El pasado domingo el periódico electrónico“Eldiarionorte.es” publicó una entrevista que su redactor Aitor Guenaga me había realizado unos
días antes con ocasión, justamente, del debate jurídico y social sobre la pérdida
de vigencia de muchos convenios el 8 de julio. De dicha entrevista extraigo las
preguntas y respuestas que considero que son útiles para situar mejor el debate
relativo a la vigencia del convenio colectivo de la Comunidad de Madrid.
A)
Pregunta. ¿Con la reforma laboral aprobada por el gobierno del Partido Popular en febrero de 2012 qué va a pasar a partir del
8 de julio de 2013?
La Ley 3/212 de 6 de julio fue publicada
el día 7 y entró en vigor el día 8. La disposición transitoria cuarta de la
citada ley fija ese día para contar el año de vigencia de los convenios
colectivos denunciados con anterioridad a su entrada en vigor (salvo otro
acuerdo de las partes, art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores).
Por consiguiente, “Transcurrido un año
desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo
convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario,
vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior
que fuera de aplicación.”. La importancia de que haya un número no
menospreciable de personas trabajadoras sin convenio de aplicación, porque no
haya uno de ámbito superior (territorial o funcional) al que se les aplicaba,
es ciertamente significativa por cómo puede afectar a las relaciones laborales
en muchas empresas, especialmente en las pymes.
Con carácter más general creo que no es
posible dar una sola respuesta a cómo están encarando las empresas la situación
económica en el nuevo marco de la reforma laboral de 2012, y tampoco son las
mismas políticas en todos los sectores.
Aquellas que son partidarias de la búsqueda de acuerdos con sus
trabajadores han apostado por políticas de flexibilidad interna pactadas y
negociadas, con inclusión de políticas de formación y recualificación para su
personal. Lamentablemente, otras han optado por la vía más fácil de la
flexibilidad externa, los despidos objetivos individuales y colectivos, con
incremento de la productividad basado en un aumento de la carga de trabajo del
personal que se mantiene en plantilla pero sin una perspectiva de cómo mejorar
la situación en el futuro.
B)
¿El fin de la ultraactividad para aquellos convenios que no se han renovado qué
va a suponer realmente? ¿Entramos en una fase de desregulación?
Con la aplicación literal del art. 86.3
de la LET, puede implicar que la parte empresarial decida aplicar un convenio
de ámbito superior si lo hubiere, y si no fuere ese el caso, entonces acudir a
la aplicación de la normativa general y laboral de aplicación. Conviene
recordar que no sólo es la Ley del Estatuto de los trabajadores (del que se
está hablando mucho como si fuera la única norma aplicable, si bien es cierto
que es la única que regula la cuestión salarial general, con referencia al
Salario Mínimo Interprofesional, 645,30 euros/mes), sino también de la
Constitución, de las normas internacionales (Convenios de la Organización
Internacional del Trabajo, Directivas de la Unión Europea,..) y de otras
estatales de importancia (Ley Orgánica de Libertad Sindical, Ley de Prevención
de Riesgos Laborales,…).
También puede ocurrir que las empresas
mantengan las condiciones vigentes hasta la pérdida de vigencia del convenio,
pero sólo como condiciones contractuales, y por consiguiente con posibilidad de
modificación por decisión unilateral al amparo de las posibilidades ofrecidas
por el art. 41 de la LET. En fin, puede también ocurrir, y ya hay bastantes
ejemplos, que las partes negociadoras acuerden mantener la vigencia del
convenio colectivo que se está negociando hasta que se alcance un nuevo
acuerdo, o incluso pactar una fecha concreta de mantenimiento de dicha
vigencia.
¿Es posible la desregulación? Con el
marco normativo vigente sí, ya que se otorga un amplio poder de decisión a la
parte empresarial, que mal utilizado puede conducir a un desmembramiento de las
relaciones de trabajo, básicamente en pymes, algo que es a mi parecer
totalmente nocivo para la cohesión social y también para la mayor parte de las
propias empresas. Ciertamente, la vida laboral puede seguir, y seguirá
existiendo aunque no haya convenios aplicables, y esta es una tesis que he oído
en sede empresarial, pero afectaría de pleno a gran parte de personas
trabajadores que prestan sus servicios en pequeñas y medianas empresas, donde
la participación y representación de los trabajadoras es minoritaria y con
limitado poder para intervenir en las decisiones empresariales.
C) ¿Qué
pueden y qué no pueden hacer los empresarios a partir del 8 de julio?
En el marco de la negociación colectiva,
dependerá de cuál sea la situación jurídica del convenio en fase de
negociación. La literalidad de la norma aplicable (art. 86.3 de la LET) puede
llevar a que se aplique inmediatamente un convenio de ámbito superior
(territorial o funcional) si lo hubiera, y en caso contrario, la aplicación de
la normativa general y laboral en los términos ya indicados. También pueden
mantener, de acuerdo con la representación de los trabajadores, mantener la
vigencia del convenio mientras se negocie el nuevo acuerdo y no se haya
alcanzado un acuerdo. Pueden, igualmente, mantener las condiciones que se
aplicaban hasta el 8 de julio, pero ahora a título individual para cada
trabajador, con la posibilidad de modificación vía art. 41 de la LET.
En suma, un escenario complejo, que
requerirá a mi parecer de un elevado grado de inteligencia negociadora por
parte de empresarios y organizaciones sindicales para evitar que puedan
producirse, y con plena cobertura legal, situaciones de retorno a marcos
normativos claramente superados por la negociación colectiva.
D) ¿El
modelo de negociación colectiva que subyace en la reforma laboral diría que es
un modelo de corte neoliberal?
