1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede Sevilla) el 22 de febrero de 2018, de la que fue ponente la magistrada Mª Gracia Martínez. El texto puede leerse en la página web del Sindicato Andaluz de Trabajadores (SAT), en el apartado dedicado a la Universidad de Sevilla, en la entrada titulada "Acabemos con la precariedad laboral en el capítulo VI".
La resolución
judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte que fuera
demandante en instancia, e incrementa la cuantía de la indemnización a percibir
en el supuesto de que la empresa, tras la declaración (no cuestionada en fase
de recurso) de improcedencia del despido, según sentencia dictada por el
Juzgado de lo Social número 5 de Sevilla el 26 de febrero de 2016, procediera a
la extinción del contrato.
2. El interés de
la sentencia radica, una vez más, en tratarse de un conflicto que afecta al
mundo universitario, concretamente en esta ocasión a la Universidad Pablo de
Olavide, de Sevilla, y versa sobre la utilización de las posibilidades de
contratación de personal investigador de carácter laboral previstas en el
artículo 20 de la Ley 14/2011 de 1 de junio, de la ciencia, la tecnología y la
investigación, o, más exactamente en este caso concreto, de la mala utilización
que lleva a que los juzgados y tribunales decidan que se ha realizado en fraude
de ley.
Baste ahora
recordar algunos fragmentos de los dos primeros apartados de dicho precepto: “Artículo
20. “1. Las modalidades de contrato de trabajo específicas del personal
investigador son las siguientes: b) contrato de acceso al Sistema Español de
Ciencia, Tecnología e Innovación… ; El régimen jurídico aplicable a estas
modalidades de contrato de trabajo será el que se establece en esta ley y en
sus normas de desarrollo, y en su defecto será de aplicación lo dispuesto en el
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en sus normas de
desarrollo.2. Podrán contratar personal investigador a través de las
modalidades de contrato de trabajo específicas que se establecen en esta
sección las siguientes entidades:… b)
Las Universidades públicas, únicamente cuando sean perceptoras de fondos cuyo
destino incluya la contratación de personal investigador o para el desarrollo
de sus programas propios de I + D + i. Además,
las entidades citadas podrán contratar personal investigador a través de las
modalidades de contrato de trabajo establecidas por el Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores”.
3. Antes de
abordar el estudio de la sentencia del TSJ, y agradezco a quienes me la ha enviado
la amabilidad que han tenido al ponerla a mi disposición, recupero, por la
estrecha relación con el texto de la sentencia y el objeto de del debate
jurídico, algunos contenidos relevantes de la explicación que realicé en su díadel contenido laboral de la Ley 14/2011.
“… Deben merecer
nuestra atención en especial el apartado V del Preámbulo, en el que se efectúa
una explicación del contenido del título II de la norma, dedicado a los
recursos humanos, si bien conviene indicar que ya en el apartado II hay una
frase que debe merecer también nuestra atención, cuál es la constatación de la
aplicación de la norma a los agentes de la actividad investigadora y entre
ellos las Universidades y los Organismos Públicos de Investigación, y a todos
ellos les es aplicable “la mayor parte de las normas contenidas en esta ley”
(es decir, añado yo ahora, no todas); los artículos 13 (“personal
investigador2), 17 (“movilidad del personal investigador”), 18 (“autorización
para prestar servicios en sociedades mercantiles”), artículo 20 (“modalidades
contractuales”), artículo 21 (“contrato predoctoral”), artículo 22 (“contrato
de acceso al sistema español de ciencia, tecnología e innovación”), artículo 23
(“contrato de investigador distinguido”), artículo 26.7 (“acceso al empleo
público y promoción interna”), artículo 30 (“contratación de personal técnico
laboral para la realización de proyectos específicos de investigación
científica y técnica”), Disposición adicional segunda (Estatuto del personal
investigador en formación”), disposición adicional decimoctava (“Seguridad
Social en el contrato predoctoral”), disposición adicional vigesimotercera
(“normas comunes a los contratos para la realización de proyectos específicos
de investigación científica y técnica”), disposición transitoria cuarta
(“programas de ayuda a la formación del personal investigador”), disposición
final primera (“modificación de la Ley 53/1984 de 26 de diciembre, de incompatibilidades
del personal al servicio de las Administraciones Públicas”), disposición final
tercera (“modificación de la Ley Orgánica 6/2001 de 21 de diciembre, de
Universidades”), disposición final novena (“título competencial y carácter de
legislación básica”) y disposición final undécima (“entrada en vigor”).
