Italia. Caso Foodora El tribunal de apelación de Turín (sentencia de 11 de enero de 2019) aplica la Jobs Act y equipara a los riders con los trabajadores por cuenta ajena. La importancia del acuerdo colectivo de 18 de julio de 2018.

1. La Salasocial del Tribunal de Apelación de Turín ha dictado sentencia el 11 de enero(cuya motivación será publicada próximamente) en la que estima parcialmente el recurso presentado por cinco riders de la empresa Foodora contra la sentenciadictada en instancia por el Tribunal de Trabajo de la misma localidad el 7 demayo de 2018.

El objeto de esta entrada, a la espera de conocer dicha motivación y argumentación para, en su caso, poder analizarla con el detalle requerido, es primeramente recordar los contenidos más relevantes de la sentencia de instancia, para pasar después a referirme al fallo, y algunas valoraciones del mismo, del Tribunal de Apelación, para finalmente destacar la importancia del acuerdo colectivosuscrito (después de la sentencia de instancia) por organizacionesempresariales y sindicales del sector del transporte, el 18 de julio de 2018, para aplicar a los riders las condiciones de trabajo recogidas en el convenio nacional suscrito el 3 de diciembre de 2017.

Dado que dicho acuerdo es poco conocido, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, en el mundo laboralista español, me ha parecido interesante realizar su traducción, al objeto de que todas las personas interesadas, que cada vez son más, puedan tener conocimiento de las condiciones de trabajo que deben aplicarse a los riders en el sector.

Obsérvese que no utilizo la expresión “trabajador por cuenta ajena”, porque el debate al respecto sigue abierto, al menos así me lo parece tras el fallo del Tribunal de Turín y a la espera de conocer las razones jurídicas que le han llevado a su adopción, en el país transalpino, aunque de lo que no me parece que pueda haber dudas, tras el acuerdo colectivo referenciado y la sentencia dictada el 11 de enero, (y obviamente siempre a expensas de aquello que decida el Tribunal Supremo si la parte empresarial, como es bastante previsible, interpone recurso de casación, y también si la parte trabajadora decide interponerlo para recurrir contra la desestimación de parte de sus pretensiones, en concreto de la readmisión y del abono de una indemnización), es de deberse aplicar unas condiciones de trabajo a los riders que se encuadran dentro de una regulación convencional aplicable a los trabajadores por cuenta ajena, con las lógicas especificidades derivadas del tipo de prestación de servicios.

2. La sentencia del Tribunal de Turín de 8 de mayo de 2018 fue objeto de detallada, y crítica, atención, por mi parte en una entrada anterior del blog, de la que ahora recupero algunos fragmentos de interés para recordar su contenido y argumentación hasta llegar a la desestimación de la demanda por considerar la inexistencia de relación contractual laboral asalariada entre los riders demandantes y la empresa Foodora.

 “El litigio se centra en la existencia o no de una relación asalariada entre unos riders y la empresa. La sentencia partirá del dato formal de la suscripción de un contrato  de colaboración coordinada y continuada, mediante el que el llamado colaborador actúa con plena autonomía y sin sujeción “a ningún vínculo de subordinación, poder jerárquico o disciplinario, o a un vínculo de presencia o de horario de cualquier género en relación con la comitente”, por lo que el dato, insisto formal, lleva ya a la Sala a la afirmación de que “es claro que las partes han pretendido dar vida a una relación de trabajo autónomo, aun cuando sea de carácter coordinado y continuado”, aunque inmediatamente recuerda que el dato formal no es por sí solo suficiente para determinar la existencia, o no, de una relación laboral asalariada, por lo que hay que prestar atención a “la concreta modalidad de desarrollo de la relación de trabajo”.

De la lectura de la sentencia podemos comprobar como las cláusulas de dichos contratos son semejantes a las que se dan en los contratos formalizados en otros países europeos, entre ellos España, enfatizando la pretendida autonomía total de los autónomos (“fattorini”) en la prestación de su trabajo, “a salvo la necesaria coordinación general con la actividad de la comitente”. El formalismo de la sentencia se manifiesta con total claridad cuando el juzgador aborda la cuestión de la existencia o no del presupuesto substantivo de la subordinación o dependencia del trabajador, esto es del sometimiento al poder de dirección  y organización del empleador, concluyendo que los fattorini no están sujetos a dicho poder, y que la inexistencia de esa característica ya podría llevar a concluir la sentencia, aun cuando sigue adelante para realzar aún más otros requisitos de la relación laboral que considera inexistentes.

Para el tribunal, los demandantes “no tenían la obligación de realizar la prestación de trabajo”, y el dador de trabajo “no tenía la obligación de recibirla”. Los demandantes podían indicar su disponibilidad para trabajar en uno de los turnos seleccionados por Foodora, “pero no estaban obligados a hacerlo”, al igual que la empresa podía aceptar la disponibilidad de los demandantes y adscribirlos a los turnos solicitados, “pero podía también no hacerlo”.

