1. El pasado 12 de
septiembre el diario jurídico electrónico “Noticias Jurídicas” publicaba un
breve artículo, firmado por su redactor J. M. Barjola, titulado “Declarado nuloel despido de una trabajadora que se negó a firmar un documento sobreprotección de datos”. En el texto podía leerse que “La Ley de Protección de
Datos abre un nuevo frente en los tribunales, esta vez en el ámbito laboral.
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y La
Mancha (TSJCM) ha confirmado la nulidad del despido de una empleada de una
residencia de mayores que se negó a firmar un documento obligatorio con
instrucciones sobre cómo debían tratar los datos de los residentes según la
normativa. La sentencia considera que la acción no reviste la “gravedad e
intensidad” suficiente para justificar el despido disciplinario y declara
vulnerado el derecho a la libertad sindical de la empleada, que diez meses
antes había presentado su candidatura a elecciones sindicales por las listas de
CCOO”.
Era un titular
que, sin duda, animaba a la lectura de la sentencia, ya no sólo por el impacto
jurídico del incumplimiento por parte de la trabajadora de la normativa sobre
protección de datos, sino también porque de la lectura de todo el artículo, y
no sólo del titular, parecía deducirse que había “algo más”, ya que había sido
despedida una persona que en las elecciones para representantes del personal en
la empresa se había presentado en la candidatura de una organización sindical.
Dicho y hecho. La sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha tiene fecha de 11 de julio, habiendo sido ponente el magistrado José Montiel, y se
encuentra disponible en la base de datos del CENDOJ para su lectura íntegra por
todas las personas interesadas. La resolución judicial desestima el recurso empresarial
interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de
Toledo el 21 de febrero de 2019, que estimó la demanda y declaró la nulidad del
despido “por vulneración de derechos fundamentales”
¿Es acertado el
titular? O ¿aún siendo correcto, se presta a confusión? Como digo en el título
de la entrada, me inclino más por la segunda opción, ya que a la trabajadora no
se le despedirá, en sentido estricto, por un incumplimiento de la normativa sobre
protección de datos, sino por no haber cumplido las instrucciones de la empresa
sobre la necesidad, y obligatoriedad, de firmar un documento relativo a la
confidencialidad de su trabajo y de acuerdo a lo dispuesto, ciertamente, en la
LOPD.
Como veremos a
continuación, y se señala correctamente en el texto del artículo, hay indicios
de vulneración de derechos fundamentales que llevarán, primero al JS y después
al TSJ, a declarar que el sujeto empleador no pudo demostrar que el despido
disciplinario cumpliera con los requisitos (“grave y culpable”) requeridos por
el art. 54 de la Ley del Estatuto de los trabajadores; o lo que es lo mismo,
que no guardaba relación alguna con la militancia y activismo sindical de la
trabajadora, siendo así además que otros trabajadores y trabajadores de la empresa,
pertenecientes al mismo sindicato, también habían sido sancionados y posteriormente
la empresa había reducido, tras el ejercicio de acciones judiciales por las personas
sancionadas, la gravedad de la sanción.
Por ello, me parece
bastante más acertado el titular de un artículo publicado dos días antes, el 10
de septiembre, en el diario digital CLM, en el que tras referirse a que la persona
despedida “rompió un documento en la cara de la directora del centro”, decía lo
siguiente: “Anulado el despido de una trabajadora de la residencia de mayoresde Burguillos que fue candidata sindical”, con una posterior detallada explicación
de los contenidos más relevantes de la sentencia.
2. Pongamos orden
en la explicación. El litigio encuentra su origen en la presentación de una
demanda, en procedimiento por despido, de una trabajadora que prestaba sus
servicios en la citada residencia, con la categoría profesional de gerocultora (“personal
que, bajo la dependencia de la dirección del centro o persona que se determine,
tiene como función principal la de asistir y cuidar a las personas usuarias en
las actividades de la vida diaria que no puedan realizar por sí mismos y
efectuar aquellas realizaciones profesionales encaminadas a su atención
personal y de su entorno”).
La trabajadora fue
despedida el 24 de julio de 2018, tras la previa tramitación de expediente
disciplinario (el art. 60 del convenio colectivo aplicable, estatal deservicios de atención a personas dependientes y desarrollo de la autonomíapersonal, disponía que “Las sanciones se comunicarán motivadamente y por
escrito a la persona interesada para su conocimiento y efectos, dándose
notificación a la representación unitaria del personal en las graves y muy
graves. Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el
personal afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo
de 5 días naturales…”).
¿Motivo del
despido según los hechos probados de la sentencia de instancia? En primer
lugar, nos encontramos con la negativa de la trabajadora a firmar como recibido
un documento de la empresa sobre instrucciones para dar cumplimiento a la LOPD,
que le entregaba la recepcionista del centro de trabajo. En segundo lugar, y
vinculado directamente a lo anterior, la presencia de la directora del centro,
poco después, en la sala de reuniones de las gerocultoras, con la misma
documentación y con manifestación expresamente dirigida a aquella de la
obligación, primero de recibir, y segundo de firmar, el documento.
