La tramitación en el Parlamento Europeo de la propuesta de Directiva relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la UE.

I. Nota introductoria.  

Son objeto de examen en este texto las enmiendas presentadas por el ponente designado por la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo, Sr. Enrique Calvet Chambón, del Grupo de los liberales europeos, ALDE, del que forman parte las y los europarlamentarios miembros de Unión Progreso y Democracia, Ciudadanos-Partido de la Ciudadanía, Partido Demócrata Europeo Catalán (Coalición por Europa), y Partido Nacionalista Vasco (Coalición por Europa).  Las notas que se recogen en el apartado III parten, pues, del texto presentado el 29 de mayo (Comisión de Empleo y Asuntos Sociales. 29.5.2018. 2017/0355(COD).  

1. Conviene recordar previamente algunos rasgos relevantes de la propuesta presentada el 21 de diciembre de 2017 y de su tramitación. Según se explicaba en la notade prensa oficial de presentación del documento, esta propuesta “complementa y moderniza las obligaciones existentes de informar a cada trabajador sobre sus condiciones de trabajo”, y, además, “crea nuevas normas mínimas para garantizar que todos los trabajadores, incluidos los que tienen contratos atípicos, se beneficien de una mayor previsibilidad y claridad en lo que respecta a sus condiciones de trabajo”. 

Recordemos que el principio núm. 5 del Pilar trata sobre “Empleo seguro y adaptable”, y en él puede leerse que “Con independencia del tipo y la duración de la relación laboral, los trabajadores tienen derecho a un trato justo y equitativo en materia de condiciones de trabajo, acceso a la protección social y formación. Debe fomentarse la transición hacia formas de empleo por tiempo indefinido”, y también que “Deben evitarse las relaciones laborales que den lugar a unas condiciones de trabajo precarias, en particular prohibiendo la utilización abusiva de contratos atípicos. Los periodos de prueba deben tener una duración razonable”. Por su parte, el principio 7 trata sobre “Información sobre las condiciones de trabajo y la protección en caso de despido”, y regula que los trabajadores tienen derecho a ser informados por escrito al comienzo del empleo sobre sus derechos y “obligaciones derivados de la relación laboral, incluso en periodo de prueba”, así como también que “Antes de proceder a un despido, los trabajadores tienen derecho a ser informados de los motivos de este y a que se les conceda un plazo razonable de preaviso. Tienen derecho a acceder a una resolución de litigios efectiva e imparcial y, en caso de despido injustificado, tienen derecho a reparación, incluida una indemnización adecuada”.

La propuesta también encuentra un indudable punto de conexión con el art. 31 de la Carta de DerechosFundamentales de la UE, dedicado a “Condiciones de trabajo justas y equitativas”, en el que se reconoce el derecho de todo trabajador a “trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad”…

2. La propuesta de Directiva iba acompañada de dos documentos elaborados por los servicios técnicos de la CE.

En uno, se realiza una evaluación detallada del impacto de la futura norma, y se explica en su introducción que “presenta diferentes medidas políticas que la Comisión está considerando para mejorar la eficacia de la Directiva sobre declaraciones escritas y mejorar la protección de los trabajadores, especialmente en el caso de las formas de empleo nuevas y no estándar. Analiza las posibles repercusiones jurídicas, sociales y económicas de las opciones políticas consideradas y las compara en términos de eficacia, eficiencia y coherencia con el marco "Legislar mejor" de la Comisión”.

En el segundo, se encuentra una síntesis de los contenidos más destacados del documento interior, explicando que “El objetivo general es promover un empleo más seguro y previsible, garantizando al mismo tiempo la adaptabilidad del mercado laboral. La iniciativa tiene por objeto mejorar: 1) la información sobre las condiciones de trabajo; 2) las condiciones de trabajo para todos los trabajadores, especialmente en las formas de empleo no estándar, dejando al mismo tiempo margen para la adaptabilidad del mercado de trabajo; 3) el cumplimiento de las normas relativas a las condiciones de trabajo; y 4) la transparencia del mercado de trabajo, al tiempo que se evitan cargas excesivas para las empresas”.

3. La propuesta de Directiva mereció una valoración,  en parte positiva y en parte crítica y negativa,de la Confederación Europea de Sindicatos, calificándola su secretaria confederal Esther Lynch, de “un primer gran paso adelante, pero más débil de lo esperado”.

En el lado positivo, se afirma que la propuesta permitirá, si es finalmente aprobada en los términos presentados por la CE, que los trabajadores “tendrán derecho a una declaración escrita desde el primer día de empleo. Esto significa que la agricultura estacional, el trabajo doméstico, bajo demanda, intermitente, basada en vales y plataforma de trabajo, serán efectivamente cubiertos. Y la Directiva va más allá al proponer disposiciones muy útiles para garantizar que las plataformas en línea rindan cuentas como empleadores”, así como también que la propuesta “adopta importantes medidas para poner fin a las cláusulas abusivas en los contratos, como cobrar a los trabajadores por la formación para hacer el trabajo, largos períodos de prohibición y evitar que los trabajadores trabajen en otro lugar”. 

