Ultraactividad. Pérdida de vigencia del convenio provincial e inexistencia de convenio de ámbito superior. La empresa no puede fijar unilateralmente las condiciones laborales. Notas a la sentencia de 10 de enero de 2.014 del Juzgado de lo Social núm. 6 de Bilbao (y II).

6. Una vez resuelta, y rechazada, la excepción procesal alegada, es cuando corresponde abordar la resolución del fondo del conflicto, que como he dicho al inicio de mi exposición es particularmente interesante en cuanto que no hay convenio de ámbito superior que pueda sustituir al decaído de ámbito provincial, supuesto que el juzgador califica muy gráficamente como “el extremo más complejo de los escenarios propiciados por la articulación del art. 86.3 del ET y la DT 4ª de la Ley 3/2012”. En los fundamentos jurídicos cuarto y quinto hay algo más que la resolución judicial de un conflicto jurídico, hay una cuidada construcción teórica sobre el valor, y la ordenación, de las fuentes del Derecho del Trabajo, con aportaciones concretas para resolver el litigio que no pasen, única y exclusivamente como pretende la empresa, por la desarticulación del sistema normativo y por el regreso a épocas muy pretéritas en donde las facultades del empleador para establecer libremente las condiciones contractuales era casi omnímoda, algo que es obvio (al menos para quienes defendemos el marco constitucional y la autonomía colectiva como elemento regulador y vertebrador de las condiciones de trabajo) que es totalmente incompatible con un modelo democrático de relaciones laborales tal como fue, y ha interpretado el Tribunal Constitucional, plasmado en nuestra Constitución.

No puedo, ni debo, sustituir la cuidada y compleja construcción doctrinal de la sentencia porque ello debería llevarme a un estudio también doctrinal del sistema normativo de fuentes que excede con mucho de mi deseo de comentar sólo los contenidos más relevantes de esta sentencia (y de otras anteriormente analizadas), pero sí que puedo destacar aquellos elementos doctrinales, con innegable aplicación al caso concreto enjuiciado, que me parecen más significativos y con los que ya he manifestado mi acuerdo.

A) El juzgador pasa revista en primer lugar al marco normativo vigente, el resultante de la reforma laboral de 2.012, destacando el impacto de la misma en términos de pérdida de vigencia de un convenio, “salvo pacto en contrario” y de la aplicación (“irrupción”) del convenio de ámbito superior. La cuestión a debate es ciertamente compleja en casos como el ahora analizado, ya que no sólo desaparecería la unidad negocial anteriormente vigente sino que nos encontraríamos (mejor dicho, se encontraron) con la inexistencia de otra unidad negocial de ámbito superior, ante lo cual no dispondríamos de marco jurídico convencional en el que basar la regulación de las condiciones laborales. Y la pregunta que debemos formularnos, y que se formula el juzgador, es la de si cabe pensar en términos jurídicos en un escenario regulador de las relaciones de trabajo donde desaparezca el  marco heterónomo de regulación (la negociación colectiva) y dichas relaciones sólo queden reguladas por el marco normativo legal y la pactación contractual. Es aquí donde el juzgador apunta una tesis que desarrollará extensamente en páginas posteriores de la sentencia y que le llevará a rechazar el “vaciado normativo convencional” que algunos, y en este caso la empresa demandada, creen que es jurídicamente posible tras las reforma laboral, afirmando, con tesis que comparto, que la citada posición de la parte empresarial “dibuja un escenario radicalmente opuesto a la tradición histórica del Derecho del Trabajo y, especialmente, de su sistema regulatorio, el cual, al menos en este país y en los de su entorno, se ha basado en la existencia de un triple nivel conformador de la relación obligatoria”, acudiendo igualmente a la regulación del derecho de obligaciones para poner de manifiesto que, ni con carácter general ni con carácter específico para el ámbito laboral, una de las partes, el empleador en el ámbito laboral, tiene atribuida “la posibilidad de regular unilateralmente las condiciones de trabajo”. Recuérdese ahora el art. 1256 (“La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes”) y el art. 1258 (“Los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y desde entonces obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley”) del Código Civil.

