Cuando un conflicto laboral por 100 euros llega hasta el TS. Notas a la sentencia de 17 de septiembre de 2025: ¿condición más beneficiosa flexible?

1. No van bien las relaciones laborales, lo he dicho y repetido en numerosas ocasiones, cuando conflictos como el que llegó a la Sala Social del Tribunal Supremo en la sentencia anotada en la presente entrada no pueden resolverse en sede empresarial.

Este es al menos mi  parecer, si bien reconozco que la “microconflictividad” es algo más que importante en la vida laboral cotidiana, y que aparentemente pequeños conflictos, producto en la mayor parte de las ocasiones por desacuerdos del personal (o, como se comprobará en este caso, una parte del mismo) con una decisión empresarial, que puede (sólo es una hipótesis) haber sido adoptada con la mejor intención posible pero que genera esa microconflictividad, a la par que suscita dudas de respeto a la normativa vigente.

En fin, vayamos a la explicación del conflicto, o mejor dicho de su plasmación jurídica, producto inicial de una demanda interpuesta en procedimiento de conflicto colectivo por parte de la USO y de la Federación de Servicios de CC.OO.

Para mantener el orden habitual de mis comentarios a resoluciones judiciales, indico que la sentencia  anotada es la dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 17 de septiembre, de la que fue ponente la magistrada Ana María Orellana, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere, Sebastián Moralo, Juan Molins y Juan Manuel San Cristóbal.

La citada resolución desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación ordinario interpuesto por las organizaciones sindicales antes referenciadas contra la sentencia   dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 10 de marzo de 2023, de la que fue ponente el magistrado José Pablo Aramendi.

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal, que ya permite tener un excelente conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “DOUGLAS. Condición más beneficiosa adquirida. No queda afectado el derecho de las personas trabajadoras a percibir la cesta de Navidad como condición más beneficiosa adquirida por la comunicación de la empresa que se limita a facilitarles la posibilidad de optar entre recibir la cesta de Navidad o una tarjeta regalo, sólo en el año 2022, pues ello no supone, en modo alguno, la pérdida del derecho a seguir percibiendo la cesta de Navidad en los siguientes años”. En el de la AN solo hay la mención a la cesta de Navidad. 

Sobre la conflictividad relativa a la supresión, o modificación de su contenido, de la cesta de Navidad he anotado varias entradas en este blog con anterioridad. Baste ahora remitirme a

Entrada “Conflicto jurídico sobre la cesta de Navidad como condición más beneficiosa. ¿Un claro ejemplo de malas relaciones laborales en la empresa? Una nota a la sentencia del TS de 12 de julio de 2018” 

Entrada “La supresión de una condición más beneficiosa requiere hacerse por la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la sentencia del TS de 29 de marzo de 2022” 

Entrada “Sentencias didácticas y de interés para la docencia teórica y práctica. Una nota a la sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de mayo de 2014 sobre el concepto de condición más beneficiosa” 

 

2.  Como digo, el conflicto encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda el 13 de enero de 2023, cuya pretensión fue ratificada en el acto de juicio celebrado el 8 de marzo. En los antecedentes de hecho y en los hechos probados conocemos muy bien la razón de ser del conflicto, por lo que es necesario reproducir aquellos contenidos que permitan analizar más adelante como fue resuelto, primero por la AN y después, confirmando las tesis de esta, por el TS, siendo el HP primero el que nos permite conocer que “DOUGLAS SPAIN SA tiene centros de trabajo en todo el territorio español y cuenta con una plantilla de aproximadamente 738 trabajadores. El presente Conflicto Colectivo afecta a un número de 63 trabajadores, a los que comúnmente se les denomina OLD DOUGLAS, ya que prestaban servicios en la empresa original.

Este colectivo desde 1997 recibía una cesta de Navidad compuesta por tres probadores de perfumes, dos de tratamiento facial y dos de color de maquillaje”.

