Sobre los límites a la transformación de un contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo sin el acuerdo de la parte trabajadora. Notas a partir de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 15 de octubre (Asunto C-221/13).

1. La SalaTercera del TJUE dictó el pasado día 15 una sentencia que creo que debe merecer la atención de los iuslaboralistas y que versa sobre la posible transformación de un contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo por decisión de la parte empresarial y sin acuerdo o consentimiento de la parte trabajadora. Se trata del asunto C-221/13, en el que se abordan dos cuestiones prejudiciales suscitadas al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UniónEuropea (TFUE) por el tribunal ordinario de la ciudad italiana de Trento.

El interés del litigio no deriva sólo de la sentencia del TJUE, sino que conviene leer con atención también las conclusiones previas del abogado general, presentadas el 22 demayo. Igualmente, y probablemente pudo tener influencia sobre la decisión del tribunal, la cuestión litigiosa fue abordada, desde la perspectiva interna italiana de la cuestión de inconstitucionalidad, por el Tribunal Constitucionalen su sentencia núm. 224/2013 de 16 de julio, que resolvió la cuestión planteada por el tribunal ordinario de Forli.

2. Adelanto de entrada mi parecer de que el caso analizado tiene unas determinadas características (ámbito público, circunstancias económicas, período máximo de conversión,...) que hacen difícil extrapolar con carácter general la doctrina del TJUE a todos los supuestos en que se planteara la misma cuestión, pero en cualquier caso no hay lugar a dudas de que nos encontramos ante una sentencia cuya conclusión podría resumirse en que sí es posible la conversión de un contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo sin necesidad del consentimiento del sujeto trabajadora, y que la Directiva 97/81/CE no lo impide. Por decirlo con las propias palabras del TJUE, “El Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997,relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por laUNICE, el CEEP y la CES, en particular, su cláusula 5, apartado 2, debe interpretarse en el sentido de que no se opone, en circunstancias como las del litigio principal, a una normativa nacional en virtud de la cual el empleador puede disponer la transformación de un contrato laboral a tiempo parcial en contrato laboral a tiempo completo sin el acuerdo del trabajador afectado”. 

Por su importancia a los efectos de resolución del conflicto, conviene ya desde ahora recordar que la citada cláusula 5.2 dispone que “El rechazo de un trabajador a ser transferido de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial o viceversa, no debería por sí mismo constituir un motivo válido de despido, sin perjuicio de la posibilidad de realizar despidos, de conformidad con las legislaciones, convenios colectivos y prácticas nacionales, por otros motivos tales como los que pueden derivarse de las necesidades de funcionamiento del establecimiento considerado”.

Obsérvese pues que estamos invirtiendo los términos del debate habitual, el de la posibilidad (inexistente con carácter general, tanto en la normativa de la UE como en la española) de convertir un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial por decisión unilateral del empleador, así como también el de las diferencias de trato no justificadas entre los primeros y los segundos por razón de la jornada de trabajo. En esta ocasión es el empleador, una administración pública la que tiene la posibilidad, y la utiliza, de efectuar una conversión de tiempo parcial a tiempo completo, decisión cuestionada jurídicamente por el tribunal ordinario de Trento en sede europea y también (aunque desde otra perspectiva jurídica) en sede interna constitucional italiana por el tribunal ordinario de Forlí.

3. La cuestión debatida requiere ineludiblemente ser situada en el contexto jurídico y político en el que se adopta la decisión combatida en sede judicial, un contexto complejo de cambios normativos a partir del inicio de la crisis económica en 2008 y el deseo de los poderes públicos de racionalizar y optimizar el uso de los recursos  presupuestarios. Durante mucho tiempo (desde la ley núm. 662 de 23 de diciembre de 1996) el trabajador italiano tenía el derecho de solicitar la conversión de su contrato de tiempo completo a tiempo parcial, y ciertamente esa posibilidad fue ejercida por un buen número de trabajadores (en gran mayoría trabajadoras). Ahora será al revés: una ley delaño 2010, la ley nº 183, permitirá a las Administraciones Públicas “reevaluar” en los 180 días posteriores a su entrada en vigor, y siempre “con sujeción a los principios de corrección y de buena fe”, aquellas decisiones que se hubieran adoptado de transformar contratos a tiempo completo en otros a tiempo parcial antes de la entrada en vigor del Decreto-Ley nº 112 de 25 de junio de 2008. En virtud de esta posibilidad, el Ministerio de Justicia revocó el  contrato a tiempo parcial de una trabajadora y lo convirtió en otro a tiempo completo, siendo el cambio de no menor importancia: la trabajadora prestaba sus servicios a tiempo parcial durante tres días a la semana desde hacía más de diez años, mientras que con el nuevo régimen pasaba a trabajar seis días a la semana.

