Ultraactividad. Pérdida de vigencia del convenio provincial e inexistencia de convenio de ámbito superior. La empresa no puede fijar unilateralmente las condiciones laborales. Notas a la sentencia de 10 de enero de 2.014 del Juzgado de lo Social núm. 6 de Bilbao (I).

1. En una anterior entrada del blog, publicada el 23 de octubre de 2.013, afirmaba que el País Vasco se estaba convirtiendo en un laboratorio jurídico donde abordar y resolver los numerosos conflictos suscitados con ocasión de la aplicación del art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y más concretamente qué ocurre cuando el convenio colectivo denunciado pierde vigencia tras el transcurso de un año desde su denuncia y sin que se haya alcanzado nuevo acuerdo que sustituya al anterior. En dicha entrada abordé el análisis de la sentencia dictada el 17 de octubre por el juzgado de lo social num. 6 de Bilbao sobre el convenio colectivo provincial de Gipuzkoa del sector de Artes Gráficas, manipulados del papel y del cartón y Editoriales.

2. Vuelvo al examen de la ultraactividad de los convenios colectivos, vuelvo al País Vasco y vuelvo nuevamente al Juzgado de lo Social núm. 6 de Bilbao, a cuyo frente se encuentra el magistrado-juez Jaime Segalés, porque he tenido acceso a una nuevasentencia dictada por dicho juzgador el pasado 10 de enero y que considero de indudable interés, no sólo por abordar una cuestión de indudable importancia, esto es qué ocurre si un convenio pierde vigencia y no hay otro de una unidad superior al que pueda acogerse la parte empresarial (ya sé que alguien me puede decir inmediatamente que en tal caso se puede acudir a la normativa laboral general, pero no resulta tan sencilla la respuesta como explicaré a continuación al hilo del análisis de la sentencia), sino también por el importante y meritorio esfuerzo de construcción intelectual que realiza el juzgador (profesor universitario de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social) para fundamentar y argumentar su teoría, que ya les adelanto que pone el acento en algo que comparte un muy amplio sector de la doctrina científica iuslaboralista, y aquí pueden incluirme, y también la mayor parte de las resoluciones judiciales de juzgados y tribunales (Audiencia Nacional y Tribunales Superiores de Justicia) que ha dictado sentencias hasta este momento (al menos, como siempre digo cuando hablo de resoluciones judiciales a las que resulta difícil acceder, hasta donde mi conocimiento alcanza), esto es el valor de la autonomía colectiva como elemento vertebrador de las relaciones de trabajo reconocida por la Constitución y reforzada por la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y la imposibilidad jurídica de regulación unilateral de las condiciones de trabajo por parte del empleador, so pena de romper el equilibrio contractual que debe presidir las relaciones de trabajo y alterar el sistema de fuentes del derecho y de las obligaciones que también puede extraerse de nuestra Constitución y de la normativa legal laboral y civil.

3. El conflicto tiene como punto de referencia la demanda interpuesta por el sindicato ELA-STV el 23 de julio, referida al convenio colectivo para empresas consignatarias debuques, estibadores y transitorios de Biskaia, con vigencia para el período2007-2009. Queda debida constancia en hechos probados de la celebración durante el año 2.013 (no hay información de lo ocurrido desde la finalización de la vigencia el 31 de diciembre de 2009 hasta finales de 2.012) de la celebración de 15 reuniones de la comisión negociadora del nuevo convenio, sin que se alcanzara acuerdo alguno al respecto, siendo la última reunión celebrada la del 3 de julio. El art. 1 del citado convenio, regulador de su vigencia, duración y denuncia, disponía lo siguiente: “El presente Convenio entrará en vigor el día de su firma si bien sus efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2007. Tendrá una duración de tres años, es decir, hasta el 31 de diciembre del 2009.Las representaciones patronales enviarán un ejemplar de este Convenio a todas las Empresas afectadas para su conocimiento e inmediato cumplimiento. Este Convenio quedará denunciado automáticamente, a partir del 1 de octubre del 2009, pudiendo iniciarse desde esa fecha las negociaciones de un nuevo Convenio Colectivo”.

