1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala
décima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 4 de junio (asunto C-907/24),
con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del
art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, por el Tribunal de
Apelación de Nápoles mediante resolución
de 20 de noviembre de 2024.
El litigio, que
fue juzgado sin conclusiones del abogado general, versa sobre la interpretación del artículo 1, apartado 1, de
la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la
aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los
despidos colectivos. El conflicto se planteó entre una empresa que se
encontraba en liquidación y varios de sus trabajadoras, debido a una decisión
empresarial de traslado del lugar de trabajo que fue rechazada por varios
trabajadores, procediendo entonces la empresa a la resolución de sus contratos.
Nuevamente se plantea,
pues, si una decisión empresarial que encuentra su razón de ser en una negativa
de la parte trabajadora a cumplir con aquella, por considerarla levisa de sus
derechos, debe incluirse dentro del concepto de “despido” a los efectos de la
aplicación de la Directiva comunitaria y, por consiguiente, computarse para el
cálculo del umbral numérico que, en caso de alcanzarse, obligaría a iniciar un
procedimiento de despido colectivo.
Es importante
destacar ya que el TJUE reitera su consolidada doctrina al respecto y mantiene
con carácter general que sí computaría, en el bien entendido, y así debe también
destacarse, que corresponderá al órgano jurisdiccional remitente de la petición
de decisión prejudicial, decidir si la decisión empresarial supone un perjuicio
grave para el trabajador y aun cuando se dicte en el ejercicio de su poder de
dirección.
Recuérdese que el
TJUE ya se ha pronunciado en litigios en los que estaba en juego la relación
entre el art. 51 (despido colectivo) con el art. 40 (movilidad geográfica) y el
art. 41 (modificación sustancial de condiciones de trabajo) del art. 41 de
nuestra Ley del Estatuto de los trabajadores, en la misma línea que sigue en la
sentencia objeto de la presente entrada (remito a la entrada “Despidos
colectivos, y TJUE. Cómputo de las extinciones no inherentes a la persona del
trabajador. La relación entre los arts. 40,41, 50 y 51 de la Ley del Estatuto
de los trabajadores. Nota a la sentencia de 11 de noviembre (asunto C-422/14).
Aplicación de la doctrina del TJUE por el TS”
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Despidos colectivos — Directiva 98/59/CE — Concepto de “despidos” — Artículo 1,
apartado 1 — Traslado del lugar de trabajo — Resolución del contrato de trabajo
debido a la negativa del trabajador a cumplir la decisión de traslado del lugar
de trabajo — Procedimiento de información y consulta a los representantes de
los trabajadores”
Ya disponemos de
un interesante comentario de la sentencia, efectuado por el profesor Ignasi
Beltrán de Heredia en su reconocido blog, titulado “Extinciones derivadas de un
traslado y umbrales del despido colectivo (STJUE 4/6/26)” , en la que apunta, muy correctamente a mi parecer, las dos posibilidades que
ofrece el TJUE al tribunal nacional para que resuelva el litigio y que ya he dejado apuntadas con anterioridad:
“... • Si la decisión de
traslado formulada por la empresa es legítima y las personas afectadas deciden
no hacer el traslado, incurren en un incumplimiento imputable (y al no
computarse tales extinciones, quedarían al margen del supuesto de hecho de la
norma que regula el despido colectivo). • Si
es ilegítima, dejará de ser obligatoria para los trabajadores y, por
consiguiente, un eventual despido provocado por su resistencia a cumplirla no
podrá calificarse como un incumplimiento imputable y por lo tanto, tales
extinciones computar a los efectos del despido colectivo”.
2. Conocemos en
los apartados 10 a 34 de la sentencia los datos fácticos del litigio, que
llevarán al tribunal italiano a plantear cuatro cuestiones prejudiciales en el apartado
35.
