martes, 17 de septiembre de 2019

Despido nulo por vulneración de derechos fundamentales (y titulares que se prestan a confusión). Notas a la sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha de 11 de julio de 2019 (Rec. 466/2019)


1. El pasado 12 de septiembre el diario jurídico electrónico “Noticias Jurídicas” publicaba un breve artículo, firmado por su redactor J. M. Barjola, titulado “Declarado nuloel despido de una trabajadora que se negó a firmar un documento sobreprotección de datos”. En el texto podía leerse que “La Ley de Protección de Datos abre un nuevo frente en los tribunales, esta vez en el ámbito laboral. Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y La Mancha (TSJCM) ha confirmado la nulidad del despido de una empleada de una residencia de mayores que se negó a firmar un documento obligatorio con instrucciones sobre cómo debían tratar los datos de los residentes según la normativa. La sentencia considera que la acción no reviste la “gravedad e intensidad” suficiente para justificar el despido disciplinario y declara vulnerado el derecho a la libertad sindical de la empleada, que diez meses antes había presentado su candidatura a elecciones sindicales por las listas de CCOO”.


Era un titular que, sin duda, animaba a la lectura de la sentencia, ya no sólo por el impacto jurídico del incumplimiento por parte de la trabajadora de la normativa sobre protección de datos, sino también porque de la lectura de todo el artículo, y no sólo del titular, parecía deducirse que había “algo más”, ya que había sido despedida una persona que en las elecciones para representantes del personal en la empresa se había presentado en la candidatura de una organización sindical.

Dicho y hecho. La sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha tiene fecha de 11 de julio, habiendo sido ponente el magistrado José Montiel, y se encuentra disponible en la base de datos del CENDOJ para su lectura íntegra por todas las personas interesadas. La resolución judicial desestima el recurso empresarial interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Toledo el 21 de febrero de 2019, que estimó la demanda y declaró la nulidad del despido “por vulneración de derechos fundamentales”

¿Es acertado el titular? O ¿aún siendo correcto, se presta a confusión? Como digo en el título de la entrada, me inclino más por la segunda opción, ya que a la trabajadora no se le despedirá, en sentido estricto, por un incumplimiento de la normativa sobre protección de datos, sino por no haber cumplido las instrucciones de la empresa sobre la necesidad, y obligatoriedad, de firmar un documento relativo a la confidencialidad de su trabajo y de acuerdo a lo dispuesto, ciertamente, en la LOPD.

Como veremos a continuación, y se señala correctamente en el texto del artículo, hay indicios de vulneración de derechos fundamentales que llevarán, primero al JS y después al TSJ, a declarar que el sujeto empleador no pudo demostrar que el despido disciplinario cumpliera con los requisitos (“grave y culpable”) requeridos por el art. 54 de la Ley del Estatuto de los trabajadores; o lo que es lo mismo, que no guardaba relación alguna con la militancia y activismo sindical de la trabajadora, siendo así además que otros trabajadores y trabajadores de la empresa, pertenecientes al mismo sindicato, también habían sido sancionados y posteriormente la empresa había reducido, tras el ejercicio de acciones judiciales por las personas sancionadas, la gravedad de la sanción.

Por ello, me parece bastante más acertado el titular de un artículo publicado dos días antes, el 10 de septiembre, en el diario digital CLM, en el que tras referirse a que la persona despedida “rompió un documento en la cara de la directora del centro”, decía lo siguiente: “Anulado el despido de una trabajadora de la residencia de mayoresde Burguillos que fue candidata sindical”, con una posterior detallada explicación de los contenidos más relevantes de la sentencia.

2. Pongamos orden en la explicación. El litigio encuentra su origen en la presentación de una demanda, en procedimiento por despido, de una trabajadora que prestaba sus servicios en la citada residencia, con la categoría profesional de gerocultora (“personal que, bajo la dependencia de la dirección del centro o persona que se determine, tiene como función principal la de asistir y cuidar a las personas usuarias en las actividades de la vida diaria que no puedan realizar por sí mismos y efectuar aquellas realizaciones profesionales encaminadas a su atención personal y de su entorno”).

La trabajadora fue despedida el 24 de julio de 2018, tras la previa tramitación de expediente disciplinario (el art. 60 del convenio colectivo aplicable, estatal deservicios de atención a personas dependientes y desarrollo de la autonomíapersonal, disponía que “Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito a la persona interesada para su conocimiento y efectos, dándose notificación a la representación unitaria del personal en las graves y muy graves. Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el personal afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de 5 días naturales…”).

¿Motivo del despido según los hechos probados de la sentencia de instancia? En primer lugar, nos encontramos con la negativa de la trabajadora a firmar como recibido un documento de la empresa sobre instrucciones para dar cumplimiento a la LOPD, que le entregaba la recepcionista del centro de trabajo. En segundo lugar, y vinculado directamente a lo anterior, la presencia de la directora del centro, poco después, en la sala de reuniones de las gerocultoras, con la misma documentación y con manifestación expresamente dirigida a aquella de la obligación, primero de recibir, y segundo de firmar, el documento.

