Medidas de contenido laboral y que afectan al mundo universitario en la Ley catalana de acompañamiento de la de Presupuestos (y II)..

B) La disposición adicional tercera lleva por título el de "Renta mínima de inserción". Su contenido literal es el siguiente: "Se entienden adaptados a las modificaciones de la Ley 10/1997, de 3 de julio de la renta mínima de inserción, la normativa vigente y, concretamente, la letra a del artículo 4.2 del Decreto 384/2011, de 30 de agosto, de desarrollo de dicha ley".

Hay que recordar, para una mejor comprensión del precepto, que el artículo 4.2 a) dispone lo siguiente: "No se tendrá acceso a la prestación económica de la renta mínima de inserción en los siguientes casos: a) Si la persona solicitante o cualquiera de los miembros de la unidad familiar percibe otras prestaciones públicas, ayudas o subvenciones que superen, por unidad familiar y conjuntamente con otros ingresos de cualquier naturaleza, el importe mensual del salario mínimo interprofesional".

¿Qué es lo que parece pretender la norma? Que se consideren válidas todas las actuaciones llevadas a cabo por la Generalitat desde la entrada en vigor de la Ley 7/2011 de 27 de julio, así como las actuaciones practicadas al amparo del Decreto 364/2011 de 30 de agosto. La referencia concreta al artículo 4.2 a) del decreto encontraría su justificación en el hecho de que la ley modifica el artículo 6.1 e) de la Ley 10/1997, y que de mantenerse la redacción del artículo 4.2 a) del Decreto su contenido sería contrario a la ley.

Dicho esto, en un intento de comprender lo que se quiere desde la vertiente jurídica, manifiesto mi preocupación jurídica. La norma quiere que todo lo que haya podido ser contrario a derecho en las actuaciones administrativas llevadas a cabo desde el mes de agosto de 2011 quede subsanado por la nueva ley. Si la actuación administrativa ha sido o no conforme a derecho lo tienen que decir los tribunales, pero no puede ser que una norma legalice "a posteriori" actuaciones que pueden vulnerar la legalidad vigente.

No obstante, no es este el parecer del Consejo de Garantías Estatutarias. El Consejo constata que las previsiones del artículo 4.2 del RD 384/2001 iban más allá de lo establecido en la Ley 10/1997 tras la modificación operada por la Ley 7/2011, o dicho de otra forma que “el decreto contenía un límite cuantitativo que no establecía la norma de rango legal aplicable a la materia”. El Consejo “presume” que por dicho motivo el proyecto de ley modificó el artículo 6.2 a) de la Ley 10/1997 cuando se remitía (y así se ha mantenido en el texto finalmente aprobado) al citado precepto del Decreto y a la cuantía máxima de la prestación, en concreto el salario mínimo interprofesional. Tras esta explicación, o mejor sería decir pura presunción de aquello que ha querido decir el ejecutivo en el texto del proyecto, ahora el Consejo “interpreta” que la disposición adicional tercera quiere decir que aquella previsión del Decreto, y que estaba extramuros del marco legal, “se ha adaptado e incorporado al artículo 6.2 a) de la Ley 10/1997”, sin que la ley citada “presente problemas de antiestatutariedad”.

Me hubiera gustado que el Consejo hubiera respondido a la duda que he manifestado con anterioridad, pero entre sus “presunciones” de aquello que quería decir el ejecutivo al presentar el proyecto de ley, y las “interpretaciones” de cómo se ha adaptado el Decreto a la ley, sinceramente he de decirles que me quedo sin saber si la disposición adicional tercera es conforme a derecho, aunque parece que para el Consejo sí lo sea mediante esa presunción e interpretación efectuada.

4. El capítulo IV del título II versa sobre las normas en materia de función pública.

A) Un cambio importante afecta, en primer lugar, a la cuantía de la remuneración salarial en caso de reducción de jornada por cuidado de menor, ya que se modifica el artículo 24 de la Ley 8/2006 de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña.

