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viernes, 11 de enero de 2019

Un paso adelante en la protección laboral. Notas al primer acuerdo colectivo (Pescados Ruben Burela FS) en el futbol sala femenino.


1. Pocos acuerdos colectivos habrán merecido tanta atención en los medios de comunicación como el primero que se ha suscrito por un equipo de futbol sala femenino con sus jugadoras profesionales, el 18 de diciembre del pasado año, y cuyo texto ya sido difundido, con indudable orgullo, en la página web del club el pasado día 8.

Se trata del acuerdofirmado por la dirección del equipo Pescados Ruben Burela FS y sus jugadoras. Utilizo el término “acuerdo colectivo” y no el de “convenio colectivo”, aunque el texto firmado vaya encabezado con este término, al igual que se refieren al mismo todas las informaciones en los medios de comunicación y en las redes sociales, ya que  formalmente no se ajusta a los requerimientos legales fijados en el título III de la LET y más concretamente en el art. 87.

Ahora bien, no es el debate jurídico la naturaleza del texto el que quiero abordar en esta entrada, sino que deseo poner de relieve la importancia del pacto, y aquí sí coincido con el parece de las partes firmantes y con las valoraciones efectuadas en primero comentarios sobre su contenido, porque se trata de un acuerdo que puede, que debería, abrir el camino para la regulación laboral regular y ordenada de las jugadoras de futbol sala en España, para que puedan dedicarse, si así lo desean, de forma exclusiva a esta actividad y con  cobertura jurídica laboral en cuanto que trabajadoras asalariadas, situación que en la actualidad es muy minoritaria.

Comparto, por ello, el parecer positivo del profesor de la Universidad de Jaén Cristóbal Molina, director de la RTSS del CEF e incansable articulista, que en nota publicada en la página web el 17 de septiembre, titulada “Mujeres deportistas de elite,precarias laborales. El convenio colectivo de club que marcará el fin de estaparadoja”, y al referirse a las informaciones difundidas sobre la negociación y la, entonces, más que previsible firma, afirmaba que era “del máximo interés difundir este crucial capítulo de un libro más amplio que parece destinado a revertir la (desgraciada) historia social y laboral del deporte femenino español, más acorde con su bien merecida saga de éxitos deportivos”.

2. Porque, antes de referirse al acuerdo, conviene recordar, siquiera sea brevemente, cuales son las condiciones laborales de las jugadoras de futbol sala en España, según laencuesta llevada a cabo por la Asociación de Jugadoras de Fútbol Sala en el marco del proyecto europeo SWAFE, cuya finalidad, según puede leerse en el documento de la AEFS era “conocer la situación y percepción actual de las jugadoras de distintos deportes… con el objetivo de  atender a la situación real de esas organizaciones y jugadoras, a fin de mejorar la situación de las mismas, en relación también a ayudar a su desarrollo y evolución”.

Desde la perspectiva laboral, me interesa destacar que de las 116 jugadoras que respondieron a la encuesta, solo un 3,4 % son deportistas a tiempo completo, mientras que las restantes compatibilizan el deporte con el estudio o el trabajo, o con ambos; que menos de la mitad (48,3 %) recibe remuneración económica, y de este porcentaje alrededor del 80 % percibe unos ingresos anuales en cuantía inferior al SMI, siendo un 18 % las que ingresan cantidades muy cercanas y solo el 3 % por encima, algo que no sorprende si se repara en que el solo el 30% tiene un contrato por escrito, y de este porcentaje solo el 15 % lo tienen de carácter laboral y debidamente dada de alta en la Seguridad Social (en el informe se explica que el restante 15 % o bien es un simple acuerdo de compensación de costes, que bien puede ser el de realizar tareas ¿laborales? como monitora o preparadora de equipos inferiores, o bien es un acuerdo privado, aunque conviene recordar que si se dan los requisitos requeridos por la normativa laboral en la prestación de servicios estos últimos tendrían el mismo valor que los debidamente registrados en caso de producirse un conflicto en sede judicial).  En los resultados de la encuesta se afirma que, a partir siempre de la información disponible, se dedicaría una media de 8 a 10 horas semanales de entrenamiento, sin computar aquí el tiempo dedicado a los partidos y a los desplazamientos.

En las conclusiones del informe se recuerda que la liga femenina de futbol sala tiene ya veinticuatro años de existencia, aunque todavía no exista una liga profesional como tal, y que es necesario el fortalecimiento de esta actividad, para lo que “es fundamental conseguir que la mayoría de las jugadoras de fútbol sala cuente con un contrato escrito que regule sus condiciones laborales”.

3. Una amplia información de los pareceres de la dirección del club y de sus jugadoras, así como de las responsables de la AJFS, con ocasión de la firma, ante notario, del acuerdo, puede encontrarse en las noticias publicadas en medios de comunicación y redes sociales los días 18 y 19 de diciembre.

