1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 4 de diciembre, de la que fue
ponente la magistrada María Begoña García.
La resolución
judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte
empresarial, Electrónica Desarrollo Ingeniería y Sistemas SL, contra la
sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 13 de Madrid el 15 de
febrero del mismo año, que estimó la demanda interpuesta por la Federación de
Industrias de CCOO de Madrid, en procedimiento de conflicto colectivo y declaró
“la nulidad de la modificación sustancial operada con efectos de 1 de noviembre
de 2022 reponiendo a las personas trabajadoras en las condiciones anteriores considerándose
como tiempo de trabajo efectivo aquel invertido por razones fisiológicas e
higiénicas u análogas en acudir a cuartos sanitarios o zonas de higiene,
condenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración." (la
negrita es mía)
El TSJ sostiene
las mismas tesis que las expuestas en las sentencias del Tribunal Supremo de 19
de septiembre de 2023, de la que fue ponente la magistrada María Luz García, y
de la dictada por la Audiencia Nacional el 10 de mayo de 2021, de la que fue
ponente el magistrado Ramón Gallo y que fue confirmada en casación por la
anterior. Ambas fueron objeto de muy detallada atención por mi parte en las
entradas “Interrupciones involuntarias y pausas para ir al lavabo. No procedela recuperación de jornada” y “¿Tiene derecho a ir al lavabo quien teletrabaja? ¿Es tiempo de trabajo? , por lo que me parece obligado, por la semejanza existente con el caso ahora
analizado, amplios fragmentos de las mismas, dejando la lectura integra de
ambas entradas, en las que hay un amplio análisis de una realidad social que vale
la pena conocer, a las personas interesadas en el análisis de casos que son
mucho más que meramente jurídicos, a mi parecer, y que ponen de manifiesto, en
la era de la tecnología y de las relaciones laborales digitales, que todavía
sigue habiendo problemas que parecen más propio de muchos años atrás que del
presente y que siguen haciéndonos pensar que las relaciones en el seno de la
empresas pueden, y deben, mejorar... mucho.
Ambas sentencias, en
especial la del TS, merecieron inmediata atención en los medios de comunicación
y las redes sociales una vez que fueron hechas públicas, y para encontrar dicha
información la mención en un buscador a ¿es tiempo efectivo de trabajo el ir al
lavabo? es muy adecuada
2. Sentencia de la
AN de 10 de mayo de 2021.
“Vayamos al
análisis de la sentencia, si bien el muy amplio resumen permite tener un
excelente conocimiento del conflicto y del fallo. Es el siguiente:
“CONFLICTO
COLECTIVO. La AN estima la demanda de CCOO contra EXTEL CONTACT CENTER SAU y
declara que, caso de producirse dentro de la jornada prestada en teletrabajo
incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación, por ser
imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o conexión
de internet, ajenos a las personas trabajadoras, la empresa compute el tiempo
que dure aquél como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban recuperar ese
tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se
aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate
sobre la existencia y duración de la incidencia, por cuanto que dicho
pronunciamiento es acorde con el deber del empresario de proporcionar los medios
para que la actividad laboral pueda llevarse a cabo y el derecho del personal
que presta servicios para la demandada al uso del lavabo para atender sus
necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa
obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto
de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo de Contact Center
por elementales razones de prevención riesgos laborales y de respeto a la
dignidad de los trabajadores”.
El litigio
encuentra su origen en la demanda interpuestas, en procedimiento de conflicto
colectivo, por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO, habiéndose
celebrado el acto del juicio el 29 de abril. Las pretensiones de la demandante,
ratificadas en el acto de juicio, y de las que se proporciona amplia
explicación en el antecedente de hecho tercero, fueron las dos siguientes:
... -el derecho
del personal que presta servicios para la demandada al uso del lavabo para
atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la
correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma
separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo
de Contact Center”.
Conozcamos ahora
las tesis de la parte demandada para oponerse a las citadas pretensiones:
... se opuso por
considerar que no existe regulado un descanso de lavabo y que en todo caso “la
empresa no impide a los trabajadores acudir al lavabo, pero sin que dichas
ausencias deban ser consideradas como de trabajo efectivo pues nada dice el
Convenio al respecto, y que, por otro lado, y con relación a la plataforma de
Málaga en el año 2.009 la empresa recibió un requerimiento de la ITSS para que
eliminase la clave Aus 2 del registro de ausencias”.
