7. En los
fundamentos de derecho se deja constancia (segundo) de una discrepancia entre “el
listado de documentación que se dice entregada al comité de empresa y a la
Administración en el escrito de inicio del periodo de consultas y la
documentación que aparece realmente acompañando a dicha comunicación en el
expediente administrativo”, con varios documentos reseñados en el expediente
que no aparecen en el listado de los entregados en el período de consultas, por
lo que en aplicación de lo que la Sala califica de “elementales principios de
distribución de la carga de la prueba”, “no puede considerarse acreditado que
esos documentos fueran entregados por la empresa a los representantes de los
trabajadores en el momento de iniciarse el periodo de consultas ni en ninguno
posterior”.
El fundamento de
derecho tercero aborda toda la problemática que suscita el art. 124.3 de la
LRJS, con abundantes referencia a la doctrina del TS en su sentencia de 26 de
diciembre de 2013. En mi conclusión del
comentario a dicha sentencia expuse lo siguiente: “El TS ha descafeinado en gran medida
el art. 124.3 de la LRJS y la finalidad perseguida por el legislador, y lo ha
hecho con precisión procesal en cuanto que considera que no puede haber proceso
si no hay contradicción, y esta no existe si hay acuerdo en el período de
consultas y además no pueden intervenir los trabajadores a título individual.
Parece, pues, que sólo podría plantearse una acción de jactancia cuando se haya
desarrollado debidamente en tiempo y forma el período de consultas y este haya
finalizado sin acuerdo, estando además únicamente legitimados como sujetos
pasivos los representantes legales de los trabajadores. En definitiva, una
sentencia muy interesante y que introduce nuevos elementos de reflexión sobre
la necesidad de que el legislador sea consciente, cuando legisla, no sólo de
aquello que pretende sino también de que vía legales hay para conseguirlo y qué
medios son necesarios para alcanzarlo”.
¿Qué interesa destacar de la
sentencia de la AN? En primer lugar, la importancia de la adecuada constitución
de la relación jurídica procesal, que la Sala tilda de “transcendental” en
cuanto que estamos en presencia de un demanda declarativa que busca efectos
erga omnes y “con efectos vinculantes de futuro como cosa juzgada para los
litigios que después puedan suscitarse en otros procesos judiciales”. En
segundo lugar, y en estrecha relación con lo anterior, que la modalidad
procesal de despido colectivo, y también la de conflicto colectivo, son “cerradas
y limitadas a los sujetos colectivos”. En fin, que si los sujetos colectivos
que han de ser demandados han suscrito acuerdos en el período de consultas con
la empresa “el proceso del artículo 124.3 no es viable por falta de acción”.
¿Cuáles son las dudas y reflexiones
obiter dicta que se plantea la Sala, por no resolverlas el TS, ante la acción
de jactancia interpuesta por la parte empresarial para que se reconozca que su
decisión de proceder a la extinción de contratos fue conforme a derecho? En
primer lugar, la de saber si el proceso judicial sería viable sin oposición
real, “esto es, si, aunque no existiese acuerdo, no compareciese en el proceso
ningún sujeto demandado para oponerse a la pretensión empresarial”, añadiendo
inmediatamente a continuación que esta duda queda justamente como eso que es,
una duda, “dado que sí ha comparecido el sujeto colectivo legitimado y se ha
opuesto a la pretensión empresarial”. No obstante, la Sala sigue dudando y se
plantea que puede suscitarse otro problema jurídico de importancia, ya que el
hecho de que la parte demandada se haya opuesto a la demanda sólo por unos
determinados motivos, “podría suscitar duda sobre la posibilidad de alegación
de otros motivos de oposición en los procesos individuales, análogamente a lo
que ocurría en el caso de los anteriores expedientes de regulación, según la
jurisprudencia del Tribunal Supremo”. Repárese al respecto en este punto la importancia
que puede tener, y está por ver cómo será su aplicación por los juzgados y
tribunales laborales la regla contenida
en el art. 124.13,b) 2ª: “La sentencia firme o el acuerdo de conciliación
judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por
lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de
carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través
del proceso regulado en los apartados anteriores”.
Más reflexiones de la Sala, que no
afectan al caso concreto pero que sin duda pueden tener una indudable
trascendencia para otros conflictos que se planteen. En este caso, se debate
sobre quiénes son los sujetos que gozan de legitimación pasiva, los representantes
legales de los trabajadores, “lo que incluye a todos los comités de empresa y
delegados de personal de los distintos centros de trabajo afectados por el
despido colectivo” y las comisiones representativas ad hoc (con cita de la
sentencia del TS de 18 de marzo de 2014), y deja una puerta entreabierta para la legitimación pasiva de los
sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto, al amparo
del art. 13 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en cuanto que la sentencia del
TS del 26 de diciembre “solamente excluye para los trabajadores individuales”.