En el lado crítico o negativo, se argumenta que la propuesta falla “en la promesa de abordar las peores formas de precariedad. El "derecho a solicitar una forma de trabajo más segura y predecible" no es realmente un derecho significativo para los muchos trabajadores atrapados en contratos precarios y de tipo cero horas. La Directiva sólo exige a los empresarios que respondan a estas solicitudes por escrito, y esto es totalmente inadecuado”, manifestando que “Se necesitan disposiciones mucho más estrictas si se quiere que los trabajadores tengan una vía realista para garantizar un mayor número de horas pagadas garantizadas o un horario de trabajo menos variable. Desgraciadamente, la Comisión no ha presentado ningún recurso efectivo para hacer frente a la flexibilidad abusiva, como prometer a los trabajadores un día de trabajo y enviarlos a casa sin cobrarles una o dos horas en el turno”. Tampoco merece valoración positiva, sino lo contrario, que queden fuera de la futura norma los trabajadores autónomos, y que no quede recogida expresamente “la garantía esperada de igualdad de remuneración por un trabajo igual para todos los trabajadores atípicos”, por lo que “a menos que esto se resuelva, crea una laguna importante que puede socavar la próxima iniciativa sobre el acceso a la protección social".

4. La Directiva propuesta, caso de ser finalmente aprobada, derogará la Directiva 91/533/CE de 14 de octubre de 1991, “relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral”. Tal como puede leerse en el considerando 39 de la propuesta, la nueva (futura) norma introduce “cambios sustanciales respecto de la finalidad, el ámbito y el contenido” de la norma de 1991, por lo que no procede simplemente su modificación.

En efecto, el cambio es sustancial y muy relevante con respecto a la Directiva de 1991, consecuencia sin duda de los cambios operados en los mercados de trabajo desde que se aprobó aquella, en especial el incremento de las llamadas “formas no convencionales de empleo” (en el documento se entiende por tales tanto el trabajo permanente a tiempo parcial como el trabajo temporal a tiempo completo y a tiempo parcial), y en los últimos años el auge del empleo precario y el aumento de la desigualdad en la relación contractual entre quien detenta mayor poder (empleador) y el que presta servicios (trabajador).

Ya no con respecto al empleo temporal y al trabajo a tiempo parcial, sino con relación a quienes prestan servicios en condiciones en las que la flexibilidad/precariedad es la tónica general, la propuesta de Directiva es muy clara con respecto al número de personas afectadas: “…Unos marcos jurídicos inadecuados pueden exponer a los trabajadores con empleos no convencionales a prácticas poco claras o desleales y dificultar el cumplimiento de sus derechos. Entre cuatro y seis millones de trabajadores tienen contratos intermitentes y según demanda, muchos con pocos indicios de cuándo trabajarán, o por cuánto tiempo. Hasta un millón están sujetos a cláusulas de exclusividad que les impiden trabajar para otro empleador. Solo una cuarta parte de los trabajadores temporales cambian a un puesto permanente y, en 2016, la tasa de tiempo parcial involuntario ha llegado a alrededor de un 28 %...”.

5. La propuesta de Directiva se presentó después de que los agentes sociales, es decir las patronales y sindicatos europeos, no hubieran considerado oportuno negociar un acuerdo sobre la materia. Conviene recordar que, de acuerdo al art. 154 del Tratado de funcionamiento de la UE, la CE abrió consultas con aquellos, y en el segundodocumento, presentado el 21 de septiembre, podía leerse lo siguiente: “La Comisión quiere ampliar el ámbito de aplicación de la actual Directiva sobre la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo a las nuevas formas de empleo, como el trabajo según la demanda, el basado en vales y el de plataformas, de modo que nadie se quede atrás. También hay que modernizar la actual normativa, teniendo en cuenta la evolución del mercado laboral en las últimas décadas. Si mejora la información que se les ofrece puntualmente al llegar a un puesto de trabajo, los trabajadores tendrán más conciencia de sus derechos, y podrán más fácilmente exigir que se cumplan. A los empresarios, la actualización de la normativa les aportará más claridad y seguridad jurídica, y les evitará la competencia desleal. Los interlocutores sociales pueden exponer sus puntos de vista sobre la actualización de la legislación de la UE sobre los contratos laborales hasta el 3 de noviembre de 2017. La Comisión tiene previsto presentar una propuesta legislativa antes de que acabe el año”.

En la parte introductoria de la propuesta, se explican las argumentaciones de los agentes sociales a favor o en contra de una nueva regulación, por lo que no puede sorprender la valoración, positiva por una parte y bastante critica por otra, efectuada por la CES tal como he explicado con anterioridad.