En apretada síntesis, se trata
de una empresa, que ocupaba a más de 15 trabajadores, que decidió cesar su
actividad en un centro de producción y trasladarla a otro, ubicado a más de 600
kms de distancia, comunicando la decisión a las organizaciones sindicales
representadas en la sociedad. El dato fundamental de conflicto es la
comunicación a las personas trabajadoras afectadas de aquella decisión, dando
un plazo de poco menos de un mes para que fuera efectiva. Trascurrido más de un
mes sin que se hubieran incorporado aquellas al centro de trabajo asignado, la
empresa inició un procedimiento disciplinario “por falta de asistencia
injustificada de más de treinta días”, y tras el mismo procedió a su despido.
A partir de aquí
se inicia el litigio en sede judicial, primero con la petición de los trabajadores
despedidos de medidas provisionales para que el tribunal declarara la ilegalidad
de la decisión del traslado, por entender que se estaba en presencia de un
despido colectivo, tesis rechazada obviamente por la empresa que sostuvo que su
decisión tenía una causa organizativa, y que se trataba de despidos por motivos
disciplinarios por causa imputable a los trabajadores despedidos al negarse a cumplir la orden de traslado.
El Tribunal de
Nápoles norte declaró (auto de 4 de enero de 2022) la ilegalidad de la decisión
de traslado de los demandados en el litigio principal, argumentando (véase
apartado 17) que “... era evidente que, desde la adopción de esa decisión, la
modificación unilateral de las condiciones de trabajo era difícilmente
compatible con la continuación de la relación laboral, debido a sus
repercusiones en el equilibrio familiar de los trabajadores afectados, a las
dificultades objetivas vinculadas al traslado y al inevitable desarraigo de su
«centro afectivo”.
Más adelante, se
presentó demanda por los trabajadores despedidos, solicitando la declaración de
la nulidad de los despidos, con la consecuencia de que “... se restablecieran
sus relaciones laborales, mediante el abono, en particular, de la totalidad de
la remuneración adeudada desde los despidos”. La demanda fue estimada por el
Tribunal de Nápoles Norte mediante sentencia de 11 de noviembre de 2022,
argumentando sud decisión en que “... la
modificación unilateral resultante del traslado está comprendida […], en virtud
de una interpretación necesariamente conforme, en el concepto europeo de
despido colectivo, en el sentido de la Directiva 98/59”.
Interpuesto
recurso de apelación, será el Tribunal de Apelación el que elevará la petición
de decisión prejudicial.
Conocemos que la
parte empresarial insistió en que se trataba de una decisión motivada por una
causa organizativa, que no podría ser objeto de control jurisdiccional, y que
además se había llevado a cabo la información y consulta con la representación
del personal antes de adoptar la decisión
Las muchas dudas
que tiene el tribunal sobre el encaje de la decisión empresarial dentro del
concepto de “despido indirecto”, y por tanto computable a los efectos del
número de despidos que debe llevar a que la decisión empresarial se tramite por
vía colectiva, quedan plenamente expuesta en los apartados 24 a 34 de la sentencia,
siendo el eje central de su argumentación que la aplicación de la normativa
italiana, en una interpretación efectuada por los tribunales transalpinos, en
especial por el Tribunal Supremo de Casación “no estaba exenta de ambigüedad”,
y podía constituir “... una
interpretación no conforme de esa Directiva, contraria al principio de primacía
del Derecho de la Unión.”. Las cuestiones prejudiciales planteadas fueron las
siguientes:
«1) ¿Deben considerarse relevantes, a efectos
del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la [Directiva 98/59],
los “despidos indirectos”, es decir, las extinciones de la relación laboral
originadas, o previsibles, por un acto voluntario del trabajador o conductas de
este potencialmente determinantes de la extinción de la relación laboral que
guarden una relación de causalidad con la intención del empresario de efectuar
o imponer de manera unilateral una modificación sustancial, no transitoria y
desfavorable de un elemento esencial de la relación laboral, no inherentes a la
persona del trabajador?