La oposición, primero en sede administrativa y después en el ámbito judicial, de la trabajadora se centró en la vulneración de la Directiva comunitaria por la Ley nº 183/2012 y en concreto por su art. 16 que permitía la “reevaluación” de su situación contractual, con el argumento de la existencia de un principio recogido en la norma comunitaria de que “el régimen de trabajo a tiempo parcial de un trabajador no puede transformarse en trabajo a tiempo completo contra la voluntad de éste”, considerando que esta era la única interpretación posible del apartado 5.2 del Acuerdo marco, dado que el mismo tendría por finalidad prohibir al empleador “modificar la relación laboral sin consentimiento del empleador”. Más allá del debate estrictamente jurídico, pero con indudable incidencia para justificar su tesis, la trabajadora, y cito ahora textualmente el apartado 18 de las conclusiones del abogado general, “gracias al horario a tiempo parcial ha podido destinar su tiempo en estos años, además de al cuidado de su familia, a su formación profesional. Se inscribió en el colegio de abogados de Trento, ha asistido a la escuela de especialización de profesiones jurídicas y obtenido el correspondiente diploma, y se ha inscrito en el curso de tres años de instructores de formación en el trabajo de la Universidad de Padua. Asimismo, gracias a la jornada parcial, ha podido prestar asistencia a su único progenitor vivo, que hoy tiene más de 90 años, vive con ella y no tiene ningún otro familiar que resida en las proximidades”.

Obviamente, la tesis contraria fue la defendida por el Ministerio de Justicia italiano. En los apartados 24 y 25 de las conclusiones del abogado general puede leerse una buena síntesis de las mismas. Para el gobierno italiano, el apartado 5.2 sólo prohíbe que el trabajador sea despedido cuando esté en desacuerdo con la transformación decidida por la parte empresarial, pero no impediría que por parte de esta se adoptaran otras medidas “menos drásticas”. Además, la dicción del precepto no permitiría afirmar que se reconocen derechos absolutos al trabajador, ya que está redactado “en términos no vinculantes” (“no debería”). En fin, yendo a otra argumentación, que hará suya el TJUE en su sentencia, se alega que no existiría la discriminación denunciada primero por la trabajadora y después por el tribunal, en cuanto que esta se produciría si la decisión empresarial supusiera un perjuicio económico para el trabajador, pero no sería este el caso, sino justamente el contrario, cuando se produjera la transformación de un part-time en tiempo completo.

Por lo que respecta a la tesis de la Comisión, que reconoce que el precepto cuestionado está redactado “en términos laxos”, es del parecer que el texto italiano cumpliría con las exigencias del Acuerdo marco y por ello sería conforme al derecho comunitario “por cuanto no prevé que el despido sea la consecuencia automática de la negativa a aceptar la transformación de la relación laboral y supedita esta última a los principios de equidad y buena fe”.

 4. Una vez que el asunto llegó al tribunal de Trento, este consideró que la tesis de la parte trabajadora era la correcta y por un doble motivo; en primer lugar, porque la posibilidad abierta por la Ley 183 generaría una situación de discriminación entre trabajadores a tiempo parcial y los que estuvieran contratados a tiempo completo, ya que la situación contractual de los primeros podría ser modificada unilateralmente por el empleador, algo que no podría ocurrir con los trabajadores a tiempo completo; en segundo término, porque estaría vulnerando el apartado 5.2 del Acuerdo Marco que requeriría el acuerdo del trabajador ya que en caso de negativa podría implicar su despido. Más concretamente, las dos preguntas (cuestiones prejudiciales) planteadas, que finalmente serían reconvertidas en una por el TJUE y en los mismos términos se había manifestado el abogado general, fueron las siguientes:

“¿Debe interpretarse la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo [marco] aplicado por la Directiva [97/81] […] en el sentido de que no se permite que las legislaciones nacionales de los Estados miembros establezcan la posibilidad —para el empresario— de proceder a la transformación de una relación laboral a tiempo parcial en una relación laboral a tiempo completo aun contra la voluntad del trabajador?