Ante el cruce de palabras entre la trabajadora y la directora, diciendo la primera que ya lo firmaría, y la segunda que era urgente, aquella lo firmó y, “cogiendo el papel de las instrucciones procede delante de la directora y de sus compañeras a romperlo”. Consta en el mismo hecho probado tercero que en la sala se hallaba la delegada de personal, quien sí recogió y firmó el documento. En cumplimiento de la normativa entonces vigente sobre protección de datos, la demandante había firmado en 2016, una vez que la empresa a la que pertenecía había asumido la gestión del centro de trabajo, un documento de confidencialidad de los datos personales de las y los residentes.

3. Hasta aquí, podemos pensar que el despido disciplinario trae su razón de ser de una indisciplina de la trabajadora, que al mismo tiempo es desobediencia al cumplimiento de una normativa que la empresa, y por tanto su personal, está obligada a cumplir, más allá de tratarse concretamente de la protección de datos. Que esa actuación de la trabajadora pueda ser reprochable en términos jurídicos no se cuestiona por el TSJ, si bien es muy distinto que alcance la gravedad requerida para la imposición de la máxima sanción por falta muy grave, además de ir vinculada según la demandante, y no haber podido acreditar lo contrario la parte empresarial, al ejercicio de sus derechos sindicales así como también de estos por parte de otros compañeros y compañeras.

Dado que la fundamentación de la resolución judicial del JS debe guardar directa relación, de acuerdo con la normativa procesal laboral vigente con los hechos probados (art. 97.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social: “La sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las afirmaciones de hechos consignados en documento público aportado al proceso respaldados por presunción legal de certeza. Por último, deberá fundamentar suficientemente los pronunciamientos del fallo”) es importante conocer que la trabajadora se había presentado en octubre del año anterior a las elecciones para representantes del personal, cómo núm. 2 de la candidatura presentada por Comisiones Obreras, no habiendo sido elegida. También es necesario conocer que tres trabajadoras y un trabajador, con la misma afiliación sindical y siendo una de aquellas delegada sindical, fueron sancionadas y sancionado por la empresa en junio de 2017 y febrero de 2018.

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la LRJS, es decir en solicitud de modificación de hechos probados, por una parte, y con alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, por otra.

Previamente, y como cuestión procesal formal, la Sala se pronunció sobre la petición de la recurrente, de acuerdo al art. 233 de la norma procesal laboral (“admisión de documentos nuevos”) de admisión de documentos que consideraba de relevancia y que cumplían a su parecer los requisitos requeridos por el citado precepto. Tras proceder a recordar la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la interpretación de dicho precepto respecto justamente a qué deben considerarse “documentos nuevos” admisibles en recurso de suplicación, casación ordinaria y casación para unificación de doctrina (vid sentencia de 14 de mayo y 3 de diciembre de 2013) la Sala rechazará los presentados por la parte recurrente.

Se trataba de dos actas de conciliación ante el letrado de la Administración de Justicia del JS núm. 2 de Toledo, en las que se acordaba rebajar la sanción impuesta a la trabajadora demandante (de fecha 13 de marzo de 2019) y también al trabajador sancionado (de fecha 18 de octubre de 2018), así como una providencia (de fecha 21 de enero de 2019) por la que fijaba nueva fecha de señalamiento de juicio para otra trabajadora sancionada. Cabe recordar en este punto que la demanda interpuesta por la primera trabajadora sancionada fue declarada improcedente por sentencia de 19 de marzo de 2018.

Ninguno de los documentos cumple los requisitos requeridos por la jurisprudencia para su admisión, es decir que resulten “condicionantes o decisivos para resolver el recurso formulado para que sean admitidos, de suerte que sin su valoración no pueda tenerse cabal conocimiento de la situación fáctica o jurídica precisa para resolver, adecuadamente y con arreglo a criterios de tutela judicial efectiva, la pretensión que se ejercita”. No afectan a la cuestión nuclear del caso y en el que se basó la demanda de la trabajadora, y sobre la que resolvió el juzgador, cuál es si la demandante aportó (y ya sabemos que la respuesta judicial fue afirmativa), indicios suficientes de vulneración de derechos fundamental, en este caso del de libertad sindical en su vertiente funcional de actividad sindical.

4. Despejado el trámite procesal formal entra la Sala a conocer de la petición de modificación de hechos probados, concretamente del quinto, en el que, en síntesis, la parte recurrente pretende que se recoja, en contra de lo afirmado en la sentencia de instancia, que no constaba la afiliación sindical a CCOO de tres de las personas trabajadoras sancionadas y a las que me he referido con anterioridad.

