1. El 30 de marzo el Consejo Europeo publicó una nota de prensa en la que informaba de su visto bueno definitivo “a la plataforma de la UE de aprovechamiento del talento para demandantes de empleo de terceros países”.
El contenido de la
citada nota era el siguiente:
“El Consejo ha
dado hoy el visto bueno definitivo a un Reglamento por el que se crea una
Reserva de Talentos de la UE, una nueva plataforma que conectará a demandantes
de empleo de terceros países con empleadores de la UE. Esta plataforma
digital de la UE facilitará la contratación internacional en sectores en los
que sus Estados miembros afrontan una escasez de mano de obra, al poner en
correspondencia las ofertas de empleo con los perfiles de demandantes de empleo
de terceros países que viven fuera de la UE.
La plataforma,
abierta a los demandantes de empleo de terceros países con las capacidades
pertinentes, proporcionará información clara sobre el proceso de contratación e
informará a los candidatos de sus derechos, en particular respecto de la
contratación justa y las condiciones de trabajo dignas. También incluye
salvaguardias para prevenir la explotación laboral.
Los demandantes de
empleo de terceros países que reciban una oferta de empleo a través de la
Reserva de Talentos de la UE tendrán que superar los procedimientos nacionales
de inmigración para obtener el permiso de residencia y el de trabajo. La plataforma
facilitará información sobre esos procedimientos, en particular sobre las
condiciones que deben cumplirse.
La participación
en la Reserva de Talentos de la UE será voluntaria para los Estados
miembros.
La Comisión
desarrollará ahora la plataforma, que se espera esté plenamente operativa para
2027” (la
negrita es mía).
Dos contenidos
relevantes del nuevo Reglamento comunitario ya se apuntan claramente en el texto
anterior: de una parte, se busca personal cualificado para sectores en los que
exista “escasez de mano de obra” en los distintos Estados; de otra, la posible
contratación tendrá que pasar previamente por el cumplimiento de la normativa
propia de cada Estado respecto a la concesión de la autorización de acceso al
mismo.
2. Un debate, el
de la escasez de mano de obra, que ya se había iniciado antes en el seno comunitario,
en el marco de los llevados a cabo sobre el Pacto Europeo de Migración y Asilo.
Abordé esta temática en la entrada “El debate abierto sobre la escasez de
personal para cubrir las vacantes de empleo en la UE (y en España). Notas a
propósito de la Comunicación de la Comisión Europea de 20 de marzo de 2024” , en la que expliqué que las propuestas formuladas por la Comisión para atraer
talento de fuera de la UE eran las siguientes:
“Explorar cómo
seguir apoyando a los países no pertenecientes a la UE en el desarrollo de
planes de estudio y módulos de formación, incluso en el marco de asociaciones
de talentos y mediante el apoyo de los programas de financiación de la UE.
Establecer el
Fondo de Talento de la UE, una vez adoptado por los colegisladores, para
facilitar la contratación internacional de nacionales de terceros países que
residen fuera de la UE.
Intensificar la
cooperación en materia de capacidades y vías jurídicas con países socios no
pertenecientes a la UE, incluso mediante el refuerzo y la exploración de nuevas
asociaciones de talentos como parte de una cooperación estratégica e integral
en materia de gestión de la migración y otras iniciativas de cooperación
pertinentes, evitando al mismo tiempo la "fuga de cerebros" y
convirtiéndola en "fuga de cerebros". ganancia" en los países
socios.
Intensificar su
compromiso con los Estados miembros y los interlocutores sociales en cuestiones
que unen la migración legal y el empleo a través de la Plataforma sobre
Migración Laboral”.
