Ultraactividad. A la espera de leer el texto íntegro de la primera sentencia del TS, unas notas sobre la sentencia del TSJ de las Islas Baleares de 20 de diciembre de 2013, con recuerdo de la doctrina sentada por el TSJ del País Vasco en sentencias de 19 y 26 de diciembre de 2013, y de la sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2014.

Reproduzco en esta entrada del blog un fragmento de un artículo más amplio cuyo enlace adjunto para los lectores y lectoras que tengan interés por su contenido.

1. El pasado viernes, 19 de diciembre, el gabinete de comunicación del Consejo General del Poder Judicial publicó una nota informativa con el título “El TS se pronuncia sobre lavigencia de un convenio de empresa y el mantenimiento de condiciones laboralestras la reforma laboral de 2012”, y el subtítulo “Establece que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución tienen naturaleza jurídica contractual aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia”.

El contenido de la nota es el siguiente: “El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por mayoría de sus integrantes, ha establecido que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si  concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas, según establece el Estatuto de los Trabajadores y ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio. En el supuesto que ha resuelto ahora el Tribunal Supremo, la empresa entendió que al haber trascurrido un año de vigencia prorrogada o ultra-actividad prevista por el nuevo texto legal de 2012, sin que se hubiera suscrito un nuevo convenio de empresa, dejaba de ser aplicable el anterior y al no existir convenio de ámbito superior, comunicó a los trabajadores que a partir de entonces aplicaría el Estatuto de los Trabajadores. De este modo, abonó la nómina del mes entonces en curso –julio 2013- en dos cuantías diferentes: un período a razón del salario anterior, según en el convenio finalizado, por los días en que aún estaba en vigor el convenio y otra cuantía inferior por el período restante, con arreglo ya al Estatuto de los Trabajadores, siempre según la práctica seguida por la empresa. El Tribunal Superior de Justicia de Baleares declaró no ajustada a derecho la conducta empresarial e, interpuesto recurso de casación por la empresa, ha sido desestimado por el Tribunal Supremo”. El texto de la nota informativa finaliza recordando que “Es la primera vez que el Tribunal Supremo se pronuncia sobre esta materia”. Ha sido ponente de la sentencia, deliberada en Pleno de la Sala el 18 de diciembre, la magistrada Rosa Mª Viroles y, según fuentes periodísticas, ha habido seis magistrados y magistradas que están en desacuerdo, por lo que habrá con toda probabilidad uno o más votos particulares.

2. La noticia ha levantado lógicamente gran expectación, no sólo en el ámbito jurídico sino también en el político y social. En esta entrada sólo deseo recomendar a los lectores y lectoras del blog el artículo del Catedrático de Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social de la Universidad de Sevilla, Jesús Cruz Villalón, publicado elmismo día 19 en el diario El País con el título “Convenio muerto, ánima viva”. No remito a la lectura de las informaciones periodísticas porque la mayor parte de ellas son una copia o resumen de la nota del Poder Judicial, y algunas informaciones contienen además manifestaciones de contenido jurídico que no parecen guardar relación alguna con el contenido de la sentencia en los términos hasta ahora conocidos.  

En su artículo, el profesor Cruz recuerda que la regulación normativa resultante de la reforma del art. 86.3 por el RDL 3/2012, y después por la Ley 3/2012, “prevé que la pérdida de ultraactividad provoca la aplicación del convenio de ámbito superior, pero dejaba una importante laguna sin concretar. No determina qué sucede cuando no existe convenio de ámbito superior”. Para Jesús Cruz, la sentencia del TS tiene “una enorme trascendencia al resolver esta cuestión. Al fallar el Tribunal que, a pesar de que el convenio ya está derogado, su contenido sigue siendo exigible automática e inmediatamente porque son condiciones pactadas individualmente a través del contrato desde el mismo momento de su celebración, le está otorgando una importante eficacia refleja al convenio ya derogado. El convenio no se mantiene ultraactivo, pero es una especie de zombi, con una importante capacidad de resistencia a la reducción salarial y de condiciones laborales. Eso sí, la sentencia recuerda que el Estatuto de los Trabajadores contempla un canal específico que permite esa reducción, que previa consulta y concurriendo causas posibilita que unilateralmente lo imponga el empleador. La sentencia resulta razonable desde el punto de vista de que otro criterio colocaría en posición de enorme debilidad a ciertos trabajadores y, además, proporciona seguridad jurídica en el asunto resuelto, hasta ahora muy incierto”.

3. A la espera de conocer, y leer con la atención debida, el texto íntegro de la sentencia del TS y valorar su impacto sobre las relaciones laborales en general y sobre las modificaciones introducidas en el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores por la reforma de 2012 del gobierno del Partido Popular, anoto con brevedad en esta entrada la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior deJusticia de las Islas Baleares el 20 de diciembre de 2013, que, recurrida en casación, ha estado en el origen de la sentencia del TS. Y digo que anoto con brevedad, como en seguida se verá, porque el TSJ balear se remite a la doctrina sentada por el TSJ del País Vasco en su sentencia de 26 de noviembre de 2013, que a su vez incorporaba la misma doctrina sentada en anterior sentencia de 19 de noviembre, ambas analizadas con detalle en anteriores entradas del blog y de las que recuperaré los contenidos más relevantes que, parece, han sido tenidos en consideración por el alto tribunal.También recuperaré parte del comentario de la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 11 de septiembre de este año (asunto C-328/13), dado que se trata de una resolución que también guarda relación, a mi parecer, con el litigio jurídico suscitado ante el TS.