Esta situación jurídica (¿también fáctica realmente?) es la que lleva a la Sala, por considerarla determinante, a excluir la laboralidad de la relación, en cuanto no existiría subordinación por cuanto la parte empleadora “no puede pretender del trabajador el desarrollo de la actividad laboral”.

Para el tribunal, tomando en consideración las cláusulas contractuales y los datos fácticos disponibles, a partir de lo manifestado por las partes en el acto del juicio, toda la argumentación de los demandantes no ha quedado probada en parte, por un lado, y no es determinante a los efectos de la calificación de la relación contractual como asalariada, por otro. Los demandantes trataron de demostrar, y no lo consiguieron según el juzgador, que estaban subordinados a su empleador, ya que esta impartía instrucciones técnicas muy precisas sobre los horarios de trabajo y el lugar de donde debían partir para iniciar la prestación de sus servicios; el control de que el rider estaba en el punto de partida, a los efectos de activar la aplicación; la obligada comunicación a su superiores de la imposibilidad, en su caso, de llevar a cabo la prestación, el ejercicio del poder de control y de vigilancia de cómo realizaba su tarea el rider, mediante el monitoreo de la productividad de cada uno de ellos. … Tampoco existiría poder disciplinario del empleador, se dice en la sentencia, porque en el supuesto de no prestación del servicio (que para los recurrentes significaba en la realidad que la empresa procedía después a una amonestación verbal, o en la exclusión, temporal o definitiva, del chat de la empresa o de los turnos de trabajo) “no quedó probado que la empresa adoptase sanciones disciplinarias”, sino sólo ha quedado constatado que la empresa llevaba a cabo periódicamente una clasificación para “premiar a los mejores”, algo que el tribunal considera “completamente distinto del ejercicio del poder disciplinario”.

En definitiva, a mi parecer la Sala olvida toda referencia a la dependencia económica, que cada vez más se constituye como un elemento definitorio de las relaciones de trabajo en la economía de plataformas, y también olvida que difícilmente puede predicarse la condición de autónomo de un rider que presta sus servicios para una empresa que es la que el cliente identifica (ajenidad en la marca y en el mercado) cuando contrata los servicios de restauración rápida, por poner un ejemplo significativo”.

3.  La sentencia dictada el 11 de enero por el Tribunal de Apelación, estima parcialmente el recurso y reconoce el derecho de los riders recurrentes a ser pagados de acuerdo a la remuneración prevista en el convenio colectivo nacional del transporte de mercancías. Más exactamente, “comprueba y declara, de conformidad con el artículo 2 del Decreto Legislativo 81/2015, el derecho de los recurrentes a percibir el importe devengado en relación con la actividad laboral efectivamente realizada por ellos a favor de los recurrentes sobre la base de la retribución, directa, indirecta y diferida, establecida para los empleados del transporte logístico de mercancías de quinto nivel de la CCNL, con deducción de lo ya percibido”. 

Obviamente, la valoración del fallo de la sentencia ha sido muy distinta por la parte empresarial y por la parte trabajadora.

La primera, ha puesto de manifiesto que no existe u cambio de naturaleza jurídica en la relación contractual, es decir no existe una reclasificación de una relación autónoma a otra asalariada. Para la representación letrada de la empresa, “se ha considerado aplicable la norma contenida en el artículo 2, párrafo primero, del Decreto Legislativo 81/2015, según la cual la regulación del empleo subordinado se aplica también a las relaciones no laborales si se cumplen determinadas condiciones. El tribunal de primera instancia consideró que no se cumplían estos requisitos. Estamos sorprendidos y convencidos de que la sentencia en primera instancia fue debidamente motivada...".

Por su parte, la representación letrada de la parte trabajadora ha enfatizado la importancia de la sentencia y considera que se ha reconocido que los riders deben ser tratados como trabajadores subordinados respecto a sus derechos y obligaciones para aquellos a los que prestan sus servicios.

Al respecto de esta polémica jurídica, se ha sostenido que “Los riders siguen siendo autónomos, no han ganado la etiqueta de subordinados con el juicio de los jueces de Turín.  No se trata de una aclaración insignificante... , pero  por el solo hecho de que su colaboración está organizada por el cliente, la disciplina de referencia debe ser la de los subordinados. Eso es lo que dice la ley”. Habrá que seguir con atención, sin duda alguna, el debate jurídico que se abre con esta sentencia.

