1. El Tribunal de
Justicia de la Unión Europea, más concretamente su Sala quinta, dictó el 30 de octubre
dos sentencias que versan sobre la interpretación de varios preceptos de la
Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la
aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los
despidos colectivos , asuntos C-134/24 , y 402/24
Se trata de dos
peticiones de decisión prejudicial que fueron planteadas por el Tribunal
Supremo de lo Laboral de Alemania, mediante resoluciones de 1 de febrero y de 23 de mayo de 2024 , respectivamente.
En la primera, se
presentaron conclusiones por el abogado general, Rymvidas Norkus, el 27 de febrero de este año, y se
dictó la segunda sin conclusiones.
Ambas sentencias tratan
sobre la problemática de un despido llevado a cabo por quien actúa en condición
de administrador concursal de una empresa, en el marco de un proyecto de
despido colectivo, siendo sustancialmente semejantes, con ligeras variantes,
las cuestiones prejudiciales planteadas. Es especialmente interesante conocer
las divergencias existentes entre dos Sala del tribunal remitente y sus disputas
sobre cuál debía conocer de los litigios, que llevó a las dos a presentar las
peticiones de decisión prejudicial que han sido resueltas por las sentencias
referenciadas.
2. El punto de
referencia de mi comentario en esta entrada es la sentencia dictada en el
asunto 402-24, en la que el tribunal nacional remitente solicitaba la
interpretación de los arts. 3, 4 y 6 de la Directiva 98/59/CE.
Recordemos ahora,
sucintamente, que el art.3 regula la obligación empresarial de comunicar “cualquier
proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente”, el art. 4
dispone cuándo surtirán efectos dichos despidos siempre que hayan sido debidamente
notificados, “no antes de treinta días después de la notificación prevista en
el apartado 1 del artículo 3, sin perjuicio de las disposiciones que regulan
los derechos individuales en materia de plazos de preaviso”, y el art. 6 llama
a los Estados miembros a que procuren que los representantes de los
trabajadores o los trabajadores “dispongan de procedimientos administrativos
y/o jurisdiccionales con objeto de hacer cumplir las obligaciones establecidas
en la presente Directiva”.
Pues bien, tanto
en la resolución de remisión de la petición de decisión prejudicial como en los
apartados 17 a 47 de la sentencia encontramos una muy amplia y detallada
exposición del conflicto, llevando al Tribunal Supremo alemán de lo laboral a
presentar tres cuestiones prejudiciales, de las que ya adelanto que una de
ellas, la segunda, será declarada inadmisible por el TJUE por su carácter hipotético
y no guardar relación directa con el litigio en cuestión.
3. En apretada
síntesis, de la información disponible en la Resolución del tribunal remitente
y en la propia sentencia, destaco que se trataba de una empresa en la que
prestaban servicios 348 trabajadores, entre ellos el que sería después
demandante, un comandante de aeronave. Dicha empresa, de acuerdo con la
normativa alemana, a la que más adelante haré referencia, inició el 15 de junio
de 2020, el procedimiento de consulta con los representantes del personal de
dicho colectivo para proceder a un despido colectivo. Sólo quince días más
tarde la empresa decidió poner fin a su actividad, e inmediatamente se inició
un procedimiento concursal y se nombro administrador, que fue quien comunicó el
proyecto de despido colectivo a la autoridad competente.
Llegamos aquí a un
momento de especia relevancia para la posterior resolución del conflicto (véanse
apartados 21 22) ya que conocemos que
“... Dicha
notificación no iba acompañada del informe definitivo de los representantes del
personal. Por otra parte, en cuanto a la posibilidad, prevista con carácter
subsidiario por el Derecho nacional, de adjuntar una exposición del estado de
las consultas, la notificación se limitaba a indicar que se había iniciado el
procedimiento de consulta y que continuaría, sin proporcionar información sobre
el contenido de los debates que habían tenido lugar en dicho procedimiento”,
Así como también
que
“... La autoridad pública competente acusó recibo
de la notificación del proyecto de despido colectivo, precisando que confirmaba
«exclusivamente» la recepción de los documentos que acompañaban a dicha
notificación”.
El trabajador
afectado por el despido, una vez comunicado el mismo, presentó demanda ante el Tribuna Laboral de Berlín, con
petición de declaración de su nulidad y del mantenimiento de la relación
laboral, siendo su tesis que “no se había cumplido con el procedimiento de
consulta” previsto en la ley nacional de protección contra el despido.