Para los sindicatos demandantes, y también para la Federación estatal de servicios, movilidad y consumo de la UGT (FeSMC-UGT) que se adhirió a la demanda, la controversia se suscitaba (véanse antecedentes de hecho) “...con la carta que el empresario remite a la plantilla el 12-12-2022, por la que se les comunica la entrega de una tarjeta regalo de 100 euros para compra de productos en la campaña de Navidad, tarjeta a la que los trabajadores que reciben la cesta de Navidad podrán optar si renuncian a ésta. Lo que no consideran conforme a derecho porque supone renuncia de derechos”. La oposición por la parte empresarial demandada se sustentó en que no se negaba el derecho “en los términos que la recibían y a la que pueden seguir optando si así lo desean”.

En el hecho probado segundo se transcribe el correo remitido por la dirección de la empresa a todo su personal, dando cuenta del regalo que a su juicio merecía este “en reconocimiento al esfuerzo y entrega durante el año”, consistente en “... una tarjeta regalo Douglas por valor de 100€ a todos nuestros empleados, que se podrá utilizar para compras en cualquiera de nuestras tiendas durante la campaña, entre el 15 de diciembre 2022 y el 15 de enero 2023”. El conflicto se iniciará cuando en dicho correo se expone que “Los compañeros que ya disfrutan de un obsequio navideño por razón de su empresa de origen (como las cestas de Navidad de las Old Douglas por ejemplo) podrán optar por dicha tarjeta regalo este año en lugar de su habitual obsequio navideño si así lo solicitasen” (la negrita en la sentencia).

Tal propuesta fue criticada duramente por USO y CCOO, en escritos también transcritos en el HP segundo, que, además de recordar a la empresa que la cesta de navidad de las y los trabajadores de la antigua Old Douglas era una mejora consolidada en su relación laboral, manifestaban que este personal también había realizado el mismo “esfuerzo y entrega” que el restante personal, por lo que sería discriminatorio que se les tratara de peor condición que al resto. Para USO, “...los trabajadores "Old Douglas" cumplen de sobra con este requisito y no hay motivo que implique que para adquirir este "regalo" tengan que renunciar a una condición o derecho que en su día pactaron”, y para CCOO “... es una discriminación directa clara e inequívoca, hacia una parte de las personas trabajadoras de Douglas Spain, que por sus mejores condiciones contractuales son obligadas a elegir uno u otro”.

Las críticas al comunicado empresarial fueron respondidas en otro comunicado posterior, rechazando duramente las manifestaciones de los sindicatos, en el que, entre otros contenidos, se manifestaba que

“... Era nuestro firme propósito trasladar el citado regalo a toda nuestra plantilla, el mismo en realidad tenía su motivación en conseguir que toda la plantilla de nuestra empresa tuviera un regalo para esta Navidad, donde hasta la fecha en cambio sucedía que solo un reducido colectivo (menos de 9% de la plantilla total de Douglas Spain) venía disfrutando de un obsequio navideño por razón de su empresa de origen en la forma de una cesta de Navidad compuesta de varios tester.

No veo ninguna discriminación en querer ofrecer también, este año de manera excepcional , un regalo al resto de los empleados que no suelen recibir nada para la Navidad (y representan la gran mayoría - casi el 92% de la plantilla!). Al revés, me parece un gesto voluntario honrable y equitativo por parte de la empresa! Y os puedo garantizar que la tarjeta regalo Douglas de 100€ ofrecida en este caso ha sido muy apreciada por todos!

También es importante destacar que no hemos quitado nada a nadie, los empleados que venían disfrutando de la dicha cesta de Navidad seguirán disfrutando de la misma por estas fiestas, como no puede ser de otra manera. Si bien les damos la oportunidad, si así lo prefiriesen y solicitasen, de optar por la tarjeta regalo este año en su lugar, ya que una gran mayoría nos lo ha solicitado así, y nos parece justo darles esta opción también” (la negrita es mía).

3. Con prontitud centra la AN la cuestión a la que debe dar respuesta, siendo así que los sindicatos demandantes consideraban que las y los trabajadores de la antigua Old Douglas afectados por la decisión empresarial no tenían que elegir entre recibir su “obsequio navideño” (calificada así por la empresa la cesta de Navidad) y el premio económico de 100 euros que en 2022 se otorgaba a toda la plantilla, sino que tenían derecho a ambos.