2) ¿Debe considerarse que el concepto de
“despido indirecto”, en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero,
letra a), de la Directiva 98/59, es aplicable en el caso de actos jurídicos o
conductas previsibles de los trabajadores potencialmente determinantes de la
extinción de la relación laboral, que guarden una relación de causalidad con la
modificación de su lugar de trabajo, derivada de una decisión del empresario de
interrumpir la actividad laboral en la unidad productiva original, y proceder
al consiguiente traslado de todos los trabajadores, en un número considerado
relevante por la normativa nacional aplicable, a unidades productivas situadas
a cientos de kilómetros, que exigen necesariamente que los trabajadores se
alejen del lugar en el que discurren sus actividades sociales y sus relaciones
afectivas?
3) ¿Debe considerarse que los “despidos
indirectos” que guarden una relación de causalidad con una modificación
sustancial, desfavorable y no transitoria de las condiciones de trabajo,
atribuible a una decisión del empresario, por motivos no inherentes a la
persona del trabajador, son actos jurídicos o conductas que pueden determinar
por sí mismos, incluso de manera exclusiva, que se alcance el umbral de
despidos pertinentes a efectos de la Directiva 98/59, y, por tanto, que son
distintos de las “medidas equivalentes” o “asimiladas” indicadas en el artículo
1, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva sobre despidos colectivos y, en
consecuencia, son suficientes para que se cumpla el requisito del número mínimo
de trabajadores establecido en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero,
letra a), de la Directiva, incluso a falta de actos jurídicos del empresario
que tengan como efecto directo la resolución del contrato de trabajo?
4) ¿Debe considerarse que la especificación
del número de “despidos” indicados en el artículo 1, apartado 1, párrafo
primero, letra a), de la [Directiva 98/59], permite a los Estados miembros que
adopten una regulación más favorable, limitando a cinco el número de despidos
necesarios a efectos del umbral establecido en el artículo 1, apartado 1,
párrafo primero, letra a), [de esa Directiva], excluir por completo los
despidos indirectos del cómputo [del número de despidos producidos atendiendo a
ese umbral], y, por otro lado, debe considerarse incompatible con el Derecho de
la Unión Europea, en particular con la [misma Directiva], la normativa de un
Estado miembro que impone el procedimiento de información y consulta únicamente
si se producen al menos cinco despidos, consistentes en actos [jurídicos]
unilaterales del empresario que tengan como efecto resolver la relación
laboral, excluyendo de su ámbito de aplicación las extinciones originadas, o
previsibles, por actos voluntarios de los trabajadores o conductas de estos que
guarden una relación de causalidad con una modificación desfavorable y no
transitoria de un elemento esencial de la relación laboral decidida por el
empresario, por motivos no inherentes a la persona de los trabajadores?»
3. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, en
concreto de la Directiva 98/59, son referenciados los considerandos 2 y 8, y el
art. 1, sobre qué debe entenderse por despido colectivo, y del que reproduzco
el último párrafo: “A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la
letra a) del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del
contrato de trabajo producid[a]s por iniciativa de[l] empresario en base a uno
o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y
cuando los despidos sean al menos 5”
Del Derecho italiano, las menciones son a los
arts. 2103 y 2119 del Código Civil, el art. 3 de la Ley n.º 604, relativa a los
despidos individuales, y los art. 4 y 24.1 de la Ley n.º 223, por la que se
establecen normas en materia de desempleo técnico, movilidad, prestaciones por
desempleo, aplicación de directivas comunitarias y ocupación y otras
disposiciones relativas al mercado de trabajo.
4. El TJUE debe
responder primeramente a la alegación procesal formal de la parte demandada en
el litigio, de ser inadmisible la petición de decisión prejudicial por haberse
dado ya respuesta en sede judicial interna a la pretensión de declaración de
ilegalidad del traslado. Se rechazará esta tesis por el TJUE en aplicación de
su consolidada jurisprudencia sobre la presunción de pertinencia de la que gozan
las peticiones remitidas por los tribunales nacionales y el marco restrictivo
del que dispone para considerarlas no admisibles.