No resulta tampoco extraño, aunque no creo que sea el mejor camino, desde luego, para mejorar las relaciones laborales, que las patronales europeas se opusieran a la propuesta de nueva regulación, y que además “prefirieron no expresar puntos de vista en relación con derechos mínimos específicos contemplados en el documento de consulta, argumentando que estas cuestiones eran un asunto de competencia nacional y que no era necesario, o que era incluso contrario al principio de subsidiariedad, que la UE interviniera en estos ámbitos”.

6. La  propuesta encuentra su base jurídica en el art. 153 del TFUE, que dispone que para la consecución de los objetivos del art. 151 (“el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso, una protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones”), la Unión apoyará y completará la acción de los Estados miembros, entre otros, en el ámbito de “b) las condiciones de trabajo; d) la protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral; e) la información y la consulta a los trabajadores”.

El texto presentado por la CE da respuesta también a las observaciones formuladas en la evaluación dela Directiva de 1991, llevada a cabo en el marco del programa REFIT. Dicho informe constató, respecto a la eficacia de la norma, que había pruebas fehacientes de que la Directiva ha sido “eficaz para alcanzar sus objetivos de proteger a los trabajadores y lograr una mayor transparencia en el mercado laboral en gran medida”. Ahora bien, igualmente identificó varios factores que obstaculizaban su plena eficacia, destacando que “En particular, el ámbito de aplicación de la Directiva es algo problemático. No cubre a todos los trabajadores de la UE, ya que permite algunas exenciones notables y da a los Estados miembros la posibilidad de definir a quién consideran "empleado asalariado" (es decir, a quién se aplica la Directiva)”. Asimismo, también puso de manifiesto que en la práctica existía “una importante falta de claridad … sobre si la Directiva abarca algunas categorías de trabajadores (por ejemplo, los trabajadores domésticos) o algunas nuevas formas de empleo (por ejemplo, el trabajo bajo demanda o el trabajo móvil basado en las TIC)”, así como también que su aplicación “podría mejorarse repensando los medios de recurso y las sanciones en caso de incumplimiento. Por ejemplo, la posibilidad de que un empleado reclame una indemnización si no recibe la declaración escrita no se utiliza realmente en la práctica”. Igualmente, se valoró negativamente el plazo de dos meses para la notificación de la información, por considerarse por buena parte de las personas que participaron en la evaluación que no apoyaba “el objetivo de aumentar la transparencia”, y que podía aumentar “las posibilidades de trabajo no declarado o de abuso de los derechos de los trabajadores”.

7. La síntesis de las novedades más importante de la propuesta de Directiva se encuentra recogida en su parte introductoria, así como también en la presentación pública deldocumento llevada a cabo el 21 de diciembre, siendo básicamente los cinco que reproduzco a continuación:

“Alinear el concepto de trabajador con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia Europeo. Con arreglo a las normas actuales, las definiciones pueden variar y determinadas categorías de trabajadores acaban quedando excluidas. Con la utilización de la definición de trabajador de la jurisprudencia del Tribunal, la Directiva en cuestión garantizaría que las mismas categorías generales de trabajadores estuvieran cubiertas.

   

 Incluir dentro del ámbito de aplicación de la Directiva formas de empleo que ahora están en muchos casos excluidas. Se incluye en este caso a los trabajadores domésticos, los trabajadores que tienen empleos marginales a tiempo parcial o los trabajadores con contratos de muy corta duración, y se amplía a nuevas formas de empleo, como los trabajadores según demanda, los trabajadores que realizan trabajos por vales y los trabajadores de las plataformas.

Garantizar que los trabajadores reciban directamente un paquete de información actualizada y ampliada al inicio del empleo desde el primer día, en lugar de los dos meses siguientes a la fecha de inicio, como es el caso en la actualidad.

Crear nuevos derechos mínimos, como el derecho a una mayor previsibilidad del trabajo para las personas que trabajan fundamentalmente con un calendario variable, la posibilidad de solicitar la transición a una forma más estable de empleo y recibir una respuesta por escrito, o el derecho a una formación obligatoria sin ninguna retención en el salario.

Reforzar los medios de aplicación y las vías de recurso como última instancia para resolver posibles discrepancias, en caso de que el diálogo no sea suficiente”.

8. Voy concluyendo esta nota introductoria, Tiempo habrá para analizar con todo detenimiento la propuesta de Directiva a medida que vaya desarrollándose el proceso negociador con todos los Estados miembros. Pero, mientras tanto, destaco del texto presentado algunos artículos que me parecen de especial interés, y cuya lectura también recomiendo con especial atención a todas las personas interesadas.

Se trata, en primer lugar, del art. 1 que sólo excluye con carácter general de su ámbito de aplicación a las relaciones laborales de menos de ocho horas al mes, no aplicándose además esta regla cuando en un trabajo bajo demanda el trabajador desconozca sus horas de trabajo porque no estén fijadas de antemano.