… La norma entra en vigor con carácter general a los seis meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, si bien hay un precepto de claro contenido laboral cuya entrada en vigor se remite a un año después de la publicación. Se trata del artículo 21 que regula el contrato predoctoral que sustituye a la regulación anterior sobre la formación del personal investigador recogida en el Real Decreto-Ley 63/2006, de 27 de enero (beca de dos años más contratos de trabajo en prácticas por otros dos). Pero atención, el plazo puede alargarse aún más, ya que también hay que prestar atención a la disposición adicional segunda, que concede un plazo de dos años al gobierno para elaborar un estatuto del personal investigador en formación, que sustituirá al vigente y que “incluirá las prescripciones recogidas en la presente ley para el contrato predoctoral”.
… El impacto de la reforma laboral de 2010 (Ley 35/2010, de 17 de septiembre,de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo) es claramente perceptible en la disposición adicional vigesimotercera, no existente en el proyecto de ley y que fue incorporada en la tramitación parlamentaria en el Congreso a partir de una enmienda (número 304) del grupo popular que fue objeto de transacción con otros grupos parlamentarios hasta llegar a la redacción final.
… La norma entra en vigor con carácter general a los seis meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, si bien hay un precepto de claro contenido laboral cuya entrada en vigor se remite a un año después de la publicación. Se trata del artículo 21 que regula el contrato predoctoral que sustituye a la regulación anterior sobre la formación del personal investigador recogida en el Real Decreto-Ley 63/2006, de 27 de enero (beca de dos años más contratos de trabajo en prácticas por otros dos). Pero atención, el plazo puede alargarse aún más, ya que también hay que prestar atención a la disposición adicional segunda, que concede un plazo de dos años al gobierno para elaborar un estatuto del personal investigador en formación, que sustituirá al vigente y que “incluirá las prescripciones recogidas en la presente ley para el contrato predoctoral”.
… El impacto de la reforma laboral de 2010 (Ley 35/2010, de 17 de septiembre,de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo) es claramente perceptible en la disposición adicional vigesimotercera, no existente en el proyecto de ley y que fue incorporada en la tramitación parlamentaria en el Congreso a partir de una enmienda (número 304) del grupo popular que fue objeto de transacción con otros grupos parlamentarios hasta llegar a la redacción final.
La
dicción del precepto es clara, pero como hay referencia a varios artículos de
la LCTI conviene clarificarla aún más por mi parte: en primer lugar, la
duración máxima del contrato para obra o servicio prevista en la Ley del Estatuto
de los Trabajadores (tres años, ampliable doce meses más por vía convencional)
no es de aplicación a contratos de esta modalidad que se realicen en el marco
de determinados proyectos específicos de investigación científica y técnica, en
concreto los contratos de acceso al sistema español de ciencia, tecnología e
innovación (artículo 20.2), los contratos formalizados por organismos públicos
de investigación de la AGE con personal investigador y técnico (artículos 26.7
y 30), y los que se formalicen con investigadores con “otros agentes de
ejecución de la Administración General del Estado”, que son (disposición
adicional decimocuarta) “el Museo Nacional del Prado, la Biblioteca Nacional de
España, el Instituto de Patrimonio Cultural del España, la Filmoteca Española
adscrita al Instituto de Cinematografía y de las Artes Audiovisuales, los
Museos y Archivos de titularidad y gestión estatal, la Dirección General del
Instituto Geográfico Nacional, el Centro Nacional de Información Geográfica, y
las Reales Academias y Academias Asociadas vinculadas con el Instituto de
España”.