Según la normativa anterior, y bajo el rótulo de “reducción de jornada con la totalidad de la retribución”, se posibilitaba “una reducción de como máximo un tercio de la jornada de trabajo con la percepción del cien por cien de las retribuciones para cuidar de un hijo o hija”, siempre que la persona beneficiaria no estuviera privada de su guarda legal por resolución judicial y que el otro progenitor o progenitora trabajara, con una duración máxima de un año que podía comenzar a contar desde la finalización de los períodos de suspensión por maternidad/paternidad. Con la modificación que entró ayer en vigor, y bajo el rótulo de “reducción de jornada con reducción proporcional de retribuciones”, la reducción para cuidado de un menor de doce años será de un tercio o de la mitad de la jornada, “con la reducción proporcional de retribuciones”, y sólo cuando las necesidades del servicio lo permitan la reducción podrá tener una duración diferente y comprendida, en cualquier caso, entre la octava parte y la mitad de la jornada.

La nueva redacción, como sabemos quienes nos dedicamos al estudio del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, tiene una buena fuente de inspiración en el artículo 37.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La norma no será de aplicación a los permisos con remuneración total concedidos antes del día 24 de marzo (disposición transitoria octava)

B) Vayamos ahora a las disposiciones adicionales (además de la tercera, ya analizada con anterioridad), cuya lectura no agradará precisamente a las personas trabajadoras del sector público. En primer lugar, se suspenden las mejoras directas de prestación económica de incapacidad temporal por contingencias comunes y de los sistemas de premios por vinculación o antigüedad, tanto aquellos que estuvieran recogidos en acuerdos y pactos sindicales como los que estuvieran incorporados a convenios colectivos (olvidémonos ya de los días adicionales de vacaciones por mayor antigüedad que mejoraran en sede autonómica lo previsto en el art. 48.2 de la ley 7/2007), si bien a efectos de IT en el ámbito laboral, y según dispone el segundo párrafo de la disposición adicional sexta, los órganos negociadores podrán acordar, como mejora directa la percepción como máximo de “la totalidad de las retribuciones durante los tres primeros meses en los que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal”. Al objeto de dejar zanjada jurídicamente hablando la voluntad política, se califican de “nulos de pleno derecho”, los acuerdos, pactos o convenios que “contravengan lo establecido por esta disposición”.

C) Por otra parte, y en la misma línea que la adoptada por la mayor parte de administraciones autonómicas, la norma limita la actividad sindical, en aquello que se refiere al posible número de delegados sindicales disponibles, a lo estrictamente establecido en la normativa legal vigente, procediendo a la suspensión de todos los acuerdos, pactos y convenios que fijaran mejoras sobre dicho marco normativo en materia de “liberaciones institucionales, dispensa a tiempo total de asistencia al trabajo…, y número de horas de crédito horario sindical de los delegados sindicales”, salvo en lo relativo a los derechos de participación de los empleados públicos en materia de prevención de riesgos laborales, cuyo pacto vigente en la administración autonómica “mantiene íntegramente su vigencia” según estipula la disposición adicional séptima,2. Para reforzar el control sobre las negociaciones en las que plantee la regulación de derechos sindicales (quiero entender, lógicamente, que la norma se refiere a los pactos que vayan más allá de lo permitido por la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y el EBEP), la norma requiere antes de cualquier aprobación “el informe favorable preceptivo del departamento competente en materia de función pública”.

D) A modo de norma de cierre, y para englobar cualquier supuesto, circunstancia o situación no prevista de forma expresa en la norma, la disposición adicional decimocuarta acude al paraguas del artículo 38.10 del EBEP para suspender todos los acuerdos y pactos sindicales para el personal funcionario y estatutario que no se ajusten a las medidas aprobadas por la ley de “redimensionamiento necesario de gasto público”. Dicha suspensión se convierte en inaplicabilidad cuando se trate de cláusulas de convenios colectivos de personal laboral que contravengan lo dispuesto en la ley.