Para el examen
detallado de la Propuesta de Reglamento, remito a estos artículos del profesor
Ferran Camas, Director de la Cátedra de Inmigración, Derechos y Ciudadanía de
la Universidad de Girona: “La iniciativa de la Comisión Europea para crear unaReserva de Talentos para la UE” y “Propuestas de la Unión Europea sobre asociaciones en materia de talentos yreservas de talentos para atraer a personal trabajador migrante y previsionesreformadoras en España” El resumen de este último es el siguiente:
“El objeto de este
trabajo se centra en el estudio de dos propuestas de la Unión Europea que
pueden tener mucha importancia en un futuro cercano respecto al acceso de
trabajadores migrantes al mercado de trabajo europeo: la iniciativa relativa a
las «Asociaciones de Talento» de Estados miembros o la UE con países terceros,
y sobre toda la idea de crear una «Reserva de Talentos» para atraer a personal
trabajador extranjero. En este marco, este estudio va a estudiar los documentos
comunitarios que están impulsando estas iniciativas, en especial la Propuesta
de Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo por el que se establece una
Reserva de Talentos de la Unión Europea que está siendo objeto de debate en los
organismos comunitarios, así como también va a hacer un repaso a las propuestas
de reforma de la normativa española que se están publicando a los efectos de
regular el acceso a España de trabajadores migrantes, especialmente a través de
la migración circular”.
3. Se cierra de
este modo la tramitación de una norma que se inició con la Propuesta presentada
por la Comisión Europea el 15 de noviembre de 2023 , en la que se explicaba con claro pragmatismo, que
“La Reserva de
Talentos de la UE tiene por objeto ayudar a hacer frente a los retos
mencionados al facilitar la obtención de una oferta de empleo, requisito
esencial para recibir un visado o un permiso de residencia con fines de
trabajo, en consonancia con el marco de migración legal de la UE. Además,
ofrecerá información más clara y transparente sobre las normas de inmigración,
empleo y reconocimiento de las cualificaciones en los Estados miembros, con lo
que se facilitará el acceso a los procedimientos de inmigración y
reconocimiento. Por último, al proporcionar una herramienta para facilitar las
colocaciones en el contexto de las asociaciones en materia de talentos, también
contribuirá a mejorar la cooperación sobre migración laboral con terceros
países, teniendo en cuenta al mismo tiempo los intereses de dichos países y las
necesidades del mercado laboral”.
Todas las
distintas fases de tramitación de la Propuesta, y todos los documentos, hasta
llegar hasta su aprobación definitiva se encuentran disponibles en este enlace .
De las mismas,
destaco en primer lugar la posición del Consejo , sintetizada
en la nota de prensa de
13 de junio de 2024 titulada “La UE facilitará la contratación de demandantes
de empleo de terceros países”.
A continuación, el
acuerdo alcanzado entre la presidencia danesa del Consejo de la UE y el Parlamento
Europeo, del que se daba cuenta en la nota de prensa publicada el 18 de noviembre
de 2025, “ El Consejo y el Parlamento Europeo acuerdan crear una plataforma
para demandantes de empleo de terceros países («Reserva de Talentos de la UE»), en el que se insistía que “será una plataforma digital a escala de la UE para
facilitar la contratación internacional en sectores donde los Estados miembros
de la UE sufren escasez de mano de obra”, y que “el derecho de entrada en la UE
y la expedición de permisos de residencia no son aspectos regulados por este
Reglamento”.
El europarlamentariosocialista español Javier Moreno , ponente en el PE para dicho Reglamento
manifestaba su satisfacción por el acuerdo,
manifestando que “Necesitamos atraer migración laboral. Nos lo piden
nuestras empresas, especialmente las pymes. Tenemos carencias de mano de obra
en muchos sectores de nuestras economías”, y que “los Socialistas y Demócratas
en el Parlamento reconocemos, además, el esfuerzo de la Presidencia danesa para
alcanzar un acuerdo equilibrado e impulsará su aprobación final para asegurar
una reserva de talentos europea que combine movilidad laboral, protección
social y migración segura”.
Por fin, hay que
referirse a la Resolución legislativa del PE el 10 de marzo sobre la Propuesta
de Reglamento por la que se aprobaba el acuerdo alcanzado
con el Consejo.
4. Antes de entrar
en el examen del contenido del nuevo Reglamento aún pendiente de publicación en el
Diario Oficial de la UE cuando redacto esta entrada, hay que referirse, por
tratar sobre la misma temática, a la “Recomendación (UE) 2026/311 de la
Comisión, de 29 de enero de 2026, sobre la atracción del talento para la
innovación” , a la que dediqué mi atención en la entrada “Las políticas de inmigración se
mueven, en Europa y en España. Análisis de los contenidos laborales de la
Estrategia europea de asilo y migración, y del proyecto de Real Decreto de
regularización extraordinaria (con aportación de datos estadísticos)” http://www.eduardorojotorrecilla.es/2026/01/
.