¿Se opone la citada Directiva 97/81 […] a que una norma nacional (como el artículo 16 de la Ley [nº 183/2010] establezca la posibilidad —para el empresario— de transformar una relación laboral a tiempo parcial en una relación a tiempo completo, aun contra la voluntad del trabajador?”.

5.  La Ley 183 de 2010 fue acompañada de una posterior circular del Ministerio de la FunciónPública, núm. 9/2011 de 30 de junio, con directrices interpretativas para la aplicación del citado art. 16, es decir para la posible transformación, por “reevaluación” de un contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo. En la introducción de la circular se explica que la aplicación de la ley había dado ya lugar a diversos contenciosos y problemas de aplicación, interesándome destacar algo que, al menos a mi parecer, era previsible que podía ocurrir: que se estaban adoptando decisiones que perjudicaban a las trabajadoras,  “en especial las que tenían a su cargo el cuidado de los hijos y de familiares necesitados de asistencia”.

Parece que el gobierno italiano manifestaba su preocupación por cómo se estaba interpretando y aplicando la normativa, y de ahí la emanación de esta circular para evitar estas situaciones pero también para lograr una aplicación eficaz de una norma dictada con la finalidad de una “racionalización en la utilización de los recursos”, o como se explica en las conclusiones del abogado general (apartado 12), “la disposición citada (Ley 183) se justifica por las restricciones presupuestarias aplicables en el contexto de la crisis económica mundial”. Es cierto, y conviene señalarlo, que la Circular recuerda que el art. 16 introduce de forma transitoria “un poder excepcional” para la Administración de “reevaluar” las contrataciones existentes a tiempo parcial y decidir, unilateralmente, la conversión en contratos a tiempo completo en un período delimitado de tiempo, los 180 días después de su entrada en vigor, pero no es lo menos que con la norma se están otorgando mayores poderes a la Administración como empleadora, con el argumento económico (cada vez más presente en decisiones jurídicas) de la necesidad de optimizar o racionalizar los recursos disponibles.

De forma más técnica, pero perfectamente comprensible para quienes conocen la función pública, se explica en la Circular: “las intervenciones normativas se insertan en el marco más general de valorización y potenciación de los poderes empresariales de los directivos y de su mayor responsabilidad, principios que como es bien sabido han inspirado las más recientes reformas en materia de empleo público (decreto legislativo nº 150 de 2009)”. En el marco de esos nuevos poderes se incluye sin duda la novedad introducida en el Decreto-Ley nº 112 de 2008, la eliminación de un cambio automático del contrato a tiempo completo a otro a tiempo parcial cuando así lo pida la parte trabajadora, que queda a partir de la entrada en vigor de dicha norma “subordinado a la valoración discrecional de la Administración interesada”. No obstante, en el propio texto se incluyen determinadas cautelas con respecto a la protección de las personas trabajadoras con necesidades familiares para poder acceder, si así lo solicitan, al tiempo parcial, estableciendo unos criterios de prioridad para evitar actuaciones discriminatorias por parte de la Administración

La segunda parte de la Circular está dedicada a la aplicación del art. 16 de la Ley 183 y recuerda que también deben tomarse en consideración, cuando la Administración decida convertir un contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo, los criterios a los que me he referido en el párrafo anterior, y expone con claridad (criterio interpretativo sin duda importante) que en aquellos supuestos en los que fuera necesario “reevaluar” las situaciones contractuales a tiempo parcial existente, la Administración “debería aplicar los criterios legales y contractuales ya mencionados, primando la recuperación del trabajo a tiempo completo para aquellos trabajadores cuya posición no resulta protegida (o más protegida) por una particular tutela”. Dicha tutela la tendrían, señalo, quienes tuvieran el cuidado de hijos o de familiares necesitados de asistencia, y con carácter más general “los casos en los que el part-time haya sido disfrutado por trabajadores en situación de desventaja personal, social o familiar, o de trabajadores que lleven a cabo actividad de voluntariado”.

