viernes, 17 de septiembre de 2010

Instituciones de salud. La legislación laboral y la gestión de personal (I)

Reproduzco en esta entrada del blog mi aportación en la obra colectiva dedicada a la gestión de la enfermería que publicará próximamente, en catalán, el Departamento de Enfermería de la Universidad de Girona.

I. Introducción.

Nunca ha sido fácil la gestión de los recursos humanos en el ámbito sanitario por la confluencia de personal sometido a diversos regímenes jurídicos, pero aún es más compleja en la actualidad por los incesantes cambios que se producen en los marcos normativos, ya sea en el ámbito administrativo o en el laboral.

Mi propósito es ofrecer en este artículo una breve descripción de cuáles son los ”materiales de trabajo”, las herramientas jurídicas que debe conocer, y utilizar, un buen gestor de personal para dirigir día a día el complejo mundo de las relaciones de trabajo en una institución sanitaria. Obviamente, remito a los lectores y lectoras de mi trabajo que quieran profundizar en la materia a una lectura y estudio detallado de las normas referenciadas.

Añado para finalizar que buena parte de mi aportación se enriquece de la participación en dos cursos de gestión de enfermería organizados por la Universidad de Girona, mi Universidad durante 15 años, y que me han permitido conocer de muy cerca, a través del alumnado, aquella realidad de las relaciones de trabajo que no puede encontrarse ni en los libros de estudio ni tampoco en la letra fría de la normativa de aplicación.

II. Normas constitucionales y estatutarias.

Un buen gestor debe conocer con detalle la Constitución Española de 1978 y, en el ámbito catalán, el Estatuto de Autonomía de Cataluña de 2006 (con la obligada reinterpretación de muchos de sus preceptos efectuada por el Tribunal Constitucional en su sentencia 31/2010 de 28 de junio). Pero no se asusten: quiero decir conocimiento de los derechos con contenido directa o indirectamente laboral, en el primer caso, y las competencias catalanas en materia de sanidad y de relaciones laborales en el segundo. Por poner ejemplos concretos y del día a día: una convocatoria de huelga se efectúa por organizaciones sindicales que ejercen su derecho de libertad sindical (art. 28.1 CE), mientras que el personal (laboral, estatutario o empleado público) que participe en la misma ejerce su derecho a la huelga (art. 28.2 CE). Dado que la sanidad es un ámbito de actividad donde es necesario conciliar los derechos constitucionales a la huelga y a la salud, se han de fijar unos servicios mínimos a prestar durante el conflicto, que serán regulados por la autoridad autonómica cuando tenga lugar en Cataluña (art. 170.1 EAC).

El gestor de personal debe conocer que hay una serie derechos constitucionales que pueden ejercerse en la empresa aunque su uso pueda sufrir algunas limitaciones (conocimiento que deberían tener también los propios trabajadores). Por ejemplo, la libertad de expresión o de información, y la protección del derecho a la propia imagen. O de forma más tajante la prohibición de toda discriminación por razones como el sexo, la orientación sexual, la nacionalidad o la discapacidad. Los repertorios normativos de los tribunales están llenos de conflictos suscitados sobre estas cuestiones, y no pocos litigios provienen del ámbito sanitario, y de ahí que las personas que operan en áreas de personal deban conocer bien tanto las normas como las interpretaciones que de tales preceptos han efectuado los tribunales, y muy señaladamente el TC. Por poner otro ejemplo propio de la sociedad del siglo XXI: ¿qué límites pueden establecerse a la utilización de los medios electrónicos puestos por la empresa a disposición de sus trabajadores por motivos laborales cuando se usen para asuntos propios? ¿hasta dónde puede llegar el control o seguimiento de la utilización del trabajador de tales medios? Repárese en que no es una cuestión que afecte sólo al ámbito sanitario, pero que sin duda tiene también en este una indudable importancia.