En los seis
primeros considerandos de la Recomendación se plasman los objetivos perseguidos,
que no dejan de ser, quizá con más amplio alcance, aquellos que también persigue
el nuevo Reglamento:
“(1) Atraer y
retener a nacionales de terceros países con capacidades especializadas o un
gran potencial de innovación, incluidos investigadores, estudiantes y titulados
en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (CTIM), trabajadores altamente
cualificados y capacitados, fundadores de empresas emergentes y emprendedores
innovadores, es esencial para mantener el crecimiento económico, la
competitividad y el liderazgo tecnológico de la Unión.
(2) Atraer
talento para la innovación es especialmente importante en sectores clave para
la competitividad y la autonomía estratégica de la Unión, entre ellos los de
las tecnologías de la información y la comunicación, la innovación de
tecnología profunda y de frontera, como la inteligencia artificial (IA), la
computación cuántica y los semiconductores, los mundos virtuales, las
tecnologías limpias y renovables (incluida la tecnología nuclear), la
biotecnología (incluidas las aplicaciones sanitarias y de bioeconomía), la
fabricación y los materiales avanzados, así como la ciberseguridad.
(3) La persistente
escasez de mano de obra y de capacidades en los sectores con un fuerte
componente de innovación debilita la capacidad de la Unión para alcanzar sus
objetivos. Esta escasez casi se ha duplicado desde 2015 y se prevé que
persista, dado que más de la mitad de las nuevas ofertas de empleo de aquí a
2035 requerirán perfiles altamente cualificados. Las brechas de género
contribuyen a esta escasez, en particular en lo que respecta a la mano de obra
en el ámbito de la ciencia y la ingeniería, y en el sector empresarial. La
escasez también refleja los obstáculos para utilizar plenamente las capacidades
de los nacionales de terceros países que ya residen en la Unión, especialmente
los retos relacionados con el reconocimiento de las cualificaciones y el acceso
limitado a empleos que se ajusten a sus perfiles. Las pequeñas y medianas
empresas (pymes) y las empresas emergentes se ven afectadas de manera
desproporcionada por esta escasez y se enfrentan a dificultades para atraer el
talento necesario para expandirse y competir a escala mundial (1).
(4) Sigue siendo
esencial movilizar el potencial de la propia población activa de la Unión. Sin
embargo, también es necesario atraer a personas cualificadas e innovadoras
de fuera de la Unión para garantizar una reserva de talento sostenible que
refuerce la competitividad de la Unión y permita avanzar en la puesta en
práctica de sus prioridades estratégicas. En un entorno mundial cada vez
más incierto, la apertura de la Unión, el respeto de los derechos
fundamentales, la libertad académica y unas instituciones democráticas sólidas
constituyen un factor clave de atracción para las personas cualificadas e innovadoras
que buscan un entorno estable y abierto que les permita vivir, trabajar y crear
libremente.
(5) El Pacto sobre
Migración y Asilo (2) reafirma la importancia de atraer capacidades y talento a
la Unión. En los últimos años, la Comisión ha presentado un conjunto de medidas
legislativas, operativas y con visión de futuro, incluida una propuesta para crear
una Reserva de Talentos de la UE (3) con el fin de promover la contratación
internacional, y la creación de asociaciones en materia de talentos para
promover marcos de cooperación estructurada con los países socios.
(6) La aplicación
eficaz de las medidas de atracción del talento debe apoyarse en la cooperación
con los países socios, en particular en lo relativo a la seguridad de los
documentos, la gestión de la identidad y el intercambio de información, también
con el fin de abordar las posibles preocupaciones en lo que se refiere a la
«fuga de cerebros». Esta cooperación debe tener por objeto reforzar la
confianza mutua, contribuir a la integridad de los procedimientos de admisión y
complementar las asociaciones más amplias de la UE, en particular las
asociaciones en materia de talentos y la participación en el contexto de la
ampliación y la vecindad. En este contexto, el Pacto por el Mediterráneo
(4) refuerza la importancia de la movilidad del talento para crear asociaciones
globales, también fomentando la educación superior, promoviendo la movilidad de
los estudiantes y proponiendo la creación de una Universidad Mediterránea” (la
negrita es mía).
