Introducción.
Desde hace
bastante tiempo, más exactamente desde la reforma laboral de 2010 del gobierno
socialista, vengo estudiando con atención los cambios operados en la normativa
reguladora del contrato para la formación, con independencia de cuál sea su
denominación. El propósito de este artículo es recoger en primer lugar todo
aquello que considero más relevante de la normativa anteriormente vigente, para
pasar a continuación al estudio de la normativa vigente, es decir el artículo
11.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores tras las modificaciones introducidas
primero por el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero y después por la Ley3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado laboral, y con
especial atención al muy reciente desarrollo reglamentario operado por el RealDecreto 1592/2012, de 8 de noviembre, que ha entrado en vigor el día 10. Es justamente el estudio de esta última norma,
por el interés que tiene tanto en el terreno del estudio teórico como para las
explicaciones que debo realizar a mis alumnos y alumnas en las diferentes
titulaciones en que impacto docencia, lo que me ha llevado a reordenar
materiales y documentos, actualizarlos, y ponerlos a disposición de los
lectores y lectoras del blog.
I. La historia del contrato de
aprendizaje, formación, formación y aprendizaje…
El propósito
principal de este comentario es recordar sucintamente que la figura jurídica
del contrato de aprendizaje, reconvertida después en contrato para la
formación, ya estaba recogida en la legislación española desde hace mucho
tiempo, y que ha sufrido numerosos cambios desde su aparición normativa. Hago
este recordatorio porque en ocasiones parece que descubramos la pólvora con una
nueva regulación normativa y con el cambio de denominación de una modalidad
contractual. Mi mayor deseo, como el de la gran mayoría de ciudadanos, es que
disminuya el desempleo juvenil porque nos jugamos buena parte de la cohesión
social si se mantiene en un porcentaje tan elevado como el actual, pero para
ello hay que apostar por cambiar los contenidos (que sí afectan en la nueva
regulación a los sujetos destinatarios y a la ordenación de los procesos
formativos) y no sólo por “el nombre de la cosa” (la denominación de la
modalidad contractual).
A) El primer
texto que reguló en puridad la figura jurídica del contrato de aprendizaje fue
la Ley de 17 de julio de 1911, y se definía de la siguiente manera: “aquel en
el que el patrono se obliga a enseñar prácticamente, por sí o por otro, un
oficio o industria, a la vez que utiliza el trabajo del que aprende, mediando o
no retribución y por tiempo determinado”, con una duración máxima de cuatro
años. El texto íntegro de esta ley, junto con modificaciones de poca
importancia, se incorporaría al Libro II del Código del Trabajo de 23 de agosto
de 1926. La Ley de Contrato de Trabajo de 21 de noviembre de 1931 mantuvo en
vigor la normativa anterior, si bien abrió la puerta a la laboralización del contrato,
al conceptuar como trabajadores “a los aprendices, reciban o no un salario o
paguen ellos al patrono algún suplemento, en cuanto no se derive otra relación
de su contrato particular, conforme a la regulación especial del contrato de
aprendizaje”.
Su última
regulación general durante el período político de la dictadura se encuentra en
el libro II, Titulo III, de la Ley de Contrato de Trabajo de 26 de enero de
1944, entre los denominados contratos especiales de trabajo, y se define como
“aquel en que el empresario o patrono se obliga a enseñar prácticamente por sí
o por otro un oficio o industria, a la vez que utiliza el trabajo del que
aprende, por tiempo determinado, mediando o no retribución”, y sujeta a los
aprendices, considerados como trabajadores por cuenta ajena, “a la relación
laboral que regula la presente ley”.
La concreción
sectorial se realizó en las distintas Reglamentaciones y Ordenanzas de Trabajo,
desarrollando reglamentariamente las distintas previsiones legales dejadas
deliberadamente abiertas por la LCT y en las que se reguló dicha figura con
carácter laboral, concurriendo en el contrato los cuatros presupuestos
sustantivos considerados tradicionalmente necesarios para afirmar la
laboralidad de una relación, cuales son la voluntariedad, ajenidad, dependencia
o subordinación y remuneración salarial.
B) La plena
laboralización del aprendizaje se producirá con la Ley de Relaciones Laboralesde 8 de octubre de 1976, que regula un nuevo “contrato de formación en el
trabajo” para fomentar el empleo juvenil. La formalización del contrato podía
realizarse a partir del cumplimiento de los 15 años de edad y hasta alcanzar
los 18, debiendo tenerse en consideración, para fijar su duración, la
titulación del menor, sus conocimientos y experiencias profesionales; dado que
el contrato no podía exceder de tres años, a los 21 años debía finalizar
ineludiblemente el mismo.