En la página webde la AJFS pueden leerse las declaraciones del presidente del club, Manuel Blanco, afirmando que “Para nosotros este es un día muy importante, la firma del convenio es un paso más de nuestra apuesta incansable polo deporte femenino. Llevamos años trabajando en este sentido, por la igualdad y por el profesionalismo de nuestro equipo femenino y este convenio es la muestra definitiva del camino andado. Dentro de nuestra estructura no es un hecho histórico, es un hecho lógico, con el convenio no hacemos más que plasmar por escrito una realidad de nuestro club y pensamos que debería convertirse en la normalidad de nuestro deporte”.  

Por su parte, Natalia Orive, presidenta de la AJFS, destacó que era “un momento histórico, el momento de las jugadoras de este club, es un momento histórico para el fútbol sala pero también para el deporte femenino en general. Además tiene mucho mérito el trabajo del Pescados Rubén por normalizar una situación que no es el habitual en otros equipos. Ojalá las jugadoras pudiéramos tener 15 años menos para vivir esta etapa de profesionalización. Con convenios como este y con clubes como este se hace grande el deporte femenino”.

Dos jugadoras del equipo, Bea Mateos y Joziane de Oliveira, como portavoces del resto de sus compañeras, manifestaban que “este convenio refuerza todo lo que el Burela lleva años haciendo porque nosotros tenemos unas condiciones privilegiadas y esperemos que este convenio sea un modelo a seguir, un ejemplo, para otros clubes, porque dentro de la categoría aún nos falta mucho por andar”.

La prensa gallega dedicó especial atención al acuerdo, y buena prueba de ello es el muy amplio artículo publicado por la redactora de La Voz de Galicia Lucía Rey con el título “El Burela firma hoy un convenio pionero. «Es la hora de nuestrosderechos». Cuatro jugadoras y el presidente del club mariñano valoran latrascendencia del documento laboral”, con explicación tanto del contenido más relevante del pacto como de las condiciones laborales de las jugadoras y sus diferencias con la mayoría de las que juegan en otros equipos, de tal manera que “quitando a las jugadoras del Burela y a alguna de El Pozo, todas las futbolistas, incluso las del Atlético de Madrid, tienen que compaginar el deporte con un trabajo porque los clubes no tienen la misma estructura que tiene el Burela, que es un ejemplo», destacaron ayer junto a Cris, Lara Balseiro, Bea Mateos y Joziane de Oliveira”.

En el artículo se destacaba que “ Un club de Burela, un municipio de la costa de Lugo de menos de diez mil habitantes, volverá a captar hoy la atención informativa de los medios de comunicación. Según lo previsto, el presidente del Pescados Rubén Burela FSF, las dos capitanas y la presidenta y la vicepresidenta de la Asociación de Jugadoras de Fútbol Sala Femenino firmarán a las 12.00 horas ante notario un convenio colectivo pionero que incluye cláusulas que nunca habían sido contempladas hasta ahora en el deporte femenino. Destaca el salario base de 900 euros cotizando a la Seguridad Social, así como la renovación automática del contrato en caso de que una jugadora se quede embarazada. También las ayudas para el pago de guarderías y libros de texto, las vacaciones pagadas o el pago del salario en caso de lesión. «Con matices, é o que levamos facendo desde hai anos, pero quixemos dar un paso máis para que elas estean tranquilas facendo a súa vida deportiva e persoal», apunta el presidente”.

Resulta muy significativo de la situación laboral de la mayoría de las jugadoras, que una de ellas, Cristina Pérez, del equipo que ha suscrito el pacto, afirmara, en una entrevista publicada el 17 de noviembre de 2018 en el diario La Opinión deMurcia, que “Soy una privilegiada porque tengo contrato profesional y cotizo a la Seguridad Social", “privilegio” que debería ser, pero no lo es, una realidad ordinaria, y vale pena recoger un fragmento de la entrevista donde explica cuáles eran sus anteriores condiciones de prestación de la actividad deportiva: “Yo tengo la suerte de haber vivido de todo. En el Efutsa, por ejemplo, nos íbamos a jugar a Cádiz y teníamos que llevar la comida porque no había dinero para nada. Después, en el UCAM El Pozo parábamos a comer y después nos daban el táper con pasta. Y aquí lo tenemos todo, lo que haga falta. Pero sí que es verdad que nuestra situación no es la del resto de equipos. Lo normal es que viajes la misma noche y duermas en el autobús. Creo que falta compromiso por todas partes, no solo de las empresas, también de las jugadoras. Igual que exigimos ser profesionales, nosotras deberíamos tener más compromiso con el fútbol sala”.