5. De la muy
amplia introducción del nuevo Reglamento considero conveniente destacar algunos
contenidos, previo recordatorio de que el término talento se utiliza para
referirse a “todo el abanico de capacidades y competencias que podrían
necesitar los mercados laborales de los distintos Estados miembros”, y también
que con la puesta en marcha de la plataforma de reserva de talentos debe
contribuirse “al objetivo de desincentivar la migración irregular, entre otras
cosas facilitando el acceso a las vías legales existentes”..., añado por mi
parte si eres una persona trabajadora “cualificada” y para puestos de trabajo
en los que falte “mano de obra nacional”, que se recoge con total claridad en
el apartado 34, en el que se insiste en el carácter adicional de la
contratación de mano de obra no comunitaria, , enfatizando al final de dicho
apartado que “Es importante que ni la lista de ocupaciones con escasez de mano
de obra a escala de la Unión ni las notificaciones de los Estados miembros afecten
al principio de preferencia por los ciudadanos de la Unión ni, cuando proceda
con arreglo al Derecho nacional, al examen de la situación del mercado laboral”
(la negrita es mía) , así como también es importante el recordatorio (apartado
47) de que el Reglamento “... no afecta al derecho de los Estados miembros a
establecer volúmenes de admisión de nacionales de terceros países de
conformidad con el artículo 79, apartado 5, del Tratado de Funcionamiento de la
Unión Europea (TFUE)”.
El claro, y en
absoluto escondido, pragmatismo que destila todo el texto, con su apuesta por
encontrar personal cualificado para aquellos empleos en los que escasea
la mano de obra europea, se puede comprobar con toda claridad en su primer
párrafo:
“La Unión y los
Estados miembros afrontan una escasez de mano de obra y de capacidades
en una amplia variedad de sectores y ocupaciones, también en aquellos
fundamentales para las transiciones ecológica y digital. Para responder a
esta escasez, pueden necesitarse trabajadores cualificados a todos los niveles.
Desde hace tiempo se constata importante escasez en los sectores de la
construcción, la asistencia sanitaria, la hostelería, el transporte, las
tecnologías de la información y las comunicaciones, la tecnología científica,
la ingeniería y las matemáticas. Esa escasez se ha visto agudizada por la
pandemia de COVID-19 y la aceleración de las transiciones ecológica y digital.
Se prevé que, habida cuenta de los retos demográficos, persistirá la escasez de
mano de obra y de capacidades y podría agravarse”.
6. Primero, los
nacionales europeos, y de eso no parece que haya dudas en el texto, pero como
no habrá suficiente personal será (corrijo, es ya) necesario (“probable”,
afirma el Reglamento, aunque todo el texto demuestra la necesidad) acudir a
mano de obra cualificada de terceros países, y más en un contexto de
envejecimiento de la población europea, y de ahí, nuevamente con claro pragmatismo,
se afirme que “la migración legal y ordenada es fundamental para complementar
estas medidas y debe formar parte de la solución para garantizar la calidad de
los sistemas de bienestar, la competitividad y el crecimiento económico
sostenido en la Unión y para apoyar plenamente las transiciones ecológica y
digital”.
En este punto, no está
de más recordar, y así lo hice ya en una anterior entrada , el importante número de personas que han
obtenido la ciudadanía de un Estado miembro de la UE en 2024. Según los datos
facilitados por Eurostat, “fueron casi 1.200.000 las que la adquirieron en 2024
en el país en que residían, “un aumento del 11,6 % (+122 700 personas) con
respecto a 2023”, de tal forma que “el número de ciudadanías concedidas se
disparó un 54,5 % en comparación con 2014, año en el que se concedieron un
total de 762 100”. Por Estados, “La mayoría de estas nuevas nacionalidades
fueron concedidas por Alemania (288 700; el 24,5 % del total de la UE), España
(252 500; el 21,4 %) e Italia (217 400; el 18,5 %). La mayoría de los beneficiarios
(88,0 %) procedían de países no pertenecientes a la UE, mientras que los
ciudadanos de otros países de la UE representaban el 10,6 %”.