A efectos de la aplicación de la norma, y sin duda es uno de los puntos que me interesa destacar para fundamentar mi afirmación de que la sentencia del TJUE no es automáticamente extrapolable a cualquier cambio contractual unilateralmente decidido por el empleador, la Circular insiste en más de una ocasión en que la Ley 183 ha dado un “poder excepcional” a la Administración, excepcionalidad que no afectaría a las garantías que la Directiva 97/81/CE concede a los trabajadores a tiempo parcial, y que por ello sólo puede ejercerse dentro de un período delimitado de tiempo (180 días) , una vez transcurrido el cual (y sobre este punto no he encontrado referencia alguna, y hubiera sido necesaria, en la sentencia del TJUE) se volverá al régimen general, es decir aquel en el que “una eventual modificación de la relación de trabajo requiere el acuerdo de las dos partes” (con las matizaciones a favor del trabajador, que no alteraría pues la obligación de llegar a un acuerdo cuando la propuesta fuera del empleador, establecidas por el Decreto legislativo núm. 61 de 25 de febrero de 2000, por el que se traspusoal ordenamiento interno italiano la Directiva 97/81/CE).

Más importante aún, el poder excepcional concedido temporalmente a la Administración como empleadora está condicionado, tal como dispone el art. 16, al respeto de los principios de “equidad y buena fe”, que deben concretarse en proceder a escuchar el parecer del trabajador afectado por ese cambio de duración de la jornada de trabajo, teniendo en cuenta (otro elemento relevante a tomar en consideración) no sólo la situación en que se encontraba el trabajador en el momento en que se inició la prestación a tiempo parcial, sino también todas las circunstancias (familiares, personales,...) que se hubieran sucedido en el tiempo desde ese momento; más aún a favor de la excepcionalidad, la Administración antes de adoptar la decisión de reevaluación (que en cualquier caso debería comunicarse con un período de tiempo “razonable” al objeto de que pudiera tomar las medidas más idóneas “para la organización de la vida personal y familiar”) deberá estudiar la posibilidad de adoptar otras decisiones alternativas y menos perjudiciales para el trabajador, valorando, por ejemplo, la posibilidad de intercambio de trabajadores entre diferentes servicios, es decir una forma de movilidad compartida que pudiera “satisfacer las necesidades de la Administración y las exigencias de los interesados”.

6. Me he detenido con atención en el contenido de la circular interpretativa de la Ley 183 porque marca con todo detalle, y con independencia de que se acepte la conformidad a derecho del poder otorgado a la parte empresarial para modificar unilateralmente la relación contractual, que dicho poder era excepcional y muy bien delimitado en el tiempo. No obstante, no he encontrado en la sentencia del TJUE referencias a esta cuestión que sin duda hubieran sido de mucho interés para matizar la tesis finalmente aceptada de conformidad de la norma italiana a la Directiva 97/81/CE.  

Y antes de ir a la sentencia del TJUE hay que acudir a la decisión del Tribunal Constitucional italiano, la sentencia núm. 224/2013 de16 de julio, que desestima la cuestión de inconstitucionalidad planteada por el tribunal ordinario de Forli sobre el art. 16 de la Ley 183, es decir sobre ese poder excepcional conferido a la Administración, por entender que vulneraba diversos preceptos de la Constitución, y también el ya citado apartado 5.2 del Acuerdo marco publicado como anexo a la Directiva 97/81/CE.   

Los artículos del texto constitucional a los que se refiere el tribunal de Forli son los siguientes: 10 (“El ordenamiento jurídico italiano se ajustará a las normas del derecho internacional generalmente reconocidas..), 35 (“La República ... promoverá y favorecerá los acuerdos y las organizaciones internacionales encaminadas a consolidar y regular los derechos del trabajo”),  y 117 (“El poder legislativo será ejercido por el Estado y por las Regiones dentro de los términos de la Constitución, así como de las obligaciones que deriven del ordenamiento comunitario y de los compromisos internacionales”).