III. Normativa de la Unión Europea.

No hay que pedirle a un gestor de personal que sea experto en derecho de la UE, pero sí que obligatoriamente debe conocer algunas normas que afectan de forma muy relevante al ámbito sanitario. Es obvio que hablar de cuestiones como el concepto de hora ordinaria o extraordinaria de trabajo, o cuál es la jornada máxima que puede llevarse a cabo por el personal sanitario, no es nada extraño para ese gestor, y que ha provocado conflictos antes los tribunales lo confirma el hecho, por citar uno de los ejemplos más significativos, de que la primera sentencia del Tribunal de Justicia de la UE sobre el concepto de jornada de trabajo del personal facultativo médico fuera dictada en el año 2.000 con ocasión de un conflicto suscitado en un hospital de la Comunidad Valenciana.

Ciertamente, buena parte de la normativa de la UE que debe conocerse ya ha sido incorporada a la española y también a muchos convenios colectivos del sector, pero no está de más tener un buen conocimiento de una de las normas que más malestares y dolores de cabeza ha provocado en el ámbito sanitario, la Directiva 2033/88/CE de 4 de noviembre, de ordenación del tiempo de trabajo, cuya modificación se demanda por la mayor parte de Estados de la UE (España es una excepción) para introducir mayores dosis de flexibilidad. Por poner ejemplos muy concretos: ¿podría argumentarse que los períodos de descanso durante una guardia no han de computarse como tiempo de trabajo? Pues bien, este es el debate que hay en buena medida para intentar modificar la directiva comunitaria y que tuvo el visto bueno de 20 Estados pero que finalmente no prosperó por la oposición del Parlamento Europeo. Y otra pregunta ¿cuál es la jornada máxima de trabajo y con qué computo puede operarse? Esta no es una cuestión fácil de resolver con la Directiva, pero afortunadamente para nuestro gestor la negociación colectiva ya fija unas claras reglas del juego, y desde luego me atrevo a afirmar que quienes han negociados los últimos convenios del sector, e incluyo aquí obviamente a los asesores jurídicos y sindicales, conocían muy bien las sentencias dictadas por el TJUE sobre esta cuestión.

IV. Normativa laboral.

La legislación laboral es competencia exclusiva del Estado, sin perjuicio de su ejecución por las Comunidades Autónomas. Por consiguiente, las normas que cada día se aplican en los centros de trabajo han sido dictadas por el Parlamento español. Si alguien se interroga sobre cuáles son las más importantes, la respuesta para mí es bien clara: en primer lugar, la Ley del Estatuto de los trabajadores, cuya redacción originaria data de 1980 y que ha sido modificada desde entonces en numerosas ocasiones; después, la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de Libertad Sindical y a continuación la Ley 30/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (sin olvidar las leyes de Procedimiento Laboral y General de la Seguridad Social). Cada una de las tres primeras normas citadas tiene su importancia específica y los gestores de personal deben conocerlas muy bien.

La primera, porque regula todos los derechos y deberes de las partes de la relación jurídica formalizada mediante la suscripción de un contrato de trabajo, así como también los derechos colectivos de participación en la empresa (las “elecciones sindicales”) y de negociación colectiva (“mi convenio”); además, la reciente reforma laboral, que tanta conflictividad social ha provocado, ha introducido cambios importantes en la ley, en especial en materia de contratación para obra o servicio, modificación de condiciones de trabajo, concreción de qué debe entenderse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que puedan dar lugar a la extinción individual de contratos o bien a la presentación de un expediente de regulación de empleo solicitando la extinción o suspensión de los contratos, o la reducción de la jornada de trabajo en un porcentaje que puede oscilar entre el 10 y el 70 %; en fin, no menos importante, y nuestro gestor tendrá que estar especialmente a ellos, son los cambios que se introducen en materia de bonificaciones de los contratos de jóvenes y mayores de 45 años desfavorecidos, una regulación revisada de los contratos para la formación y en prácticas, o la legalización de las agencias de intermediación y el nuevo campo de actuación para las empresas de trabajo temporal en sectores de actividad (en especial en el de las Administraciones Públicas) en el que anteriormente tenían extraordinariamente limitada su presencia.