Tras la
declaración de incompetencia del tribunal ante el que se presentó la demanda,
el asunto fue conocido por el Tribunal de Düsseldorf, que la desestimó por
considerar que se había respetado la normativa aplicable sobre el procedimiento
de consulta y de notificación del despido colectivo.
La misma suerte
desestimatoria corrió el recurso interpuesto ante el Tribunal regional de dicha
ciudad, lo que llevó al demandante a presentar recurso de casación ante el TS,
atribuyéndose el asunto a la Sala sexta.
4. En los apartados
30 a 41 conocemos el debate existente sobre qué Sala sería competente para
conocer de un litigio en el que podría haber discrepancias entre dos de ellas
respecto a cómo resolver el conflicto, y más exactamente sobre qué Sala sería
la competente para plantear cuestiones prejudiciales al TJUE, siendo el parecer
del tribunal remitente que este sería el único facultado para hacerlo, con evidente
discrepancia con la Sala segunda. Aquí
conocemos una de las diferencias de las cuestiones prejudiciales planteadas, ya
que, una vez que la Sala segunda ya había elevado su petición al TJUE (asunto
C-134/24), la Sala sexta considera que también necesita dirigirse al TJUE, en
cuanto que (véase apartado 37)
“... para conocer las consecuencias jurídicas no de
la falta de notificación del proyecto de despido colectivo, como ocurre en el
asunto C 134/24, Tomann, sino, como en el caso de autos, de su notificación
incorrecta o incompleta”.
5. A partir del
apartado 42, la Sala sexta del TS explica los argumentos que le llevarán a presentar
las cuestiones prejudiciales, siendo la primera , “análogo a la cuarta cuestión
prejudicial en el asunto C-134/24” el de averiguar si se ha cumplido con la
normativa comunitaria sobre el procedimiento de notificación del despido
colectivo y la información que debe acompañar a la misma para que la autoridad
laboral este en debidas condiciones de llevar a cabo sus funciones al respecto,
teniendo como punto de referencia la sentencia dictada el 13 de julio de 2023 (asunto
C-134/22), un caso bastante semejante al ahora enjuiciado, ya que encontraba su
origen en sede judicial alemana con la presentación de una demanda, en
procedimiento por despido, por parte de un trabajador al que se le había
comunicado la extinción de su contrato, después de haber sido acordado llevar a
cabo un despido colectivo en la empresa en la que prestaba servicios por su
administrador concursal, al encontrarse esta en situación jurídica de
insolvencia y tras la preceptiva tramitación (documentación y período de
consultas) con la representación del personal.
La citada resolución
judicial fue objeto de mi atención en la entrada “Despido colectivo. Sobre los
efectos del incumplimiento de la notificación previa a la autoridad laboral.
Notas a la sentencia del TJUE de 13 de julio de 2023 (asunto C-134/22)” , en la que manifesté que
“El interés de la
resolución judicial radica en el alcance (limitado) que concede el TJUE al
incumplimiento por parte empresarial de enviar a la autoridad laboral copia de
la comunicación remitida a la representación de la parte trabajadora en la fase
de inicio de tramitación de un despido colectivo, en la que se contiene toda
una serie de información relevante para llevar a cabo el período de consultas.
Para el TJUE, ya lo adelanto, ese incumplimiento no afecta a la protección
jurídica individual de un trabajador afectado, posteriormente a la finalización
del período de consultas, por el despido”.
En la segunda
cuestión prejudicial, “que se corresponde con las cuestiones primera a tercera
del asunto C-134/24”, la Sala desea saber se si cumple el objetivo del art. 3
de la Directiva 98/59/CE cuando se puede modificar la notificación del despido “a
posteriori”, es decir una vez efectuada la misma. En la tercer,a se plantea la
relación del art. 4.1 con el art. 6.
En definitiva, las
cuestiones prejudiciales planteadas fueron las siguientes:
“«1) ¿Se cumple el objetivo de la notificación
de despido colectivo y, por tanto, no es necesario imponer una sanción si la
agencia nacional de empleo no se opone a una notificación de despido colectivo
que es objetivamente incorrecta y se considera suficientemente informada para
poder cumplir sus obligaciones dentro de los plazos establecidos en el artículo
4 de la Directiva [98/59]?
¿Es de aplicación
la conclusión anterior en cualquier caso si la consecución del objetivo del
artículo 3 de la Directiva 98/59 está garantizada por una disposición nacional
de fomento del empleo o si la agencia nacional de empleo tiene el deber de
investigar de oficio?