Para el tribunal que plantea la cuestión de inconstitucionalidad, el art. 16 sería contrario a la normativa comunitaria en cuanto que la misma prohíbe el despido del trabajador que rechace la transformación de su relación contractual, de tal manera que sólo será posible la transformación cuando haya consentimiento del trabajador, y por ello la norma interna sería también contraria a los preceptos constitucionales referenciados por no respetar lo dispuesto en la normativa internacional.

Para el TC italiano, una interpretación sistemática de la normativa europea referenciada avala la corrección jurídica de la Ley 183, pues debe tomarse en consideración tanto la protección concedida al trabajador en relación con la transformación unilateral de la relación contractual como las exigencias organizativas que debe poder ordenar el empleador. Para el TC, ciertamente el derecho europeo protege al trabajador part-time y trata de evitar que se produzcan situaciones de discriminación en razón de la duración de su jornada de trabajo, pero al mismo tiempo “concede la necesaria importancia a las exigencias organizativas, técnicas o productivas que pueden imponer modificaciones de la posición del trabajador o del régimen temporal de la prestación”, de tal manera que “sólo cuando se den estas circunstancias”, el rechazo del trabajador a la transformación de su relación contractual a tiempo completo en otra a tiempo parcial puede autorizar, como última medida, la extinción contractual, resaltando el TC que esa decisión podría adoptarse “siempre que quede excluida cualquier otra posibilidad de mantenerlo en servicio part-time”.

Me interesa nuevamente destacar, como ya he hecho al explicar la Circular, y ahora con mucha mayor relevancia en cuanto que se trata de la interpretación del texto constitucional por quien está autorizado para hacerlo, que la normativa legal cuestionada confiere unos poderes muy limitados y muy delimitados, que deberán ejercerse de tal manera que la Administración actúe de forma “estrictamente respetuosa de los cánones generales de equidad y buena fe”, y tomando en consideración las prioridades que hayan podido establecerse para garantizar el respeto de los derechos de las personas (habitualmente trabajadoras) cuya relación a tiempo parcial va de la mano con situaciones de cuidado o asistencia de familiares.

Es decir, la decisión de la Administración como empleadora no debería comportar, desde la perspectiva constitucional, “un apreciable sacrificio” para aquel trabajador o trabajadora que vea modificada su relación contractual. De hecho, los dos últimos párrafos de los fundamentos jurídicos de la sentencia reiteran una y otra vez estas limitaciones al poder del empleador, y sólo cuando este haya actuado con pleno respeto de las mismas, su actuación será constitucionalmente compatible con la normativa comunitaria. El trabajador, recuerda el TC, “no está sujeto incondicionalmente a las decisiones unilaterales del empleador público sobre la transformación de su relación contractual de tiempo parcial a tiempo completo”, en cuanto que las decisiones de dicho empleador han de encontrar su debida fundamentación en “razones organizativas y de gestión”, y deben ser llevadas a cabo “con respeto a los principios de equidad y buena fe”; por todo ello, cuando no se respeten todos los requisitos referenciados “el trabajador puede, legítimamente, rechazar la conversión a tiempo completo, y no podría por ello ser despedido”. Esta es la interpretación del art. 16 de la Ley 183 que salva, según el TC, su constitucionalidad y que respeta el apartado 5.2 del Acuerdo marco.

7. Me ha parecido conveniente en esta ocasión conocer con detalle alguno de los argumentos del abogado general para llegar a la misma conclusión que el tribunal, al objeto de que los lectores y lectoras del blog tengan un conocimiento más completo del litigio, y siempre, repito, desde mi planteamiento de que la sentencia del TJUE no es extrapolable a cualquier decisión unilateral de un empleador adopta sin las limitaciones fijadas en la normativa italiana que ha sido declarada conforme al texto comunitario. 