El objeto del
contrato era el de facilitar la adquisición práctica de las técnicas adecuadas
para el desempeño de un puesto de trabajo, siendo este dato el importante y no
la posible denominación de la categoría de aprendiz que se fijara para el joven
trabajador. La actividad laboral a prestar debía ser necesariamente compatible
con la posibilidad de asistencia a los cursos en centros oficiales, ya fueran
de la propia empresa o siempre que estuvieran oficialmente reconocidos, “al
efecto de que completen su formación profesional”. La justa combinación
enseñanza – formación se reflejaba en la fijación de una jornada máxima semanal
de trabajo que no podía superar las 24 horas. La configuración “laboralizada”
del nuevo contrato se ponía claramente de manifiesto por la obligada
retribución al trabajador por el trabajo prestado, equiparándose al joven en
formación a un trabajador común al señalarse que la remuneración que podía
percibir al alcanzar la edad de 18 años no podía ser inferior al salario mínimo
interprofesional.
C) La redacción
original de la Ley del Estatuto de los trabajadores, es decir la Ley 8/1980 de10 de marzo, dedicó un solo apartado, nº 5, del artículo 11 a esta modalidad
contractual, disponiendo que los mayores de 16 años podían ser contratados
hasta el cumplimiento de los 18 años “a efectos de formación laboral”,
previendo la reducción de jornada y la correspondiente reducción de la
remuneración y de la cotización empresarial a la Seguridad Social. Su
desarrollo reglamentario se produjo un año más tarde por el Real Decreto1361/1981 de 3 de julio, y su objetivo reforzaba la laboralidad y lo
diferenciaba claramente del anterior contrato de aprendizaje: se trataba de
obtener, en una duración máxima de dos años, una capacitación práctica y
tecnológica metódica y completa, debiendo ser dicha capacitación facilitada por
el empresario que utilizaba el trabajo de quien estaba aprendiendo, a cambio de
una remuneración. Entre uno y dos
tercios de la jornada laboral debía
corresponder a enseñanza teórica, realizada bien en la propia empresa si
disponía de centros adecuados, o bien mediante concierto entre la empresa y el
Instituto Nacional de Empleo. La nueva regulación del contrato de formación
contenida en el Real Decreto 1445/1982 de 25 de junio es sustancialmente
idéntica a la anterior.
D) 1984 es una
fecha importante. La modificación del contrato de formación, para introducir
mayores dosis de flexibilidad en la entrada al mercado de trabajo, se inscribe
dentro de un importante cambio normativo que afectó prácticamente a todas las
modalidades de contratación y que se concretó en la primera reforma de la LET,
la Ley 32/1984 de 2 de agosto. El nuevo artículo 11.2 reguló el contrato de
formación y amplió la edad máxima para su celebración (se pasó de 18 a 20
años); también, se amplió el período máximo de duración, que pasó de dos a tres
años), y se incluyo la contratación de personas con discapacidad cualquiera que
fuera su edad. Su desarrollo reglamentario se produjo por el Real Decreto1992/1984 de 31 de octubre, siendo la finalidad del contrato la adquisición de
conocimientos teóricos y prácticos que permitieran desempeñar un puesto de
trabajo al trabajador. Los períodos de enseñanza podían concentrarse en el
tiempo o alternarse con los de trabajo efectivo, en razón de las peculiaridades
de cada proceso formativo; la jornada laboral del joven era reducida, en la
medida en que se establecía un período obligatorio de enseñanza no inferior a ¼
ni superior a ½ de la jornada pactada, siendo digno de destacar que la referida
enseñanza podía impartirse tanto en la propia empresa, a partir de conciertos y
convenios con el INEM, como en centros autorizados. Su duración se fijaba en un
mínimo de tres meses y un máximo de tres años, siendo la retribución mínima a
percibir el SMI que le correspondiera en proporción al tiempo de trabajo
efectivo.
E) Cambio de
nombre. El Real Decreto-Ley 18/1993 de 3 de diciembre, de medidas urgentes de
fomento de la ocupación, derogó la normativa anterior reguladora del contrato
de formación y procedió a la creación, al menos nominalmente, del contrato de
aprendizaje cuyo objeto era la adquisición de la formación teórica y práctica
necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo
cualificado. La vinculación con el contrato de trabajo en prácticas (contrato
que, por cierto, no ha cambiado su denominación desde su creación) era cada vez
más manifiesta, en cuanto que el contrato de aprendizaje se dirigía a jóvenes
mayores de 16 y menores de 25 años, sin límite de edad para trabajadores con
discapacidad, “que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato
en prácticas”. La duración se fijaba en
un mínimo de seis meses y un máximo de
tres años, previéndose una formación teórica no inferior al 15 % de la jornada
laboral prevista en convenio y debiendo el trabajo efectivo prestado por el trabajador
“estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto
del aprendizaje”. En el desarrollo reglamentario de la anterior norma,
efectuado por el Real Decreto 2317/1993 de 27 de diciembre, se regulaba dónde
podía ser impartida la formación teórica: en el centro de formación profesional
de la empresa, en los centros de formación creados por las empresas, por las
organizaciones empresariales o sindicales o por las organizaciones
empresariales y sindicales de forma mancomunada, o en centros públicos de
formación o centros privados acreditados por las administraciones laborales o educativas.