En segundo lugar, la definición de trabajador contenida en el art. 2, utilizando los criterios jurisprudenciales del TJUE desde su importante sentencia de 3 de julio de 1986,asunto C-66/85, caso Lawrie-Blum, es decir “una persona física que durante un período de tiempo determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su dirección, a cambio de una remuneración”.

En tercer lugar, el muy amplio elenco de información  a suministrar por el empleador al inicio de la relación laboral, y en particular (tal como se explica en la parte  introductoria) “información clave relativa a la determinación de los calendarios de trabajo variables, a fin de tener en cuenta la creciente prevalencia de tipos de organización del trabajo como los contratos de trabajo ocasional o de cero horas, o el trabajo en la economía colaborativa [artículo 3, apartado 2, letra l)]”, y además “se han modernizado los requisitos de información relacionados con el lugar de trabajo [artículo 3, apartado 2, letra b)] a fin de permitir formas como el trabajo a través de plataformas en línea, donde el empleador no determina el lugar de trabajo, y se ha incluido el procedimiento de terminación del empleo [artículo 3, apartado 2, letra i)]”.

Por último, y sin ningún ánimo exhaustivo, el art. 14, que prevé que en caso de incumplimiento de la obligación de facilitar la información, una de las posibilidades que tengan los Estados miembros para dar debida respuesta al incumplimiento sea “el uso de presunciones favorables proporcionales a la información que falte, que incluya, como mínimo, una presunción de contrato por tiempo indefinido en caso de que no se facilite información sobre la duración de la relación laboral, una presunción de puesto de trabajo a tiempo completo si no se facilita información sobre las horas retribuidas garantizadas, y una presunción de ausencia de período de prueba si no se facilita información sobre la existencia o la duración de un período de prueba”. 

II. El estado actual del debate.

En la reunión celebrada por el Consejo de Empleo, Política Social, Sanidad yConsumidores, celebrada los días 21 y 22 de junio, se alcanzó un acuerdo sobre “su posición negociadora (orientación general) sobre la Directiva relativa a unas condiciones de trabajo transparentes y previsibles. Sobre la base de este mandato, la Presidencia del Consejo iniciará negociaciones con el Parlamento Europeo una vez que éste haya adoptado su posición”.

Dicho acuerdo fue valorado positivamente por el Secretario General de la CES, Luca Visentini, que afirmó que “Hoy, la UE ha dado un pequeño paso para mejorar un poco la vida de los trabajadores de toda Europa". Refiriéndose tanto a la propuesta objeto de atención en este teto, como a la relativa a la conciliación de vida familiar y laboral, expuso que “La adopción de una orientación general sobre las dos Directivas es una buena señal. No estamos de acuerdo con que los ministros quieran debilitar las propuestas, y trabajaremos con los eurodiputados para reequilibrarlas".

En la nota de prensa de la CES se expone que, en cuanto a la propuesta de Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles, “… presionará para que las negociaciones del diálogo tripartito se centren en garantizar que la Directiva no pase por alto a los trabajadores más vulnerables y ofrezca una protección significativa. La CES considera que el derecho a pedir horarios de trabajo más seguros carece de sentido si el empleador no tiene la obligación de convertir los contratos inseguros en contratos seguros. Al adoptar un enfoque general, los Ministros reconocen la necesidad de abordar el problema de los contratos flexibles abusivos y de las formas de trabajo atípicas”.

III. Enmiendas presentadas por el ponente de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales, y notas sobre la “Exposición de motivos”.

1. Dos son a mi parecer los aspectos más destacados de la síntesis del “Proyectode informe”, recogidas en la Exposición de Motivos.

De una parte, la referencia al establecimiento de unos “derechos mínimos universales para los ciudadanos y trabajadores europeos” (por cierto, dicho sea incidentalmente, hay una referencia concreta a España que supongo que desaparecerá en el texto que finalmente se apruebe, dado que la norma es aplicable a los, aún, 28 Estados miembros). En dicha exposición se subraya la nota de mínimos de tales derechos y se enfatiza que cada Estado podrá mejorarlos, si así lo desea, y concretar su aplicación práctica que “solo puede efectuarse a escala de cada Estado miembro”, ya que a juicio del ponente “sería absurdo pensar en una homogeneización…, la puesta en práctica se hará a través de las leyes de transposición respectivas de cada Estado miembro”.

De otra, la valoración favorable que se realiza de la iniciativa de la Comisión Europea de incorporar un concepto de trabajador que está basado en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Por mi parte, creo que debería ponerse mucho más el acento, en esta exposición de motivos, en el hecho de que se regulan unos derechos que serán de aplicación para todos los trabajadores de la UE (siempre según el concepto que finalmente se recoja) y mucho menos en el carácter minimalista y supletorio de la normativa ahora pendiente de aprobación.

2. Destaco a continuación aquellos contenidos de las enmiendas que merecen mayor importancia.  

Enmienda num.1 (relacionada con la enmienda 2).  Acertada, por recoger la referencia al principio 5 del Pilar. Puede ser útil en un litigio que se plantee en algún momento ante el TJUE respecto a la interpretación de algún precepto de la futura Directiva, pues no en vano el TJUE presta especial atención a la elaboración de una propuesta normativa y a la introducción del texto.