La Sala repasa con mucha brevedad la jurisprudencia del TS sobre la consideración de la cesta de navidad como un salario en especie, y cuando se adquiere el derecho a ser considerada su percepción anual como condición más beneficiosa, no suscitándole duda alaguna de que tal era la situación jurídica de las y los trabajadores afectados por el conflicto, desde 1997, con respecto a percibo. Pero, a partir de aquí, y con una interpretación ciertamente muy formalista (literalista) de la propuesta empresarial, rechaza que se haya modificado de forma unilateral la citada condición, por cuanto, además de tratarse de una decisión relativa a una sola anualidad, “...  no lo ha sido por la sencilla razón de que DOUGLAS en ningún caso suprime el derecho a disfrutar de esa cesta en los términos que se venía concediendo año a año ya que respeta el derecho de opción al respecto que los interesados pudieran manifestar” (la negrita es mía)

A mi juicio, la Sala se centra más en la consideración como salario en especie de la “tarjeta regalo” de 100 para todo el personal, una decisión producto de “la voluntad libre del empresario”, y se entiende que se resalte que va dirigida a toda la plantilla, aun cuando no acabo de entender el “salto jurídico” que le lleva inmediatamente a sostener que tal decisión no afecta a la “condición más beneficiosa que ostenta desde 1997 el personal afectado por el conflicto, ya que sólo sería “afectada” dicho año 2022 (me pregunto si podemos hablar en términos jurídicos de “condición más beneficiosa flexible y modulable”); y además, argumento poco jurídico y más social a mi parecer, la citada cesta navideña estaba “compuesta por varios probadores cuyo valor económico es obviamente muy inferior a la tarjeta regalo por importe de 100 euros”.

Una indudable crítica ¿jurídica o social? por parte de la Sala se dirige a mi parecer a los sindicatos demandantes, y por derivación a todo el personal afectado directamente por el conflicto, cuando se afirma que “Si los afectados por el conflicto optan por este nuevo cheque regalo no sólo se van a ver favorecidos por su incomparable mayor valor, sino que en nada les condiciona para años venideros” (la negrita es mía). ¿Nos estamos olvidando, me pregunto, de la cuestión principal del conflicto, esto es, si se trataba de una condición más beneficiosa que no podía ser suprimida, aunque fuera temporalmente, por una decisión unilateral empresarial? Parece ser que sí, ya que el conflicto se desvía para la AN desde la discriminación alegada por parte sindical al derecho empresarial de regular de manera uniforme las condiciones de trabajo de su personal, aunque sea sólo en el asunto ahora examinado, ya que para la Sala “desde la óptica empresarial es de todo punto razonable intentar mantener una situación de trato igual para toda la plantilla, lo que no se conseguiría si la pretensión de los sindicatos se mantiene”.

Y si hubiera alguna duda de la tesis de la AN, las remacha con esta contundente frase, crítica clara una vez más hacia las demandantes: “por todas estas obvias razones, esta demanda de tan escaso valor material, la debemos desestimar”.

El fallo inicial de la sentencia fue objeto de un auto de aclaración posterior, dictado el 21 de marzo de 2023 (hasta donde mi conocimiento alcanza, no publicado en CENDOJ), del que se informa debidamente en el fundamento de derecho primero de la sentencia del alto tribunal, que estimaba parcialmente la demanda y declaraba “el derecho del colectivo Old Douglas a la cesta de Navidad compuesta por tres probadores de perfumes, dos de tratamiento facial y dos de color de maquillaje, como un derecho consolidado de condición más beneficiosa introducido en el nexo contractual”.

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación ordinario por parte de CC.OO, al que se adhirió la FeSMC-UGT, al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.  No hay mención expresa a la USO, si bien sí aparece en el fallo de la sentencia desestimatoria del recurso.

Con prontitud centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “determinar si las personas trabajadoras afectadas por el presente conflicto colectivo, también denominadas el colectivo Old Douglas, que perciben una cesta de Navidad, tienen derecho a recibir también la tarjeta regalo Douglas por valor de 100 euros que la empresa decidió entregarle a todos los empleados, en la Navidad de 2022. Concretamente, para el colectivo Old Douglas, acordó la empresa que podían optar por recibir la cesta o la tarjeta regalo”.