Dando respuesta al
caso ahora analizado, el TJUE concluye que “el órgano jurisdiccional remitente
considera necesario, para resolver el litigio principal, preguntar al Tribunal
de Justicia si los denominados despidos «indirectos», a saber, la resolución de
contratos resultante de la negativa del trabajador afectado a cumplir una
decisión de traslado del lugar de trabajo, están comprendidos en el concepto de
«despidos», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra
a), de la Directiva 98/59, y, en su caso, si deben tenerse en cuenta en el
cálculo del número de despidos producidos que se contempla en el artículo 1,
apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva”, por lo que “... habida
cuenta de la presunción de pertinencia de que gozan las cuestiones
prejudiciales, la ilegalidad de la decisión de traslado declarada por el auto
de 4 de enero de 2022 no puede invocarse para alegar la inadmisibilidad de la
petición de decisión prejudicial en el presente asunto, ya que esta declaración
de ilegalidad no se opone a la necesidad de una decisión prejudicial, en el
sentido del artículo 267 TFUE, a efectos de la resolución del litigio principal”.
5. Al entrar en la
resolución de las cuestiones prejudiciales planteadas, el TJUE abordará
conjuntamente las tres primera, sintetizando todas ellas en que se trata de determinar
“... si el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe interpretarse en
el sentido de que la resolución de un contrato de trabajo por uno o varios
motivos no inherentes a la persona del trabajador, efectuada por el empresario
a raíz de la negativa del trabajador a cumplir la decisión unilateral adoptada
por el empresario de trasladar su lugar de trabajo a un centro alejado del
centro inicial, está comprendida en el concepto de «despidos», en el sentido
del párrafo primero, letra a), de dicha disposición, o en el concepto de
«extinciones del contrato de trabajo», en el sentido de su párrafo segundo”.
A partir de aquí,
el TJUE seguirá sustancialmente, con muy amplias remisiones a su contenido, la
sentencia dictada el 4 de septiembre de 2025 (asunto C-249/24), citada en los
apartados 44, 45, 46, 47, 48, 52 y 53.
Dado que dicha
sentencia fue objeto de un amplio análisis por mi parte en la entrada “UE.
Despido colectivo. Sobre el concepto de “despido” y de los derechos de
información y consulta de representantes del personal, y la amplia
discrecionalidad que tiene el tribunal remitente para resolver el conflicto.
Notas a la sentencia del TJUE de 4 de septiembre de 2025 (asunto C-249/24)” , me permito reproducir aquellos fragmentos en los que se también se apoya el
TJUE en la sentencia ahora examinada.
“... El abogado
general presentó sus conclusiones el 20 de marzo, poniendo de manifiesto en la
introducción de su escrito que las dos cuestiones prejudiciales planteadas
brindaban al TJUE “la oportunidad, por un lado, de aclarar el concepto de
«despidos colectivos», al que se refiere el artículo 1, apartado 1, párrafo
primero, letra a), de la Directiva 98/59/CE, (2) y, por otro lado, de precisar
el alcance, el contenido y la aplicación en el tiempo de las obligaciones del
empresario en el contexto del procedimiento de información y consulta
establecidas en el artículo 2 de esa Directiva” (la negrita es mía).
