I. Introducción.
La Sala de lo Social
del Tribunal Supremo dictó sentencia el 26 de junio, de la que fue ponente el
magistrado Sebastián Moralo, en Sala integrada también por los magistrados
Jesús Gullón y Luís Fernando de Castro y las magistradas Mª Milagros Calvo y Mª
Lourdes Arastey, en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm.
83/2017.
El TS desestima,
en los mismos términos que el informe presentado por el Ministerio Fiscal, el
recurso presentado por la parte empresarial, Atento Teleservicios SL, contra lasentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 13 defebrero de 2017, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas, que declaró
“la nulidad de la modificación de jornadas realizada por la empresa demandada,
por lo que condenamos a la empresa ATENTO TELESERVICIOS ESPAÑA, SAU a estar y
pasar por dicha nulidad a todos los efectos legales oportunos, así como a
reponer a los trabajadores afectados por el conflicto en las condiciones
previas a la ejecución de la modificación sustancial”.
El resumen
oficial de la sentencia, que permite tener un buen conocimiento del contenido
del litigio y de la decisión de la Sala, es el siguiente: “Modificación
sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo. Se confirma la
sentencia de instancia que declaró la nulidad de la decisión empresarial por no
haberse facilitado la información adecuada a la representación de los
trabajadores durante el periodo de consultas. Para cumplir con esa obligación
no basta con la aportación por parte de la empresa de una ingente cantidad de
documentos de imposible entendimiento, si no están acompañados de una correcta
exposición de su contenido que permita garantizar la fiabilidad de los datos en
los que se sostienen y conocer adecuadamente su incidencia en la cuestión que
es objeto de negociación”.
La sentencia de
la AN fue objeto de atención muy detallada por mi parte en una anterior entrada
del blog, que llevaba por título “Modificación sustancial de condiciones detrabajo. Falta de buena fe negocial y afectación negativa a trabajadoras conreducción de jornada. Nulidad y vulneración de los arts. 14 y 28.1 CE. Notas ala importante sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de febrero de 2017 (casoATENTO)”. También fue objeto de atención detallada en las redes sociales y más
concretamente en las páginas web de las organizaciones sindicales, algo que no
ha ocurrido con la sentencia del TS, muy probablemente, este es mi parecer, por
haberse notificado durante el mes de julio, período vacacional para buena parte
de las personas trabajadoras.
Dado que la
argumentación jurídica de la AN ha sido hecha suya por el TS, y por tanto plenamente
confirmada, por el TS, conviene recordar ampliamente aquella, tal como la
expuse y analicé en dicha entrada, como paso previo a una breve nota posterior sobre
la sentencia del TS.
“… El resumen
oficial de la sentencia, que permite ya tener un buen conocimiento del
conflicto, es el siguiente: “Impugnada las modificaciones de jornada,
realizadas por la empresa con base a la decisión del cliente de reducir el
tiempo de servicio, se estima dicha pretensión, porque la empresa no aportó a
la RT documentación pertinente para que el período de consultas alcanzase sus
fines, puesto que la ingente documentación aportada era esencialmente
cuantitativa, no aseguraba mínimamente su autenticidad y no se elaboró
mínimamente para asegurar que la RT comprendía cabalmente la situación y estaba
en condiciones de ofertar alternativas a la medida. - Se anula también por la
falta absoluta de criterios selectivos, especialmente para las trabajadoras con
jornada reducida por guarda legal o violencia de género. - Se anula finalmente,
porque la medida vulnera el derecho de igualdad y no discriminación por razón
de sexo, porque la empresa se negó a negociar durante el período de consultas
la situación de las trabajadoras con reducción de jornada por las razones antes
dichas, lo que no le impidió desafectar a las que había impuesto el turno
partido con posterioridad a la conclusión del período de consultas,
acreditando, por sus propios actos, que pudo y debió negociar sobre este
colectivo durante el período de consultas”.