La segunda, porque afecta a la ordenación de la actividad sindical en la empresa (delegados sindicales, secciones sindicales, crédito de horas, etc.). ¿Qué gestor de personal no ha tenido encima de su mesa de trabajo en alguna ocasión un litigio derivado de la utilización del crédito horario, regulado tanto por la LET como por la LOLS, por parte de los representantes de los trabajadores?

La tercera, porque obliga a velar por un estricto cumplimiento de todas las normas y reglas que garanticen la prestación de la actividad en adecuadas condiciones de seguridad y salud del personal de la empresa, asumiendo esta la obligación jurídica de velar por su cumplimiento y también los riesgos que puedan implicar una incorrecta aplicación de la ley o la falta adecuada de medidas de seguridad, y es obvio que ello es aún más importante cuando nos referimos al ámbito de la sanidad.

Ahora bien, la realidad del mundo del trabajo ha cambiado sustancialmente en España en la última década, con la presencia de un importante número de trabajadores procedentes de países que no forman parte de la Unión Europea, y en el ámbito sanitario su presencia cuantitativa se percibe con claridad en los diferentes centros de atención a la ciudadanía, sin olvidar la presencia de aquellos ciudadanos de otros Estados de la UE que tienen garantizado el derecho a la libre circulación por el territorio europeo. Por seguir con ejemplos que ayudan a entender la realidad, una de las cuestiones a debate es la homologación, y el tiempo que se tarda para lograrla, de las titulaciones sanitarias obtenidas en otros Estados. Un buen gestor de personal debe tener los conocimientos necesarios de la normativa sobre extranjería e inmigración, muy cambiante en España y siendo la última normativa aprobada la Ley Orgánica 2/2009 de 11 de diciembre, a fin y efecto de velar para que el personal que preste servicios en el centro sanitario cumpla todos los requisitos legalmente establecidos como son la autorización de residencia y trabajo, y en su caso la debida homologación del título. Repárese en que estas cuestiones no son de poca importancia, dado que su no cumplimiento puede implicar graves responsabilidades económicas a la empresa. Por otra parte, la presencia de un número relevante de población trabajadora extranjera plantea, según cuál sea el origen de la misma, la necesidad de poner en marcha políticas adecuadas de gestión de la diversidad y también para conseguir que esta se convierta en una ventaja comparativa para la empresa y que no se asuma como un coste.

V. Normativa sanitaria.

Descanse un poco el gestor de las complicaciones provocadas por el estudio, y aplicación, de la normativa laboral, pero no se olvide que debe tener también un buen conocimiento de la normativa sanitaria, tanto estatal como autonómica, ya que tiene repercusiones directas sobre las relaciones de trabajo. En un rápido repaso a dicha normativa, tengo como puntos de referencia la ley 14/1986, de 25 de abril, de sanidad, la ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesión y calidad del sistema nacional de salud, y la ley 44/203 de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias, en la que se incluye una expresa referencia a la relación laboral especial (art. 2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores) de los residentes que reciban formación dirigida a la obtención de un título de especialista.

Pero sin duda, en el ámbito estatal nuestro gestor deberá prestar especial atención a la ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud, que regula las bases de la relación funcionarial especial de dicho personal y remite a las autoridades estatales y autonómicas competentes para que aprueben dicho Estatuto y demás normas de aplicación.

No menos importante es la ley 7/2007 del 12 de abril, del estatuto básico del empleado público, que deberá ser conocida por el gestor y que en gran parte remite la regulación del personal estatutario de los servicios de salud a ley del año 2003 reguladora de su estatuto marco.

Además, quien preste sus servicios en el ámbito de los recursos humanos sanitarios y con especial atención al sector de la enfermería deberá poseer un buen conocimiento del Real Decreto 450/2005, de 22 de abril, sobre especialidades de enfermería, en el que se dispone que los enfermeros residentes formalizarán con el servicio de salud o con la entidad responsable de la unidad docente acreditada el oportuno contrato de trabajo conforme a lo dispuesto en la Ley del Estatuto Marco.

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