…La
sección segunda del título II (que lleva por título “Recursos humanos dedicados
a la investigación”) regula la contratación del personal investigador de
carácter laboral. El artículo 20 indica qué modalidades contractuales son
aplicables al personal investigador, concretándose después en los artículos
siguientes a que situaciones puede aplicarse cada uno de ellos, siendo de
particular interés a mi parecer las siguientes cuestiones:
A) La aplicación supletoria, únicamente, de la normativa laboral a estos contratos, siendo de aplicación preferente lo dispuesto en la LCTI y sus normas de desarrollo.
B) La posibilidad de utilizar estas modalidades contractuales para organismos públicos de la AGE y organismos de investigación de otras AA PP, así como también a las Universidades públicas pero sólo “cuando sean perceptoras de fondos cuyo destino incluya la contratación de personal investigador”, en el bien entendido que la norma deja la puerta abierta a que estos agentes de ejecución de la política de investigación puedan formalizar otros contratos con personal investigador que se ajusten a las modalidades contractuales de la LET (siempre y cuando, añado yo ahora para que no haya ninguna duda, se cumpla con los requisitos fijado en la LET, a excepción de la duración máxima para los contratos de obra o servicio).
A) La aplicación supletoria, únicamente, de la normativa laboral a estos contratos, siendo de aplicación preferente lo dispuesto en la LCTI y sus normas de desarrollo.
B) La posibilidad de utilizar estas modalidades contractuales para organismos públicos de la AGE y organismos de investigación de otras AA PP, así como también a las Universidades públicas pero sólo “cuando sean perceptoras de fondos cuyo destino incluya la contratación de personal investigador”, en el bien entendido que la norma deja la puerta abierta a que estos agentes de ejecución de la política de investigación puedan formalizar otros contratos con personal investigador que se ajusten a las modalidades contractuales de la LET (siempre y cuando, añado yo ahora para que no haya ninguna duda, se cumpla con los requisitos fijado en la LET, a excepción de la duración máxima para los contratos de obra o servicio).
C)
Por fin, la manifestación, en coherencia con la distribución competencial en la
materia, y a partir de una enmienda incorporada en el Senado, que corresponde a
las Comunidades Autónomas la competencia exclusiva para la definición y
regulación de sus propios centros y estructuras de investigación, pero, eso sí,
“en el marco de la legislación laboral vigente” (competencia exclusiva del
Estado al amparo del artículo 149.1.7ª de la Constitución). Por cierto, la
aplicación de las reglas sobre modalidades contractuales también puede ser de
aplicación a las Universidades privadas y a las de la Iglesia católica, “si
bien únicamente cuando sean perceptoras de fondos cuyo destino incluya la
contratación de personal investigador”.
…
En su artículo 21 se regula el contrato predoctoral, para “tareas de
investigación en el ámbito de un proyecto específico y novedoso”, que debería
concluir con la presentación y defensa de la tesis doctoral para obtener el
título de doctor. Es la primera etapa de
la carrera investigadora y su regulación encuentra un punto indudable de
conexión con el contrato de trabajo en prácticas, ya que su duración máxima es
de cuatro años (seis si es una persona con discapacidad) y la remuneración es
inferior a la de las “categorías equivalentes” en el convenio colectivo que sea
de aplicación (como mínimo la remuneración deberá ser del 56 % durante los dos
primeros años, 60 % el tercero y 75 % el cuarto, con el límite infranqueable
del Salario Mínimo Interprofesional). En otros apartados de su regulación la
norma no difiere de la vigente, salvo en la concreción de la cuantía de la
cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, ya que
la disposición adicional decimoctava fija una reducción del 30 % de la misma.
… Por su parte, el artículo 22 regula el contrato de acceso al sistema español de ciencia, tecnología e innovación, que puede formalizarse con quien se encuentre en posesión del título de doctor o equivalente.
… Por su parte, el artículo 22 regula el contrato de acceso al sistema español de ciencia, tecnología e innovación, que puede formalizarse con quien se encuentre en posesión del título de doctor o equivalente.
