Instituciones de salud. La legislación laboral y la gestión de personal (y II).

VI. Normativa autonómica catalana en el ámbito sanitario y de la función pública.

Algo tendrá que saber quien se las tenga que ver cada día con cuestiones laborales de la ley autonómica 15/1990 de 9 de julio, de ordenación sanitaria, del decreto legislativo 1/1997 de 31 de octubre de la función pública, del decreto 378/2000 de 21 de noviembre por el que se configura el sistema sanitario integral de utilización pública de Cataluña (integrado por la red XHUP, la red de centros, servicios y establecimientos sociosanitarios de utilización pública, la de centros, servicios y establecimientos de salud mental, y las de atención primaria), de la ley 8/2006 de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña (¡espero que nuestro gestor pueda también conciliar sus diferentes vidas sin que se lo impida la vida cotidiana laboral y el estudio de tanta normativa referenciada¡), y de la ley 8/2007 de 30 de julio, de creación del Instituto Catalán de la Salud, que puede estar integrado por personal estatutario, personal funcionario autonómico, y personal laboral cuyas relaciones de trabajo se regirán por la normativa laboral y el convenio colectivo aplicable el sector sanitario en el que se ubica el ICS.

Lógicamente, el gestor habrá tenido conocimiento del acuerdo de la mesa sectorial de negociación de Sanidad para el período 2007-2010, con una mención expresa en el apartado de ordenación del tiempo de trabajo (¡ya se lo decía yo antes¡) no sólo a la normativa estatal sino también a la Directiva de la UE sobre ordenación del tiempo de trabajo; y también del acuerdo marco de recursos humanos del sistema sanitario catalán, buena parte del cual será de aplicación supletoria en caso de falta de regulación sobre jornada y descanso en los convenios colectivos que sean de aplicación al personal.

VII. Normativa convencional. Los convenios colectivos.

Quizás a estas alturas de mi explicación el gestor de personal esté ya cansado, no sólo de leer mi artículo sino de pensar en la carga de trabajo que le estoy asignando. Pero, le falta lo más importante (en bastantes ocasiones, se lo digo por mi experiencia de más de 30 años de conocimiento del mundo laboral, casi lo único importante: un buen conocimiento de la normativa convencional, del convenio colectivo que sea de aplicación en su subsector de actividad y por razón del ámbito territorial. En este apartado, la carga cuantitativa de trabajo va a ser poca (sólo tendrá que leer, entender y aplicar un convenio colectivo) pero cualitativamente va a ser mucho más importante, pues no se olvide que el convenio en más de una ocasión es un “pequeño Estatuto de los trabajadores” y sin duda alguna los representantes unitarios y sindical del personal (y en menor medida los propios trabajadores) se lo conocen “al dedillo”.

¿Dónde trabaja, presta sus servicios, nuestro gestor? Si es en los centros y establecimientos sanitarios que forman parte de la XHUP, o en centros de atención primaria concertada, y que no tiene convenio colectivo propio, su conocimiento deberá dirigirse al convenio colectivo de trabajo de los hospitales de la XHUP y de los centros de atención primaria concertados, asumiendo la complicación añadida que para la negociación del nuevo convenio ha implicado la decisión de los gobiernos español y catalán de reducción de los salarios de los empleados públicos y su impacto sobre el personal laboral. Si se encuentra en un establecimiento sanitario de hospitalización, asistencia, consulta y laboratorio de análisis clínicos, será otro convenio el que deberá conocer al detalle.

En cualquier caso, y por poner ejemplos concretos, siempre podrán surgir problemas relacionados con los uniformes que debe utilizar el personal (si nuestro gestor ha trabajado con anterioridad en algún hospital andaluz podrá explicar los debates habidos en algún centro sobre el uso de la falda o del pantalón por parte de las trabajadoras) o con la aplicación de las reglas sobre la jubilación obligatoria al cumplir una determinada edad, ya que para que esta sea válida nuestro gestor deberá trasladar a la dirección la obligación impuesta en el convenio de convertir, como contrapartida, un contrato temporal en fijo o un contrato a tiempo parcial en otro de jornada a tiempo completo, en el mismo año natural en el que se produzca la jubilación (por cierto, nuestro gestor ha de saber que esta cláusula es conforme a derecho aunque un trabajador afectado alegue la vulneración de su derecho constitucional al trabajo, ya que el TC ha validado la limitación de algunos derechos individuales si las medidas que se adoptan como contrapartida de esa limitación revierten en beneficio del conjunto de los trabajadores).