2) En caso de respuesta negativa a la
primera cuestión, ¿puede cumplirse todavía el objetivo del artículo 3 de la
Directiva 98/59 si, tras la comunicación de la extinción del contrato de
trabajo al trabajador afectado, puede corregirse o completarse la notificación
de despido colectivo incorrecta o, en su caso, presentarse a posteriori si no
ha sido realizada?
3) Si, en caso de que la notificación de
despido colectivo sea incorrecta o no haya sido realizada, el plazo de espera
de los despidos contemplado en el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 98/59
debe constituir la sanción impuesta por deficiencias en la notificación, ¿qué
ámbito de aplicación queda para el artículo 6 de [dicha Directiva] a este
respecto?”.
6. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal alemana aplicable.
De la primera, de
la Directiva 98/59/CE, son referenciados los considerandos 2 y 12, y los arts.
1 (concepto de despido colectivo), 2 (obligación de consulta con la
representación del personal), arts. 3.1, párrafos primero y cuarto (obligación
de notificar el despido a la autoridad competente, y la información que debe
contener esta), 4, apartados 1 y 2 (fecha en la que surte efectos la
notificación del proyecto de despido colectivo), y 6 (facilitar procedimientos
administrativos y/o jurisdiccionales a la representación del personal o a los
propios trabajadores).
Del derecho alemán,
son referenciados (véanse apartados 9 a 16 de la sentencia) el art. 134 del Código
Civil, los arts. 4, 17, apartados 1, 2 y 3, 18, apartados 1 y 2, y 20, apartado
1, de la Ley de protección contra el despido, los art. 2, apartado 3, y 38 del
libro III del Código de la Seguridad Social, y el art. 45 de la Ley sobre la jurisdicción
de lo laboral.
7. Al entrar en la
resolución del conflicto, la Sala aborda la primera cuestión prejudicial y se
apoya en la citada sentencia de 13 de julio de 2023 (asunto C-134/22) para
recordar que el objetivo principal de la Directiva “consiste
en que los despidos colectivos vayan precedidos de una consulta a los
representantes de los trabajadores y de la información a la autoridad pública
competente”.
Tras pasar revista a la definición de despido colectivo, a
la obligación de consulta de la representación empresarial con la del personal,
a la obligación de notificación a la autoridad competente, y al respeto de los
plazos marcados para proceder al despido, y acudiendo nuevamente a la citada
sentencia, concluye que “la obligación de notificación debe permitir a la
citada autoridad explorar, a partir de toda la información que le transmita el
empresario, las posibilidades de limitar las consecuencias negativas de los
despidos colectivos mediante medidas adaptadas a las condiciones que definan el
mercado laboral y la actividad económica en los que dichos despidos se
produzcan”, enfatizando, con apoyo en la sentencia de 27 de enero de 2025
(asunto C-188/03) que el art. 4.1, párrafo primero, garantiza “... un período
mínimo del que la citada autoridad debe poder disponer para adoptar las medidas
(pertinentes)” .
A esta última sentencia presté atención en el artículo“Extinción de contrato y Derecho de la Unión Europea. El impacto de la jurisprudencia
del Tribunal de Justicia de la UE en la regulación de los despidos colectivos:
sobre el concepto de trabajador, los derechos de información y consulta de los
representantes de los trabajadores, y la intervención, y sus límites de la autoridad
administrativa laboral” , en el que manifesté que
“Nos
interesa conocer la respuesta que ofrece el TJUE a la segunda cuestión
planteada, consistente en síntesis en saber si puede procederse a los despidos
antes de la finalización del período de consultas, y sobre los requisitos de
los procedimientos de notificación. La respuesta va a ser negativa en atención
a los términos en que está redactado el art. 2 de la Directiva, que impone “una
obligación de negociación”, quedando el efecto útil de la misma amenazado (yo
más bien diría desprovisto de cualquier valor) “si el empresario tuviese el
derecho de extinguir los contratos de trabajo durante el procedimiento, o
incluso desde su inicio”, en cuanto que para los representantes de los
trabajadores “sería bastante más difícil obtener la retirada de una decisión
adoptada que una renuncia a un proyecto de decisión”. En definitiva, la extinción
del contrato de trabajo “sólo puede efectuarse, por lo tanto, con posterioridad
a la clausura del procedimiento de consulta”, y obviamente siempre y cuando el empleador
haya respetado las obligaciones de facilitar la información indicada en el citado
precepto. Respecto al plazo de notificación a la autoridad laboral, deberá ser,
como mínimo, de treinta días después de la notificación, siendo tal período
necesario para que dicha autoridad pueda “buscar soluciones”, si bien se
permite a los Estados miembros proceder a su reducción o ampliación”.