La tramitación
parlamentaria del RDL 18/1993 llevó a su
conversión en la Ley 10/1994 de 19 de mayo, sin modificaciones relevantes con
respecto al contenido de mi explicación, salvo quizás la referencia a que no se
podrían celebrar contratos de aprendizaje que tuvieran por objeto la
cualificación para un puesto de trabajo que hubiera sido desempeñado con anterioridad por el
trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
F) Nuevo cambio
de nombre, ahora para volver a la denominación de contrato para la formación
(mantenida hasta la reforma aprobada por el Real Decreto-Ley 10/2011 de 26 deagosto). Así lo refleja el Real Decreto-Ley 8/1997 de 16 de mayo, de medidas
urgentes para la reforma del mercado de trabajo y el fomento de la contratación
indefinida, sin ningún tipo de explicación. El “nuevo” contrato para la
formación tenía por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica
necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que
requiriera un determinado nivel de cualificación, y se podía celebrar con
trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carecieran
de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. La duración
mínima del contrato era de seis meses y la máxima de dos años, salvo ampliación
a tres por convenio colectivo sectorial. No se podían celebrar contratos para
la formación que tuvieran por objeto la cualificación para un puesto de trabajo
que hubiera sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma
empresa por tiempo superior a doce meses, y el trabajo efectivo que preste el
trabajador en la empresa debería estar relacionado con las tareas propias del
nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. El RDL
8/1997 fue convertido, tras su tramitación parlamentaria y sin modificaciones
de importancia en la regulación de esta modalidad contractual, en la Ley63/1997 de 26 de diciembre.
G) Una nueva
modificación del contrato para la formación, en concreto los sujetos
destinatarios del mismo, se produjo por el Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 marzo,de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del
empleo y la mejora de su calidad. La posibilidad de celebrarlo sin límite de
edad del trabajador (la regla general se fijaba entre 16 y 21 años) se previó
para personas desempleadas con discapacidad, trabajadores extranjeros durante
los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, desempleados que
llevaran más de tres años sin actividad laboral, desempleados en situación de
exclusión social, y desempleados que se incorporaran a los programas de
escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo. Durante su tramitación
parlamentaria, que dio lugar a la Ley 12/2001 de 9 de julio, se matizó que la
aplicación de este contrato para los trabajadores extranjeros durante los dos
primeros años de la vigencia de su permiso de trabajo no tendría razón de ser
cuando se acreditará por este la formación y experiencia necesaria para el
desempeño del puesto de trabajo.
H) En fin, más
modificaciones del contrato para la formación se produjeron por el Real Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo.
El límite de edad se fijó en veinticuatro años cuando el contrato se concertara
con desempleados que se incorporaran como alumnos-trabajadores a los programas
de escuelas taller y casas de oficios, y no había límite cuando el contrato se
concertara con desempleados que se incorporaran como alumnos-trabajadores a los
programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad. La
modificación se mantuvo en la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, resultado de la
tramitación parlamentaria del RDL.
II. La regulación del contrato para la
formación en la reforma laboral de 2010 (Ley 35/2010 de 17 de septiembre, con
origen en el RDL 10/2010 de 16 de junio).
El propósito de este comentario es
“no olvidar la historia”. Estudié con detenimiento toda la tramitación
parlamentaria de la reforma laboral de 2010 desde el inicio del diálogo social
en febrero de ese año y con particular atención a partir de las reuniones
celebradas a mediados de junio. Considero de interés recoger ahora cuál fue el
debate, y su posterior impacto normativo, sobre la materia objeto de
explicación en este artículo. Iniciaré mi explicación con el primer documento
articulado de reforma laboral (junio 2010) y finalizaré con el texto aprobado
por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre y publicado en el BOE el 18
de septiembre como Ley 35/2010.