4. El acuerdo suscrito el 18 de diciembre toma como punto de referencia el convenio colectivo defutbol sala, publicado en el BOE el 5 de abril de 2017, reproduciendo textualmente gran parte de su articulado, con los lógicos cambios en cuanto a las referencias a la empresa y a la parte trabajadora, e introduce algunas modificaciones, más relevantes unas que otras, que han sido las que ha merecido más la atención, por lo que es necesaria su lectura para compararlo con el texto ahora analizado.

A la espera de una conveniente relectura del texto por las partes firmantes, para corregir algunos desajustes jurídicos que, observo en su redacción y que supongo que también observará la autoridad laboral si se presenta para registro, depósito y publicación, señalo a continuación tales novedades, y felicito al club y las jugadoras, y a la AJFS, por haber iniciado el camino de la regulación laboral de un deporte que cada vez tiene más atractivo y personas seguidoras.  

-- No hay referencia expresa a las partes firmantes, si bien el texto contiene once firmas, supongo que siendo una de ellas, como mínimo, de la parte empresarial, y la restantes de jugadoras del club.  

-- En el art. 5 se dispone que las condiciones pactadas se consideran mínimas, sin perjuicio de aquello que se pacte en contratos individuales “que deberán respetar en todo caso lo establecido en el presente convenio”.

--  La denuncia del convenio debe producirse con antelación mínima de tres meses a su finalización (dos en el CCFS), según lo recogido en el art. 6.

-- El art. 8 incluye dentro de la jornada de trabajo (máximo de siete horas/día y cuarenta horas/semana), las visitas a los colegios, charlas y actividades del club en relación con la promoción del futbol sala femenino.

--El período vacacional es regulado en el art. 10, previéndose que uno de los tres periodos en que puede dividirse el de treinta días naturales será como mínimo de veintiún días consecutivos (quince en el CCFS). Se enfatiza que “en todo caso y siempre el derecho a vacaciones es según legislación laboral y siempre serán remuneradas”.

-- La regulación de otros días de descanso y permisos especiales en el art. 11 incluye como mejora con respecto al CCFS que “en todo caso se garantizarán dos días de asuntos propios”.

-- Por su parte, el art. 18 regula la estructura retributiva y la retribución mínima garantizada. Mientras que el CCFS incluye sólo conceptos, el ahora analizado fija la cuantía mínima del salario de convenio en 900 euros, añadiendo que en caso de regularse por ley un salario mínimo superior “se aplicará siempre  lo más beneficioso para las jugadores”, añadiéndose también que se garantizarán en todo caso “los salarios mínimos de los contratos ya firmados de las futbolistas”.

-- Respecto a los derechos de imagen, hay una mención expresa en el mismo precepto (inexistente en el CCFS) a que “recibirán una retribución por el uso de su imagen en relación con patrocinadores que tenga el propio club que tengan como uso la imagen de las deportistas, estableciéndose al efecto “un canon económico para la retribución de los derechos de imagen, el 30 % bruto del ingreso del patrocinador expreso por jugadora y que figurará en el contrato de patrocinio a tres bandas, jugadora, club y empresa sujeto a negociación”.

-- En cuanto al pago de salarios, regulado en el art. 21, desaparece la referencia existente en el CCFS al posible pago, según decisión empresarial, en efectivo o por talón bancario, y sólo se mantiene el de transferencia.

-- Especialmente destacada es la regulación del art. 22, dedicado a la retribución por “incapacidad transitoria”. Además de pactar, al igual que en el CCFS, que se abonará la diferencia entre la prestación a cargo de la Seguridad Social y el 100 % de la remuneración percibida por la prestación de servicios, se añade la importante novedad, lógicamente muy publicitada, del mantenimiento de la relación contractual, siendo la redacción del precepto la siguiente: “En todo caso, el club deberá continuar con el contrato hasta la recuperación, a no ser que se trate de una incapacidad, reconocida por la autoridad laboral”.

-- El art. 23 regula las indemnizaciones, como una mejora social, y concreta las cantidades a percibir de manera distinta a la del CCFS, que las fija en seis mensualidades. Ya sea para la jugadora o sus herederos, si se trata de accidente y/o enfermedad profesional o no profesional con resultado de muerte, será de 70.000 euros; si se trata de incapacidad permanente total o absoluta, o gran invalidez, de 100.000 euros; si se tratara de una invalidez que impidiera la práctica deportiva, 40.000 euros.

-- El art. 29 sienta, como novedad, las bases para luchar contra el acoso en el trabajo, sin diferenciar de qué tipo sea. Tras efectuar una síntesis de derechos constitucionales en el primer párrafo, al exponer que la Constitución “declara que la dignidad de las personas constituye uno de los fundamentos del orden político y la paz social, reconociendo el derecho de toda persona a la no discriminación, igualdad de trato, a libre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral”, dispone que la comisión paritaria del convenio, regulada en el título II y el anexo I, desarrollará, en el plazo de un mes a la firma del convenio, “un protocolo contra el acoso”.