La
normativa principal de aplicación es la LCTI y supletoriamente la regulación
del contrato en prácticas de la LET (artículo 11.1), en el bien entendido que
la propia redacción del artículo 22 se inspira, o copia, en gran medida la
normativa laboral. En efecto, la duración máxima es de cinco años (siete para
una persona con discapacidad), con posibilidad de prórrogas por períodos
mínimos de un año hasta llegar a aquel máximo, que no podrá superarse ni en la
misma ni en distinta entidad, y sus tareas de investigación (aquello que
pudiéramos llamar actividad práctica) estará orientadas a adquirir un elevado
nivel de perfeccionamiento y poder consolidar su experiencia profesional (es
decir aplicar la teoría a la práctica).
Como
particularidades propias de este contrato, cabe decir que su remuneración será
igual como mínimo a la del personal investigador que realice actividades
análogas (por consiguiente, con cualquier modalidad contractual), y que el investigador
podrá compatibilizar la actividad laboral con la impartición de docencia en un
máximo de 80 horas anuales, siempre y cuando haya acuerdo del departamento
implicado y aprobación de la entidad para la que presta servicios, y con
estricta aplicación de la normativa sobre incompatibilidades del personal al
servicio de las AA.PP. Para facilitar su acceso a personal laboral fijo, ya sea
en las Universidades Públicas u otros organismos de investigación, o como
profesor contratado doctor, se le permite al trabajador solicitar la evaluación
de su actividad desarrollada, a partir del segundo año.
…
Por último, el artículo 23 procede a la creación de un contrato de investigador
distinguido, al que sólo podrán acceder quienes tengan el título de doctor o equivalente,
ya sean españoles o extranjeros, con un reconocido prestigio en el ámbito
científico y técnico, porque justamente el objeto del contrato es realizar
actividades o dirigir equipos de gran relevancia en el ámbito de conocimiento
de que se trate. La regulación se deja casi en su entera totalidad a la
voluntad de las partes en unos casos, ya que no puede entenderse de otra forma
que todo su contenido se regule por los pactos acordados entre ambas partes, y
en otros a cargo del empleador, ya que este puede fijar el sometimiento del
contrato al sistema de seguimiento objetivo que considere más oportuno y
establecer la incompatibilidad de prestación de servicios para otras entidades
(salvo pacto en contrario). La extinción también es de libre decisión del
empleador, si bien queda obligado a un preaviso de tres meses (o al abono total
o parcial de las cantidades de ese período si no respetan total o parcialmente
los plazos previstos en la norma), aun cuando la indemnización es la que
percibe un trabajador cuando el despido es declarado improcedente.
4.
Una vez recordados los contenidos laborales más importantes, por lo que
respecta a la contratación de personal investigador en la LCTI, entro en el
examen de la sentencia del TSJ andaluz.
Hemos
de partir, obviamente, de los hechos probados de la sentencia de instancia, que
están recogidos en el antecedente de hecho segundo. Se trata de un trabajador
que presta sus servicios para la UPO desde el 10 de octubre de 2011 hasta el 28
de febrero de 2015, a tiempo completo, con carácter ininterrumpido y sin
solución de continuidad. La categoría profesional es de titulado superior de
apoyo a la investigación, y el salario percibido de 1.091,41 euros, es decir un
salario diario a efectos de indemnización por despido de 33,51 euros.
Durante
su vida laboral costa que el trabajador formalizó cuatro contratos del mismo tenor
jurídico: del 10 de octubre de 2011 al 9 de marzo de 2012 (con prórroga
incluida); de 10 de marzo al 9 de junio de 2012; del 13 de junio de 2012 al 30
de septiembre de 2014 (con cuatro prórrogas); del 23 de octubre de 2014 al 28
de febrero de 2015.
Las
tareas realizadas por el trabajador contratado se recogen en el hecho probado
segundo. Importa destacar que las tareas llevadas a cabo no guardaron estricta
realización con lo pactado en los dos primeros contratos, que durante el
tercero se participó por el demandante en otro proyecto de investigación y además realizó tareas de índole
administrativa tales como “la gestión de facturas, realización de notas y
formularios de gastos, memorias económicas, logística y organización de viajes
y especialmente con la agencia de viajes”, y que durante el cuarto llevó a cabo
también tareas de índole administrativa.