E) Para el personal interino que presta sus servicios en el sector público catalán (con inclusión del que trabaja en las universidades públicas), la disposición transitoria quinta faculta al gobierno para aprobar, se dice que “con carácter transitorio de dos años” y con posible modificación del gobierno (¿reducción o ampliación?) según se desarrolle “el cumplimiento de los objetivos de reducción del déficit público”, un plan de ocupación que incluya “la reducción de un 15 % de la jornada de los puestos de trabajo ocupados por personal interino del ámbito de la Mesa sectorial de negociación del personal de administración y técnico”, con la correspondiente reducción salarial, del que quedan excluidos algunos colectivos en razón de la especificidad de sus tareas.

En fin, como medida tendente a reducir el gasto público se faculta al personal funcionario autonómico, y al estatutario del Instituto Catalán de la Salud, a acogerse a una excedencia voluntaria con derecho a reserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad durante una duración mínima de uno y máxima de tres años, pudiendo acogerse a esta posibilidad el personal que el día 24 de marzo, fecha de entrada en vigor de la norma, “se encuentre en situación administrativa de servicio activo o en otra situación administrativa que comporte reserva de puestos de trabajo”.

5. El “interés” de la ley por el personal de las Universidades públicas catalanas queda bien patente en las disposiciones adicionales.

A) En la duodécima, se dispone que las medidas de contención del gasto público establecidas en otros preceptos de la norma son aplicables en unos casos “al personal docente e investigador y al personal de administración y servicios”, mientras que otras son aplicables sólo al “personal de administración y servicios funcionario”, y la jornada laboral del PAS se fija en treinta y siete horas y media, siendo los órganos de gobierno y dirección de las universidades los responsables de cumplir con estas obligaciones (recuérdese que el convenio colectivo del personal laboral de administración y servicios de las universidades públicas catalanas fija el total anual de horas de trabajo en 1.462, por lo que habrá que seguir con atención como se opera el cambio normativo impuesto).

Por cierto, en el ámbito académico parece ponerse en marcha una nueva modalidad contractual laboral, aunque en puridad jurídica no sea así por la falta de competencias autonómicas en materia de legislación laboral; se trata, más exactamente, de la “contratación laboral de personal académico de excelencia” mediante el Plan Jaume Serra Hunter, que remite al desarrollo por el gobierno de la regulación, en su caso, de “las percepciones económicas que, a modo de incentivos vinculados al Plan, puede percibir el personal académico que ha accedido a un contrato del Plan”.

B) También de indudable importancia para el futuro de las universidades públicas catalanas, por su posible impacto sobre la reducción de personal laboral tanto de administración y servicios como docente, es la obligatoriedad de elaboración de planes de estabilidad presupuestaria (disposición adicional vigésima) que deberán ser aprobados y que han de incorporar, como mínimo, “las medidas de regulación interna, ejecución y gestión de los ingresos y gastos que permitan garantizar el retorno a una situación de equilibrio presupuestario”, previéndose incluso la posibilidad de que la Generalitat pueda nombrar, a propuesta del rectorado o de la presidencia del Consejo Social de la universidad afectada, un “comisionado de cuentas” que asumirá la responsabilidad de “velar por la ejecución y el cumplimiento del plan de estabilización” y que deberá analizar “la situación económica financiera de la universidad y las perspectivas de evolución”. Me viene inmediatamente a la memoria el posible impacto de la reforma laboral plasmada en el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, y en concreto su disposición adicional segunda que regula la extinción de los contratos en el sector público, sobre las universidades públicas catalanas.

C) La posibilidad de aplicar políticas de reducción de gasto que impliquen una mejor coordinación de las actividades universitarias se recoge en la disposición adicional vigésimo cuarta, tanto para aplicación de las medidas dispuestas con carácter general para el personal interino (reducción de jornada y reducción proporcional de salario) como para avanzar en “el impulso de servicios consorciados universitarios”, con la posibilidad de dar la forma jurídica adecuada de carácter asociativo para poder poner en marcha tales actividades.

Buena lectura (no digo que sea agradable) de la Ley 5/2012 de 20 de marzo.