La Sala pasa revista en primer lugar a la alegación de la parte recurrente de error en la apreciación de la prueba, aun cuando se hubiera expuesto como segundo motivo del recurso, justificando tal decisión correctamente a mi parecer, “por razones de técnica procesal”. A juicio de aquella, tal error se produjo porque la sentencia recurrida afirma que “el valor de la tarjeta regalo Douglas de 100 euros es superior al de la cesta de Navidad”.

La desestimación del error alegado encuentra su razón de ser en la consolidada jurisprudencia del TS sobre los requisitos que debe cumplir la tesis de la recurrente para que pueda tener acogida, señaladamente que tenga trascendencia para la modificación del fallo, algo que no ocurre en esta ocasión ya que junto a la alegación del error no hay petición alguna de modificación de los hechos probados en instancia.

5. Al entrar en la resolución del primer motivo del recurso, basado en la infracción de la jurisprudencia sobre la condición más beneficiosa, la recurrente enfatiza además que la tarjeta regalo tiene una naturaleza jurídica de incentivo, y por dicho motivo, todas las personas afectadas por el conflicto, en cuanto que, añado por mi parte una obviedad, son trabajadores y trabajadoras de la empresa, “tienen derecho a percibir la cesta de Navidad y la tarjeta réglalo”.

A partir de aquí, la Sala repasa muy ampliamente su jurisprudencia sobre qué debe entenderse por condición más beneficiosa, con transcripción de fragmentos y tesis relevantes de varias de ellas (véase con detalle el apartado 3 del fundamento de derecho tercero”. Me remito en este punto a las entradas citadas con anterioridad.

Tras dicho amplio y detallado repaso jurisprudencial, un excelente material didáctico para actividades docentes, por otra parte, la Sala manifiesta inicialmente, con plena corrección jurídica a mi parecer y justamente basándose en su jurisprudencia anterior, que no hay duda de estar en el caso ahora enjuiciado en presencia de una condición más beneficiosa, consistente en el percibo de la cesta de Navidad, si bien inmediatamente matiza a mi parecer dicha tesis, y no porque no mantenga la existencia de tal condición, sino porque la decisión de la empresa sólo s refiere al año 2022, dándoles la posibilidad de elegir entre recibir la cesta o el premio económico, sin que ello suponga, para años venideros “pérdida alguna” del derecho a seguir percibiendo la cesta.

Para la Sala, no hay decisión unilateral alguna que implique un perjuicio para las personas trabajadoras de supresión, o más exactamente de sustitución, de su condición más beneficiosa. En los mismos términos que la sentencia de la AN, con una interpretación formalista (literalista) de interpretación de la decisión empresarial, se insiste en que aquello que ha hecho la empresa es “darles la opción puntual a los trabajadores de sustituir la cesta de Navidad por la tarjeta regalo Douglas por valor de 100 euros y, precisamente, sólo si así lo solicitasen”.  No creo que las personas afectadas estén muy de acuerdo con este parecer, ya que “optar” significa “elegir” entre dos posibilidades, y por consiguiente si se deciden por la cesta no perciben el premio, y, al revés, si optan por el premio no perciben (ciertamente sólo por un año) la cesta.

Más enjundia jurídica tiene la última tesis de la Sala. Al responder a la de la parte recurrente de que la entrega de la tarjeta regalo “constituye un incentivo, no vinculado a la realización de objetivo alguno”, y que por lo tanto debe percibirla todo el personal de la empresa, responde que no la comparte, ya que “...  de los términos de la comunicación enviada por la empresa a las personas trabajadoras, se extrae que se trata de un regalo, por lo que tiene la naturaleza de mera liberalidad y no de incentivo” (la negrita es mía).

Me pregunto entonces: ¿puede intercambiarse un regalo por una condición más beneficiosa “incorporada al nexo contractual” por utilizar una expresión que aparece en numerosas sentencias del alto tribunal? Dicho de otra forma, ¿hay que elegir entre un regalo y la supresión (sólo un año, eso sí) de dicha condición? Y para concluir estas dudas: ¿son equiparables, jurídicamente hablando estos conceptos?

6. Voy concluyendo y compruebo que al finalizar esta entrada me surgen más dudas de las que una primera lectura de las sentencias de la AN y del TS me produjo. En cualquier caso, y recordando que la desestimación del recurso de casación implica la confirmación y firmeza de la sentencia de la AN, deseo compartirlas con los lectores y lectoras.

Buena lectura.