Como
puede comprobarse por las fechas de finalización del segundo y tercer contrato,
entre la finalización del segundo y la formalización del tercero mediaron
cuatro días, y entre la finalización del tercero y la formalización del cuarto
mediaron 23 días, períodos durante los cuales “el demandante siguió trabajando
sin estar contratado y sin estar dado de alta en la Seguridad Social”. La
extinción del último contrato, y la correspondiente baja en la Seguridad
Social, se produjo el 28 de febrero de 2015.
5.
Sobre los requisitos y condiciones para la contratación de personal laboral en
casos como el que estoy analizando, sirve como ejemplo la Resolución de 6 denoviembre de 2017, de la UPO, “por la que se convoca a concurso públicocontratos para obra o servicio determinado de Técnicos de Apoyo a laInvestigación”. Dichos técnicos tendrán como funciones generales colaborar “en
la definición, elaboración y desarrollo de los fines, objetivos y actuaciones
de los Proyectos referenciados en el mismo”, haciéndose expresa mención en la
introducción de la norma a que se ha tenido en cuenta “lo dispuesto en el
artículo 20 de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la
Innovación, y en el art. 48 de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, deUniversidades”. Dicho artículo 48 regula las normas generales relativas a la
contratación de personal docente e investigador, habiéndose incorporado el
apartado 3 bis (“ Asimismo podrán contratar personal investigador conforme a lo
previsto en la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la
Innovación) y modificado el apartado 4 (“El personal docente e investigador
contratado, computado en equivalencias a tiempo completo, no podrá superar el
49 por ciento del total de personal docente e investigador de la universidad.
No se computará como profesorado contratado a quienes no impartan docencia en
las enseñanzas conducentes a la obtención de los Títulos oficiales, así como al
personal propio de los institutos de investigación adscritos a la universidad y
de las escuelas de doctorado”), por la disposición final, apartados cuatro y
cinco, de la LCTI.
6.
La sentencia de instancia declaró que la contratación del demandante se había
efectuado en fraude de ley, por no ajustarse los contenidos reales de la actividad
a la finalidad contractual pactada, y por ello declaró la improcedencia del
despido, con la condena a la empresa a readmitir o a indemnizar al trabajador,
y en el supuesto de que se decidiera por la segunda opción que le abonara una indemnización
calculada sobre el módulo salarial diario anteriormente referenciado, es decir
sobre el salario pactado en el contrato.
La
cuestión relevante a efectos jurídicos en estos momentos es si el trabajador
debía percibir el salario pactado en el contrato o bien debía percibir el
fijado en el convenio colectivo aplicable al personal de administración yservicios de las universidades públicas de Andalucía, no siendo la cuestión de
menor importancia, ni mucho menos, ya que la diferencia salarial mensual iba de
los 1.019,41 euros percibidos a los 2.474,70 euros (con salario diario, a
efectos de indemnización, de 82,49 euros) fijados en el convenio colectivo,
referenciado.
No
menos relevante es a cargo de qué capítulo de los presupuestos debe abonarse la
remuneración, ya que se si trata de un proyecto de los recogidos en la
Resolución de 6 de noviembre de 2017 antes citada, iría a cargo del capítulo
VI, mientras que si se trata de una contratación ordinaria, enmascarada bajo la
apariencia de un contrato de obra o servicio para trabajos de apoyo a la investigación,
a realizar por personas que tengan titulación superior, la partida deberá ser
la general, es decir el capítulo I dedicado a gastos de personal. O lo que es
lo mismo, tiene mucha importancia que el personal contratado realice las tareas
concretas de investigación estipuladas en el contrato, ya que en caso contrario
estaremos ante una situación contractual fraudulenta y con un indudable impacto
sobre el capítulo de gastos de personal.
7.
No es la primera ocasión en que se produce un conflicto de este tipo en las
Universidades, y parece que tampoco lo es en la UPO, ya que una situación con tintes similares a la de la sentencia
ahora analizada, a la que se añade la condición de representante del personal
de la trabajadora demandante, puede leerse en el artículo “Sevilla]Contrataciones en fraude de ley y prevaricación en la Universidad Pablo deOlavide”, publicado en la página web de la Confederación Nacional del Trabajo
(CNT) el 30 de septiembre de 2017.