Enmienda núm. 3. La redacción devalúa en cierta medida el texto de la Comisión, y parece que se quiera restar importancia a la problemática del empleo irregular, atípico, o que aparece en las nuevas formas de empleo.

Enmienda núm. 4. Sugiero que el término a utilizar sea “incorporar”, y no “introducir” o “establecer”. Creo que de esta forma se resalta que la nueva norma aporta algo al acervo social comunitario.

Enmienda 5 (relacionada con la enmienda 7). Propongo, como mínimo, el mantenimiento del texto de la propuesta de Directiva, ya que en este queda claro que las “nuevas” o “atípicas” formas de empleo quedarán incluidas siempre y cuando cumplan los criterios establecidos por la jurisprudencia del TJUE, tesis que queda mucho más diluida en la enmienda del ponente.  No obstante, la enmienda núm. 7 también recoge tal hipótesis, por lo que no se trata de una cuestión de mayor importancia.

Enmienda núm. 6. Los trabajadores autónomos no quedan amparados por el concepto propuesto de trabajador, por lo que la enmienda en una simple constatación de dicha realidad normativa.

Enmienda núm. 8. Es muy importante, dado que se pretende, lisa y llanamente, dar a los Estados miembros la posibilidad de no aplicar las disposiciones de la Directiva propuesta a “los funcionarios”. Repárese en primer lugar que la regulación de la función pública en cada Estado miembro puede regirse por normativa administrativa, laboral, o por una suma de ambas, y en segundo término, y muy relevante, que el TJUE ha insistido en reiteradas ocasiones en que las normas laborales incorporadas en diversas Directivas (señaladamente la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada) son de aplicación tanto al personal que presta sus servicios en el sector público como en el sector privado, si bien es cierto que también hay algunas excepciones al respecto (vid art 1.2 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos).

Por consiguiente, se propone su supresión, por ampliar la posibilidad de limitar dicha aplicación.   

Enmienda núm. 9 Cabe pensar que el ponente pueda referirse a situaciones jurídicas contempladas en la normativa española como son las uniones temporales de empresas o las comunidades de propietarios, y así se recoge en la justificación de la enmienda al referirse a “organismos sin personalidad física o jurídica, como las comunidades de bienes”. Sería conveniente, a mi parecer, encontrar una formulación que recoja todas las posibilidades existentes en los distintos ordenamientos de los Estados miembros.

Enmienda núm. 10.  Seguimos con la técnica legislativa de excluir a un importante número de personas trabajadoras, en su gran mayoría mujeres y en muchos países inmigrantes, necesitadas de especial protección, cuando la normativa internacional (Convenio núm. 189 de la Organización Internacional del Trabajo) aboga por dotarlas de la mayor protección posible. La remisión a una regulación propia y diferenciada, como la propuesta en el proyecto de Informe, no contribuye a mi parecer, y creo que tampoco al de la CES, a regular un marco lo más común posible de protección para todas las personas trabajadoras. No veo razón alguna para la existencia de esta enmienda, justificada según el ponente por “la situación específica de las personas físicas que actúan como empleadoras de los trabajadores domésticos”, y propongo su supresión.

Enmienda núm. 11.  Sería necesario concretar que se entiende por “otras prestaciones” tal como propone el ponente. En cualquier caso, habrá que valorar qué clase de remuneración es, y sus efectos en punto a la cotización a la Seguridad Social.

Enmienda núm. 12. No afecta a mi entender al derecho de todo trabajador a conocer sui calendario de trabajo, si bien creo bastante más protectora la fórmula recogida en la propuesta de Directiva (los trabajadores “deben saber como se determinará su calendario de trabajo”), que la del proyecto de Informe (“los empleadores deben comunicar a los trabajadores como se determinara su asignación de tareas). Se trata de poner el acento en el ejercicio de un derecho por el trabajador y no en la posibilidad del cumplimiento de una obligación por parte del empleador.

Enmienda núm.. 13. Me parece acertada, en cuanto que se recoge la obligatoriedad del empleador de suministrar información sobre el registro en la Seguridad Social de las cotizaciones efectuadas por los trabajadores.

Enmienda núm. 14. Supone una restricción al texto de la propuesta de Directiva, abriendo el camino a que los plazos de entrega de la información se alarguen según el buen o mal funcionamiento de los servicios de recursos humanos de una empresa.

Si uno de los objetivos de la modificación de la Directiva de 1991 es la derogación del plazo de un mes para facilitar la información al trabajador sobre sus condiciones de trabajo, el proyecto de Informe se queda (¿deliberadamente?) a medio camino entre aquella y la propuesta presentada el 21 de diciembre de 2017. La inconcreción de la enmienda lleva a mi parecer a plantear muchas más dudas de las que resuelve, por lo que propongo su supresión.