¿Qué interesa
destacar de la argumentación de la Sala para llegar a la estimación de la
demanda?
... referido a la
posibilidad de ir al lavabo por las necesidades fisiológicas que toda persona
trabajadora tiene durante su horario de trabajo, la Sala recuerda el contenido
de los arts. 24 (descansos) y 54 (Pausas en PVD) del convenio colectivo
aplicable... así como también el art. 34.9 de la LET, relativo al registro
diario de la jornada, la importante sentencia del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea de 14 de mayo de 2019 (asunto C-55/18, caso Deutsche Bank), que
fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “Registro
obligatorio de la jornada diaria de trabajo a tiempo completo. 12, 13 y 14 de
mayo de 2019: Tres días que cambiarán la vida laboral de muchas empresas en
España. Atención especial a la sentencia del TJUE de 14 de mayo (asunto
C-55/18), y de su propia sentencia de 10 de diciembre de 2019, de la que fue
ponente el mismo magistrado que en la que es ahora objeto de mi comentario.
También se
recuerda el contenido de la normativa sobre prevención de riesgos laborales
contenida en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, que encuentra su más directo
origen en el art. 40. 2 de la Constitución (los poderes públicos … “velarán por
la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario,
mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas
retribuidas y la promoción de centros adecuados”, y por supuesto al art. 4.2 d) de la LET, es
decir al derecho del trabajador a su integridad física, a una adecuada política
de prevención de riesgos laborales, y al apartado e) del mismo precepto que
reconoce su derecho a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad…”.
Por obvio que sea,
no deja de ser saludable que la sentencia reconozca que las necesidades
fisiológicas existen, que en muchas ocasiones no pueden “aplazarse” para
momentos posteriores, y que, en caso de verse obligado a hacerlo así la persona
trabajadora, puede tener efectos negativos sobre su salud, y no es menos
saludable que se diga expresamente (¿no parece que esté hablando de una
resolución judicial, ¿verdad?) que esas necesidades, o más exactamente su
contención, a partir de la adolescencia es inversamente proporcional a la edad
de las personas”.
... El fallo de la
sentencia declara el derecho del personal “al uso del lavabo para atender sus
necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa
obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto
de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo de Contact Center”,
siendo claro y evidente a mi parecer que deberá considerarse como tiempo de
trabajo. No creo que pueda llegarse a otra conclusión y más cuando la Sala
reconoce expresamente que el no permitir registrar tales pausas vulnera la
dignidad del trabajador (además de los efectos negativos que puede tener tal
como acabo de exponer) y puede afectar a la protección de salud, además de
considerarse por la Sala, en el bien entendido que no se alegó por la parte
demandante y que por ello se deja apuntado únicamente como obiter dicta, que la
negativa al cómputo del tiempo dedicado a las “pausas por necesidades
fisiológicas” podría constituir una discriminación indirecta por razón de edad,
proscrita tanto en la normativa europea como en la española, en esta última en
concreto en el art. 17.1 LET, por cuanto “resulta indiscutible que esta
práctica, aparentemente neutra, implica en la práctica un trato peyorativo a
los trabajadores de más edad respecto de los más jóvenes”.
3. Sentencia del
TS de 19 de septiembre de 2023.
Contra la
sentencia de la AN se interpuso recurso de casación por la parte empresarial,
al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es
decir con alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable.