…El litigio es
ciertamente complejo a mi parecer, y buena prueba de ella son las 22 páginas de
la sentencia, de las que 11 está dedicadas a los antecedentes de hecho y a los
hechos probados, y las 11 restantes a la detallada fundamentación jurídica de
la Sala, siendo especialmente destacado el fundamento de derecho tercero en el
que la Sala entra con toda atención, y rigurosidad jurídica, a examinar, previa
manifestación de que “no estaríamos obligados a hacerlo, una vez declarada la
nulidad de la medida por la falta de documentación pertinente”, si se han
vulnerado derechos constitucionales y legales con afectación mayoritaria a
trabajadoras de la empresa, llegándose a una respuesta claramente positiva como
explicaré más adelante.
El litigio encuentra
su origen judicial en las demandas interpuestas por nueve sindicatos desde el
25 de noviembre hasta el 5 de diciembre de 2016, en procedimiento de conflicto
colectivo contra la empresa Atento Teleservicio España SAU, habiéndose
celebrado el acto del juicio el 7 de febrero.
Los sindicatos
demandantes se ratificaron en el contenido de sus demandas, que en apretada
síntesis de todas ellas pasaban por solicitar la declaración de nulidad de la
decisión empresarial, que más adelante explico, de modificación sustancial de
condiciones de trabajo por no haber aportado documentación necesaria para que
la negociación durante el período de consultas pudiera desarrollarse
adecuadamente, falta de fijación clara y detallada de los criterios de
selección de los trabajadores afectados, y especial afectación negativa,
produciéndose por ello una actuación discriminatoria, hacia trabajadoras que
habían ejercido el derecho a reducción de jornada por guarda legal o por
violencia de género. Un contenido importante de las argumentaciones vertidas es
que la empresa actuó de mala fe al haber pactado con trabajadoras, a las que se
les imponían una determinadas condiciones en la MSCT, una vez aprobada la
misma, acuerdo individual “en masa” que demostraría actuación vulneradora del
derecho de libertad sindical en cuanto que durante la negociación la empresa no
fue receptiva a propuestas sindicales en línea parecida a la que, justamente
poco después de adoptada la MSCT, puso en marcha.
La empresa
demandada se opuso a las pretensiones de las partes demandantes, enfatizando la
importancia que tenía la decisión de unos de sus principales clientes,
Telefónica, de reducir tres horas de servicio, “lo que equivale al 20 % del
servicio”, y que optó por medidas de flexibilidad interna antes que acudir a
medidas más drásticas de flexibilidad externa como serían las extinciones
contractuales (al amparo, recuerdo por mi parte, de los arts. 51 y 52 c de la
Ley del Estatuto de los trabajadores según se tratara de despido colectivo o de
despidos individuales/plurales). Destacó que había propuesto diversas
alternativas en la mesa negociadora durante el período de consultas y que no
habían sido aceptadas por los sindicatos, y que la afectación a trabajadoras
era lógica, e inevitable, consecuencia de que “el 76 % de la plantilla son
mujeres y.. un 20 % de la plantilla
disfruta de reducción de jornada”. Respecto a la afectación negativa de los
cambios (pasar de jornada continuada a partida) a trabajadoras con reducción de
jornada, expuso que no se había producido (dicho sea incidentalmente, no sé si
la estrategia empresarial fue la más acertada, desde su perspectiva, al
exponerlo en estos términos), ya que con dichas trabajadoras se habían
alcanzado “acuerdos individuales tras la notificación de la medida”.
Igualmente, argumentó que con la documentación presentada podía tenerse
adecuado conocimiento de las razones que movían a la empresa a plantear la
MSCT. En el fundamento de derecho tercero se cita que la oposición de la
empresa a la tesis de la parte trabajadora fue admitida expresamente en el
preceptivo informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, “al
menos en lo que afecta a la causa organizativa”.
