La nueva (o no tan nueva) regulación del contrato para la formación y el aprendizaje, y la formación profesional dual. Estudio del RD 1592/2012 (I).

Introducción.

Desde hace bastante tiempo, más exactamente desde la reforma laboral de 2010 del gobierno socialista, vengo estudiando con atención los cambios operados en la normativa reguladora del contrato para la formación, con independencia de cuál sea su denominación. El propósito de este artículo es recoger en primer lugar todo aquello que considero más relevante de la normativa anteriormente vigente, para pasar a continuación al estudio de la normativa vigente, es decir el artículo 11.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores tras las modificaciones introducidas primero por el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero y después por la Ley3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado laboral, y con especial atención al muy reciente desarrollo reglamentario operado por el RealDecreto 1592/2012, de 8 de noviembre, que ha entrado en vigor el día 10.  Es justamente el estudio de esta última norma, por el interés que tiene tanto en el terreno del estudio teórico como para las explicaciones que debo realizar a mis alumnos y alumnas en las diferentes titulaciones en que impacto docencia, lo que me ha llevado a reordenar materiales y documentos, actualizarlos, y ponerlos a disposición de los lectores y lectoras del blog.

I. La historia del contrato de aprendizaje, formación, formación y aprendizaje…  

El propósito principal de este comentario es recordar sucintamente que la figura jurídica del contrato de aprendizaje, reconvertida después en contrato para la formación, ya estaba recogida en la legislación española desde hace mucho tiempo, y que ha sufrido numerosos cambios desde su aparición normativa. Hago este recordatorio porque en ocasiones parece que descubramos la pólvora con una nueva regulación normativa y con el cambio de denominación de una modalidad contractual. Mi mayor deseo, como el de la gran mayoría de ciudadanos, es que disminuya el desempleo juvenil porque nos jugamos buena parte de la cohesión social si se mantiene en un porcentaje tan elevado como el actual, pero para ello hay que apostar por cambiar los contenidos (que sí afectan en la nueva regulación a los sujetos destinatarios y a la ordenación de los procesos formativos) y no sólo por “el nombre de la cosa” (la denominación de la modalidad contractual). 

A) El primer texto que reguló en puridad la figura jurídica del contrato de aprendizaje fue la Ley de 17 de julio de 1911, y se definía de la siguiente manera: “aquel en el que el patrono se obliga a enseñar prácticamente, por sí o por otro, un oficio o industria, a la vez que utiliza el trabajo del que aprende, mediando o no retribución y por tiempo determinado”, con una duración máxima de cuatro años. El texto íntegro de esta ley, junto con modificaciones de poca importancia, se incorporaría al Libro II del Código del Trabajo de 23 de agosto de 1926. La Ley de Contrato de Trabajo de 21 de noviembre de 1931 mantuvo en vigor la normativa anterior, si bien abrió la puerta a la laboralización del contrato, al conceptuar como trabajadores “a los aprendices, reciban o no un salario o paguen ellos al patrono algún suplemento, en cuanto no se derive otra relación de su contrato particular, conforme a la regulación especial del contrato de aprendizaje”.

Su última regulación general durante el período político de la dictadura se encuentra en el libro II, Titulo III, de la Ley de Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944, entre los denominados contratos especiales de trabajo, y se define como “aquel en que el empresario o patrono se obliga a enseñar prácticamente por sí o por otro un oficio o industria, a la vez que utiliza el trabajo del que aprende, por tiempo determinado, mediando o no retribución”, y sujeta a los aprendices, considerados como trabajadores por cuenta ajena, “a la relación laboral que regula la presente ley”.

La concreción sectorial se realizó en las distintas Reglamentaciones y Ordenanzas de Trabajo, desarrollando reglamentariamente las distintas previsiones legales dejadas deliberadamente abiertas por la LCT y en las que se reguló dicha figura con carácter laboral, concurriendo en el contrato los cuatros presupuestos sustantivos considerados tradicionalmente necesarios para afirmar la laboralidad de una relación, cuales son la voluntariedad, ajenidad, dependencia o subordinación y remuneración salarial.