... Pasa a
continuación la Sala a examinar el segundo motivo del recurso, que denuncia
infracción de dos artículos del convenio colectivo vigente en el momento de
suscitarse el conflicto (arts. 24 y 54 del II Convenio colectivo estatal de
contact center ), en relación con el
art. 34.4 (“Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de
seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de
duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará
tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por
convenio colectivo o contrato de trabajo”) y17.1, regulador de la no
discriminación en las relaciones laborales, de la LET
Los citados
preceptos convencionales regulan los descansos y las pausas en PVD en estos
términos:
Art. 24. “Cuando
la jornada diaria tenga una duración continuada, o cualquiera de los tramos si
es jornada partida, de entre cuatro o más horas e inferior a seis horas,
existirá un descanso de diez minutos, considerados como tiempo de trabajo
efectivo; de la misma forma, si la jornada diaria de duración continuada, o
cualquiera de los tramos si es jornada partida, fuera entre seis y ocho horas,
dicho descanso será de veinte minutos considerados como tiempo de trabajo
efectivo. Si, finalmente, la jornada diaria tuviera una duración continuada, o
cualquiera de los tramos si es jornada partida, superior a ocho horas, el
descanso será de treinta minutos considerados así mismo como tiempo de trabajo
efectivo. Corresponderá a la empresa la distribución, y forma de llevar a cabo
los descansos establecida anteriormente, organizándolos de modo lógico y
racional en función de las necesidades del servicio, sin que los descansos
puedan establecerse antes de haber transcurrido dos horas desde el inicio de la
jornada, ni después de que falten noventa o menos minutos para la conclusión de
la misma”
Art. 54. Además de
los descansos señalados en el artículo 24 de este Convenio, y sin que sean
acumulativas a los mismos, y también con la consideración de tiempo efectivo de
trabajo, el personal de operaciones que desarrolle su actividad en pantallas de
visualización de datos, tendrá una pausa de cinco minutos por cada hora de
trabajo efectivo. Dichas pausas no serán acumulativas entre sí. Corresponderá a
la empresa la distribución y forma de llevar a cabo dichas pausas,
organizándolas de modo lógico y racional en función de las necesidades del
servicio, sin que tales pausas puedan demorar, ni adelantar, su inicio más de
15 minutos respecto a cuando cumplan las horas fijadas para su ejecución”.
¿Cuál es el
argumento de la parte recurrente? Que la sentencia recurrida ha ampliado el
tiempo de descanso que la norma legal y la convencional han establecido. La
empresa, sigo con su argumento, “no ha negado el derecho de estos trabajadores
a acudir al cuarto de baño para atender sus necesidades fisiológicas lo que no
está obligada es a conceder otros descansos distintos a los que aquellas normas
fijan”.
¿Cuáles son los
argumentos de los sindicatos, partes recurridas? Como es obvio, son los ya
expuestos en la demanda y en el acto de juicio: “el tiempo de atención a las
necesidades fisiológicas no se está calificando de tiempo de descanso sino
pausa a lo largo de la jornada laboral en una actividad como la que atiende el
sistema Contac Center, y lo contrario implicaría ir contra el art. 4.2 d) y e)
del ET”, y resaltan otro dato que apoya su tesis, cual es que “en el centro de
la empresa en Málaga esa incidencia tiene un régimen específico de tratamiento
(esto es, junto a la clave Aux 1, que obedece a los 20 minutos de descanso del
art. 24 del convenio, así como a los 5 minutos de descanso por hora trabajada
por pausa visual PVD del art. 54, existe la clave AUX 2 que es la pausa de
baño, igualmente retribuida) mientras que en el resto de centros ese tiempo se
imputa al dedicado a la comida o pausa visual, lo que va contra el art. 54 del
Convenio colectivo”. El Ministerio Fiscal hace suya la tesis de la AN al considerar
que respeta lo pactado en el convenio colectivo.
La Sala recuerda
sucintamente la fundamentación jurídica de la sentencia dictada por la AN, de
la que me interesa ahora recordar, como argumento adicional al que le llevó a
estimar la demanda, que, además de atentar la decisión empresaria a la dignidad
de la persona trabajadora, “... incluso podría constituir trato discriminatorio
respecto de las personas de más edad en relación con los jóvenes”.
No existe, razona
la Sala, infracción de los preceptos convencionales citados. En primer lugar, y
respecto al art. 24 (descansos), este precepto “está fijando unos tiempos de
descanso que la empresa puede organizar en función de las necesidades del
servicio y en ellos y su organización por aquélla no pueden estar comprendido
el tiempo que puede precisar el trabajador para atender sus necesidades
fisiológicas ya que éstas no vienen determinadas por las del servicio”, y por
ello en modo alguno la sentencia recurrida ha alterado el régimen convencional
establecido.
La seguridad y
salud en el trabajo es otro de los puntos de referencia para apoyar la tesis de
la sentencia recurrida y desestimar el recurso por lo que respecta a la
pretendida infracción del art. 54, ya que la Sala se remite también al art. 58
sobre evaluación de riesgos y que incluye entre los que deberán ser objeto de
esta los “factores psicosociales y de organización: pausas en el trabajo;
tiempo entre llamadas inferior a 23/35 segundos en puestos de remarcación
automática; fatiga y efectos negativos asociados por exigencias de la tarea de
tipo físico y mental; conocimiento y claridad de los procedimientos de trabajo
y su supervisión; conocimiento y claridad de las pautas a seguir en la gestión
requerida por el cliente; horarios y turnos de trabajo que interfieran
negativamente en la vida familiar”.