8.
¿Cómo enfoca la parte trabajadora recurrente el recurso de suplicación?
Por
la vía, en primer lugar, de petición de modificación de los hechos probados
(apartado b del art. 193 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social), y en segundo término mediante la alegación de infracción
de la normativa aplicable (apartado c).
La
petición de modificación solicita que conste que el salario percibido por el
trabajador era el recogido en el convenio colectivo, al que anteriormente he
hecho referencia. La Sala no aceptará en sus términos literales la modificación
solicitada, ya que el trabajador percibía realmente el salario indicado en la
sentencia de instancia, siendo cuestión distinta la de la remuneración que
hubiera debido percibir por haberse declarado la contratación fraudulenta, tal
como ha sido declarado en aquella, por lo que la Sala sí acogerá parcialmente
la petición al objeto de dejar constancia en el hecho probado primero (ahora
modificado) de que, si se le hubiera aplicado el IV Convenio Colectivo, “le
correspondería percibir un salario mensual de 2.474,70 euros mensuales y diario
de 82, euros”. La modificación es relevante porque afectará a la cuantía de la
indemnización reconocida por la Sala como señalaré más adelante.
La
alegación de la infracción de la normativa aplicable centra su atención en el
art. 3 del IV convenio colectivo, regulador de su ámbito funcional. Dispone
dicho precepto que las normas contenidas en el convenio son de aplicación al
personal de administración y servicios “que se encuentre vinculado a alguna de
las Universidades Públicas Andaluzas mediante relación jurídico laboral
formalizada por el Rector o, en virtud de delegación de éste, por el Gerente y
que perciba sus retribuciones con cargo a las correspondientes consignaciones
del Capítulo I de los Presupuestos de las respectivas Universidades”.
Al
haber quedado inalterada la calificación jurídica de la contratación del
trabajador, efectuada en fraude de ley y por consiguiente no cumpliendo los
requisitos para poder ser conceptuada como un contrato para obra o servicio al
que sería de aplicación la normativa antes referencia, y la regulación salarial propia y específica (yendo a
capítulo VI de los presupuestos), dicha contratación hubiera debido efectuarse
por la vía ordinaria del citado art. 3, siendo de aplicación el convenio
colectivo en todos sus términos, y por ello también las remuneraciones
salariales que hubiera debido percibir el trabajador con arreglo a los salarios
y categorías profesionales recogidos en los anexos I y II respectivamente.
La
conclusión de todo lo anterior es que el trabajador ve incrementada sensiblemente
su indemnización, que pasa de los 3.820,14 euros reconocida en instancia, a los
9.940,04 euros fijados en la sentencia de suplicación.
Desde
la perspectiva jurídica, la argumentación relevante del caso, que es la que
deseo destacar por su importancia, es que la calificación arbitraria de la
modalidad contractual no puede impedir en modo alguno la percepción de la
remuneración convencionalmente debida al trabajador, aunque se pretenda eludir
el cumplimiento de la norma por la vía de la aparente regulación contractual
con cabida, a efectos económicos, en el capítulo IV. Si se trata de una contratación
ordinaria, el salario debe salir de capítulo I, del gasto corriente de la
partida de personal, y no depender de aquel que sea fijado por la propia
Universidad (si nos fijamos en la resolución de 6 de noviembre de 2017
comprobaremos que las cuantías son sensiblemente inferiores a las del convenio
colectivo).
Dicho
en otros términos, no es la partida presupuestaria en la que, en principio con
carácter formal, a cargo de la cual se abonan unas determinadas remuneraciones,
la que determina la inclusión o no de la modalidad contractual, con las tareas
y funciones que efectivamente se desempeñen, en el ámbito de aplicación del convenio
colectivo del PAS, ya que esa inclusión, afirma con toda corrección jurídica la
sentencia del TSJ andaluz, “debe estar delimitada por la naturaleza de los contratos
laborales que vinculan a los trabajadores con los empresarios dentro de un
determinado sector de actividad, en este caso en las Universidades andaluzas”.