B) La plena laboralización del aprendizaje se producirá con la Ley de Relaciones Laboralesde 8 de octubre de 1976, que regula un nuevo “contrato de formación en el trabajo” para fomentar el empleo juvenil. La formalización del contrato podía realizarse a partir del cumplimiento de los 15 años de edad y hasta alcanzar los 18, debiendo tenerse en consideración, para fijar su duración, la titulación del menor, sus conocimientos y experiencias profesionales; dado que el contrato no podía exceder de tres años, a los 21 años debía finalizar ineludiblemente el mismo.

El objeto del contrato era el de facilitar la adquisición práctica de las técnicas adecuadas para el desempeño de un puesto de trabajo, siendo este dato el importante y no la posible denominación de la categoría de aprendiz que se fijara para el joven trabajador. La actividad laboral a prestar debía ser necesariamente compatible con la posibilidad de asistencia a los cursos en centros oficiales, ya fueran de la propia empresa o siempre que estuvieran oficialmente reconocidos, “al efecto de que completen su formación profesional”. La justa combinación enseñanza – formación se reflejaba en la fijación de una jornada máxima semanal de trabajo que no podía superar las 24 horas. La configuración “laboralizada” del nuevo contrato se ponía claramente de manifiesto por la obligada retribución al trabajador por el trabajo prestado, equiparándose al joven en formación a un trabajador común al señalarse que la remuneración que podía percibir al alcanzar la edad de 18 años no podía ser inferior al salario mínimo interprofesional.

C) La redacción original de la Ley del Estatuto de los trabajadores, es decir la Ley 8/1980 de10 de marzo, dedicó un solo apartado, nº 5, del artículo 11 a esta modalidad contractual, disponiendo que los mayores de 16 años podían ser contratados hasta el cumplimiento de los 18 años “a efectos de formación laboral”, previendo la reducción de jornada y la correspondiente reducción de la remuneración y de la cotización empresarial a la Seguridad Social. Su desarrollo reglamentario se produjo un año más tarde por el Real Decreto1361/1981 de 3 de julio, y su objetivo reforzaba la laboralidad y lo diferenciaba claramente del anterior contrato de aprendizaje: se trataba de obtener, en una duración máxima de dos años, una capacitación práctica y tecnológica metódica y completa, debiendo ser dicha capacitación facilitada por el empresario que utilizaba el trabajo de quien estaba aprendiendo, a cambio de una remuneración.  Entre uno y dos tercios de la jornada laboral  debía corresponder a enseñanza teórica, realizada bien en la propia empresa si disponía de centros adecuados, o bien mediante concierto entre la empresa y el Instituto Nacional de Empleo. La nueva regulación del contrato de formación contenida en el Real Decreto 1445/1982 de 25 de junio es sustancialmente idéntica a la anterior.

D) 1984 es una fecha importante. La modificación del contrato de formación, para introducir mayores dosis de flexibilidad en la entrada al mercado de trabajo, se inscribe dentro de un importante cambio normativo que afectó prácticamente a todas las modalidades de contratación y que se concretó en la primera reforma de la LET, la Ley 32/1984 de 2 de agosto. El nuevo artículo 11.2 reguló el contrato de formación y amplió la edad máxima para su celebración (se pasó de 18 a 20 años); también, se amplió el período máximo de duración, que pasó de dos a tres años), y se incluyo la contratación de personas con discapacidad cualquiera que fuera su edad. Su desarrollo reglamentario se produjo por el Real Decreto1992/1984 de 31 de octubre, siendo la finalidad del contrato la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos que permitieran desempeñar un puesto de trabajo al trabajador. Los períodos de enseñanza podían concentrarse en el tiempo o alternarse con los de trabajo efectivo, en razón de las peculiaridades de cada proceso formativo; la jornada laboral del joven era reducida, en la medida en que se establecía un período obligatorio de enseñanza no inferior a ¼ ni superior a ½ de la jornada pactada, siendo digno de destacar que la referida enseñanza podía impartirse tanto en la propia empresa, a partir de conciertos y convenios con el INEM, como en centros autorizados. Su duración se fijaba en un mínimo de tres meses y un máximo de tres años, siendo la retribución mínima a percibir el SMI que le correspondiera en proporción al tiempo de trabajo efectivo.   