No alcanzo a ver, por otra parte, que aporta la mención expresa a que la información a entregar por escrito al trabajador pueda llevarse a cabo “en papel o en formato electrónico”, salvo que se entienda que una interpretación muy estricta del término “escrito” llevara a entender que solo cabe la entrega en papel. Recuérdese que el Tribunal Supremo español ha admitido la plena validez de la comunicación electrónica aun cuando el trabajador os sus representantes no estuvieran de acuerdo.

Enmienda núm. 19. El texto propuesto por el ponente generará muchas más dudas prácticas, a mi parecer, que el texto original. En primer lugar, la ampliación hasta doce meses del período de prueba parece desorbitada como posibilidad general, aunque se revista con la apariencia de excepcionalidad, y trae a mi memoria el periodo de prueba de doce meses para el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, incorporado a la normativa española por la reforma laboral del gobierno popular en 2012. En segundo término, la posibilidad de prever acuerdos entre empleadores y trabajadores en supuestos como una baja por enfermedad de larga duración o el disfrute del período vacacional, puede llevar a innumerables litigios, e incluso a la extinción del contrato por aparentes causas objetivas, con el incremento de la judicialización de las relaciones de trabajo.

Enmienda 20. Me pregunto qué sentido tiene incorporar una restricción a la compatibilidad de dos o más trabajos “por motivos de seguridad y salud”, si ya existe una normativa reguladora de la ordenación del tiempo de trabajo tendente a garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras, o qué sentido tiene  referirse a la “integridad del servicio público” si existe, hasta donde mi conocimiento alcanza, una limitación muy estricta en los distintos Estado miembros para que una persona que presta sus servicios en las Administraciones Públicas pueda compatibilizar su trabajo con cualquier otro. Sería necesario conocer qué sentido tiene la enmienda antes de decidir si se propone, o no, su mantenimiento.

Enmienda 21. La idea expuesta en la enmienda no me parece desacertada en punto a una mayor protección de las personas trabajadoras, si bien el concepto de “imprevisible” utilizado en la enmienda no me parece el más acertado, ya que la mayor o menor previsibilidad depende de la forma y manera con el que el sujeto empleador organiza la actividad productiva. 

Enmienda 22. Vale la misma observación realizada a la enmienda núm. 21. Sobre la posibilidad de variar el plazo de preaviso según no solo las necesidades sino también los “usos” de los sectores, no parece muy aconsejable dejar tan amplio margen de discrecionalidad, en el bien entendido que siempre deberá ser la norma legal o la convencional la que goce de prioridad aplicativa respecto al período concreto de preaviso.

Enmienda núm. 24. Nuevamente se abre la posibilidad de un acuerdo entre empleador y trabajador para cambiar el día y hora de las tareas inicialmente asignadas. Parece que el ponente parte de la ficción de la “igualdad de armas” en la relación de trabajo y desconoce la realidad, jurídica y social, de esta, ya que los cambios son decididos por la parte empleadora, aunque sean formalmente acordados. No parece que tenga sentido dejar estos espacios a una pretendida autonomía de las partes que, en muchas ocasiones, por no decir la gran parte de las ocasiones, no se ajusta a la realidad.

Enmienda núm. 25. Es a mi parecer un canto a las bondades y virtudes de las nuevas formas de empleo, que sólo se matiza al final de la enmienda al afirmar que “algunas” de estas “se prestan más a unas condiciones de trabajo inseguras e imprevisibles”. No aporta nada al fondo de la propuesta, que es la mayor protección de los derechos de todos los trabajadores, si bien la referencia al pilar europeo de derechos sociales me parece acertada.

Enmiendas núms. 21 y 22. Acertadas.

Enmienda núm. 23. Es mucho mas acertada la propuesta de Directiva, que se refiere a la posibilidad de regulación convencional siempre y cuando los acuerdos no conlleven “una reducción del nivel general de protección del trabajador”, que la contenida en la enmienda que se refiera a la no reducción “de las normas mínimas establecidas en dicho capítulo” (III). No es lo mismo, como sabemos perfectamente, referirse a protección general que a protección mínima, por lo que propongo la supresión de la enmienda.

Enmienda núm. 24. Acertada con carácter general, por completar la redacción del texto de la propuesta, con la excepción de la mención contenida en el último inciso de que el empleador pueda disponer de quince días para facilitar “información completa y correcta”, siendo así que el objetivo de la futura norma es el de que la parte trabajadora disponga desde el primer día de toda la información relativa a las condiciones de trabajo.

Enmienda núm. 25. La dicción de la propuesta me parece que ya incluye el texto de la enmienda, que sólo parece un intento de diferenciar los conceptos económicos de multa (sanción) e indemnización (legalmente debida).

Enmienda núm. 26. La mención expresa a la aplicación de la norma a los contratos de cero horas u otros contratos de trabajo de tipo similar más bien parece un recordatorio de que tales situaciones jurídicas existen, si bien no afecta al contenido de la tesis recogida en la propuesta de Directiva.