Está por ver si esta duda podrá algún día resolverse en la práctica si algún
sindicato se acoge a ella, si bien creo que sólo ocurriría cuando la presencia
sindical fuera minoritaria en la representación unitaria, supuesto que es poco
frecuente (aunque las disputas planteadas por la CGT, y que han merecido
respuestas dispares por los tribunales, y muy especialmente la propia AN, sobre
la existencia o no de legitimación activa, demuestran que es posible que se
plantee).
Si nos fijamos en el caso ahora
analizado, recordaremos que la demanda se interpuso contra los miembros de la
comisión negociadora de la parte trabajadora durante el período de consultas,
con lo que en puridad, y de seguir una interpretación estricta del concepto de
representantes legales de los trabajadores, la relación jurídico procesal no
hubiera quedado correctamente constituida, y así lo afirma expresamente la
Sala, pero se impone el antiformalismo y la Sala lo califica de mero defecto
formal (y así debería calificarse también, hasta donde mi memoria alcanza, en
los casos que se han planteado hasta ahora por la utilización empresarial del
art. 124.3 de la LRJS), en cuanto queda probado que la comisión negociadora “no
es sino el comité de empresa de Torrelavega, de manera que es éste el que ha de
entenderse como parte y como tal ha actuado”. La Sala, por consiguiente, tiene
por bien constituida la relación jurídica procesal, añadiendo a continuación
que quien actúa es el comité de empresa como órgano colegiado y cuyas
decisiones se adoptan por mayoría (vid art 65 de la LET), por lo que carecerán
de legitimación pasiva los miembros del comité (es decir, de la comisión
negociadora) que comparecieron a título individual “como minoría discrepante”,
declarándose de oficio dicha falta de legitimación”.
8. Ya he dicho con anterioridad que
esta es sin duda, a mi parecer, la parte más destacada de la sentencia, por sus
implicaciones tanto para el caso enjuiciado como por las dudas y reflexiones
que deja planteadas para futuros litigios. Pero ciertamente ha de resolver
sobre las dos discrepancias manifestadas por la parte demandada en el juicio,
no sin antes insistir en sus reflexiones de cómo podrá afectar la sentencia a
los litigios que se planteen en sede individual, ya que los trabajadores del
centro de trabajo de Madrid que
intentaron comparecer en juicio, siéndoles denegada la legitimación pasiva,
planteaban otras discrepancias de las expuestas por la representación de la
parte trabajadores, con previa manifestación formal (no estrictamente necesaria
pero que le sirve a la Sala para su argumentación posterior) de que la función
del proceso es resolver un litigio entre partes “y el órgano judicial está
vinculado por el principio de congruencia, debiendo limitarse a resolver lo que
es litigioso”, es decir “resolver la pretensión en aquellos puntos en los que
exista conflicto entre las partes del proceso”. Soy del parecer, de acuerdo a
lo dispuesto en la LRJS, que quedan limitados por el contenido de la sentencia
declarativa, pero no en todo aquello que no se haya entrado y conocido en la
misma en cuanto que no fue planteado por las partes, y más señaladamente ahora
por la parte trabajadora en su condición de demandada, y es desde este
planteamiento que creo que la Sala desea dejar una puerta abierta a los
juzgados de lo social a la hora de resolver los litigios individuales que se
planteen, o al menos es así como entiendo esta afirmación de la sentencia
contenida en el fundamento jurídico cuarto: “Hasta qué punto los trabajadores
individuales, que no han podido acceder individualmente al proceso colectivo,
quedan vinculados por las decisiones de sus representantes colectivos, esto es,
si la individualidad de cada trabajador ha de ser suprimida y sustituida por la
voluntad de los representantes sindicales o colectivos de la mayoría, es un
problema que habrá de ser resuelto, si se plantease, en los posteriores
litigios individuales, como ya hemos señalado en el auto por el que
desestimamos el incidente de nulidad de actuaciones planteado por los
trabajadores individuales que han querido intervenir”.
La Sala rechazará las alegaciones de
la parte demandada sobre la falta de entrega de documentación necesaria para
que el período de consultas se desarrollara de forma eficaz y útil al objeto de
poder lograr un acuerdo entre las partes. Sobre la documentación de la empresa
SNIACE Química SLU, argumentado por la parte trabajadora que no había dispuesto
de la misma, la Sala concluye que la información puede extraerse de la memoria
del despido colectivo y que además (nuevamente recuerdo la importancia de
aquello que se dice y de aquello que no se dice en el período de consultas) en
ningún momento se reclamó por la representación de los trabajadores durante
dicho período, “para el caso de que no hubiera sido entregada como anexo
(referenciado expresamente) de la memoria explicativa del despido colectivo”.