¿Se ha cumplido correctamente la obligación de
notificación? ¿Ha dispuesto la autoridad competente de toda la información
necesaria para llevar a cabo su tarea mediadora prevista en la Directiva
durante el período obligatorio de consultas? Con estricto respecto de la delimitación
competencial entre el TJUE y los tribunales nacionales, será el segundo el que
compruebe si ha sido así o no, si bien para el TJUE, y siempre a partir de la
información disponible, la respuesta debería ser negativa, por ser incompleta
la información facilitada, ya que ello llevaría a la autoridad competente a no
poder cumplir con sus obligaciones de buscar acuerdos durante el período de
consultas, siendo el eje más relevante de la sentencia a mi parecer en este
punto, que el acuse de recibo de la notificación efectuada, “... sin
pronunciarse sobre si se ajustaba a lo preceptuado en la Directiva 98/59, no
puede llevar a considerar que la mencionada notificación se ajuste a lo
preceptuado en dicha Directiva”.
Tampoco se respetaría la Directiva la mera subsanación,
efectuada de oficio por la autoridad competente, basándose en la normativa
nacional aplicable, “de una notificación que inicialmente fuera incorrecta o
estuviera incompleta”, ya que el plazo para iniciar el período tras el que se
procederá a los despidos solo se pone en marcha cuando la parte empresarial notifica
(debidamente, añado ahora por mi parte) el proyecto de despido, y además,
señala con buen criterio el TJUE y considero conveniente resaltarlo, “el tiempo
que la autoridad pública competente tendría que dedicar a las gestiones
necesarias para tal subsanación de oficio podría impedir que aprovechara todo
el mencionado plazo de treinta días para, de conformidad con el artículo 4,
apartado 2, de la misma Directiva, buscar soluciones a los problemas planteados
por los despidos colectivos considerados”, por lo que menoscabaría su efecto
útil.
7. Como ya he indicado con anterioridad, la segunda
cuestión prejudicial será declarada inadmisible.
De los datos fácticos disponibles se comprueba que el
administrador concursal “no intentó
corregir, completar ni subsanar a posteriori la notificación incorrecta del
proyecto de despido colectivo efectuada el 1 de julio de 2020”, por lo que la
solicitada interpretación del art. 3 “es hipotética y que, por tanto, el órgano
jurisdiccional remitente invita en realidad al Tribunal de Justicia a formular
una opinión consultiva, incumpliendo su misión en el marco de la cooperación
jurisdiccional establecida por el artículo 267 TFUE”. Se apoya en este punto en
la sentencia de sentencia de 17 de
octubre de 2024 (asunto C-156/23), que a su vez se remite a otras anteriores del TJUE con los mismos
pronunciamientos.
8. Respecto a la tercera cuestión prejudicial, la Sala hace notar (véase apartado 73) que la cuestión del
encaje del art. 4, apartado 1, párrafo primero, con el art. 6 “se plantea, en
particular, en el caso de que la notificación del proyecto de despido colectivo
sea incorrecta o esté incompleta, lo que justifica que el plazo de treinta días
establecido en la primera de ambas disposiciones no empiece a contarse hasta que
se efectúe una notificación que sea conforme con la Directiva 98/59”. Dado que
el art. 6 establece una regla general sobre la obligación empresarial de
establecer procedimientos adecuados para permitir acudir a las instancias
administrativas y/o judiciales por las representaciones del personal, corresponde
la concreción de aquellos a los Estados miembros, siempre y cuando se garantice
la tutela judicial efectiva y directiva que contempla el art. 47 de la Carta de
Derechos fundamentales de la UE; o dicho de otra forma, la regulación establecida
en la normativa estatal “no puede privar de eficacia a las disposiciones de la Directiva”.
En este punto, la sentencia se apoya en anteriores de 16 de junio de 2009 (asunto
C-12/08) y 5 de octubre de 2023 (asunto C-496/23).
La primera sentencia fue objeto de mi comentario en el
artículo antes referenciado, en el que concluí que
“El TJUE subraya en primer lugar que “resulta del
tenor y de la lógica interna de la Directiva 98/59 que el derecho de
información y de consulta que regula está destinado a los representantes de los
trabajadores, y no a los trabajadores a título individual”; en segundo término,
que la naturaleza colectiva del derecho de información y de consulta “se
desprende también de una interpretación teleológica de la Directiva 98/59”, ya
que “en la medida en que con la información y la consulta previstas en dicha
Directiva se pretende, en particular, que sea posible, por una parte, la
formulación de propuestas constructivas, al menos, sobre las posibilidades de
evitar o de reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias y,
por otra parte, la presentación de eventuales observaciones a la autoridad
pública competente, los representantes de los trabajadores se encuentran en la
mejor situación para alcanzar el objetivo perseguido por la referida
Directiva”. La misma tesis ya había sido defendida con ocasión de la interpretación
de la versión originaria de la Directiva”.
