El Ministro de
Trabajo, empleo, formación profesional y diálogo social, Michel Sapin, remitió
el viernes 7 de septiembre a los agentes sociales un documento de trabajo que
lleva exactamente por título “Document d’orientation relatif à la négociationnationale interprofessionnelle pour une meilleure sécurisation de l’emploi”,
con el objetivo de que abran las negociaciones para llegar a un acuerdo, y en
caso de no lograrlo intervendría el gobierno.
Por el interés
que tiene el documento, que marca una línea de reforma laboral sensiblemente
diferente y distanciada de la aprobada en febrero por el gobierno español,
reproduzco en esta entrada del blog un amplio fragmento del mismo, y remito a
la página web del Ministerio para conocer todos los textos que están siendo
objeto de elaboración para avanzar en la reforma.
«Lors de la Grande Conférence Sociale des 9 et 10 juillet derniers, la
table-ronde consacrée à l’emploi a permis de partager des éléments de constat
et des objectifs. Parmi eux, l’urgence d’une mobilisation de tous les acteurs
pour développer l’emploi et lutter contre le chômage, avec la conviction que
cette mobilisation doit concilier efficacité économique et progrès social.
Plus précisément, l’accent a été mis sur la nécessité, dans un contexte de
mutations économiques, d’anticiper et de partager l’information au sein des
entreprises, de réunir les conditions permettant une meilleure sécurisation de
l’emploi, d’améliorer les outils permettant aux entreprises de faire face aux
aléas conjoncturels sans préjudice pour l’emploi et l’activité, de trouver les
leviers pour infléchir certaines pratiques conduisant à une précarité
croissante de nombreux actifs.
Sur le plan de la méthode, une volonté a également été partagée : entre «
déréglementation » et « sur-réglementation », il y a une voie : celle du
dialogue social. A la condition qu’il soit loyal, confiant, transparent, apaisé
et qu’il permette ainsi l’équilibre « gagnant-gagnant » des accords.
C’est dans cette perspective que la feuille de route issue de la Grande
Conférence Sociale a prévu une négociation collective, au niveau national et
interprofessionnel, sur la sécurisation de l’emploi.
Cette négociation s’inscrit dans un dialogue nécessaire avec les pouvoirs
publics, que traduit le présent document d’orientation, et que traduira demain
la mise en oeuvre des changements législatifs et réglementaires qui
découleraient d’un accord, ou qui s’imposeraient en l’absence d’accord.
Renforcer la sécurité de l’emploi – au niveau individuel du salarié dans
son parcours professionnel comme au niveau collectif de l’entreprise – c’est
nécessairement concilier:
- la protection et l’accompagnement des salariés, et prioritairement de
ceux qui voient leur emploi menacé, ou subissent une forte précarité ;
- les marges d’adaptation des entreprises pour développer ou préserver
l’activité et l’emploi, face aux mutations qui s’accélèrent dans un contexte de
concurrence internationale renforcée. Celles-ci sont particulièrement utiles
pour surmonter les chocs conjoncturels ;
- un haut niveau de dialogue social dans les entreprises et un rôle accru
des salariés et de leurs représentants, tant dans les actions d’anticipation
que dans les actions d’adaptation lorsque la situation que traverse
l’entreprise est difficile.
Quatre domaines, issus des échanges de la table-ronde emploi de la Grande
Conférence Sociale -les partenaires sociaux ayant naturellement la liberté
d’élargir ces domaines- devront être articulés dans cette
approche globale «
gagnant-gagnant » :
1. Lutter contre la précarité sur le marché du travail, qui frappe
particulièrement les femmes et les plus
jeunes, et qui dans un certain nombre
de cas transforme une souplesse nécessaire ou une caractéristique « intrinsèque
» de certaines activités en une forme de « contournement » de la norme sociale.
S’inspirant de bonnes pratiques développées par le dialogue social dans
certaines branches et entreprises, et prenant en compte la nature des
activités, la négociation qui s’engage devrait permettre de :
o trouver des leviers pour que le CDI demeure ou redevienne la forme
normale d’embauche, notamment en prenant en considération les coûts induits par
les différentes formes de contrat, et en en tirant les conséquences sur la
modulation des taux de cotisation, qui aura ensuite vocation à être déclinée
dans la convention d’assurance chômage ;
- traiter la problématique du temps partiel subi, en identifiant les moyens
d’encadrer les temps partiels portant sur un faible nombre d’heures, en prenant
des orientations sur l’accès aux droits sociaux et à la formation, sur
l’amplitude et la prévisibilité des horaires, ainsi que sur la rémunération des
heures complémentaires ;
- proposer les voies d’un meilleur accès à la formation et d’un meilleur
accompagnement par le service public de l’emploi et l’ensemble des acteurs des
demandeurs d’emplois précédemment salariés en CDD ou en intérim, dans des
processus de mobilité et de qualification.