La Sala recuerda su propia doctrina
y la del TS sobre el carácter antiformalista “en materia de documentación exigida
durante el período de consultas”, o dicho en otro términos que aquello que
pretende tanto la normativa europea como la estatal es que la parte trabajadora
disponga de la información adecuada para poder negociar con la empresa, por lo
que el listado de documentación previsto en la normativa estatal (legal y
reglamentaria) goza de una presunción de necesidad para la negociación pero,
con amplio criterio antiformalista que obliga a extremar la atención de la
parte trabajadora (y por supuesto de sus asesores) sobre la importancia de la
documentación que se presenta, y sobre todo de la que no se presenta, la Sala
sostiene que la presunción puede ser desvirtuada “por ejemplo cuando, no
habiendo sido entregada, los trabajadores no la reclaman a lo largo del periodo
de consultas”, si bien añadiendo inmediatamente a continuación, a modo de
contrapeso de la tesis anterior, que “por el contrario si se acredita que otra
información no aportada era relevante y necesaria y que fue ocultada por la
empresa, o bien se negó a su aportación cuando fue reclamada por los
representantes de los trabajadores, ello determina la nulidad del despido
colectivo”.
Por consiguiente, y en atención a
los criterios generales de que las partes quedan vinculadas por sus propios
actos y no pueden alegar en juicio aquello que no alegaron en período de
consultas pudiendo hacerlo, y de que la documentación cuya falta de entrega por
la empresa se alega como causa de nulidad ha de ser importante, “útil”, para la
negociación, y no lo será si “ninguna de las partes que participaron en la
negociación considerase en su momento relevante la misma y por ello tolerase su
falta de presentación sin reclamar su aportación, porque entonces aquella
falta, si era conocida y consentida, no supuso obstáculo para el desarrollo de
la negociación en la forma en que la partes, en uso de su autonomía, se
plantearon la misma”, la Sala desestima la queja sobre la falta de información.
Igualmente se rechaza la tesis de la
falta de buena fe negocial por parte de la empresa por mantener su propuesta
inicial durante buena parte de la negociación y sólo haber planteado al final
del período de consultas un plan de viabilidad que los representantes de los
trabajadores alegaron que no tuvieron tiempo suficiente para su estudio antes
de dar una respuesta. Nuevamente la Sala sienta doctrina sobre qué significa el
deber de buena fe durante el período de consultas y la obligación de negociar ,
que debe implicar respetar los principios de transparencia y razonabilidad, es
decir no ocultar información y debatir
sobre las propuesta de la otra y argumentar su aceptación o rechazo, por lo que
el rechazo de las tesis de la parte
trabajadora no es una manifestación automática de mala fe negociadora
por parte empresarial. Sí que sería contraria a la buena fe una actitud
obstruccionista desde el principio, o una actuación deliberadamente contraria
al planteamiento real de la empresa y que sólo tuviera por objetivo conseguir
un acuerdo beneficioso para sus intereses ante el temor de la otra parte si no
se llegara a un acuerdo (dicho sea incidentalmente, no tengo muy claro que esta
reflexión teórica puede trasladarse siempre al plano jurídico, dado que
entramos en un terreno más propio de un análisis de estrategias negociadoras en
donde la frontera entre el saber negociar y la buena fe negocial será en muchas
ocasiones, por decirlo de forma suave, muy pero que muy borrosa). A modo de manifestación
conclusiva de su tesis sobre la distinción entre buena y mala fe negocial, la
Sala afirma que “En definitiva, es la manipulación de la negociación mediante
ofertas totalmente alejadas de la auténtica posición de la empresa la que
pudiera dar lugar a la vulneración de la obligación de buena fe negocial”.
En aplicación de estos criterios
generales, la Sala no considera acreditada la existencia de mala fe negocial,
si bien critica que el plan de viabilidad fuera presentado en una fase ya
bastante avanzada de la negociación, y que ello pudiera ser constitutivo de
mala fe si se probara que la empresa se
reservó de forma deliberada su cambio de estrategia negociadora hasta el final
para colocar a la otra parte ante una situación de “lo tomas o lo dejas” y sin
tiempo para el debate y discusión. Pero no ha ocurrido así en este caso a la
vista de los hechos probados. Obiter dicta, la Sala “deja caer” una obligación
sobre la parte empresarial que no estoy seguro que tenga cabida en la normativa
aplicable, con independencia de que me parezca razonable que ello se produjera,
cual es que debería acordar “la prolongación del período de consultas durante el tiempo necesario” para que la
parte trabajadora pudiera estudiar la propuesta presentada al final de la
negociación y sin causa que justificar este retraso. Insisto, no me parece
desacertada la tesis de la Sala, pero me pregunto si no está entrando cada vez
más en un terreno que forma parte de las estrategias negociadoras de las
partes. Quede aquí también mi duda planteada.
Buena lectura de la sentencia.
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