En su escrito, el abogado general concluye que el tenor del apartado 5.2 del Acuerdo marco “es demasiado vago para poder ser reconocido judicialmente”, e insiste de forma reiterada en que, de acuerdo a su tenor literal, el contexto de la norma y su finalidad, no parece que pueda desprenderse la conclusión de que la parte trabajadora tenga reconocido un derecho “incuestionable” a rechazar la transformación de la relación laboral, y más cuando la norma no cierra la puerta a la posibilidad de que puedan producirse esos despidos por las “necesidades operativas cambiantes de la empresa”. También argumenta a favor de tus tesis que tanto la Directiva como el Acuerdo marco dejan varios aspectos a la regulación de los Estados miembros, partiendo únicamente de la armonización mínima recogida en tales textos, de tal manera, siempre según el abogado general, que el hecho de dejar bastante abierta la regulación para los Estados “corrobora la impresión de que el lenguaje empleado en la cláusula 5 del Acuerdo marco no es vinculante”. También apoya su argumentación en aquello que denomina “carácter bipolar” de la flexibilidad prevista en el Acuerdo marco, con cita expresa de la cláusula 1 b) y su referencia a que la regulación del trabajo a tiempo parcial, junto con la debida protección de aquellos contratados al amparo de esta posibilidad ha de tener en cuenta también las necesidades empresariales.

En apoyo de su tesis, el abogado general cita el   Informede la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo, 6 denoviembre de 1997, sobre la propuesta de la Comisión de una directiva del Consejo relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, en el que se afirmaba textualmente que: “Esta cláusula 5 del Acuerdo marco no es jurídicamente vinculante en ninguno de los puntos citados. De hecho, gracias al empleo del potencial (“deberían”) no se establece ningún tipo de obligación para los Estados miembros, los interlocutores sociales y, en particular, los empresarios. La disposición se queda al nivel de una declaración o una exposición de intenciones, por lo que la formulación concreta del Acuerdo no plasma el objetivo formulado en el preámbulo, es decir, hacer más atractivo el trabajo a tiempo parcial y promover así el empleo a tiempo parcial”. Igualmente, que la Resolución posteriormente aprobada por el PE mantuvo las mismas críticas, pero sin concreción en la modificación del Acuerdo marco. No faltan tampoco las referencias a la normativa internacional, en este caso al Convenio núm. 175 de la OIT sobre el trabajo a tiempo parcial y la Recomendación num.182, en los que debió inspirarse el Acuerdo marco, que tampoco reconocen de manera expresa el derecho a rechazar la transformación contractual ahora examinada.  

8. Procede ya ir a la sentencia del TJUE de 15 de octubre, después del repaso de los avatares jurídicos internos de la normativa cuestionada que me ha parecido totalmente necesario explicar para poder enjuiciar con mejor conocimiento de causa la sentencia de 15 de octubre. Y para recuperar el hilo conductor de la explicación, nada mejor que acudir al apartado 18, en el que el TJUE nos recuerda que el órgano jurisdiccional remitente de las cuestiones prejudiciales plantea en esencia “si el Acuerdo marco, en particular, su cláusula 5, apartado 2, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, en virtud de la cual el empleador puede disponer la transformación de un contrato laboral a tiempo parcial en contrato laboral a tiempo completo sin el acuerdo del trabajador afectado”.

La sentencia pasa revista en sus apartados 19 a 22 a los contenidos, y objetivos, generales de la Directiva 97/81 y el Acuerdo marco, con remisión a varias de las sentencias en las que el TJUE ha debido pronunciarse sobre los mismos, es decir tanto sobre la promoción del trabajo a tiempo parcial como más concretamente la supresión de las discriminaciones que pueden sufrir quienes prestan sus servicios a  tiempo parcial en relación con aquellos que están a tiempo completo”, con cita expresa de los considerandos 5, 6, 11 y 14 de la Directiva, y del cuestionado apartado 5.2 del Acuerdo marco, poniendo especialmente el acento en las amplias facultades otorgadas a los Estados para incorporar los objetivos de la norma, “los principios generales, requisitos y disposiciones mínimas” a sus ordenamientos nacionales en la forma y con los medios que consideren oportunos. De este amplio margen de trasposición otorgado a los Estados, y de la dicción literal del apartado 5.2 de la Directiva marco (con un lenguaje que “parece ser intencionadamente vago” según el abogado general, con la utilización del condicional “no debería”, que para el abogado general cabe entender, recuerdo, como interpretación posible, que significa que  “no indica que sea necesario el consentimiento del trabajador para poder modificar su jornada laboral”), e insistiendo en que la normativa que transponga la Directiva debe tomar en consideración lo dispuesto en la cláusula 1 b), que dispone que debe “facilitar el desarrollo del trabajo a tiempo parcial sobre una base voluntaria y contribuir a la organización flexible del tiempo de trabajo de una manera que tenga en cuenta las necesidades de los empresarios y de los trabajadores”, concluye en sus apartados 23 y 24 que no se requiere obligatoriamente el acuerdo del trabajador para poder novar un contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo, ya que sólo protege al trabajador contra su despido por ese rechazo pero no impide que pueda producirse por “otros motivos objetivos” (que ciertamente acabará siendo, aunque no parezca que el TJUE lo reconozca, a diferencia de la tesis del tribunal de Trento, la necesidad organizativa de la empresa). Por su interés, y para facilitar el seguimiento de mi explicación, reproduzco los dos apartados citados:

“23. No se desprende de esta cláusula que obligue a los Estados miembros a adoptar una normativa que supedite al acuerdo del trabajador la transformación de su contrato laboral a tiempo parcial en contrato laboral a tiempo completo. En efecto, dicha disposición sólo pretende impedir que la negativa de un trabajador a tal transformación de su contrato laboral pueda ser el único motivo de su despido, a falta de otros motivos objetivos. 24. De ello se deduce que la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo marco no se opone a una normativa que permite al empleador disponer, por tales motivos, la transformación de un contrato laboral a tiempo parcial en contrato laboral a tiempo completo sin el acuerdo del trabajador afectado”.

Avanzando más en su razonamiento hasta llegar a una conclusión (haciendo suya la tesis del abogado general) que puede resultar aceptable en el plano de la teoría general pero que no tiene por qué serlo, ni mucho menos, en cada caso concreto, el TJUE enfatiza (y nada que decir al respecto sino sólo afirmar mi acuerdo) que la norma trata de evitar situaciones de discriminación que pudieran sufrir los trabajadores a tiempo parcial por el único hecho de su duración de la jornada de trabajo (tanto en condiciones laboral como muy especialmente en el ámbito de la protección social) con relación a los trabajadores a tiempo completo..., salvo que hubiere razones objetivas para ello.

Pues bien, es aquí, en este caso concreto enjuiciado, donde el TJUE parece encontrar esas razones objetivas, entendiendo por tales la imposibilidad de comparar el cambio de un contrato part-time a tiempo completo con el contrario, es decir de una relación contractual a tiempo completo a otra a tiempo parcial, falta de comparación que, lógicamente, el tribunal va a situar en el terreno de la remuneración percibida por el trabajador, ya que “la reducción del tiempo de trabajo no tiene las mismas consecuencias que su incremento, en particular, en el plano de la remuneración del trabajador, que constituye la contrapartida del trabajo”. Razonamiento económico sin duda ¿no les parece?

9. Concluyo casi de la misma forma que inicié la exposición. Se trata de una sentencia importante por la cuestión litigiosa abordada y por la forma cómo procede el TJUE a darle respuesta, pero no debe a mi parecer abrir la puerta a un uso libre y sin restricciones jurídicas por parte del empleador de la posibilidad de novar un contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo, sino que habrá que prestar atención a todas las circunstancias concretas de casa caso para evitar que se produzca una discriminación por razón de la duración de la jornada de trabajo.

Reconozco, en cualquier caso, que quedé algo sorprendido al leer la sentencia, ya que en la situación actual  de crisis económica y social sería mucho más lógico, tal como ha ocurrido, que se plantearan problemas en sentido contrario, es decir sobre la decisión unilateral de novar un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, y recuerdo que en el ámbito español esa posibilidad no está recogida en el art. 12 de la Ley del estatuto de los trabajadores. No obstante, la realidad laboral demuestra que pueden llegar a los tribunales casos en principios poco previsibles pero detrás de los cuales puede haber un deseo de la parte  trabajadora por mantener su situación contractual anterior, en este caso a tiempo parcial y percibiendo una menor remuneración económica que trabajando a tiempo completo, por razón de sus necesidades familiares o bien por puras conveniencias personales. El TJUE ha emitido su parecer y así lo he dejado reflejado.

Buena lectura de la sentencia.