Hay además un dato que aporta el juzgador y que es muy conveniente verlo recogido en una sentencia (no lo había visto en las que he podido leer y analizar sobre la ultraactividad), ya que hasta ahora sólo era objeto de atención en sede doctrinal, y se trata del importante número de artículos de la LET que remiten a la negociación colectiva el desarrollo y concreción de materias reguladas de manera general en el mismo, y en más de una ocasión la remisión se efectúa de manera íntegra, es decir sin regulación general previa por la norma legal, listando hasta un total de 26 artículos en los que se produce dicha situación.

B) El modelo democrático de relaciones laborales, la prevalencia otorgada a la autonomía colectiva para la regulación de las condiciones de trabajo y la existencia de un triple nivel conformador de las relaciones de trabajo (legal, convencional y contractual) llevan al juzgador a plantear que cualquier medida o decisión que ponga en juego este marco regulador pone en tela de juicio jurídico el equilibrio que debe presidir el marco regulador de las condiciones de trabajo, donde el poder de dirección, de organización y sancionador del empleador no es, ni puede serlo, incompatible con el ejercicio de derechos constitucionales, legales y convencionales, y con pactos contractuales, por parte del trabajador. Pues bien, la decisión de la empresa demandada, aparentemente basada en la posibilidad que parece otorgar la nueva redacción del art. 86.3 de la LET, justamente altera de forma drástica dicho equilibrio, en cuanto que ya no es que no haya marco convencional de referencia, sino que “incluso, tal evento la autoriza nada menos que a regular de forma autónoma y unilateral las condiciones reseñadas en la citada comunicación” (fundamento jurídico cuarto), o por decirlo de forma más clara y contundente, la parte empresarial entiende que dispone de una “autonomía absoluta” para regular las relaciones contractuales, algo que, como he tratado de explicar con anterioridad y lo hace mucho más extensamente el juzgador en el citado fundamento  jurídico, rompe todo tipo de equilibrio o sinalagma contractual, hipótesis jurídica que “no tiene acogida en ningún precepto de la norma laboral y tan siquiera en el tronco común del Derecho Civil, que sigue señalando al acuerdo como mecanismo para la conformación de contenidos que doten a la relación obligatoria (art. 1255 CC)”. De ahí que la decisión empresarial no sea conforme a derecho por no poder regular de forma y manera absolutamente unilateral las condiciones de trabajo y en los términos que aparecen en el escrito de 9 de julio, entendiendo el juzgador que dicha decisión sería nula por contraria al art. 6.3 del Código Civil (“Los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención”) y también inviable “de no procederse dentro del contexto laboral de acuerdo al menos  con el art. 41 ET”.

C) No acaba aquí ni mucho menos la argumentación doctrinal, trasladada después al fallo de la sentencia y en el que se declara “nula la comunicación empresarial remitida el 9-7-2013, así como el derecho del personal de la demandada a disfrutar de las condiciones contenidas en el Convenio Colectivo para Empresas Consignatarias de Buques, Estibadores y Transitarios de Bizkaia, publicado en el BOB el 23-6-2008, y todo ello en los términos descritos en el FJ 5º de esta sentencia”. Justamente es en el citado Fundamento donde se concreta la reflexión doctrinal anterior para el caso concreto analizado, en donde se plantean algunas hipótesis de trabajo que ciertamente resultan sugerentes para el debate doctrinal y, por supuesto, para dar un nuevo enfoque a la normativa resultante de la reforma laboral en punto a potenciar la autonomía colectiva.

Junto con la defensa de un sistema normativo que concede un papel de primera importancia a la negociación colectiva, como vía intermedia entre la norma legal y el pacto o acuerdo contractual, algo en lo que creo que no habrá discrepancia alguna en la doctrina, el juzgador aporta una nueva hipótesis de trabajo, cual es que la reforma operada sobre el art. 86.3 ET “no contempla expresamente el supuesto de desaparición de la regulación intermedia”, no previéndose ciertamente tal hipótesis ni en exposición de motivos de la Ley 3/2012 ni en ningún precepto concreto, ya que sólo se plantea una mayor flexibilidad en la posibilidad de disponer de las unidades de negociación, circunstancia que lleva al juzgador a razonar, con buena cobertura jurídica constitucional y legal, que  “Es razonable considerar que su reforma del art. 86 ET pretende a lo sumo desplazamientos a las unidades centrales, pero no la desregulación absoluta de un sector laboral concreto”.