La vinculación de
este precepto con el art. 16 del RDL 28/2020, que regula la evaluación de
riesgos y planificación de la actividad preventiva. es muy clara, de tal manera que ello le
permite concluir a la Sala que “la situación que aquí se está cuestionando en
su identificación dentro de la jornada laboral, es materia que afecta a la
salud e higiene del trabajador y que provoca la necesidad de una pausa en el
trabajo”. Además de destacar la diferente regulación en el centro de trabajo de
Málaga y en los restantes, la Sala efectúa unas amplias consideraciones que
pueden ser calificadas conjuntamente de jurídicas y sociales, tal como hizo
también la AN, para concluir que “... la propia empresa no ha alterado el
régimen de aquellos preceptos del convenio sino que ha dado a esa particular y
esencial situación el régimen que le corresponde, en tanto que, ciertamente, no
son exigencias del servicio que la empresa puede organizar sino del propio
trabajador que, en determinados momentos, se ve en la necesidad de acudir al
aseo y ello no debe ser tratado bajo el régimen que la empresa pretende porque,
aunque ciertamente en los tiempos de descanso o de pausa de aquellos arts.
pueden los trabajadores atender esas necesidades, lo cierto es que las mismas
se pueden presentar en cualquier otro momento durante la propia atención del
servicio sin que podamos considerar que el tiempo imprescindible para atenderla
pueda identificarse como tiempo de aquellos preceptos del convenio que
responden a otras situaciones”.
4. Sentencia del
TSJ de 4 de diciembre de 2023.
A) El litigio
encuentra su origen en sede judicial, como ya he apuntado con anterioridad, con
la demanda interpuesta por la Federación de Industria de CCOO, que fue también
quien inició el conflicto que llevó a las sentencias de la AN y del TS recién
analizadas.
Ya conocemos el
fallo del JS y su confirmación por el TSJ, y ahora debemos volver la vista
atrás para conocer los hechos probados de la sentencia de instancia, del todo
punto necesario para examinar los argumentos que llevan a la estimación de
aquella.
“PRIMERO.- El presente Conflicto
Colectivo afecta a las treinta y tres personas que prestan servicios laborales para
la entidad demandada que se dedica a la fabricación, reconstrucción y reciclaje
de componentes, piezas, módulos y sistemas del campo de la electrónica aplicada
al sector de la automoción y mecanizados en general.
SEGUNDO.- La actividad se
distribuye entre otras, en personas que prestan servicios administrativos
(personal de oficina) y las que llevan a cabo su cometido en el taller (de las
cuales once son mujeres).
TERCERO.- La realización de los
trabajos en el taller supone, entre otros, el manejo de piezas o componentes engrasados
o que se encuentran con grasa adherida.
CUARTO.- Acceder a los aseos desde
el taller supone acudir a una planta superior en la que se ubica también una
zona para descanso. Para la utilización de aseo femenino se cuenta con una
única instalación habiendo sido requerida la empleadora a fin de que
incrementara las opciones para las personas con género femenino.
QUINTO.- Con fecha 24 de octubre de
2022 y efectos de 1 de noviembre de 2022, la demandada remitió una comunicación
oficial (posteriormente individualizada) señalando la decisión empresarial de
contabilizar como tiempo de trabajo no efectivo los tiempos empleados por cada
persona trabajadora para hacer uso del baño.(Por reproducida la comunicación
que obra al documento tres de la demandada y fue aportada también por laparte
actora).
SEXTO.- Además de la comunicación
individual, al menos en relación a los meses de noviembre y diciembre de2022 la
demandada ha remitido una comunicación a cada persona trabajadora en la que se
indica el tiempo no considerado efectivo (en el que se incluyen los tiempos en
los que se ha acudido al cuarto de baño) estableciendo varias opciones
(recuperación en fechas acordadas con la empleadora; descuento del tiempo de
asuntos propios; descuento de retribución o acumulación en determinadas
condiciones). Se ofrece la posibilidad de señalar la posibilidad de desacuerdo.
(Por reproducida la comunicación que fue aportada en fase de diligencia final).
SÉPTIMO.- Se ha activado la
contabilización del tiempo invertido en acudir al cuarto de baño mediante la
inclusión de la aplicación oportuna en unos tornos mecanizados que se pasan
para acceder a la zona de aseo y otros usos.