Más allá de las palabras, la reforma
laboral intenta reducir la importancia de los convenios colectivos sectoriales,
aunque esta medida se disfrace bajo la apariencia de potenciar la negociación
colectiva de empresa. En efecto, la reforma introdujo reglas sobre estructura y
ordenación de la negociación colectiva con cambios sustanciales que debilitan
sustancialmente una estructura articulada de la negociación y que dan una
prioridad absoluta a los convenios de empresa.
En un país donde la presencia de la
pequeña y mediana empresa es muy mayoritaria, según los datos del DirectorioCentral de Empresas (DIRCE), una pérdida de la importancia de la negociación
sectorial, y una creciente inaplicación de los convenios colectivos, algo que
me sorprende que se presente como algo positivo por el Ministerio de Empleo y
Seguridad Social, puede llevar sin duda a un incremento de las desigualdades en
las políticas laborales de las empresas y perjudicar a las que apuestan por
políticas basadas en los acuerdos y la mejora de su capital humano.
Pensar que viviremos en un mundo laboral
de convenios o pactos en todas las empresas, grandes, medianas o pequeñas, que
regulen, y bien, las condiciones laborales, es desconocer la realidad
empresarial y laboral.
E) ¿La
incertidumbre que se abre a partir del 8 de julio se traducirá en una mayor
conflictividad laboral?
Es posible la existencia de una
conflictividad “micro” o “difusa”, por la desarticulación de las relaciones
laborales que puede darse, pero como el futuro (8 de julio) es ya presente,
creo que las organizaciones sindicales y empresariales han de negociar teniendo
presente la realidad económica y social en la que operan, con políticas de
rentas pactadas y una regulación cada vez más importante de todas las medidas
que afectan a las políticas de formación y recualificación del personal, en el
marco de estrategias de flexibilidad pactadas que redunden en beneficio de
ambas partes.
Los agentes sociales siguen siendo
necesarios en la medida en que contribuyen y colaboran a conformar el marco de
relaciones laborales y a negociar con los poderes públicos sobre las grandes
cuestiones de política social que interesan a todos los trabajadores. Y al
mismo tiempo, deben estar las organizaciones sindicales mucho más atentas a la
realidad de cada sector y de cada empresa, ya que el análisis y conocimiento de
aquello que ocurre en el día a día es fundamental para que el movimiento
sindical pueda seguir siendo eficaz para defender y representar los intereses
del colectivo cada vez más plural y diverso del mundo del trabajo.
F)
¿Hay riesgo de colapso en los juzgados
con los casos que pueden llegar a partir del 8 de julio a los tribunales?
Estamos en un momento especialmente
complicado de la negociación colectiva, por el elevado número de convenios que
pueden perder su vigencia el 8 de julio, algo que implicaría una situación de
incertidumbre jurídica y social, ya que habrá que determinar cuál será el nuevo
convenio aplicable en su caso, si se mantienen las condiciones anteriores pero
sólo vinculadas al contrato, o se aplica la normativa general laboral,
básicamente la Ley del Estatuto de los trabajadores. La falta de acuerdo entre
las partes, y el incremento del poder de dirección empresarial tras la reforma
del Partido Popular, llevan a una mayor conflictividad laboral que se traslada
a la vía judicial, algo que no ayuda en modo alguno a una ordenación racional
de las relaciones de trabajo basadas en el diálogo y acuerdo entre los agentes
sociales. El incremento de algunos asuntos judiciales se constata en los datosfacilitados por el Consejo Judicial para el primer trimestre de este año: en
los juzgados de lo social se han presentado 41.878 demandas por despido, un
24,4% más que en el primer trimestre de 2012, pero por el contrario se han
presentado 36.406 reclamaciones de cantidad, con una disminución del 10,2%
respecto a igual periodo del año anterior.
G)
¿Cree que la nueva regulación de la negociación colectiva persigue básicamente una devaluación salarial
para mejorar la competitividad de las empresas?
No creo que sea sólo la nueva regulación
de la negociación colectiva, sino también, y muy especialmente, las
posibilidades ofrecidas por la modificación unilateral de condiciones de
trabajo al amparo del art. 41 de la LET (posibilidad no absoluta, ciertamente,
pero sí con grandes dosis de flexibilidad).
Que el objetivo de la reforma de 2012
era introducir esa dosis de flexibilidad/moderación/congelación/reducción
salarial se pone claramente de manifiesto en la Encuesta de Coyuntura Laboraldel MEySS (del año 2012, por lo que es de prever que se habrá incrementado su
uso durante el primer semestre de este año) referida a las medidas de
flexibilidad interna utilizadas por las empresas al amparo de las posibilidades
ofrecidas por el renovado art. 41 de la LET. Las medidas se han aplicado por un
5,2 % de empresas y con diferencias importantes según su tamaño (27,1 % en las
de más de 250 trabajadores; 17,7 % en las de 51 a 250; 10,3 % en las de 11 a
50; 4,2 % en las de 1 a 10), habiendo aplicado un 68,2 % de ellas medidas sobre
“remuneración y cuantía salarial” (más exactamente, 38,8 % de reducción, 32,1 %
de congelación y 18,9 % de “modificación de la retribución en especie u otras
medidas alternativas”).
2 comentarios:
Hola, Eduardo, parece que el Consejo General de la Abogacía discrepa con los datos aportados por el Consejo Judicial y, en este sentido, ha emitido la nota siguiente: http://www.abogacia.es/2013/07/11/datos-reales-de-la-justicia-el-numero-de-procesos-tramitados-ante-los-organos-jurisdiccionales-es-de-1-833-608/
Saludos,
Gon
Hola Gonzalo, en efecto, hay discrepancia entre el CGPJ y el CGA. En cualquier caso, sí que creo que es importante el incremento de litigios en materia de extinción contractual. Saludos.
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