El artículo 2 del Decreto Legislativo no. 81 (1) (2) del 15 de junio de 2015, por el que se regula el Reglamento orgánico de los contratos de trabajo y revisión de la legislación sobre tareas, de conformidad con el artículo 1, párrafo 7, de la Ley nº 183, de 10 de diciembre de 2014, que ha sido el aplicado por el Tribunal, regula el marco jurídico de las “colaboraciones organizadas por el cliente”, y dispone que “A partir del 1 de enero de 2016, las normas sobre la relación laboral se aplican también a las relaciones de colaboración que adoptan la forma de un empleo exclusivamente personal y continuo y cuyas modalidades de ejecución son organizadas por el cliente también en función del tiempo y del lugar de trabajo….”.  

4. Como he indicado al inicio de esta entrada, cobra especial importancia en este debate sobre las condiciones laborales de los riders el acuerdo alcanzado el 18 dejulio de 2018 entre Confetra; Fedit, Assologistica,  Federspedi; Confartigianato Trasporti, y Fita- CNA; Filt – CGI, Fit - CISL y Uiltrasporti,  en aplicación del Convenio Colectivo Nacionalde Logística, Transporte de Mercancías y Expedición de 3 de diciembre de 2017, a los efectos de regular las condiciones de trabajo, entre otros prestadores de servicios, de los riders, equiparándolos de facto (y dejo abierto el debate de si puede sentar la base para un reconocimiento de iure) a los trabajadores por cuenta ajena a los que es de aplicación el acuerdo.  

La valoración altamente positiva de las organizaciones sindicales firmantes queda reflejada en las declaraciones realizadas el día de la firma, de las que recojo unos breves fragmentos: para el secretario general de Uiltrasporti, Claudio Tarlazzi, y el secretario nacional, Marco Odone - es un día muy importante porque el contrato Logística Transporte de Mercancías y Navegación se establece como el único y primer contrato nacional en Europa que regula la actividad de los riders en Italia, reconociendo también la naturaleza únicamente de transporte". "Con este contrato -han observado Tarlazzi y Odone- se sanciona que los riders sean empleados y no autónomos, como lo han señalado erróneamente algunos tribunales, quedando claro que estos trabajadores no pueden elegir si y cuándo realizar una entrega, y por lo tanto es necesario que tengan los derechos de los empleados, aunque con amplios márgenes de flexibilidad”. Para el secretario nacional de Fit-Cisl, Maurizio Diamante, "El acuerdo de hoy … es un punto de inflexión por muchas razones: en primer lugar, se confirma el papel decisivo de los sindicatos y las negociaciones en la búsqueda de respuestas a las cuestiones siempre cambiantes que afectan a los trabajadores. Luego para toda la logística, que es un sector que tiene una fuerte necesidad de normas para poder crecer más y de forma más ordenada, como seguimos repitiendo durante algún tiempo: a partir de hoy los riders tienen estas normas y nos aseguraremos de que se apliquen”. En fin, para Giulia Guida,  secretaria nacional de la Filt Cgil, “finalmente la actividad laboral de los riders ha definido protecciones y derechos y es completamente comparable a la relación laboral a la que se aplican todas las coberturas de seguros y de seguridad social, previstas por la ley y el contrato, incluida la asistencia sanitaria complementaria", añadiendo que "en la redacción del texto sobre los riders del Ccnl Logística, Transporte de Mercancías y Transporte Marítimo, en lo que respecta al horario de trabajo, se ha favorecido la flexibilidad de la gestión de los riders en función de su tipología de actividad”.

Por la parte empresarial, también se manifestó satisfacción por la firma del acuerdo, poniendo de relieve que “el texto firmado hoy elimina una situación que, si no está regulada por el marco normativo del CCNL, expone a las empresas y a los trabajadores a situaciones ambiguas y a la total falta de protección".

5. ¿Cuál es el contenido de este importante acuerdo? Aquí está la traducción de los contenidos de mayor interés a mi parecer.

“Distribución de mercancías con bicicletas, ciclomotores y motocicletas (cd riders)

Las Partes en este CCNL consideran que deben aprovechar todas las oportunidades de crecimiento que ofrece la fuerte implantación de la distribución urbana de mercancías por medio del transporte, que no requiere necesariamente la posesión de un permiso de conducción B o superior para conducir.

A esta actividad laboral se le aplicarán todas las coberturas de seguro y seguridad social previstas por la ley y por el CCNL   de Logística, Transporte de Mercancías y Embarques, incluyendo la asistencia sanitaria complementaria y la bilateralidad contractual.

Con el fin de regular las relaciones de trabajo destinadas a llevar a cabo estas actividades, las Partes Contratantes acuerdan, para la distribución de mercancías por medios tales como bicicletas, ciclomotores y motocicletas (incluidas las de tres ruedas) que se producen en zonas urbanas, incluso mediante el uso de tecnologías innovadoras (plataformas, PDA, etc....), las siguientes normas que forman parte integrante de la CCNL Logística, Transporte de Mercancías y Transporte Marítimo, en aplicación de las disposiciones del Acuerdo de Renovación firmado el 3 de diciembre de 2017.