E) Cambio de nombre. El Real Decreto-Ley 18/1993 de 3 de diciembre, de medidas urgentes de fomento de la ocupación, derogó la normativa anterior reguladora del contrato de formación y procedió a la creación, al menos nominalmente, del contrato de aprendizaje cuyo objeto era la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. La vinculación con el contrato de trabajo en prácticas (contrato que, por cierto, no ha cambiado su denominación desde su creación) era cada vez más manifiesta, en cuanto que el contrato de aprendizaje se dirigía a jóvenes mayores de 16 y menores de 25 años, sin límite de edad para trabajadores con discapacidad, “que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas”.  La duración se fijaba en un mínimo de seis meses y  un máximo de tres años, previéndose una formación teórica no inferior al 15 % de la jornada laboral prevista en convenio y debiendo el trabajo efectivo prestado por el trabajador “estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto del aprendizaje”. En el desarrollo reglamentario de la anterior norma, efectuado por el Real Decreto 2317/1993 de 27 de diciembre, se regulaba dónde podía ser impartida la formación teórica: en el centro de formación profesional de la empresa, en los centros de formación creados por las empresas, por las organizaciones empresariales o sindicales o por las organizaciones empresariales y sindicales de forma mancomunada, o en centros públicos de formación o centros privados acreditados por las administraciones laborales o educativas.

La tramitación parlamentaria del RDL 18/1993  llevó a su conversión en la Ley 10/1994 de 19 de mayo, sin modificaciones relevantes con respecto al contenido de mi explicación, salvo quizás la referencia a que no se podrían celebrar contratos de aprendizaje que tuvieran por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que hubiera  sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

F) Nuevo cambio de nombre, ahora para volver a la denominación de contrato para la formación (mantenida hasta la reforma aprobada por el Real Decreto-Ley 10/2011 de 26 deagosto). Así lo refleja el Real Decreto-Ley 8/1997 de 16 de mayo, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, sin ningún tipo de explicación. El “nuevo” contrato para la formación tenía por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiriera un determinado nivel de cualificación, y se podía celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carecieran de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. La duración mínima del contrato era de seis meses y la máxima de dos años, salvo ampliación a tres por convenio colectivo sectorial. No se podían celebrar contratos para la formación que tuvieran por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que hubiera sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses, y el trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa debería estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. El RDL 8/1997 fue convertido, tras su tramitación parlamentaria y sin modificaciones de importancia en la regulación de esta modalidad contractual, en la Ley63/1997 de 26 de diciembre.

G) Una nueva modificación del contrato para la formación, en concreto los sujetos destinatarios del mismo, se produjo por el Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 marzo,de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. La posibilidad de celebrarlo sin límite de edad del trabajador (la regla general se fijaba entre 16 y 21 años) se previó para personas desempleadas con discapacidad, trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, desempleados que llevaran más de tres años sin actividad laboral, desempleados en situación de exclusión social, y desempleados que se incorporaran a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo. Durante su tramitación parlamentaria, que dio lugar a la Ley 12/2001 de 9 de julio, se matizó que la aplicación de este contrato para los trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de la vigencia de su permiso de trabajo no tendría razón de ser cuando se acreditará por este la formación y experiencia necesaria para el desempeño del puesto de trabajo. 

H) En fin, más modificaciones del contrato para la formación se produjeron por el  Real Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo. El límite de edad se fijó en veinticuatro años cuando el contrato se concertara con desempleados que se incorporaran como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios, y no había límite cuando el contrato se concertara con desempleados que se incorporaran como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad. La modificación se mantuvo en la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, resultado de la tramitación parlamentaria del RDL.

II. La regulación del contrato para la formación en la reforma laboral de 2010 (Ley 35/2010 de 17 de septiembre, con origen en el RDL 10/2010 de 16 de junio).

El propósito de este comentario es “no olvidar la historia”. Estudié con detenimiento toda la tramitación parlamentaria de la reforma laboral de 2010 desde el inicio del diálogo social en febrero de ese año y con particular atención a partir de las reuniones celebradas a mediados de junio. Considero de interés recoger ahora cuál fue el debate, y su posterior impacto normativo, sobre la materia objeto de explicación en este artículo. Iniciaré mi explicación con el primer documento articulado de reforma laboral (junio 2010) y finalizaré con el texto aprobado por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre y publicado en el BOE el 18 de septiembre como Ley 35/2010.