Ante el cruce de
palabras entre la trabajadora y la directora, diciendo la primera que ya lo
firmaría, y la segunda que era urgente, aquella lo firmó y, “cogiendo el papel
de las instrucciones procede delante de la directora y de sus compañeras a
romperlo”. Consta en el mismo hecho probado tercero que en la sala se hallaba
la delegada de personal, quien sí recogió y firmó el documento. En cumplimiento
de la normativa entonces vigente sobre protección de datos, la demandante había
firmado en 2016, una vez que la empresa a la que pertenecía había asumido la
gestión del centro de trabajo, un documento de confidencialidad de los datos personales
de las y los residentes.
3. Hasta aquí,
podemos pensar que el despido disciplinario trae su razón de ser de una indisciplina
de la trabajadora, que al mismo tiempo es desobediencia al cumplimiento de una
normativa que la empresa, y por tanto su personal, está obligada a cumplir, más
allá de tratarse concretamente de la protección de datos. Que esa actuación de
la trabajadora pueda ser reprochable en términos jurídicos no se cuestiona por
el TSJ, si bien es muy distinto que alcance la gravedad requerida para la imposición
de la máxima sanción por falta muy grave, además de ir vinculada según la demandante,
y no haber podido acreditar lo contrario la parte empresarial, al ejercicio de
sus derechos sindicales así como también de estos por parte de otros compañeros
y compañeras.
Dado que la fundamentación
de la resolución judicial del JS debe guardar directa relación, de acuerdo con
la normativa procesal laboral vigente con los hechos probados (art. 97.2 de la
Ley reguladora de la jurisdicción social: “La sentencia deberá expresar, dentro
de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto
de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convicción,
declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en
los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a esta
conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las afirmaciones de
hechos consignados en documento público aportado al proceso respaldados por presunción
legal de certeza. Por último, deberá fundamentar suficientemente los
pronunciamientos del fallo”) es importante conocer que la trabajadora se había
presentado en octubre del año anterior a las elecciones para representantes del
personal, cómo núm. 2 de la candidatura presentada por Comisiones Obreras, no
habiendo sido elegida. También es necesario conocer que tres trabajadoras y un
trabajador, con la misma afiliación sindical y siendo una de aquellas delegada
sindical, fueron sancionadas y sancionado por la empresa en junio de 2017 y
febrero de 2018.
4. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los
apartados b) y c) del art. 193 de la LRJS, es decir en solicitud de
modificación de hechos probados, por una parte, y con alegación de infracción de
la normativa y jurisprudencia aplicable, por otra.
Previamente, y
como cuestión procesal formal, la Sala se pronunció sobre la petición de la
recurrente, de acuerdo al art. 233 de la norma procesal laboral (“admisión de
documentos nuevos”) de admisión de documentos que consideraba de relevancia y
que cumplían a su parecer los requisitos requeridos por el citado precepto.
Tras proceder a recordar la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la
interpretación de dicho precepto respecto justamente a qué deben considerarse “documentos
nuevos” admisibles en recurso de suplicación, casación ordinaria y casación
para unificación de doctrina (vid sentencia de 14 de mayo y 3 de diciembre de
2013) la Sala rechazará los presentados por la parte recurrente.
Se trataba de dos actas
de conciliación ante el letrado de la Administración de Justicia del JS núm. 2
de Toledo, en las que se acordaba rebajar la sanción impuesta a la trabajadora
demandante (de fecha 13 de marzo de 2019) y también al trabajador sancionado
(de fecha 18 de octubre de 2018), así como una providencia (de fecha 21 de
enero de 2019) por la que fijaba nueva fecha de señalamiento de juicio para otra
trabajadora sancionada. Cabe recordar en este punto que la demanda interpuesta
por la primera trabajadora sancionada fue declarada improcedente por sentencia de
19 de marzo de 2018.
Ninguno de los
documentos cumple los requisitos requeridos por la jurisprudencia para su
admisión, es decir que resulten “condicionantes o decisivos para resolver el
recurso formulado para que sean admitidos, de suerte que sin su valoración no
pueda tenerse cabal conocimiento de la situación fáctica o jurídica precisa
para resolver, adecuadamente y con arreglo a criterios de tutela judicial
efectiva, la pretensión que se ejercita”. No afectan a la cuestión nuclear del
caso y en el que se basó la demanda de la trabajadora, y sobre la que resolvió
el juzgador, cuál es si la demandante aportó (y ya sabemos que la respuesta
judicial fue afirmativa), indicios suficientes de vulneración de derechos
fundamental, en este caso del de libertad sindical en su vertiente funcional de
actividad sindical.
4. Despejado el
trámite procesal formal entra la Sala a conocer de la petición de modificación
de hechos probados, concretamente del quinto, en el que, en síntesis, la parte
recurrente pretende que se recoja, en contra de lo afirmado en la sentencia de
instancia, que no constaba la afiliación sindical a CCOO de tres de las personas
trabajadoras sancionadas y a las que me he referido con anterioridad.