El litigio se suscita como consecuencia de la comunicación dirigida por una empresa del sector, concretamente Erhardt y Cia SA, a sus trabajadores, con fecha 9 de julio, y que queda recogida en el hecho probado tercero. En dicho escrito la empresa pone de manifiesto que ha decaído el convenio provincial y que la regulación laboral será reemplazada “por el ET y otras disposiciones normativas”. No obstante, y al igual por cierto que han hecho otras empresas en conflictos que también han acabado antes los tribunales, la empresa mantiene algunas condiciones laborales vigentes (esto es, las reguladas por el convenio colectivo que se ha dado por decaído en su vigencia) hasta el 31 de enero de 2013 para aquellos trabajadores que tuvieran contrato en vigor en el momento de decaimiento del convenio, el 8 de julio, siendo las condiciones laborales mantenidas las siguientes: “a) Jornada laboral: Se mantiene la jornada laboral en cómputo anual establecida en 1662 horas anuales de trabajo efectivo, estableciéndose como jornada intensiva los meses de julio y agosto en periodo estival. En defecto de acuerdo con los Representantes de los trabajadores se procederá de conformidad con el art. 34.2 del ET. b) Salario bruto anual actual. c) Complementos de IT. d)   Vacaciones. e) Seguro de accidentes. f) Régimen de permisos retribuidos. g) Reconocimiento médico”.

La ingeniería jurídica de la que están haciendo galas las organizaciones empresariales y las empresas para intentar evitar el mantenimiento de la vigencia de los convenios colectivos denunciados, o en su caso el mantenimiento de la regulación convencional recogida en los mismos cuando quede efectivamente probado que han perdido su vigencia y que no hay precepto en su articulado que permita que sigan en vigor las cláusulas normativa mientras no se suscriba un nuevo acuerdo, lleva a que algunos escritos dirigidos a los trabajadores tengan como finalidad (no ocultada) intentar “cerrar” todas las puertas y ventanas jurídicas a posibles interpretaciones judiciales, en caso de conflictos ante la jurisdicción social, que lleven a aceptar tal mantenimiento. Desde luego, la ingeniería jurídica del escrito de la empresa demandada es uno de los más claros ejemplos de lo que acabo de decir, ya que su objetivo final, o al menos así me lo parece, es que sea la empresa la que decida qué hacer y qué normas aplicar. Transcribo el texto del escrito que interesa a los efectos de mi anterior explicación, tal como aparece en el hecho probado tercero, y dejo a los lectores y lectoras del blog, y muy especialmente a los miembros de la doctrina iuslaboralista, que valoren la estrategia empresarial y su intento de darle una cobertura jurídica “de máximos” (obviamente en su interés):

“En todo caso el mantenimiento de las condiciones anteriormente citadas, lo será en las siguientes condiciones:

a) A título personal por haber trascurrido su relación laboral en la empresa desde el inicio hasta la fecha del 7 de julio de 2013 bajo la eficacia general de dicho convenio colectivo, siempre que la situación económica, productiva u organizativa de la Empresa y/o centro de trabajo así lo permita.

b) Considerándose compensable y absorbibles por cualesquiera otras condiciones que, por cualquier casa, pudieren resultar aplicables, cualquiera que fuera su origen y naturaleza.

c) En cualquier caso hasta la vigencia anteriormente establecida, 31 de diciembre de 2013, salvo que con anterioridad entrase en vigor un nuevo Convenio Colectivo, dejándose de aplicar las condiciones laborales indicadas con anterioridad.

En el caso de que no resulte aplicable un nuevo convenio colectivo esta decisión será revisable por la empresa en la fecha anteriormente citada, 31 de diciembre de 2013, conforme a la situación de la misma y/o centro de trabajo, lo que se comunicará a los efectos oportunos, y en ningún caso dará lugar a la consolidación de la decisión o al nacimiento de condición más beneficiosa o derecho adquirido para posteriores años”.     