Por consiguiente,
queda meridianamente claro desde el inicio del texto que la Reserva de Talentos
de la UE “debe tener por objeto ayudar a los Estados miembros participantes a
hacer frente a la escasez actual y futura de mano de obra y capacidades
mediante la contratación de nacionales de terceros países, en la medida en
que la activación de la mano de obra nacional y la movilidad dentro de la UE no
sean suficientes para alcanzar ese objetivo”, y que “como herramienta
voluntaria para facilitar la contratación internacional, la Reserva de Talentos
de la UE debe proporcionar apoyo adicional a escala de la Unión a los
Estados miembros interesados” (la negrita es mía).
7. Desde la perspectiva
técnica de cómo debe regularse la explicación de los perfiles de los
demandantes de empleo de terceros países para su inclusión en la nueva
Plataforma, que recordemos que no estará operativa hasta 2027, es conveniente reproducir
la extensa y detallada explicación que se realiza en el apartado 13 de la
introducción:
“Debe establecerse
el formato de los perfiles de los demandantes de empleo y de las vacantes de
empleo utilizando la Clasificación Europea de Capacidades, Competencias,
Cualificaciones y Ocupaciones (ESCO) elaborada por la Comisión de conformidad
con el Reglamento (UE) 2016/589 del Parlamento Europeo y del Consejo, que
proporciona una terminología normalizada para las capacidades, las
competencias, las cualificaciones y las ocupaciones y facilita su
transparencia. La clasificación ESCO debe servir de ayuda a los demandantes
de empleo de terceros países, a los empleadores participantes y a las otras
entidades participantes y a los puntos de contacto nacionales de la Reserva de
Talentos de la UE (en lo sucesivo, «puntos de contacto nacionales»), ya que
proporciona información comparable sobre la experiencia laboral, las
ocupaciones a las que se refiere una vacante de empleo y las capacidades
ofrecidas por los demandantes de empleo de terceros países y requeridas por los
empleadores participantes y las otras entidades participantes, lo que permite
un proceso de puesta en correspondencia de alta calidad. En la
Recomendación (UE) 2023/2611 de la Comisión se señala que los procedimientos
nacionales para el reconocimiento de las capacidades y cualificaciones deben
hacer hincapié en todo el talento y el potencial de una persona. Podrían
tenerse en cuenta todos los tipos de cualificaciones y capacidades, como la
educación y la formación profesionales, las titulaciones, los certificados
específicos («microcredenciales») y las capacidades y las competencias
adquiridas en contextos no formales e informales. Los puntos de contacto
nacionales deben utilizar la clasificación ESCO, cuando corresponda, para
transmitir las vacantes de empleo a la plataforma informática. Los Estados
miembros que no adopten la clasificación ESCO para las vacantes de empleo
nacionales deben elaborar cuadros de correspondencia que establezcan la
interoperabilidad entre la clasificación utilizada en los sistemas nacionales y
la clasificación ESCO. Dichos cuadros deben ponerse a disposición de la
Comisión y utilizarse para transcodificar automáticamente la información sobre
las vacantes de empleo o los perfiles de los demandantes de empleo registrados
de terceros países a efectos de la puesta en correspondencia automatizada a
través de la plataforma informática” (la negrita es mía).
8. No se olvida la
introducción, y sería bueno que no se olvidara en la aplicación de la norma, de
referirse a la obligación de respetar los derechos laborales de las personas
trabajadoras de terceros países que puedan acceder a un empleo en un Estado UE,
con una amplia mención en el apartado 29 a las Directivas de aplicación, y a
los principios generales y directrices para la contratación equitativa de la
OIT, así como a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, con mención expresa
a que “solo se pueda desplazar a los nacionales de terceros países a un Estado
miembro si trabajan legal y habitualmente en el Estado miembro de
establecimiento de la empresa que los desplaza”, y que “los empleadores
participantes y otras entidades participantes deben cumplir también con el
Derecho pertinente del Estado miembro de acogida”.
9. Entramos ya en
el examen del texto articulado.