1. Veamos en primer lugar el borrador de 11 de junio, “Documento para el debate en el diálogo social”. El borrador planteaba la modificación del artículo 11 de la LET, con cambios en el contrato para la formación y en el de prácticas.  En el primero, se ampliaba su utilización, con respecto a la normativa entonces vigente,  para jóvenes que carecieran no sólo de la titulación sino también del certificado de profesionalidad requerido en su caso para poder celebrar un contrato en prácticas. A fin y efecto de posibilitar la incorporación al mercado de trabajo de las jóvenes carentes de titulación o de certificado, el borrador legislativo remitía a la negociación colectiva (la técnica de remisión acaba convirtiéndose en muchas ocasiones en un “soft law”, porque el cambio ya queda en manos de la mayor o menor capacidad de negociación y presión que los agentes sociales tengan en razón de sus respectivos intereses) para fijar criterios y procedimientos que permitieran conseguir “la paridad por razón de género” en el número de trabajadores contratados al amparo de esta modalidad contractual.

Una importante propuesta gubernamental, que no recuerdo que estuviera recogida por escrito en anteriores documentos debatidos desde febrero de 2010 con los agentes sociales, suscitó duras críticas por parte sindical. Se trataba de la posibilidad de que las empresas pudieran formalizar este contrato con jóvenes menores de 25 años en cualquier caso (y no sólo para las escuelas taller y casas de oficios) hasta el 31 de diciembre de 2011. Repárese en que la cuantía de salario (ciertamente mejorada con respecto a la normativa anterior para el segundo año) no podía ser inferior al salario mínimo interprofesional durante el primer año de contrato y en proporción al tiempo de trabajo efectivo, es decir descontado el período de formación teórica, mientras que durante el segundo, siempre según el borrador, la cuantía no podría ser en ningún caso inferior al SMI.

En el texto ahora objeto de comentario se proponía la bonificación de las cuotas empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato siempre y cuando la contratación efectuada supusiera un incremento de la plantilla fija de la empresa, y además sería de aplicación no sólo a los nuevos contratos sino también a los concertados antes de la entrada en vigor del (futuro) Real Decreto-Ley y que fueran prorrogados desde su entrada en vigor hasta el 31 de diciembre de 2011. Repárese además que las empresas podían acogerse a la normativa reguladora del sistema de formación profesional para el empleo para financiar el coste que supone la formación teórica impartida, es decir la bonificación existente en las cuotas empresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste, y que las mismas, decía el borrador, “serán compatibles con las que estén contempladas para los contratos para la formación en los contratos de fomento de empleo”.

La futura norma concretaba que la nueva protección por desempleo, así como también las bonificaciones previstas en el artículo 11 de la LET, no serían de aplicación al colectivo juvenil (y a los mayores de 25 años en su caso) que se hubiera acogido al contrato para la formación, en cuanto que así se disponía por su normativa reguladora, en las escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.

2. Llegamos al RealDecreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. El capítulo IV reguló las medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas.  Sólo se incorporaron pocas modificaciones en el ámbito de los contratos formativos, algunas de menor calado y una que me parece relevante: en primer lugar, se concretó, después de recordar que las bonificaciones se pagarían cuando las nuevas contrataciones indefinidas o las transformaciones de contratos temporales en indefinidos supusieran un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa, que para el cálculo de los incremento se tomaría como referencia el promedio “diario” de trabajadores con contratos indefinido “en el período de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación…”; en segundo término, una remisión a la negociación colectiva (que ya estaba ciertamente recogida en el borrador pero en ubicación distinta) para posibilitar la fijación (se trata insisto de una posibilidad y no de una obligación, en cuanto que la norma utilizaba el término “podrán”) de “criterios y procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el número de trabajadores vinculados a la empresa mediante contratos formativos”. Por último, y destaco su importancia, la disposición transitoria octava extendió lo dispuesto en materia de bonificaciones en las cotizaciones empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social en los contratos para la formación a los que estuvieran en vigor y fueran prorrogados a partir de la entrada en vigor de la norma.

Para las empresas que contrataran a personas con discapacidad mediante la modalidad del contrato para la formación, el RDL les concedió la opción, en la disposición transitoria novena, de acogerse a las nuevas bonificaciones previstas en el modificado artículo 11 de la LET o bien mantener la reducción del 50 % en las cuotas empresariales a la Seguridad Social prevista en la disposición adicional segunda de la LET.