4. Antes de seguir con la explicación y análisis de la sentencia del JS, conviene también aportar, por su indudable interés para el supuesto enjuiciado, la circularsectorial dirigida el 16 de julio por la confederación empresarial de Vizcaya sobre la  finalización de la vigencia del convenio, en la que se afirma que al no haberse alcanzado un acuerdo el 8 de julio, ha finalizado su vigencia, “resultando aplicable el Estatuto de los Trabajadores a falta de un Convenio Colectivo de ámbito superior que sea aplicable al sector”. Entre las “pautas de actuación” que la patronal recomienda a sus empresas asociadas del sector, está la de aplicar a partir del 8 de julio las condiciones de la LET, “tanto para el personal actualmente contratado como para las nuevas contrataciones”, si bien inmediatamente se abre la puerta a que cada empresa analice su situación particular y decida qué medidas adoptar al respecto, en el bien entendido, recuerda la circular, que “debe saberse que en caso de inacción, podrán consolidarse de forma indefinida las actuales condiciones laborales de los trabajadores que tengan su origen en el Convenio Colectivo cuya vigencia ha finalizado”, y que por ello, “hay que identificar cuáles de las actuales condiciones laborales se desean mantener. Y conocer que tanto las actuales condiciones laborales del Convenio Colectivo decaído que se decidan mantener hasta una fecha concreta, como aquellas que puedan consolidarse, podrán ser posteriormente modificadas por las empresas conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores; salario y jornada son materias modificables por esta vía”.

Una mayor concreción de estas “pautas de actuación” se plasma en el modelo de escrito propuesto a las empresas para que dirijan a sus trabajadores (fielmente acogido por la empresa demandada) y del que destaco por su indudable interés jurídicos estas tres cláusulas: “3. Las relaciones laborales del centro de trabajo de…………………. pasarán a regirse exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones normativas durante su vigencia y/o que se encuentren vigentes y resulten aplicables en cada momento. 4. No obstante, las empresas mantendrán a los trabajadores y trabajadoras que tengan contrato en vigor a 7 de julio de 2013 el salario actual (salario total anual) que provenga del Convenio Provincial. Este mantenimiento se producirá hasta el 31.12.2013, siendo revisable a partir de dicha fecha en función de la situación económica, productiva, organizativa y/o técnica de la Empresa y/o su centro de trabajo. 5. Durante el ejercicio 2013 se mantendrá la jornada máxima anual (1662 horas) plasmada en el calendario laboral del 2013 hasta diciembre de 2013”.

5. La parte demandante entiende que la decisión empresarial de dejar de aplicar el convenio provincial (o mejor dicho de anunciar que así lo hará con carácter general a partir del 31 de diciembre) es contraria a derecho y no puede llevar a la aplicación de la normativa laboral general, aduciendo en apoyo de su tesis diversas sentencias dictadas por el TSJ del País Vasco, que han merecido mi atención en anteriores entradas del blog, y defiende nuevamente una tesis que no es pacífica, ni mucho menos, entre la doctrina y los propios juzgados y tribunales, cual es que en caso de pérdida de vigencia de un convenio nos encontraríamos ante un fenómeno de “como un fenómeno de incorporación contractual de las condiciones pactadas en el convenio, consecuencia debida a la existencia de alusiones al CCET en los contratos suscritos con el personal de la empresa”. Sobre esta hipotética contractualización cabe recordar que, en caso de aceptación de tal tesis, abre la puerta a una posible, o muy posible me atrevería a decir, aplicación del art. 41 de la LET en punto a proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La sentencia debe pronunciarse, una vez más, sobre la recurrente alegación de la parte empresarial (he hecho referencia a la misma en varios comentarios de sentencias anteriores para poner de manifiesto que se trata de una bien diseñada estrategia empresarial aplicable a la mayor parte de los litigios que se suscitan) de la falta de acción de la parte demandante por haber iniciado un proceso de conflicto colectivo (arts. 153 y ss de la LRJS) por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo operada por el empleador sin tener cobertura jurídica para ello, cuando en realidad aquello que se ha operado, siempre según la parte empresarial y tal como queda recogido en el fundamento jurídico tercero es nada más que “una alteración dentro de las fuentes reguladoras de las condiciones de trabajo vigentes, sin que haya mediado decisión unilateral que haya trasformado la realidad -siendo ésta la característica propia de las MSCT”. El juzgador debió abordar la misma cuestión en otra sentencia de la misma fecha con ocasión de la demanda interpuesta por el sindicato ESK el 20 de noviembre contra la empresa OAL Viviendas Municipales deBilbao, que analicé en una entradaanterior del blog y que por su identidad de contenido jurídico me permito reproducir ahora:

“Mi tesis sobre la importancia de la segunda excepción alegada por la demandada, es decir la falta de acción de la demandante, es compartida por el juzgador; se trata, en definitiva de una cuestión de especial trascendencia material y no sólo formal, y “no es en absoluto previo al de fondo”. Para el juzgador, y comparto su tesis, “ciertamente, de prosperar la demanda entablada por la actora, que parte de considerar vigente el CVMB, la decisión empresarial de remitir la regulación de las condiciones de trabajo a una fuente distinta constituiría un evento que alteraría la situación precedente, degradando las condiciones laborales a un estatuto inferior al de normas contenidas en un Convenio”.

Y es en este momento cuando se refleja con claridad el contenido “reflexivo” de la sentencia al que antes me he referido, y que no se queda ahí sino que tendrá indudable relevancia práctica, y que para las personas amantes de la brevedad (algo muy difícil de practicar en una sentencia de contenido complejo como es ésta) se concretaría en esta tesis que desestima la alegación empresarial: “…no cabe hablar de una falta de acción al intentar revertir la decisión empresarial de degradar la fuente normativa regulatoria, aun y cuando el cambio en la materia concreta no haya llegado a materializarse”.

La tesis del juzgador versa sobre la decisión empresarial, manifestada en reunión de comisión negociadora, de cambiar (ciertamente por entender que su decisión tenía cobertura jurídica) la “fuente reguladora” de las condiciones de trabajo, algo que tiene una especial trascendencia jurídica al pasar de un marco normativo (convenio colectivo) sólo modificable por acuerdo de las partes, con la excepción incorporada por la reforma laboral de 2012 de inaplicación del convenio cuando concurran determinadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, a otro (aplicación de la normativa laboral general o “los estatutos de la sociedad”) que implica la plena disponibilidad de modificación por decisión empresarial al amparo del art. 41 de la LET si concurren las causas previstas en dicho precepto, e incluso la modificación por simple decisión empresarial sin aplicar dicho precepto. La decisión empresarial que ha suscitado el conflicto implica “degradar” la fuente normativa reguladora de las condiciones de trabajo, o lo que es lo mismo, una alteración sustancial de las condiciones pactadas, en cuanto que de aceptarse tal planteamiento la modificación consistiría justamente en “reducir por esa vía las posibilidades de resistencia de los afectados a la mutación posterior de materias concretas”.

En apoyo de esta tesis, el juzgador trae a colación el carácter no cerrado, es decir no “numerus clausus” de los supuestos que pueden considerarse modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, numerus apertus que ha aceptado el TS. Son también sugerentes, tanto desde la reflexión como desde la posterior concreción, la tesis de la sentencia sobre el otorgamiento de la prioridad a la resolución del conflicto material o de fondo frente a hipotéticos defectos formales, en una interpretación respetuosa con la doctrina del Tribunal Constitucional sobre cómo debe interpretarse el derecho a la tutela judicial efectiva, concluyendo el juzgador con la afirmación de que “la manifestación de un conflicto de orden interpretativo sobre las fuentes regulatorias de la relación de trabajo constituye motivo suficiente para excitar la respuesta de la Jurisdicción, más aún considerando la presencia de un procedimiento especial cuya principal vocación es la de evitar la atomización de la litigiosidad, como ocurre con el regulado desde la US en su art. 153”.