El capítulo I
regula las disposiciones generales, , en concreto su objeto, el ámbito de
aplicación, la participación y retirada de los Estados miembros, y las definiciones
utilizadas en la norma. En la línea de lo antes expuesto de su introducción, la
norma crea la reserva de talentos y la pone a disposición de los Estados miembros
para “... “a) facilitar la contratación
de demandantes de empleo de terceros países que residan fuera de la Unión y
dispongan de las capacidades y el nivel de cualificaciones pertinentes para
cubrir ocupaciones con escasez de mano de obra en la Unión; b) fomentar normas
de contratación equitativa; c) mejorar la capacidad de la Unión para atraer
talento de fuera de la Unión”.
Define como
demandante de empleo de un tercer país a “toda persona física que resida fuera
de la Unión que haya alcanzado la mayoría de edad conforme al Derecho o las
prácticas nacionales de los Estados miembros participantes de que se trate y
que no sea ciudadana de la Unión en el sentido del artículo 20, apartado 1, del
TFUE y busque empleo en la Unión”, como demandante de empleo registrado de un
tercer país a “todo demandante de empleo de un tercer país que se haya
registrado en la plataforma informática de conformidad con el artículo”, y como
vacante de empleo a “todo puesto remunerado que permitiría al demandante de
empleo de un tercer país que ha sido seleccionado iniciar una relación laboral
en el Estado miembro participante en el que esté establecido el empleador
participante o la otra entidad participante y en el que habitualmente trabajará
el demandante de empleo de un tercer país”.
10. El capítulo II
regula la arquitectura del sistema informático, más concretamente la plataforma
informática que se creará al efecto y el tratamiento de los datos personales.
Del contenido de
la plataforma interesa destacar a mi parecer que dispondrá de un canal de
comunicación seguro que “permita a los demandantes de empleo registrados de
terceros países, a los empleadores participantes y a las otras entidades
participantes comunicarse dentro de la plataforma informática y cargar
documentos en ella”, y que deberá garantizarse, para su buen funcionamiento, su
interoperabilidad técnica con los sistemas nacionales. Respecto al tratamiento de datos personales,
se recuerdan las limitaciones existentes según la normativa comunitaria vigente
y se hace referencia al contenido de los perfiles de las personas
demandantes de empleo, que “... incluirán nombre, apellidos, datos de contacto,
fecha de nacimiento y nacionalidad o nacionalidades, así como información sobre
cualificaciones académicas y profesionales, voluntariado o experiencia laboral,
otras competencias y conocimientos lingüísticos”, y que también podrán incluir “...
información sobre la disponibilidad del demandante de empleo de un tercer país
para comenzar a trabajar y los Estados miembros de preferencia”. Se especifica
que “... Únicamente los empleadores
participantes, las otras entidades participantes y los puntos de contacto
nacionales tendrán acceso a los datos incluidos en los perfiles de los
demandantes de empleo registrados de terceros países. Los demandantes de empleo
registrados de terceros países y los puntos de contacto nacionales tendrán
acceso a los datos incluidos en las vacantes de empleo”.
11. El capítulo
III está dedicado a la gobernanza, regulando su estructura en el art. 7 y
detallando el contenido de la misma, es decir de la Secretaría, del Grupo
Director y de los puntos de contacto nacionales en los art. 8, 9 y 10. Cabe
destacar que el grupo Director estará integrado por “a) dos representantes de
cada Estado miembro participante, de los cuales uno será experto en el ámbito
del empleo y el otro, en el ámbito de la inmigración; b) dos representantes de
la Comisión; c) seis representantes de organizaciones intersectoriales de
interlocutores sociales a escala de la Unión, con una representación paritaria
de organizaciones sindicales y patronales”, y que “solo los miembros a que se
refieren las letras a) y b) del párrafo primero tendrán derecho de voto”.