4. La sentencia del TSJ balear de 20de diciembre de 2013, de la que fue ponente el magistrado Francisco Javier Wilhelmi, se dictó con ocasión de la demanda en proceso de conflicto colectivo instado el 22 de agosto de 2013 por el sindicato USO-IB contra la empresa Atención y Servicios SL (ATESE), UGT CCOO-IB y CSI-CSIF. El acto de juicio tuvo lugar el 15 de octubre, siendo especialmente relevante destacar a mi parecer que por la parte empresarial no compareció persona alguna en su representación y tampoco letrado (antecedente de hecho tercero). La parte actora solicitó la nulidad de la decisión empresarial a la que en seguida me referiré, adhiriéndose los sindicatos codemandados a la petición de la parte demandante. El juicio, más precisión imposible, tuvo una duración, según consta en el mismo antecedente de hecho, de “7,19 minutos”.

El litigio versó sobre la conformidad o no a derecho de la decisión empresarial de abonar la remuneración salarial debida a sus trabajadores del mes de julio en cuantía distinta desde el día 8 de la abonada en los días 1 a 7 del mismo mes y de los seis meses anteriores de año. Más exactamente, la empresa abonó la remuneración debida del 8 al 31 de julio aplicando “las condiciones establecidas en el Estatuto de los trabajadores”. La decisión empresarial encuentra su razón de ser, según se deduce de los documentos aportados por la parte demandante y de los que se deja debida constancia en los hechos probados (siendo imposible conocer la postura de la empresa más allá de esos documentos, dada su incomparecencia al acto del juicio) en su consideración de que el convenio colectivo de empresa, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2001 y con previsión de prórroga tácita anual mientras no hubiera denuncia expresa por alguna de las partes con un mes de antelación a la finalización de su vigencia o de cualquiera de las prórrogas (art. 5), había concluido su período de ultraactividad previsto por el art. 86.3 de la LET (un año desde la denuncia) en cuanto que la empresa había procedido justamente a su denuncia el 5 de noviembre de 2012. Queda debida constancia en el fundamento de derecho segundo que no existía convenio colectivo de ámbito superior al de empresa que pudiera ser de aplicación en los términos expresamente introducidos por la reforma laboral en el art. 86.3 de la LET.

La decisión empresarial fue impugnada por el sindicato USO-IB por considerar que se trataba de una modificación sustancial de condiciones de trabajo carente de cobertura en el ordenamiento jurídico, solicitando su nulidad y con petición de condena a la empresa, de tal manera que se repusiera a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo “a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del expresado convenio colectivo”. La parte demandante entendía, según puede leerse el fundamento jurídico tercero, que las condiciones de trabajo que disfrutaban los trabajadores desde la entrada en vigor del convenio colectivo “son las que se pactaron en sus contratos de trabajo, y han pasado a formar parte de su acervo patrimonial, mientras dure su relación laboral”. Obsérvese, pues, que el debate parece centrarse en la llamada “contractualización” de las condiciones convencionalmente pactadas y aplicadas en virtud del valor jurídico normativo del convenio a todos los trabajadores, y por consiguiente su no desaparición jurídica aunque haya transcurrido el período de ultraactividad de un año previsto, salvo pacto en contrario, en el art. 86.3 de la LET. Pero, insisto, no adelantemos acontecimientos respecto a la sentencia del TS hasta conocer íntegramente su contenido.

¿Cuál es el fundamento jurídico de la sentencia del TSJ balear para estimar la demanda y declarar “no ajustada a derecho la conducta empresarial al abonar la nómina de julio 2013, al dividirla en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y repongan a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del expresado Convenio Colectivo”? Pues lisa y llanamente una remisión a la doctrina contenida en la sentencia del TSJ del País Vasco de 26 de noviembre de 2013 (que incluye a su vez otra remisión a su sentencia anterior del día 19 del mismo mes) por considerar que el litigio del que conoció el tribunal vasco es idéntico al que ha debido conocer el tribunal balear. 

Reproduzco el fragmento relevante de dicho fundamento jurídico “de remisión”: Tal cuestión litigiosa ha sido objeto de tratamiento en la sentencia del TSJ del País Vasco de 26 de noviembre de 2013 (nº 2065/2013 ), al declarar que "la modificación legal operada en cuanto a la vigencia de los convenios colectivos no busca la supresión de la negociación colectiva sino su uso para la adaptación de las condiciones de trabajo a las nuevas circunstancias, hemos de considerar que la voluntad del legislador no ha ido dirigida a llenar los vacíos generados tras la pérdida de vigencia de los convenios con la normativa básica (Estatuto de los Trabajadores), que, como es sabido, tampoco da cobertura a muchos aspectos fundamentales de la relación laboral o que, en algunos de ellos, incluso hace una remisión a la negociación colectiva. Por lo tanto, la solución que debe prevalecer es la cobertura de las condiciones laborales mantenidas entre los trabajadores y empresas afectadas -salvo en las materias que sean objeto de regulación por el convenio colectivo de ámbito estatal, y en tanto se suscriba por las partes negociadoras un nuevo convenio provincial del sector de limpieza de edificios y locales de Gipuzkoa- mediante la aplicación transitoria del anterior convenio colectivo que perdió su vigencia. De seguirse la fórmula de cobertura señalada por la demandada, como ya ha señalado esta Sala en sentencia de 19 de noviembre de 2013 (demanda 37/2013 ), se podría entrar en la dinámica de la libre negociación de las condiciones de trabajo con los representantes unitarios o, directamente, con los trabajadores, con el consiguiente riesgo del surgimiento de desequilibrios y en perjuicio de la negociación colectiva desarrollada por los sindicatos y propiciada por el legislador. La instauración de las condiciones mínimas previstas en el Estatuto de los Trabajadores, lejos de favorecer la consecución de un nuevo convenio de ámbito provincial, provocaría una incertidumbre contraria a la productividad y a la paz social”.