1) Declaraciones y niveles de clasificación

Los trabajadores que se dedican a actividades de logística de distribución, incluidas las operaciones auxiliares del transporte, mediante el uso de bicicletas, ciclomotores y motocicletas, están comprendidos en el ámbito profesional C relativo a la disciplina del personal de viaje y no tienen derecho a la indemnización por desplazamiento a que se refiere el artículo 62 del Convenio Colectivo Nacional de Trabajo.

Tiempo de trabajo. Artículo 11.

a) para el personal móvil …. , cuyo tiempo de trabajo real no coincide con el tiempo disponible debido a limitaciones organizativas objetivas derivadas del tipo de transporte y cuya actividad implica períodos de trabajo alternados con períodos de descanso, pausa o inactividad, el límite del tiempo de trabajo ordinario es de 39 horas semanales.

c) El tiempo de trabajo ordinario de 39 horas semanales puede distribuirse hasta un máximo de 6 días por semana y compensarse a lo largo de 4 semanas. En cualquier caso, la duración media máxima del tiempo de trabajo semanal, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de 48 horas. El servicio de trabajo diario ordinario, que puede distribuirse en una franja de 13 horas, puede dividirse en un mínimo de 2 horas de tiempo de trabajo y un máximo de 8 horas, que pueden ampliarse a 10 horas si el trabajador está destinado, como parte del servicio, a las actividades de almacén.

d) A efectos de lo dispuesto en el presente artículo, se entenderá por "tiempo de trabajo" cualquier período comprendido entre el comienzo y el final de la actividad laboral.

Este período se determinará en relación con las horas indicadas por el empleador con conocimiento individual de forma indicativa semanal, incluso a través del uso de plataformas multimedia, y en ningún caso puede ser de ninguna manera organizado el trabajo, o sujetado a turnos de trabajo, al trabajador siguiendo el criterio de la clasificación de la reputación generada por los algoritmos.

El trabajador debe estar, a la hora prevista para el inicio del servicio asignado, en el área predefinida por el empleador y la presencia en el trabajo puede ser atestiguada por el mismo trabajador, con la asunción de responsabilidad, incluso a través de equipos multimedia, siguiendo los procedimientos apropiados que serán indicados por el empleador.

El trabajador, coincidiendo con el inicio de su tiempo de trabajo, una vez certificada su presencia, con el inicio relativo del tiempo de trabajo, estará así disponible para realizar las tareas relacionadas con la actividad de servicio durante el tiempo asignado.

El horario diario y la remuneración resultante, como consecuencia de una o más repeticiones, no podrá ser inferior a 2 horas en total.

3) A tiempo parcial

a) La duración de la prestación a tiempo parcial no podrá ser inferior a 10 horas semanales, con una prestación diaria mínima de 2 horas.

b) La sociedad y el trabajador, asistidos también por una organización sindical que estipule el CCNL, podrán acordar por escrito cláusulas elásticas y flexibles relativas a la variación de la situación temporal del desempeño del trabajo o al aumento de su duración para cada tipo de trabajo a tiempo parcial.

c) La empresa deberá notificar con al menos 11 horas de antelación cualquier aumento de la duración del trabajo y cualquier cambio en el lugar de trabajo.

d) Las cláusulas elásticas y flexibles solo podrán rescindirse mediante un acuerdo escrito entre la empresa y el trabajador, también con la asistencia de una organización sindical que estipule la CCNL.

(7) Negociación de nivel 2

Dada la peculiaridad de las figuras en cuestión, las características de las actividades realizadas están fuertemente interconectadas con las articulaciones urbanas individuales, y con el fin de lograr una organización del trabajo coherente con las necesidades de la empresa e incluyendo las condiciones de los trabajadores y las situaciones territoriales específicas, las partes contratantes y territorialmente competentes, a petición de una de ellas, se reunirán para definir acuerdos, a nivel corporativo o territorial. Estos acuerdos pueden definir, entre otras cosas: la preparación de cursos de formación que las partes consideren útiles y necesarios también en relación con el uso de sistemas digitales, el reconocimiento del vale de comida diaria, la definición de un Premio Resultado, aspectos relativos a la privacidad en relación con el uso de herramientas telemáticas que detectan la posición del trabajador y que no pueden utilizarse en modo alguno con fines disciplinarios, la definición de todos los aspectos relacionados con el uso de medios para no crear cargas directas que pesen sobre el trabajador. Estos elementos son indicativos y no exhaustivos”.  

6. Concluyo aquí esta entrada. Estaremos atentos a la argumentación jurídica de la sentencia del Tribunal de Apelación.

Continuará… seguro.