En dicho escrito,
realiza un análisis previo del conflicto y formula unas consideraciones
generales “sobre los objetivos y alcance “ de la Directiva sobre despidos
colectivos, para pasar inmediatamente al examen de la primera cuestión
prejudicial planteada y reformularlas en los términos que considera más
adecuados, criticando la tesis del tribunal remitente (véase apartado 33)
“según la cual los despidos por causas económicas de que se trata en el litigio
principal constituyen una extinción asimilable a un despido, en el sentido de
la Directiva 98/59”, y exponiendo después las razones que le llevarán a
concluir que el art. 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva
98/59/CE debe interpretarse en el sentido de que “los despidos por causas económicas
basados en la negativa de los trabajadores a que se apliquen a sus contratos de
trabajo las estipulaciones de un acuerdo colectivo de movilidad interna pueden
constituir “despidos”, en el sentido de esa disposición, de modo que han de ser
tenidos en cuenta para efectuar el cálculo que prevé la citada disposición,
esto es, el número total de despidos producidos, a efectos de apreciar la
existencia de despidos colectivos”, si bien, en aplicación de las reglas sobre
distribución competencial entre el TJUE y los tribunales nacionales, “deberá
comprobar en última instancia el órgano jurisdiccional remitente”.
... Al entrar en
la resolución del conflicto y pronunciarse sobre la primera cuestión
prejudicial planteada, el TJUE recuerda que puede proceder a reformular la
cuestión planteada al objeto de poder facilitar al tribunal remitente “una
respuesta útil que le permita dirimir el litigio del que conoce”, y tras
subrayar, con apoyo en jurisprudencia anterior que el concepto de despido es uno autónomo del Derecho de la Unión “que
debe ser objeto de una interpretación uniforme, y que “no puede ser definido
mediante remisión a la legislación de los Estados miembros”, concluye que, para
dar dicha respuesta útil (véase apartado 36) “no puede estar vinculado por una
conclusión, explícita o implícita, del primer órgano jurisdiccional según la
cual no cabe calificar los hechos del litigio principal de despido en el
sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la citada
Directiva”, por lo que procede a reformular la pregunta en estos términos:
“... si el
artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido
de que las resoluciones del contrato de trabajo basadas en la negativa de los
trabajadores a que se aplique a sus contratos de trabajo lo estipulado en un
acuerdo colectivo sobre movilidad interna deben considerarse comprendidas en
esa disposición, ya sea como despidos en el sentido de la letra a) de su
párrafo primero o como extinciones del contrato de trabajo en el sentido de su
párrafo segundo, de modo que deban tenerse en cuenta a efectos del cálculo del
número de despidos producidos”.
“... en los
apartados 37 a 50 el TJUE procede a un amplio recordatorio de su jurisprudencia
anterior sobre el concepto de despido a efectos de la citada Directiva, que
aplica al litigio en cuestión siempre partiendo de los datos fácticos
disponibles y antes referenciados, que le llevarán a concluir en los términos
expuestos en el punto 11 de esta entrada
y que a mi parecer, al igual que en la respuesta a la segunda cuestión
prejudicial, deja un amplio margen de discrecionalidad al tribunal nacional
para que resuelva el litigio. Así, son mencionadas las sentencias de 11 de
julio de 2024 (asunto C-196/23), 11 de noviembre de 2015 (asunto C-422/14), y
21 de septiembre de 2017 (asunto C-429/16).