Enmienda núm. 27. Precisiones lingüísticas que no afectan, a mi parecer, al texto propuesto por la Comisión.

Enmienda núm. 28. Dicción más contundente de la enmienda respecto a las obligaciones de los Estados con respecto a los interlocutores sociales (“deben involucrar”, y no “pueden confiar” como se recoge en la propuesta original) que puede ser aceptada.

Enmienda núm. 29. Mención específica a la importancia del papel asumido por la Inspección de Trabajo en el cumplimiento de la normativa. Acertada.

Enmienda núm. 30. No es acertada la mención a “transparencia” para sustituir el término “seguridad”, ya que la primera no implica necesariamente aquello que se busca (“seguridad”) en el texto propuesto originariamente. Se propone su supresión.

Enmienda núm. 31. En concordancia con lo manifestado en la enmienda núm. 8, se propone su supresión.

Enmienda núm. 32. En concordancia con lo manifestado en la enmienda núm. 10 se aconseja su supresión o una revisión que permita reducir al máximo los supuestos de exclusión de la normativa general de los trabajadores domésticos.

Enmienda núm. 33. Me remito al comentario efectuado a la enmienda núm. 9.

Enmienda núm. 34.  Es correcta la mención a que la información a facilitar por el empleador debida por normativa legal o convencional, y más dudas sugiere, por su inconcreción, la mención a la “política general de formación del empleador”.

Enmienda núm. 35. Mayor concreción del texto de la Comisión. Puede ser aceptada.

Enmienda núm. 36. La concreción de “los pagos en especial y otras prestaciones”, completa la mención general a la “remuneración”, término que incluye ya a mi parecer los contenidos en la enmienda.

Enmienda núm. 37. En concordancia con lo manifestado en la enmienda núm. 24, defiendo el mantenimiento del texto de la Comisión.

Enmienda núm. 38. Remito a la manifestación efectuada a la enmienda núm. 24.

Enmienda núm. 39.  Mayor concreción de la propuesta original. Puede ser aceptada.

Enmienda núm. 40.  No afecta a la versión española de la propuesta.

Enmiendas núms. 41 y 42. Mayor concreción de la propuesta de la Comisión. Pueden ser aceptadas.

Enmienda núm. 43. Debería mantenerse el texto de la propuesta, salvo que la mención propuesta en esta enmienda a los “reglamentos internos de la empresa” se refiera a textos acordados y pactados con la representación legal de los trabajadores y que sean de afectación a todo el personal de la plantilla, y que además respeten la normativa sobre estructura de la negociación colectiva y distribución de materias, decididas por los agentes sociales en virtud del principio de autonomía colectiva, fijada para cada unidad negocial.

Enmienda núm. 44. En concordancia con lo dispuesto en la enmienda núm. 14, propongo su supresión.

Enmienda núm. 45. Vale lo dicho en relación con la enmienda anterior.

Enmienda núm. 46. Parece acertada la referencia a la inclusión de los sindicatos.

Enmienda núm. 47. Mantengo las dudas manifestadas en la enmienda núm. 14, si bien me parece positivo que en esta enmienda se concreta que la información, ya sea entrega en papel o remitida en soporte electrónico, deba ser fácilmente accesible, que deba existir acuse de recibo, y que pueda ser almacenada e imprimida. Todo ello es posible en el soporte electrónico, la forma cada vez más habitual de comunicación de todo los relativo a las condiciones de trabajo.

Enmienda núm. 48. No parece satisfactorio, jurídicamente hablando, que se proponga que no sea necesario informar mediante un documento al trabajador de “los cambios en los aspectos de la relación laboral a que se hace referencia en el artículo 3, apartado 2, así como en la información adicional para los trabajadores desplazados o enviados al extranjero contemplada en el artículo 6, lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto” (art. 5.1), cuando tales cambios, según el texto de la enmienda “tan solo reflejen una modificación de las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias de los convenios colectivos o de los acuerdos del comité de empresa que se mencionan en los documentos a que se refiere el artículo 4, apartado 1, y en su caso, el artículo 6”.

Cabe pensar que el acuerdo con el comité pueda ser puesto en conocimiento de los trabajadores por sus representantes, pero no es menos cierto que a quien corresponde la obligación de informar de cualquier cambio que afecta a la relación de trabajo es al empleador, por lo que carece de sentido la referencia, cuando menos, a la exclusión de facilitar información sobre los acuerdos, y contenido, alcanzador con la representación del personal.

Enmienda núm. 49. Concreción lingüística.

Enmienda núm. 50.  Se propone el mantenimiento del texto de la propuesta, cuya supresión, sin explicación alguna de la razón de ser de su justificación, llevaría a excluir la mención expresa a la inclusión, para los trabajadores desplazados, de “todo complemento específico por desplazamiento y toda disposición relativa al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención”.