Sobre los puntos
de contacto nacionales, el art. 10.1 dispone que “1. Cada Estado miembro
participante designará a una entidad para que actúe como su punto de contacto
nacional. Los Estados miembros participantes garantizarán que sus puntos de
contacto nacionales estén compuestos por expertos en materia de empleo e
inmigración procedentes de las autoridades nacionales pertinentes. Cuando
proceda, los puntos de contacto nacionales podrán delegar en otras autoridades
nacionales competentes el cumplimiento de las tareas establecidas en el
apartado 2”, entre las que se incluyen las de “b) poner a disposición vacantes
de empleo en la plataforma informática a través del canal único coordinado, de
conformidad con el artículo 13, apartado 2”, y “k) proporcionar información
específica a los demandantes de empleo registrados de terceros países que hayan
sido seleccionados a través de la Reserva de Talentos de la UE para cubrir una
vacante de empleo, a los empleadores participantes y a las otras entidades
participantes, de conformidad con el artículo 17, apartado 2”
12. El capítulo IV,
sin duda el de mayor contenido y relevancia práctica, está dedicado al registro
de los demandantes de empleo de terceros países y la participación de
empleadores y de otras entidades en la Reserva de Talentos. Más concretamente,
el art. 11 regula el registro y acceso, el art. 12 la Indicación de
participación en asociaciones en materia de talentos, acuerdos bilaterales o
marcos nacionales para el desarrollo y la validación de capacidades en un
tercer país, el art. 13 la participación de empleadores y otras entidades en la
reserva de talentos, el art. 14 la lista de ocupaciones con escasez de mano de
obra a escala de la Unión, el art. 15 el ajuste de dicha lista, el art. 16
la búsqueda y puesta en correspondencia,
el art. 17 el suministro de información, el art. 18 a la facilitación de las
denuncias, y el art. 19 a los denominados “procedimientos de inmigración acelerados”. En apretada síntesis
destaco aquellos aspectos que considero merecedores de mayor atención
La posibilidad que se concede a los demandantes de empleo de terceros países de crear sus perfiles a través de la herramienta de creación de perfiles de Europass para registrarse en la plataforma informática, siendo requisito obligatorio a cumplir que declaren que “no se les ha denegado la entrada o la estancia en un Estado miembro en virtud de una resolución judicial o administrativa dictada de conformidad con su Derecho nacional o de una prohibición de entrada en el territorio de la Unión a que se refiere la Directiva 2008/115/CE”(art. 11).
Que aquellos
demandantes que hayan recibido apoyo
específico en el marco de una asociación en materia de talentos, un acuerdo
bilateral o un marco nacional para el desarrollo y la validación de capacidades
en un tercer país podrán indicarlo en sus perfiles, en el bien entendido que la
formación llevada a cabo no supondrá “el reconocimiento formal o la validación
de las capacidades y cualificaciones que el demandante de empleo de un tercer
país pueda haber adquirido mediante la participación en las asociaciones en
materia de talentos, los acuerdos o los marcos a que se refiere el apartado 1.
La alerta de formación se entiende sin perjuicio de los derechos de entrada y
residencia” (art. 12).
Que los puntos de
contacto nacionales pondrán a
disposición en la plataforma informática las vacantes de empleo que “a)
correspondan a la lista de ocupaciones con escasez de mano de obra a escala de
la Unión establecida en el artículo 14 y a los ajustes específicos por país de
dicha lista en virtud del artículo 15, apartado 1, o sean pertinentes para una
asociación en materia de talentos, un acuerdo bilateral o un marco nacional
para el desarrollo y la validación de capacidades en un tercer país incluidos
en la lista que figura en la plataforma informática; b) estén abiertas a la
contratación de demandantes de empleo de terceros países sin perjuicio del
principio de preferencia por los ciudadanos de la Unión, cuando así lo
establezca el Derecho nacional”, con exclusión de vacantes de empleo relacionadas
con períodos de aprendizaje profesional o de prácticas”.
Que el uso de la
Reserva de Talentos será gratuita para los demandantes de empleo de terceros
países y que “los empleadores participantes y otras entidades participantes no
cobrarán tasas ni costes no divulgados a los demandantes de empleo registrados
de terceros países a efectos de contratación, ni antes ni después de finalizar
el proceso de contratación” (art. 13);
La lista de ocupaciones
con escasez de mano de obra en la UE se recoge en el anexo, estando facultada
la Comisión para adoptar actos delegados por los que se proceda a su
modificación, siempre y cuando se trate de “... a) ocupaciones con escasez de
mano de obra notificadas a la Secretaría por los puntos de contacto nacionales
en virtud del artículo 15, apartado 1, párrafos tercero y cuarto, que sean
comunes a un número significativo de Estados miembros participantes; b)
ocupaciones que contribuyan directamente a la competitividad de la Unión y a
las transiciones ecológica y digital y cuya importancia tenga probabilidad de
aumentar” (art. 14).