... Tras esas
amplias referencias a su jurisprudencia anterior, el TJUE centra los términos
del litigio, señalando que al tribunal remitente le corresponderá “determinar,
primero, si Ineo Infracom efectuó, en el sentido de la jurisprudencia citada en
los apartados 41 y 42 de la presente sentencia, unilateralmente y en perjuicio
de RT y ED, las modificaciones contractuales controvertidas en el litigio
principal, a saber, las modificaciones del lugar de trabajo, por motivos no
inherentes a dichas personas”. Y lo
deberá hacer, le dice el TJUE y dejando sin duda a mi parecer un muy amplio
margen de discrecionalidad para su respuesta (véase apartado 45), “... si, a la
vista de dicho acuerdo colectivo y de las cláusulas del contrato de trabajo,
los trabajadores afectados están obligados, por virtud de esas mismas
cláusulas, a aceptar el cambio de adscripción geográfica propuesto por el
empresario, en cuyo caso la negativa de estos sería constitutiva de un
incumplimiento contractual que daría lugar a la extinción del contrato de
trabajo en cuestión por un motivo inherente a la persona de los referidos
trabajadores”. Si se trata de una “modificación sustancial” estaremos ante un
“despido” y si no llega a considerarla como tal, se computará a efectos del
número requerido por la normativa aplicable para que sea de obligada
tramitación un despido colectivo, recordando la condición previa de que ello
será así “siempre que se trate como mínimo de cinco despidos”
“... el TJUE
declara que
El art. 1,
apartado 1 de la Directiva 98/59 julio de 1998, relativa a la aproximación de
las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos
colectivos, debe interpretarse en el sentido de que
“para apreciar si
la extinción de un contrato de trabajo basada en la negativa del trabajador a
que se aplicaran a su contrato de trabajo las cláusulas de un acuerdo colectivo
relativas a la movilidad interna debe considerarse comprendida en el concepto de
«despido», en el sentido de la letra a) del párrafo primero de la citada
disposición, el órgano jurisdiccional remitente debe examinar si, a la luz de
dicho acuerdo colectivo y de las cláusulas del contrato de trabajo, los
trabajadores afectados están obligados a aceptar el cambio de adscripción
geográfica propuesto por el empresario y, en caso de respuesta negativa, si
este cambio constituye una modificación sustancial de un elemento esencial del
contrato de trabajo, de modo que deba ser tenido en cuenta a efectos del
cálculo del número de despidos producidos. Si no se cumpliera la anterior
condición, la extinción del contrato de trabajo subsiguiente a la negativa del
trabajador a aceptar tal modificación constituiría una extinción del contrato
de trabajo a iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a
la persona de los trabajadores, en el sentido del artículo 1, apartado 1,
párrafo segundo, de la citada Directiva, de modo que también debe tenerse en
cuenta para calcular el número total de despidos producidos”.
El art.2 de la
Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que
“la información y
la consulta a los representantes de los trabajadores que tienen lugar antes de
la celebración de un acuerdo colectivo relativo a la movilidad interna pueden
considerarse constitutivas de una consulta en el sentido del citado artículo, siempre
que se cumplan las obligaciones de información establecidas en el apartado 3 de
este”.
6. Regreso a la
sentencia de 4 de junio y veamos la aplicación de la citada jurisprudencia. En
primer lugar, la Sala recuerda el dato fáctico más importante, siempre según la
información remitida por el tribunal nacional: La empresa “... llevó a cabo,
unilateralmente y en perjuicio de los demandados en el litigio principal, las
modificaciones contractuales controvertidas, a saber, el traslado del lugar de
trabajo de dichos demandados de un centro de producción situado en Campania a
otro situado en Cerdeña, a más de 600 km, por motivos no inherentes a los
referidos demandados”.
¿Puede aceptarse
la tesis empresarial de estar ante despidos disciplinarios por haber incumplido
los trabajadores sus obligaciones contractuales? Deja esta puerta abierta el
TJUE al tribunal nacional en el apartado 50, siempre y cuando “si de lo
estipulado en dichos contratos, por una parte, o de las resoluciones judiciales
dictadas en primera instancia, por otra, se desprende que los demandados
estaban obligados a cumplir la decisión de traslado adoptada por la sociedad, extremo
que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente a la luz de todos
los elementos de que dispone” (la negrita es mía)
E inmediatamente después
le ofrece la solución opuesta, ya que si llega el tribunal nacional a la conclusión
de no tener la obligación la parte trabajadora de aceptar la decisión de
traslado, “deberá, en un segundo momento, determinar si, habida cuenta de las
circunstancias del litigio principal, los traslados de que se trata pueden
calificarse de «modificación sustancial de elementos esenciales» del contrato
de trabajo, en el sentido de la jurisprudencia mencionada en el apartado 47 de
la presente sentencia”.