No será aceptada
la petición, ya que no resulta trascendente, de acuerdo a la consolidada jurisprudencia
del TS, para la modificación del fallo; la alegación de la recurrente se basa
meramente en su afirmación de no haber prueba que sustente la afiliación sindical,
siendo también jurisprudencia consolidada del TS que “la mera alegación de
prueba negativa no puede fundar la denuncia de un error de hecho”, y que la
LRJS dispone la obligación de basar la argumentación en pruebas documentales y
periciales, algo que en el caso ahora analizado no ha ocurrido. Tampoco tiene relevancia alguna para el
cambio de sentido del fallo la modificación solicitada del hecho probado
segundo para que se hiciera constar que el documento a firmar era en
cumplimiento de la entrada en vigor del reglamento de desarrollo de la LOPD.
5. Toca ya entrar
por la Sala a dar respuesta a la argumentación sustantiva o de fondo, basada primeramente
en la infracción de los arts. 55 b y 56 de la LET y los arts. 108.2 y 110.1 de
la LRJS, es decir básicamente sobre la calificación del despido, cuya nulidad
se considera errónea por parte del recurso.
Ya he apuntado con
anterioridad que el eje central del debate es la aportación, o no, por la parte
demandante de indicios suficientes de vulneración de un derecho fundamental,
para que, en, caso de existir, trasladar la carga de la prueba a la parte
demandada de que ello no ha sido así, con independencia de que quede o no
debidamente probada la causa o causas del despido disciplinario. Por ello, la
Sala procede primeramente a recordar a quién corresponde la carga de la prueba,
con referencia expresa al art. 96.1 LRJS y también con amplias menciones a la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del TS, bastando ahora la mención
a la STC núm. 138/2006 de 8 de mayo, de la que fue ponente la magistrada María Emilia Casas, en la que se expone que quien invoque la inversión
o traslación de la carga de la prueba “debe desarrollar una actividad
alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de
vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre
la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes,
reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del
derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado”
Del marco
normativo, y de la jurisprudencia, al caso concreto. Para la sentencia de instancia
sí existió el “panorama indiciario”: diez meses antes del despido, la demandante
se había presentado en una candidatura sindical, por una parte, y varias
trabajadoras y trabajadores pertenecientes al mismo sindicato habían sido
sancionadas y sancionados por la empresa.
El primer indició
ya había sido valorada positivamente en una sentencia anterior de la Sala,dictada el 15 de noviembre de 2018, alegada por la demandante, y de la que fue
ponente la magistrada Luisa María Gómez, que se pronunció sobre un caso similar
al ahora analizado y concluyó con la afirmación de existencia de indicios
suficientes para trasladar la carga de la prueba. En efecto “En el caso que nos
ocupa, se nos dice que la trabajadora despedida había sido miembro del comité
de empresa por el sindicato CCOO como consecuencia de las elecciones sindicales
de 2012. También fue candidata en las de 2016 ocupando el número cuatro de la
lista, aunque en estas solo resultaran elegidos los dos primeros candidatos de
la lista. Pues bien, a pesar de que el despido se produce con efectos de
5-10-17, apreciamos un indicio más que plausible de vulneración del derecho
fundamental de libertad sindical, en cuanto que la no elección de la interesada
no supone desvinculación de una potencial responsabilidad sindical, desde el momento
en que el art. 67.4 del ET dispone que " en el caso de producirse vacante
por cualquier causa en los comités de empresa o de centros de trabajo, aquella
se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que
pertenezca el sustituido". A lo anterior debe añadirse como elemento
indiciario, que la plantilla hubiera realizado una jornada de huelga en la
empresa en abril de 2017”.
También se
considera indicio claro, “panorama indiciario”, unido al anterior, que la empresa
sancionar a tres trabajadoras y un trabajador del mismo sindicato, y que
después rebajara sensiblemente las sanciones en el trámite de conciliación (además
de la existencia de una sentencia que declaró la improcedencia de la sanción impuesta).
6. Finalmente,
pretende la parte recurrente demostrar que se han vulnerado por la sentencia de
instancia los arts. 53 (creo que hay un error y que debe referirse al 54) y
55.5 de la LET en relación con art. 59.B) y C) del convenio colectivo de
aplicación en el momento de producirse los hechos (VI convenio), que regulaban
qué debía entenderse por faltas graves y muy graves.
Se trata en definitiva
de analizar por la Sala si concurren, de acuerdo a la teoría gradualista y la
consolidada jurisprudencia del TS, los requisitos de gravedad y culpabilidad
por parte de la trabajadora en su actuación indisciplinada o desobediente para
merecer la máxima sanción de despido. Llegados a este punto, y partiendo de
todo lo expuesto con anterioridad, la Sala confirmará la tesis del JS, es decir
que se trata de un conducta ciertamente reprochable de la trabajadora, pero que
no alcanza la gravedad suficiente para imponérsele la máxima sanción,
considerando que el despido es “desproporcionado”, por lo que la desestimación del
recurso llevará a la confirmación de la sentencia de instancia y el mantenimiento
de la declaración de nulidad de la decisión empresarial y la obligada condena a
la readmisión de la trabajadora.
Buena lectura.
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