Para la segunda, remito al muy interesante artículo
del profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su reconocido blog, “Despido
colectivo en empresas sin representación legal de los trabajadores a la luz de
la Directiva 98/59 (STJUE 4/10/23, C-496/22)”
Tras recordar, de acuerdo a su consolidada jurisprudencia, cuál
es la razón de ser de los arts. 4 y 6 de
la Directiva, el TJUE constata (véase apartado 81) que “ en el presente asunto, de la resolución de
remisión se desprende que la única medida nacional que el órgano jurisdiccional
remitente considera que puede aplicar al presente asunto, en caso de
incumplimiento de las obligaciones que incumben al empresario en el
procedimiento de notificación de los proyectos de despido colectivo, consiste
en suspender el plazo de preaviso durante un período equivalente al previsto en
el artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de esa misma Directiva, lo cual
lleva a la prórroga de la relación laboral de los trabajadores afectados”, y
que las finalidades perseguidas por los art. 4 y 6 son distintas, de lo que
deduce que “la suspensión del plazo de preaviso durante un período equivalente
al citado plazo de treinta días, en el supuesto de notificación incorrecta o
incompleta del proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente,
hasta el momento en que se efectúe una notificación que sea conforme con la
Directiva 98/59, no puede, por un lado, sustituir la mera consecuencia jurídica
del incumplimiento de la obligación de proceder a la preceptiva notificación
del proyecto de despido colectivo que incumbe al empresario con arreglo al
citado artículo 4, apartado 1, párrafo primero, ni, por otro lado, dispensar a
los Estados miembros de adoptar, además, medidas efectivas, eficaces y
proporcionadas con entidad para inducir al empresario a cumplir la obligación
de notificación establecida en el artículo 3, apartado 1, párrafo primero, de
dicha Directiva y que garanticen así la eficacia de lo dispuesto en esta, entre
las que podría figurar, en particular, la indemnización a los trabajadores
afectados”.
Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara
que
1) El
artículo 3 de la Directiva 98/59/CE... debe interpretarse en el sentido de que
“el objetivo de la notificación de un proyecto de
despido colectivo a la autoridad pública competente no se está cumpliendo
cuando, por un lado, dicha autoridad no se opone a una notificación incorrecta
o incompleta y se considera, así pues, suficientemente informada para buscar
soluciones, dentro del plazo establecido en el artículo 4, apartado 1, párrafo
primero, de dicha Directiva, a los problemas planteados por los despidos
colectivos considerados y, por otro, la normativa nacional establece que el empresario
cooperará con la citada autoridad para evitar o limitar los casos de desempleo
o la autoridad nacional de empleo está obligada a investigar de oficio en el
marco de los procedimientos de despido colectivo”.
2) El
artículo 6 de la Directiva 98/59... debe interpretarse en el sentido de que,
“en el caso de una notificación incorrecta o
incompleta de un proyecto de despido colectivo, el hecho de que el plazo de
treinta días establecido en el artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de
dicha Directiva no empiece a contarse no constituye una medida destinada a
hacer cumplir, a efectos de dicho artículo 6, la obligación de notificación
establecida en su artículo 3, apartado 1, párrafo primero”.
8. Para completar mi explicación, acudo brevemente a la
sentencia dictada en el asunto C-134/22, para recordar el fallo, cual es que
“1)
El artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59/CE, debe
interpretarse en el sentido de que
“la extinción de un contrato de trabajo,
en el marco de un despido colectivo sujeto a la obligación de notificación a la
autoridad pública competente con arreglo al artículo 3, apartado 1, de dicha
Directiva, solo puede surtir efecto una vez que haya expirado el plazo de
treinta días establecido en dicho artículo 4, apartado 1, párrafo primero”.
2)
Los arts. 3, apartado 1, párrafo primero, y 4, apartado 1, párrafo
primero, de la Directiva 98/59, deben interpretarse en el sentido de que
“un empresario que haya procedido a la
extinción de un contrato de trabajo sin notificar a la autoridad pública
competente el proyecto de despido colectivo en el que se inscribe esa
extinción, infringiendo así la primera de dichas disposiciones, puede subsanar
la falta de tal notificación de modo que esa extinción surta efecto treinta
días después de la subsanación”.
Buena
lectura.
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