¿Es el lugar de
trabajo un elemento esencial del contrato? No parece haber duda de ello, tal
como ya se declaró en la sentencia antes ampliamente transcrita de 4 de septiembre
de 2025 (asunto C-249/24), en cuanto que “... puede tener consecuencias
económicas y organizativas importantes para el trabajador afectado...”
Sigamos. ¿Puede
considerarse un traslado del lugar de trabajo una modificación sustancial de las
condiciones contractuales? Sabemos que habrá que estar a las condiciones
concretas de cada caso, siendo datos a tener en consideración “... si la
modificación del contrato de trabajo que se pretende es temporal o no, ... la
distancia entre el lugar de trabajo originario y el lugar del nuevo destino y ...
otras medidas de acompañamiento que hubieran podido adoptarse para compensar la
adscripción propuesta...”
Y ahora, aplíquense
estas reglas al caso concreto: el traslado parece definitivo, ya que se cierra
el centro de trabajo donde prestaban sus servicios los trabajadores despedidos.
Por otra parte, no creo que nadie discuta que la distancia de los centros es
mucha, más de 600 kms, y, además, precisión que supongo que efectuó el tribunal
italiano y que ahora recoge el
TJUE, ambos centros “están separados por el mar”.
Con la misma
prudencia que en la sentencia de 4 de septiembre de 2025 (asunto C-249/24), el
TJUE concluye que “... parece que los traslados controvertidos en el litigio
principal constituyen modificaciones sustanciales de un elemento esencial del
contrato de trabajo, en el sentido de la jurisprudencia mencionada en el
apartado 47 de la presente sentencia, extremo que, no obstante, corresponde
comprobar al órgano jurisdiccional remitente”, ya que la decisión empresarial (parece)
responder a un motivo “no inherente” al trabajador, por lo que entraría dentro
del concepto de despido colectivo en el sentido del art. 1.1, párrafo primero, a),
de la Directiva.
7. Con mucha mayor
brevedad la Sala responde a la cuarta cuestión prejudicial, concluyendo, como
consecuencia directa de todo lo expuesto con anterioridad, que “la exclusión de
tales resoluciones del cálculo del número de despidos producidos atendiendo a
los umbrales fijados por la Directiva 98/59, por la única razón de que la
normativa nacional que transpone dicha Directiva, en este caso el artículo 24,
apartado 1, de la Ley n.º 223/1991, establece un umbral inferior a los fijados
por la referida Directiva, podría privar a esos trabajadores de la protección
preceptuada en la misma Directiva”, por lo que “... no solo ignoraría la
finalidad de la Directiva 98/59, que tiene por objeto, como se desprende de su
considerando 2, reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos
colectivos, sino que también privaría de uniformidad al concepto mismo de «despidos»,
en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de esta
Directiva”.
Por todo lo
anteriormente expuesto, el TJUE declara que
1) El art. 1,
apartado 1, de la Directiva 98/59/CE debe interpretarse en el sentido de que
“la resolución de
un contrato de trabajo por uno o varios motivos no inherentes a la persona del
trabajador, efectuada por el empresario a raíz de la negativa del trabajador a
cumplir la decisión unilateral adoptada por el empresario de trasladar su lugar
de trabajo a un centro alejado del centro inicial, está comprendida en el
concepto de «despidos», en el sentido del párrafo primero, letra a), de dicha
disposición.
2) El art. 1, apartado 1, párrafo primero,
letra a), de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que
“se opone a que la
resolución de un contrato de trabajo por uno o varios motivos no inherentes a
la persona del trabajador, efectuada por el empresario a raíz de la negativa
del trabajador a cumplir la decisión unilateral del empresario de trasladar su
lugar de trabajo a un centro alejado del centro inicial, no se tenga en cuenta
a efectos del cálculo del número de despidos producidos atendiendo a los
umbrales fijados por dicha Directiva”.
Buena lectura.
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