OCTAVO.- La contabilización del
tiempo invertido en acudir al cuarto de baño no se ha llevado a cabo para las personas
que prestan servicios en la oficina (personal de administración).
NOVENO.- Las personas que
desarrollan su actividad laboral en el taller podrían acudir a un lavadero en
un edificio anejo lo que supondría una inversión de tiempo superior a la que
supone acceder a los baños indicados anteriormente.
DÉCIMO.- Resulta de aplicación el
Convenio colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del
Metal."
B) Contra la sentencia
de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los apartados b)
y c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir solicitando la
modificación de hechos probados y con alegación de infracción de la normativa y
jurisprudencia aplicable.
Comparo a
continuación cada modificación pretendida con el respectivo hecho probado
|
Hecho
probado |
Modificación
pretendida |
|
CUARTO.-
Acceder a los aseos desde el taller supone acudir a una planta superior en la
que se ubica también una zona para descanso. Para la utilización de aseo
femenino se cuenta con una única instalación habiendo sido requerida la
empleadora a fin de que incrementara las opciones para las personas con
género femenino |
CUARTO.-
Acceder a los aseos desde el taller supone acudir
a una planta superior en la que se ubica también una zona para descanso. Para
la utilización de aseo femenino se cuenta con una única instalación habiendo
sido requerida la empleadora con carácter posterior a la implementación de
la medida, en reunión de 18 de febrero de 2023, a fin de que
incrementara las opciones para las personas con género femenino. La empleadora asumió la problemática y se
comprometió a resolverla en un corto plazo." |
La petición es
rechazada, tanto por no ser trascendente para la modificación del fallo como
por basarse en prueba testifical no válida a los efectos del recurso de
suplicación, que solo admite las documentales y periciales.
|
Hecho
probado |
Modificación
pretendida |
|
SÉPTIMO.-
Se ha activado la contabilización del tiempo invertido en acudir al cuarto de
baño mediante la inclusión de la aplicación oportuna en unos tornos
mecanizados que se pasan para acceder a la zona de aseo y otros usos |
SÉPTIMO.
La contabilización del tiempo invertido en acudir al cuarto de baño se realiza mediante unos
tornos mecanizados que se pasan para acceder a la zona de aseo y otros usos. Este
tiempo invertido llega a superar las 5 horas en un mes por algunos
trabajadores." |
El rechazo se
sustenta en el mismo argumento que en el caso anterior, es decir en estar basada
la modificación solicitada en prueba testifical que no es válida en recurso de
suplicación.
Por último, esta
es la tercera modificación propuesta
|
Hecho
probado |
Modificación
pretendida |
|
OCTAVO.-
La contabilización del tiempo invertido en acudir al cuarto de baño no se ha
llevado a cabo para las personas que prestan servicios en la oficina
(personal de administración). |
OCTAVO.-
La medida de contabilización del tiempo invertido en acudir al cuarto
de baño aplica a la totalidad de la plantilla, no obstante, aún no se
ha llevado a cabo para las personas que prestan servicios en la oficina (personal
de administración) ya que se está valorando qué fórmula es la indicada
para este colectivo". |
Con idéntica
fundamentación que las dos anteriores peticiones, es rechazada, resaltando la
Sala que la medida que, según la parte demandada, se aplica “a la totalidad de
la plantilla” aún no había sido puesta en práctica.
C) Desestimadas
las modificaciones propuestas, y por consiguiente permaneciendo inalterados los
hechos probados, la Sala se adentra en el examen de los argumentos sustantivos
o de fondo presentados por la empresa, que son la infracción de art. 48.2 del
convenio colectivo, y “doctrina judicial y jurisprudencia aplicable”. El
detallado resumen de las tesis de la parte recurrente se encuentra en el fundamento
de derecho tercero, y destaco estos contenidos:
“Sostiene el
recurrente básicamente que estamos ante un ejercicio del ius variandi,
ya que si bien es cierto que se venía tolerando que no se llevase un control
sobre el tiempo que los trabajadores usan el baño, no cabe deducir de tal
circunstancia, que la empresa reputase dichas interrupciones de la prestación
de servicios como de trabajo efectivo y teniendo estos tiempos, además, la
calificación jurídica de descanso”. Aporta sentencias del TS y de TSJ para
apoyar esta tesis.