9.
Concluyo. Por mi actividad profesional universitaria, tanto de docencia como de
gestión, he insistido, y sigo haciéndolo, en la necesidad de respetar
escrupulosamente la normativa vigente para evitar conflictos jurídicos posteriores
ante los juzgados y tribunales. La sentencia que he comentado no hace sino
reafirmarme en dicha tesis.
Buena
lectura.
4 comentarios:
Hola soy Laura, el otro caso que nombra; estimado Eduardo Rojo, me parece muy bueno el análisis realizado desde su perspectiva jurídica, sólo comentarle, que actualmente y con lo que respecta a mi caso sigo en la lucha, estoy trabajando en la Upo,ya que por mi condición de Delegada Sindical y por la nulidad de mi despido, pude reincorporarme y seguir realizando mi trabajo y no truncar mi trayectoria profesional, sin embargo, mi salario es el mismo que venia percibiendo, con anterioridad a mi sentencia. Actualmente tengo otra demanda puesta en los tribunales precisamente porque aunque me reconocen como indefinida no fija, no percibo el salario que debiera, según el IV Convenio de las Universidades Públicas Andaluzas. Sólo espero que existan más personas como usted que saque a la luz lo que ocurre en un sistema público como es el de las Universidades. Reciba un Cordial Saludo.
Hola laura, muchas gracias por sus amables palabras. Espero que su situación jurídica por lo que respecta a la remuneración salarial se ajuste a derecho. Saludos cordiales.
Estimado Eduardo Rojo,
Soy Laura, le envié una invitación por linkedln, porque me gustaría comentarle los últimos movimientos acontecidos con respeto a mi trabajo en la Upo, veo importante tener su opinión respecto a ello. Seré breve:
1. Mi situación actual: Igual desde que me reincorporé, esperando Jucio por Categoría profesional y demandas de cantidades que será en Febrero de 2020.
2. Abril de 2019: UPO PUBLICA una OEP con el código de mi sentencia en un puesto como funcionaria en Gerencia (A1 de Técnica Administrativa). Mi contestación Demanda por incompatibilidad del puesto con el mío: soy Titulada Superior de Apoyo a la Investigación (laboral no funcionaria), mis labores nada que ver con administración. También incluyo en la demanda una DEMANDA DE FIJEZA de mi puesto, ya que pasé un proceso público y de méritos para conseguir mi puesto.
3. Contestación UPO: Resolución Electoral a fecha de OCtubre de 2019 en el que me llaman para comunicarme que tengo que firmar mi cargo: Funcionaria Interina por Vacante. Yo cojo la resolución y firmo no conforme. La posesión del cargo aún no la firme, tengo 20 días.
4. Mi respuesta Demanda de Medidas Cautelarisimas. Estamos en eso 20 días pensando qué hacer porque si realmente mi puesto lo justifican en la RPT de la Universidad ahí el mío de laboral (según ellos desaparecería) y por tanto mi abogado ve despido inminente, sino firmo (a todo esto estoy actualmente embarazada)
5. Mi pregunta es: ¿No es legal que ofrezcan un puesto de funcionaria interina sin haber pasada un proceso de concurso oposición?
- Tampoco es legal que no se me ha tendido en cuenta para cambiar totalmente mis condiciones laborales.
- ¿ CÓMO DEBERÍA ACTUAR ANTE TAL SITUACIÓN, FIRMO NO CONFORME Y EXPLICO PORQUÉ EL NO DE MI CONFORMIDAD, Y TENIENDO EN CUENTA QUE YA DEMANDE TAL SITUACIÓN, O NO FIRMO DIRECTAMENTE? Tanto en mi sindicato desde el gabinete jurídico como otros compañeros hay muchas opiniones contradictorias, también consulté tema con otro abogado, ya que somos dos las afectadas y su caso lo lleva él , y también tiene las mismas dudas, ya que no encuentran jurisprudencia respecto a nuestros casos.
gracias, espero su respuesta. un cordial saludo.
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