1. Veamos en
primer lugar el borrador de 11 de junio, “Documento para el debate en el
diálogo social”. El borrador
planteaba la modificación del artículo 11 de la LET, con cambios en el contrato
para la formación y en el de prácticas. En
el primero, se ampliaba su utilización, con respecto a la normativa entonces
vigente, para jóvenes que carecieran no
sólo de la titulación sino también del certificado de profesionalidad requerido
en su caso para poder celebrar un contrato en prácticas. A fin y efecto de
posibilitar la incorporación al mercado de trabajo de las jóvenes carentes de
titulación o de certificado, el borrador legislativo remitía a la negociación
colectiva (la técnica de remisión acaba convirtiéndose en muchas ocasiones en
un “soft law”, porque el cambio ya queda en manos de la mayor o menor capacidad
de negociación y presión que los agentes sociales tengan en razón de sus
respectivos intereses) para fijar criterios y procedimientos que permitieran
conseguir “la paridad por razón de género” en el número de trabajadores
contratados al amparo de esta modalidad contractual.
Una
importante propuesta gubernamental, que no recuerdo que estuviera recogida por
escrito en anteriores documentos debatidos desde febrero de 2010 con los
agentes sociales, suscitó duras críticas por parte sindical. Se trataba de la
posibilidad de que las empresas pudieran formalizar este contrato con jóvenes
menores de 25 años en cualquier caso (y no sólo para las escuelas taller y
casas de oficios) hasta el 31 de diciembre de 2011. Repárese en que la cuantía
de salario (ciertamente mejorada con respecto a la normativa anterior para el
segundo año) no podía ser inferior al salario mínimo interprofesional durante
el primer año de contrato y en proporción al tiempo de trabajo efectivo, es
decir descontado el período de formación teórica, mientras que durante el
segundo, siempre según el borrador, la cuantía no podría ser en ningún caso inferior
al SMI.
En el texto
ahora objeto de comentario se proponía la bonificación de las cuotas
empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la
vigencia del contrato siempre y cuando la contratación efectuada supusiera un
incremento de la plantilla fija de la empresa, y además sería de aplicación no
sólo a los nuevos contratos sino también a los concertados antes de la entrada
en vigor del (futuro) Real Decreto-Ley y que fueran prorrogados desde su
entrada en vigor hasta el 31 de diciembre de 2011. Repárese además que las
empresas podían acogerse a la normativa reguladora del sistema de formación
profesional para el empleo para financiar el coste que supone la formación
teórica impartida, es decir la bonificación existente en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste, y que
las mismas, decía el borrador, “serán compatibles con las que estén
contempladas para los contratos para la formación en los contratos de fomento
de empleo”.
La futura
norma concretaba que la nueva protección por desempleo, así como también las
bonificaciones previstas en el artículo 11 de la LET, no serían de aplicación
al colectivo juvenil (y a los mayores de 25 años en su caso) que se hubiera
acogido al contrato para la formación, en cuanto que así se disponía por su
normativa reguladora, en las escuelas taller, casas de oficios y talleres de
empleo.
2. Llegamos al RealDecreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo. El capítulo IV reguló las medidas para favorecer el empleo
de los jóvenes y de las personas desempleadas. Sólo se incorporaron pocas modificaciones en
el ámbito de los contratos formativos, algunas de menor calado y una que me
parece relevante: en primer lugar, se concretó, después de recordar que las
bonificaciones se pagarían cuando las nuevas contrataciones indefinidas o las
transformaciones de contratos temporales en indefinidos supusieran un
incremento del nivel de empleo fijo de la empresa, que para el cálculo de los
incremento se tomaría como referencia el promedio “diario” de trabajadores con
contratos indefinido “en el período de los noventa días anteriores a la nueva
contratación o transformación…”; en segundo término, una remisión a la negociación
colectiva (que ya estaba ciertamente recogida en el borrador pero en ubicación
distinta) para posibilitar la fijación (se trata insisto de una posibilidad y
no de una obligación, en cuanto que la norma utilizaba el término “podrán”) de
“criterios y procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de
género en el número de trabajadores vinculados a la empresa mediante contratos
formativos”. Por último, y destaco su importancia, la disposición transitoria
octava extendió lo dispuesto en materia de bonificaciones en las cotizaciones
empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social en los contratos para
la formación a los que estuvieran en vigor y fueran prorrogados a partir de la
entrada en vigor de la norma.
Para las
empresas que contrataran a personas con discapacidad mediante la modalidad del
contrato para la formación, el RDL les concedió la opción, en la disposición
transitoria novena, de acogerse a las nuevas bonificaciones previstas en el
modificado artículo 11 de la LET o bien mantener la reducción del 50 % en las
cuotas empresariales a la Seguridad Social prevista en la disposición adicional
segunda de la LET.
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