artículo 3351 del Código Laboral, modificado por el artículo 33 del capítulo 38
de los Estatutos de 2019, se modifica para que diga lo siguiente
3351.
"Empleado" significa toda persona al servicio de un empleador bajo
cualquier nombramiento o contrato de contratación o aprendizaje, expreso o
implícito, oral o escrito, ya sea legal o ilegalmente empleado, e incluye:
a) Extranjeros y
menores.
b) Todos los
funcionarios públicos remunerados elegidos y nombrados.
(c) Todos los
funcionarios y miembros de las juntas directivas de corporaciones cuasipúblicas
o privadas que prestan servicios reales a las corporaciones a cambio de una
remuneración. Un funcionario o miembro de una junta directiva puede elegir ser
excluido de la cobertura de acuerdo con el párrafo (16), (18), o (19) de la
subdivisión (a) de la Sección 3352.
(d) Salvo lo
dispuesto en el párrafo (8) de la subdivisión (a) de la Sección 3352, cualquier
persona empleada por el propietario u ocupante de una vivienda residencial
cuyos deberes sean incidentales a la propiedad, mantenimiento o uso de la
vivienda, incluyendo el cuidado y supervisión de los niños, o cuyos deberes
sean personales y no en el curso de la actividad comercial, de negocios o de
negocios.
(e) Todas las
personas encarceladas en una institución penal o correccional del estado
mientras están involucradas en trabajo o empleo asignado según se define en el
párrafo (1) de la subdivisión (a) de la Sección 10021 del Título 8 del Código
de Reglamentos de California, o involucradas en trabajo realizado bajo
contrato.
(f) Todos los
miembros trabajadores de una sociedad colectiva o sociedad de responsabilidad
limitada que reciben salarios independientemente de los beneficios de la
sociedad colectiva o sociedad de responsabilidad limitada. Un socio general de
una sociedad colectiva o un miembro administrador de una sociedad de
responsabilidad limitada puede elegir ser excluido de la cobertura de acuerdo
con el párrafo (17) de la subdivisión (a) de la Sección 3352.
(g) Una persona
que tiene el poder de revocar un fideicomiso, con respecto a las acciones de
una corporación privada en fideicomiso o sociedad general o intereses de
sociedad de responsabilidad limitada en fideicomiso. En la medida en que se
considere que esta persona es un empleado descrito en la subdivisión (c) o (f),
según corresponda, la persona también puede elegir ser excluida de la cobertura
según se describe en la subdivisión (c) o (f), según corresponda, si esa
persona cumple con los criterios de exclusión, según se describe en la Sección
3352.
(h) Una persona
internada en un hospital estatal bajo el Departamento Estatal de Hospitales
Estatales, según se define en la Sección 4100 del Código de Bienestar e
Instituciones, mientras participa y se le asigna trabajo en un programa de
rehabilitación vocacional, incluyendo un taller protegido.
(i) A partir del 1
de julio de 2020, cualquier persona que sea un empleado de conformidad con la
Sección 2750.3. Esta subdivisión no se aplicará con carácter retroactivo.
… SEC. 5. El
artículo 621 del Código del Seguro de Desempleo se modifica para que diga lo
siguiente
621.
"Empleado" significa todo lo siguiente:
(a) Cualquier
funcionario de una corporación.
(b) Cualquier
persona que proporcione trabajo o servicios a cambio de remuneración tiene la
condición de empleado y no de contratista independiente, a menos que la entidad
contratante demuestre todas las siguientes condiciones:
(1) El individuo
está libre del control y dirección de la entidad contratante en relación con la
ejecución de la obra, tanto bajo el contrato para la ejecución de la obra como
de hecho.
(2) El individuo
realiza un trabajo que está fuera del curso normal del negocio de la entidad
contratante.
(3) El individuo
se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido de manera
independiente de la misma naturaleza que el que participa en el trabajo
realizado…..
(2) Un individuo no será incluido en el
término "empleado" bajo las disposiciones de esta subdivisión si ese
individuo tiene una inversión sustancial en instalaciones utilizadas en
relación con la prestación de esos servicios, que no sean instalaciones para el
transporte, o si los servicios tienen la naturaleza de una sola transacción que
no forma parte de una relación continua con la unidad empleadora para la cual
se prestan los servicios.
… SEC. 6. Ninguna
disposición de esta medida permitirá que un empleador reclasifique a un
individuo que era empleado el 1 de enero de 2019 como contratista independiente
debido a la promulgación de esta medida”.
Buena lectura.
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