-- El art. 32, titulado “Avales para clubes incumplidores”, deja esta cuestión a una negociación posterior con el club para concretar “que cantidad puede fijar por caso de impago a final de temporada”, y también a que la RFEF “establezca una normativa a los efectos”. En el art. 33 del CCFS hay una muy detallada regulación que regula la obligación de los clubes que se encuentren en alguno de los incumplimientos previstos en la norma, de “suscribir y entregar a la LNFS avales bancarios antes del inicio de temporada, sin cuya entrega no serán admitidos en la competición”.

-- Las estrellas del texto son los art. 33 y 34, regulador el primero de la conciliación de la vida familiar y profesional, y el segundo de (protección de) la maternidad.

El primero, regula ayudas económicas para el cuidado de hijos (guardería, asistencia domiciliaria) menores de seis años y también para la atención a “progenitores o familiares” que convivan con la persona a la que se reconoce el derecho. Son 500 euros anuales tanto en un caso como en otro.

Además, con una contundencia en la redacción del texto que ciertamente no se encuentra, al menos que yo tenga conocimiento, en otros acuerdos, se regula “total disponibilidad para adecuar horarios laborales y atención familiar”.

Igualmente, en este precepto se reconoce el derecho de disponer de diez días de libre disposición para la juzgadora para aquello que considere oportuno (no se indica si son o no remunerado, si bien del espíritu general de la norma se puede inferir que sí lo son), con la única excepción de cuando se jueguen partidos oficiales, que a su vez tiene la excepción de encontrarse la jugadora en un supuesto de fuerza mayor.

Con una redacción más genérica, se contempla la disponibilidad de la empresa para anticipar el pago de la nómina si la jugadora tuviera necesidad de ello (no hay referencia a si puede ser la cuantía total o una parte de la misma), sin que ello tenga repercusión económica negativa alguna para la trabajadora.

En cuanto a la protección de la maternidad, además de regular la protección en caso de despido en término semejantes a los de la normativa legal (declaración de nulidad, y presunción de vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo), es importante destacar que el acuerdo prevé que durante el estado  biológico de embarazo “se negociará con la jugadora la asignación a otro puesto de trabajo en el club”, así como también se reconoce la prórroga automática del contrato como mínimo por un año tras la finalización del “período de maternidad” (que lógicamente parece referirse al de suspensión de hasta 16 semanas previsto por la LET).

En este punto, es muy recomendable la lectura del artículo de Pilar Conde, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad on line Isabel, y bloguera, que lleva por título “Cláusulas antiembarazo. ¿Cómo afrontar la erradicación de prácticasdiscriminatorias en el deporte femenino” (publicado en RTSS CEF núm. 427, octubre 2018), que además en la última parte del artículo manifestaba su satisfacción porque en el entonces borrador del pacto, se incluía una cláusula como la que acabo de explicar, afirmando que la negociación colectiva “es una acertada fórmula a través de la cual impedir actuaciones discriminatorias, contemplar especificidades propias de las deportistas y avanzar en cuestiones como la conciliación de la vida familiar y laboral”.  

Por cierto, el acuerdo impone obligaciones a un tercero, en este caso la Real Federación Española de Fútbol, que pueden suscitar dudas jurídicas a los efectos de la aceptación del pacto por la autoridad laboral, o al menos así me lo parece, en cuanto que se dispone que la RFEF “permitirá a club un período de licencia extraordinaria para suplir a esa jugadora si así lo demandara el club”, enfatizando que cualquier decisión que se adopte al respecto no podrá suponer nunca “ir en detrimento de la jugadora embarazada”.

-- Desde una perspectiva estrictamente jurídica, es muy probable que la disposición adicional primera necesite de algún retoque, por cuanto dispone que si la jurisdicción social declara la supresión o modificación de alguna cláusula, esta parte declarada nula quedará… provisionalmente sin efecto entre las partes” (en el CCFS, como en cualquier otro texto convencional, se dispone simplemente que quedará sin efecto), sin perjuicio, en todo caso, de los derechos eventualmente adquiridos en el ínterin por las mismas, o por cualesquiera otros terceros de buena…”.  

-- Por fin, la disposición adicional segunda, previendo la hipótesis de un cambio empresarial (y recordemos que ya existe al respecto la regulación del art. 44 de la Ley del Estatuto de los trabajadores), dispone que las referencias que se contienen en el convenio al club lo serán a la entidad contratante “o a la que le suceda según legislación mercantil”.

Buena lectura.  

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