2. Progresser dans l’anticipation des évolutions de l’activité, de l’emploi
et des compétences.
C’est un enjeu clé pour prévenir et donc éviter les ruptures brutales, tant
pour les salariés individuellement que pour les organisations et collectifs de
travail. Plusieurs voies d’amélioration sont souhaitables, certaines ont été
évoquées lors de la table-ronde « emploi » de la Grande Conférence Sociale :
- un meilleur partage, en amont des décisions, de l’information avec les
institutions représentatives du personnel et les instances de gouvernance de
l’entreprise, et d’une façon générale un rôle accru reconnu aux salariés et à
leurs représentants, avec des modalités précisées sur la sécurité et les délais
de ces procédures ainsi que sur les règles de confidentialité ;
- le renforcement des dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences, en particulier une articulation renforcée de la GPEC avec les
dispositifs de mobilité et les orientations de la formation dans les
entreprises, y compris le plan de formation ;
- les actions de renforcement de l’employabilité des salariés et
l’amélioration de la portabilité des droits à la formation ;
- le développement des démarches d’anticipation dans les branches et au
niveau des territoires, à l’appui de la GPEC des entreprises.
3. Améliorer les dispositifs de maintien de l’emploi face aux aléas
conjoncturels, pour éviter les licenciements et les pertes de compétences dans
les entreprises confrontées à des difficultés.
Les outils à la disposition des entreprises, des salariés et de leurs
représentants pour surmonter ces difficultés tout en maintenant l’emploi
méritent d’être complétés, simplifiés, sécurisés, notamment en :
- améliorant et unifiant les dispositifs d’activité partielle, et
clarifiant les règles de recours (par exemple activité partielle et heures
supplémentaires). Au delà de mesures immédiates susceptibles d’être prises dès
le début de l’automne, en concertation avec les pouvoirs publics, il appartient
aux partenaires sociaux dans cette négociation « sécurisation de l’emploi »
puis le cas échéant dans le cadre du régime d’assurance chômage, de construire
un dispositif unifié qui offre une alternative plus efficace aux licenciements
économiques et des solutions en matière de formation, à l’instar de ce qu’ont
su faire certains de nos voisins européens ;
- apportant les garanties juridiques, pour les salariés et les entreprises,
lorsque des accords collectifs d’entreprises visent à maintenir l’emploi et
l’activité dans un contexte de difficultés conjoncturelles aigües. Ces
garanties devront porter notamment sur les conditions de conclusion de ces
accords, sur la loyauté de leur application, sur les droits individuels du
salarié dans le respect de nos engagements internationaux, et sur les
conséquences pour les salariés du retour à une meilleure situation de
l’entreprise à l’issue de l’accord.
4. Améliorer les procédures de licenciements collectifs, lorsqu’ils n’ont
pu être évités par les actions d’anticipation ou d’activité partielle
ci-dessus, pour concilier un meilleur accompagnement des salariés et une plus
grande sécurité juridique pour les entreprises comme pour les salariés.
Les procédures actuelles offrent un cadre protecteur et organisent des
procédures formalisées indispensables. Pour autant, elles n’évitent pas un
certain nombre de contournements et génèrent de fortes incertitudes sur les
délais et sur la sécurité juridique des procédures, dommageables tant pour les
salariés que pour les entreprises. Les rôles respectifs des IRP, des
partenaires sociaux, de l’Etat, du juge, évolutifs au gré des modifications
législatives et de la jurisprudence, ne peuvent être considérés comme pleinement
satisfaisants.
Cette négociation est une opportunité pour trouver un nouvel équilibre qui
permette :
- de renforcer la sécurisation des parcours professionnels et l’efficacité
en termes de retour/maintien dans l’emploi des dispositifs de reclassement ;
- de clarifier et sécuriser les procédures en favorisant le traitement le
plus en amont possible, en particulier concernant la nature et la temporalité
de l’intervention de tiers dans la procédure (services de l’Etat, recours à
l’expertise, intervention du juge), les délais associés, le rôle plus important
à donner à l’accord collectif dans ces procédures, le rôle également plus
important qui pourrait être donné –sans revenir à l’autorisation administrative
de licenciement– aux services du ministère du travail, etc. ;
- d’apporter une réponse aux situations dans lesquelles une entreprise qui
envisage de fermer un site refuserait de considérer favorablement l’offre
valable d’un repreneur assurant la pérennité de tout ou partie des emplois. Sur
ce point le Gouvernement entend proposer une modification de la loi et, à
défaut d’une intégration dans leur accord, les partenaires sociaux sont invités
à faire connaître leur(s) position(s) et proposition(s), en particulier
concernant l’articulation avec le reste de la procédure de licenciement
économique».
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