Con una clara e
indubitada referencia a la aplicación de la Inteligencia Artificial, se
posibilita a los empleadores y demás entidades participantes a “acceder a una
lista con sugerencias de perfiles de demandantes de empleo registrados de
terceros países, generada por la herramienta de puesta en correspondencia
automatizada y basada en la pertinencia de las capacidades, competencias,
cualificaciones, experiencia laboral y disponibilidad para la vacante de empleo
de demandantes de empleo registrados de terceros países”. Igualmente, los demandantes
de empleo “... podrán buscar vacantes de empleo en la plataforma informática y
acceder a una lista con sugerencias de vacantes de empleo pertinentes, generada
por la herramienta de puesta en correspondencia automatizada” (art. 16).
Respecto al
suministro de información por parte de la Secretaría, destaca la expresa
mención a que deberá darse “) una explicación clara de que el registro de un
demandante de empleo de un tercer país en la Reserva de Talentos de la UE, la
inclusión en el perfil de la alerta de formación mencionada en el artículo 12,
apartado 2, o el ser seleccionado para una vacante de empleo a través de la
plataforma informática no garantizan que se conceda la entrada en el
territorio de los Estados miembros, que se expida un permiso de trabajo, un
visado o un permiso de residencia o que se hayan realizado controles de
seguridad” (la negrita es mía) (art. 17).
Se reconoce el
derecho de los demandantes de empleo a presentar denuncias en caso de
incumplimiento por la parte empresarial, de conformidad con el derecho nacional
que sea de aplicación (art. 18).
Por fin, la norma
abre las puertas a que, siempre de acuerdo con la normativa nacional, los
Estados participantes puedan establecer “procedimientos de inmigración
acelerados para permitir una contratación más rápida de los demandantes de
empleo registrados de terceros países que hayan sido seleccionados a través de
la Reserva de Talentos de la UE para cubrir una vacante de empleo. En el
apartado 48 de la introducción conocemos que eEsos procedimientos nacionales “deben
poder abarcar, en particular, la expedición de visados y permisos de residencia
con fines de trabajo, la exención del principio de preferencia por los
ciudadanos de la Unión, los requisitos para examinar la situación del mercado
laboral y el reconocimiento de las cualificaciones y la validación de las
capacidades, así como el procedimiento establecido en el artículo 13, apartado
2, de la Directiva (UE) 2021/1883 y la posibilidad de no prorrogar el período
de evaluación de la solicitud para un único permiso, tal como se contempla en
el artículo 8, apartado 3, de la Directiva (UE) 2024/1233”.
11. Por fin, el capítulo
VI regula las disposiciones finales, en concreto las actividades de seguimiento
periódico y observaciones por parte de la Secretaría (art. 20), el ejercicio de
la delegación a la Comisión para adoptar actor delegados (art. 21), el
procedimiento de comité (art. 22), los informes que deben presentarse por la
Comisión, el primero como máximo el 31 de diciembre de 2031 y posteriormente
cada cinco años (art. 23), y su entrada en vigor, que será a los veinte días de
su publicación en el DOUE (art. 24). Respecto
a los informes, se dispone que será objeto de evaluación en particular “... la
eficacia del presente Reglamento para solventar la escasez de mano de obra y
capacidades en los Estados miembros participantes y la eficacia del proceso de
contratación, también en lo que respecta a la garantía de unas prácticas de
contratación equitativa y el respeto de unas condiciones laborales justas y
equitativas”.
12. Hasta aquí,
una primera explicación de los contenidos más destacados, siempre a mi parecer,
del Reglamento sobre la reserva de talentos. Ahora toca esperar a su progresivo
desarrollo, puesta en marcha y aplicación para conocer si consigue sus
objetivos.
Mientras tanto,
buena lectura.
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