“... Niega que la
empresa limite el tiempo de uso de baño a los trabajadores, ya que lo único que
hace es dejar de considerar ese tiempo como trabajo efectivo. Entiende que
carece de lógica el argumento de que la medida afecta a la integridad física y
psíquica de los trabajadores, o que pueda suponer una discriminación indirecta
para las mujeres; y niega que en la normativa laboral existan mecanismos
oportunos para encarar posibles fraudes de trabajadores en el uso de los
tiempos de baño, ya que el empleador no está facultado para sancionar a un
trabajador por tal motivo...
“... la empresa venía tolerando por una política
de confianza empresarial que no se llevase un control sobre el tiempo que
los trabajadores usan el baño, pero no cabe deducir de ello, que la empresa reputase
tales interrupciones como de trabajo efectivo. Y en vista de los abusos,
se cesa en dicha confianza, y se comunica a los trabajadores que a partir del 1
de noviembre de 2022 estos tiempos de descanso tendrán la consideración de
tiempo de trabajo efectivo” (la negrita es mía).
D) Para responder
a estos argumentos, la Sala acude a las sentencias antes analizadas de la AN
del TS, tras recordar que se trataba en ambas de “cuestión similar a la aquí planteada”,
y que sus argumentos “son perfectamente extrapolables al supuesto que nos ocupa...”.
Dado que la
empresa alega infracción del art. 48.2 del convenio colectivo aplicable , la Sala procede a recordar su contenido, que es el siguiente:
“2. Esta jornada
se aplicará a todo el personal, pudiendo las empresas, por quedar suprimida la
jornada de verano, establecer los mismos horarios para unos y otros en todo
tiempo. Tanto en los casos de jornadas continuadas o partidas no se
considera tiempo efectivamente trabajado los descansos y tiempo de bocadillo
que estén establecidos. En el supuesto de que existan jornadas inferiores a
las aquí pactadas, estas se mantendrán como condición más beneficiosa” (la
negrita en la sentencia)
No hay referencia
alguna en el texto convencional de las pausas para ir al lavabo como “tiempo de
descanso”, por lo que la Sala concluye, en contra de la tesis de la parte
recurrente que pretendía su inclusión dentro de aquel, que estamos en presencia
de tiempo de trabajo efectivo. De los inalterados hechos probados, la Sala
concluye, con buen criterio a mi arecer, que la decisión empresarial supone una
modificación sustancial de condiciones de trabajo, para la que el art. 41 de la
Ley del Estatuto de los trabajadores requiere de existencia de causas
debidamente justificadas y la tramitación de un período de consultas con la
representación del personal, si la hubiera, antes de adoptar la decisión final,
ya que implica un incremento del tiempo de trabajo sobre el que existía con
anterioridad al cambio de criterio empresarial, quedando muy bien reflejado ese
impacto en esta frase de la sentencia: “No se trata únicamente por tanto de un
simple cambio en el sistema de registro de jornada implantado por la empresa,
como pretende el recurrente, con invocación de sentencias del Tribunal Supremo,
sino de una modificación sustancial que afecta a la forma de cómputo de la
jornada, ya que lo que se venía considerando tiempo de trabajo efectivo, ha
dejado de serlo” (la negrita es mía)
E) ¿Puede haber “excesos”
o “fraudes” en el uso, más bien abuso, de los tiempos para ir al lavabo por
parte de alguna trabajadora o trabajador? Ciertamente, ello puede ocurrir, y
parece, a partir de los hechos probados, que la “confianza” empresarial se tornó
en “desconfianza” por dichos “excesos” o “fraudes” y de ahí que cambiara de criterio.
Pero, si así ocurriera, la hipotética medida que adoptara la empresa debería
serlo ante la persona trabajadora que los hubiera cometido, y, llegado el caso,
y este es un planteamiento meramente hipotético que solo dejo apuntado, si esos
“excesos” o “fraudes” fueran prácticamente de la totalidad de la plantilla, la
tramitación del cambio de criterio debería operarse por la vía de la
modificación sustancial de condiciones de trabajo.
5. En definitiva,
y con ello concluyo la primera entrada de 2024, vivimos en la era tecnológicas,
estamos todo el día hablando del impacto de la inteligencia artificial en las
relaciones de trabajo..., y mientras tanto, siguen planteándose conflictos como
el ahora analizado, más propio de etapas en las que las relaciones de trabajo
eran de muy distinto tenor al actual... en muchas (no todas) empresas.
Buena lectura.
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