En fin, atención especial merecerá el cumplimiento de la normativa sobre festivos especiales (Navidad y 1 de enero), y sólo se lo dejo planteado a nuestro gestor por si algún día algún trabajador que profese otras creencias religiosas solicite ejercer un pretendido derecho al disfrute de la fiesta de su religión (aquí le complico la vida al gestor porque tendrá que volver nuevamente a estudiar cómo ha interpretado el TC el derecho fundamental a la libertad religiosa reconocido en el art. 16 de la CE). Por cierto, ¿estoy haciendo ciencia ficción o un puro divertimento intelectual? Estoy seguro de que no es así, y que nuestro gestor deberá estar bien atento a cuál es la realidad del microcosmos laboral de la empresa, como ya he indicado con anterioridad, para avanzarse a estos hipotéticos problemas que algún día puedan presentarse, ya sea a título individual o bien en la propia negociación de un nuevo convenio.

VIII. Recapitulación final.

En muchas ocasiones la gestión de las relaciones de trabajo en la empresa se rige por el sentido común y las buenas relaciones entre el personal. Si ello fuera siempre así, quizás muchas de las normas a las que me he referido en mi explicación tendrían muy poca razón de ser. Pero vivimos en una sociedad donde las relaciones laborales, en el marco de la economía de mercado, se caracterizan por un rasgo significativo (con independencia de que la relación sea propiamente laboral por cuenta ajena, estatutaria o funcionarial): la existencia de una parte (empresario) que tiene el poder de dirección, organizador y sancionador sobre otra (trabajador) en virtud de un título jurídico (contrato de trabajo) que otorga carta de legalidad a una situación de desigualdad y que permite a la primera ejercer sus poderes sobre la segunda ya que esta debe prestar sus servicios en régimen de dependencia y ajenidad a cambio de la contrapartida de percepción de una remuneración económica, el salario.

Esas relaciones requieren, y así ha sido desde los orígenes del Derecho del Trabajo en el siglo XIX, de un marco jurídico que proteja los intereses del colectivo que más necesidad tiene de ello, adaptándose a los cambios políticos, económicos y sociales que acaecen permanentemente a lo largo de la historia; un marco construido no sólo, ni mucho menos, por la acción de los poderes públicos legislativo y ejecutivo, sino también por la decidida intervención de los representantes de los trabajadores y empresarios, es decir de las organizaciones sindicales y empresariales, a través del diálogo y concertación social en diferentes ámbitos territoriales y sectoriales, y muy especialmente por medio de la negociación colectiva de las condiciones de trabajo que se plasma jurídicamente en un convenio colectivo al que el ordenamiento jurídico español le otorga, si cumple los requisitos recogidos en el título III de la Ley del Estatuto de los trabajadores, el valor de norma jurídica, es decir de obligado cumplimiento para todas las empresas y trabajadores del sector de actividad y ámbito territorial donde se haya producido la negociación. Quizás nuestro gestor no tenga un conocimiento tan estricto de las reglas procedimentales que acabo sucintamente de explicar, pero sí sabe por su práctica profesional que el acuerdo que se logre se aplicará en la empresa a los trabajadores.

Por último, animo a las personas interesadas en el estudio de las relaciones laborales, y no sólo a las personas que trabajan en los departamentos de personal o recursos humanos de centros y establecimientos sanitarios, a profundizar en el estudio de las cuestiones que he dejado abiertas en este texto mediante la lectura detallada de las normas referenciadas. También les animo a consultar las webs de las administraciones públicas y de las organizaciones empresariales y sindicales, y les invito a acercarse a mi blog en el que trato de explicar (y digo “trato” porque la explicación existe, pero otra cosa es que se entienda) la normativa laboral y acercarla a personas que no necesariamente han de tener unos conocimientos técnicos cualificados. En la sociedad del siglo XXI debemos utilizar las posibilidades tecnológicas, y si además tenemos familia y amigos que nos incitan a ello nuestro interés ha de ser aún mayor. Por ello espero que quien quiera lea mis aportaciones y publicar sus comentarios para que sea posible el debate y discusión.