Repárese además, y lo destaco por su importancia, que el Consejo celebrado el 21 de junio aprobó el texto de la nueva Directiva que modifica la Directiva 96/71/CEsobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestaciónde servicios.

Enmienda núm. 51. Mayor concreción de la propuesta de la Comisión.

Enmienda núm. 52. Mayor concreción de la propuesta de la Comisión.

Enmienda núm. 53. No alcanzo a comprender la razón de ser de la supresión propuesta del art. 6.2 de la propuesta de Directiva. Me parece procedente, cuando menos, el mantenimiento del apartado a), relativo al derecho del trabajador desplazado a recibir información sobre la remuneración a que tenga derecho conforme a la legislación del Estados miembro de acogida.

Enmiendas núm. 54, 55 y 56.  Remito a las observaciones efectuadas a la enmienda núm. 19, valorando negativamente las inclusiones y modificaciones propuestas en el proyecto de Informe.

Enmienda núm. 57 y 58. Remito a las observaciones efectuadas a la enmienda núm. 20, valorando negativamente las inclusiones y modificaciones propuestas en el proyecto de Informe.

Enmienda núm. 59, 60, 61 y 62.  Remito a las observaciones efectuadas a la enmienda núm. 24, valorando negativamente las inclusiones y modificaciones propuestas en el proyecto de Informe.

Enmienda núm. 63. Se trata de una enmienda de carácter posibilista para tratar de garantizar que los trabajadores con regulación laboral atípica, en el ámbito de las nuevas formas de empleo, puedan ver reconocido su derecho a la estabilidad en el empleo y al conocimiento de la ordenación de su tiempo de trabajo. Suscita muchas dudas la mención a que dicha regulación pueda incorporarse “cuando no existan medidas legales para evitar los abusos derivados de la utilización de contratos según demanda y otras formas de empleo similares”, algo que me parece una contradicción flagrante justamente con la propia propuesta de Directiva, que tiene por finalidad, junto con las normas ya existentes, evitar que se produzcan los vacíos mencionados en la enmienda. Por otra parte, la gran inconcreción de la enmienda entiendo que podría ser una fuente inagotable de litigios.

No veo acertada la incorporación de la enmienda, por todo lo anteriormente expuesto.

Enmienda núm. 64. Parece una adaptación, cuando no una casi mimética traslación, a la normativa europea del art. 30 de la Ley española del Estatuto de los trabajadores (“Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo”). Puede ser aceptada.

Enmienda núm. 65. Una dicción más “descafeinada” de la enmienda con respecto a la propuesta de la Comisión, ya que en esta las posibilidades de acceder a un empleo más estable aparecen más reforzadas que en la enmienda, por lo que se propone el mantenimiento del texto original.

Enmienda núm. 66. Recordatorio de la existencia de otras Directivas que son también de aplicación a las condiciones laborales de los trabajadores.

Enmienda núm. 67. Se propone el mantenimiento del texto de la Comisión (“formación”) y no el de la enmienda (“formación obligatoria”).

Enmienda núm. 68. Es mucho más restrictiva a mi parecer la enmienda (formación “inherente al puesto de trabajo que se ofrece”) que el texto original (formación para que los trabajadores “lleven a cabo el trabajo para el cual han sido contratados”), por lo que se propone el mantenimiento del texto de la Comisión.

Enmienda núm. 69. Ampliación por parte de la enmienda de las competencias atribuidas a los agentes sociales para adaptar, completar y mejorar las disposiciones relativas a las condiciones laborales de los trabajadores. La posible aceptación de esta enmienda deberá tener en cuenta cuál el marco convencional de cada Estado y la posible actuación de los agentes sociales para desarrollar el texto normativo que se apruebe, que en cualquier caso deberían partir del respeto a las condiciones generales recogidas en la futura Directiva.

Enmienda núm. 70. La enmienda permite la aplicación de los dos sistemas previstos en el art. 14.1, algo que no me parece que entre en contradicción, a pesar de la redacción, con la tesis de la propuesta de aplicación de uno de los dos. En cualquier caso, ciertamente es más amplia la propuesta formulada en la enmienda.

Enmienda núm. 71. El termino “prohibir” de la propuesta de Directiva me parece más apropiado que el de “impedir” contenido en la enmienda, en ambos casos relativo a la protección contra el despido.

Enmiendas núm. 72 y 73. Parecen un deseo de reforzar la protección de la actuación de los agentes sociales y de las mejoras que puedan acordarse en los convenios colectivos. Son válidas las observaciones efectuadas a la enmienda núm. 69.

Enmienda núm. 74.  De acuerdo con las observaciones formuladas a la enmienda núm. 29, me parece acertada.

Enmienda núm. 21. Parece acertada la inclusión de la mención a la solicitud formulada por un representante sindical.

Enmienda núm. 65. Reducción del plazo de ocho a cinco años para la revisión de la Directiva, Acertada.

Buena lectura.