No es menos cierto, no obstante, que una interpretación literal del precepto puede llevar a la solución rechazada por el juzgador y gran parte de la doctrina, y que cuestionaría los cimientos del Derecho del Trabajo propio de un sistema democrático, algo no sólo incompatible con el modelo constitucional sino también con la interpretación que debe hacerse de las normas con arreglo a lo dispuesto en el art. 3.1 del Código Civil (“Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”).

Para dar respuesta positiva y propositiva al rechazo de la tesis defendida por la empresa, el juzgador acude al marco  constitucional (art. 37 CE), al marco normativo internacional (art. 4 del Convenio núm. 98 de la OIT, sobre estímulo y fomento de la negociación colectiva) y al marco jurídico estatal legal, en concreto la posible aplicación del criterio de la analogía previsto en el art. 4.1 del Código Civil (“Procederá la aplicación analógica de las normas cuando éstas no contemplen un supuesto específico, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identidad de razón”), y en tal sentido, y lo destaco porque es la primera ocasión en que una sentencia que resuelve un conflicto jurídico sobre ultraactividad acude a este precepto, entiende que hay supuestos como el regulado por el art. 44 de la LET que proporcionan un criterio interpretativo, repito por analogía, que debería tomarse en consideración en conflictos como este que se está resolviendo en la sentencia de instancia. Recuérdese que el art. 44 de la LET, relativo a la cesión, traspaso o venta de empresa, permite el mantenimiento de clausulas convencionales aún cuando haya finalizado la vigencia del convenio colectivo que las regulaba, de tal manera que “salvo pacto en contrario” los trabajadores afectador por una sucesión de empresa siguen rigiéndose  por lo que respecta a sus condiciones de trabajo por el convenio colectivo que les fuera antes de aplicación, y que esta se mantendrá “hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida”.

Para el juzgador, y es esta la tesis conclusiva de la sentencia y por ello el fallo remite a lo dispuesto en el fundamento jurídico quinto, “cabe concebir la continuidad de las condiciones incluidas en el Convenio que fenece cuando no existen alternativas de ámbito superior (supuesto determinado por el art. 86.3 ET), y ello de acuerdo con una vigencia específica, coherente con las necesidades sistémicas que reclaman la existencia de un marco regulatorio intermedio, sin que tal medida sea capaz de desestimular la negociación convergente a un nuevo pacto”. En el bien entendido, y esta es sin duda la parte más polémica a mi parecer de la argumentación de la sentencia y que merece una atenta lectura por parte de todas las personas interesadas cuando sea publicada, que el juzgador cree posible, y esta es su tesis, “la degradación del convenio estatutario fenecido que a partir de ese momento se transformará en una serie de cláusulas despojadas de aquella dignidad, y ya vulnerables por tanto a la modificación sustancial de condiciones de trabajo”. Por consiguiente, no se pierden las cláusulas pactadas convencionalmente, pero al haber desaparecido la unidad negociadora se mantendrán de aplicación en tanto en cuanto no haya una nueva unidad negociadora que sustituya a la anterior, en el bien entendido, insiste el juzgador que en tanto se produzca esta hipótesis “quedarán expuestas a mecanismos de alteración unilateral sometidos a causalidad (art. 41 ET), estos ya sí, autorizados por el ordenamiento laboral para la reconfiguración (novación) de contenidos de la relación obligatoria bajo ciertas circunstancias”. 

D) En definitiva, la tesis del juzgador rechaza que pueda darse el supuesto de inexistencia de unidad negocial, así como también que el empleador pueda decidir de manera unilateral cuáles, cómo y cuándo aplicar las condiciones laborales, y acepta que  mientras se negocia un nuevo convenio que sustituya al anterior, ya sea del mismo ámbito o superior, las condiciones laborales podrán ser modificadas al amparo del art. 41 de la LET, tesis que en buena medida parece un espaldarazo a la defendida por la parte demandante.

Concluyo mi comentario y remito a la lectura de la sentencia, ciertamente muy interesante y compleja como he repetido a lo largo de mi exposición.