No será aceptada la petición, ya que no resulta trascendente, de acuerdo a la consolidada jurisprudencia del TS, para la modificación del fallo; la alegación de la recurrente se basa meramente en su afirmación de no haber prueba que sustente la afiliación sindical, siendo también jurisprudencia consolidada del TS que “la mera alegación de prueba negativa no puede fundar la denuncia de un error de hecho”, y que la LRJS dispone la obligación de basar la argumentación en pruebas documentales y periciales, algo que en el caso ahora analizado no ha ocurrido.  Tampoco tiene relevancia alguna para el cambio de sentido del fallo la modificación solicitada del hecho probado segundo para que se hiciera constar que el documento a firmar era en cumplimiento de la entrada en vigor del reglamento de desarrollo de la LOPD.

5. Toca ya entrar por la Sala a dar respuesta a la argumentación sustantiva o de fondo, basada primeramente en la infracción de los arts. 55 b y 56 de la LET y los arts. 108.2 y 110.1 de la LRJS, es decir básicamente sobre la calificación del despido, cuya nulidad se considera errónea por parte del recurso.

Ya he apuntado con anterioridad que el eje central del debate es la aportación, o no, por la parte demandante de indicios suficientes de vulneración de un derecho fundamental, para que, en, caso de existir, trasladar la carga de la prueba a la parte demandada de que ello no ha sido así, con independencia de que quede o no debidamente probada la causa o causas del despido disciplinario. Por ello, la Sala procede primeramente a recordar a quién corresponde la carga de la prueba, con referencia expresa al art. 96.1 LRJS y también con amplias menciones a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del TS, bastando ahora la mención a la STC núm. 138/2006 de 8 de mayo, de la que fue ponente la magistrada María Emilia Casas, en la que se expone que quien invoque la inversión o traslación de la carga de la prueba “debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado”

Del marco normativo, y de la jurisprudencia, al caso concreto. Para la sentencia de instancia sí existió el “panorama indiciario”: diez meses antes del despido, la demandante se había presentado en una candidatura sindical, por una parte, y varias trabajadoras y trabajadores pertenecientes al mismo sindicato habían sido sancionadas y sancionados por la empresa.

El primer indició ya había sido valorada positivamente en una sentencia anterior de la Sala,dictada el 15 de noviembre de 2018, alegada por la demandante, y de la que fue ponente la magistrada Luisa María Gómez, que se pronunció sobre un caso similar al ahora analizado y concluyó con la afirmación de existencia de indicios suficientes para trasladar la carga de la prueba. En efecto “En el caso que nos ocupa, se nos dice que la trabajadora despedida había sido miembro del comité de empresa por el sindicato CCOO como consecuencia de las elecciones sindicales de 2012. También fue candidata en las de 2016 ocupando el número cuatro de la lista, aunque en estas solo resultaran elegidos los dos primeros candidatos de la lista. Pues bien, a pesar de que el despido se produce con efectos de 5-10-17, apreciamos un indicio más que plausible de vulneración del derecho fundamental de libertad sindical, en cuanto que la no elección de la interesada no supone desvinculación de una potencial responsabilidad sindical, desde el momento en que el art. 67.4 del ET dispone que " en el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de empresa o de centros de trabajo, aquella se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido". A lo anterior debe añadirse como elemento indiciario, que la plantilla hubiera realizado una jornada de huelga en la empresa en abril de 2017”. 

También se considera indicio claro, “panorama indiciario”, unido al anterior, que la empresa sancionar a tres trabajadoras y un trabajador del mismo sindicato, y que después rebajara sensiblemente las sanciones en el trámite de conciliación (además de la existencia de una sentencia que declaró la improcedencia de la sanción impuesta).

6. Finalmente, pretende la parte recurrente demostrar que se han vulnerado por la sentencia de instancia los arts. 53 (creo que hay un error y que debe referirse al 54) y 55.5 de la LET en relación con art. 59.B) y C) del convenio colectivo de aplicación en el momento de producirse los hechos (VI convenio), que regulaban qué debía entenderse por faltas graves y muy graves.

Se trata en definitiva de analizar por la Sala si concurren, de acuerdo a la teoría gradualista y la consolidada jurisprudencia del TS, los requisitos de gravedad y culpabilidad por parte de la trabajadora en su actuación indisciplinada o desobediente para merecer la máxima sanción de despido. Llegados a este punto, y partiendo de todo lo expuesto con anterioridad, la Sala confirmará la tesis del JS, es decir que se trata de un conducta ciertamente reprochable de la trabajadora, pero que no alcanza la gravedad suficiente para imponérsele la máxima sanción, considerando que el despido es “desproporcionado”, por lo que la desestimación del recurso llevará a la confirmación de la sentencia de instancia y el mantenimiento de la declaración de nulidad de la decisión empresarial y la obligada condena a la readmisión de la trabajadora.

Buena lectura.  

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