En este punto,
es importante destacar que el Ministerio Fiscal interesó la declaración de
nulidad de la decisión empresarial por haberse producido una actuación
discriminatoria hacia las trabajadoras (vulneración del art. 14 CE) y también
la vulneración del derecho de libertad sindical de los sujetos sindicales
negociadores (art. 28.1), habiéndose aportado indicios racionales de tales
discriminaciones por los demandantes y no acreditando a su parecer, que será
también el de la Sala, por parte de la empresa demandada “de manera razonable y
proporcionada, que las medidas tomadas se ajustaran a derecho”.
… Es a partir
del fundamento de derecho tercero cuando la Sala entra en el examen de las
alegaciones de las demandantes, siendo la primera la de presunta vulneración
del derecho de buena fe negocial por no haber facilitado la empresa la
documentación adecuada a la parte trabajadora para poder negociar con
suficiente conocimiento de causa de cuál era la real situación de la empresa,
habiéndose vulnerado de tal forma a su parecer el art. 138.7 de la Ley reguladora
de la jurisdicción social.
En este punto,
la Sala procede a un amplio repaso jurisprudencial de qué es y cuál debe ser el
contenido del período de consultas, recordando con corrección jurídica la tesis
del TS y de la propia AN que dicho período es “una manifestación específica de
la negociación colectiva”, y que negociación de buena fe es una nota que debe
presidir todo su desarrollo, según consolidada jurisprudencia del TJUE. Procede
a continuación a un amplio repaso de la obligación empresarial de facilitar la
información pertinente a los representantes de los trabajadores, que se cumple
si la parte empresarial se ajusta a los términos fijados en el art. 64 de la
LET, regulador de los derechos de información y consulta y competencias, y cuyo
apartado 1 dispone que “Se entiende por información la transmisión de datos por
el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una
cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el
intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el
comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la
emisión de informe previo por parte del mismo.
En la definición
o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y
el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de
sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses
de la empresa como los de los trabajadores”.
En este
detallado estudio jurisprudencial que efectúa la Sala, se expone a continuación
cuáles son las obligaciones que impone el art. 51.2 de la LET a la parte
empresarial cuando se trata de iniciar la tramitación de un procedimiento de
despido colectivo, y señala inmediatamente, con plena corrección jurídica, que
no se prevé o regula qué documentación, si es que tuviera que hacerlo, debe
aportar la parte empresarial en una MSCT, algo que le parece “llamativo” a la
Sala, y que sin duda guarda relación con el caso concreto que está enjuiciando,
ya que afirma expresamente que ese carácter “llamativo” de la falta de mención
expresa a la documentación a presentar en caso de una MSCT cobra particular
importancia cuando las mismas son complejas, “como sucede en el supuesto
debatido, que han provocado, además, gravísimas consecuencias para los
trabajadores afectados: 236 han pasado de turno de mañana o tarde a turno
partido; 476, entre los cuales se cuenta el personal con jornada reducida por
guarda legal o violencia de género, han visto modificada su jornada dentro de
bandas, de los que 187 han pasado a trabajar en fines de semana, cuando antes
libraban, mientras que los trabajadores del turno de tarde han perdido los
pluses de nocturnidad y transporte y lo que es más grave, 107 trabajadores se
han visto obligados a extinguir sus contratos de trabajo con base al art. 41.3
ET”. Si bien, inmediatamente, señala que tanto la propia AN como el TS ha
relacionado estrechamente el art. 41 con los arts. 51.2 y 64 de la LET, a los
efectos de concluir que, aun no siendo la misma información que la que debe
facilitarse en un PDC, la parte empresarial sí queda obligada a facilitar la
información necesaria para que la parte trabajadora tenga conocimiento adecuado
de la situación y pueda proceder a su examen y, en su caso, formular propuestas
durante el período de consultas.
… Me parece muy
importante en este punto que la Sala efectúe un amplio recordatorio de la que
es a mi parecer la primera sentencia relevante del TS en esta materia, la
dictada el 27 de enero de 2014, en la que se hace expresa mención del art. 151
del Tratado fundacional de la UE para defender la negativa jurídica a la
degradación de las condiciones de trabajo y a que se produzca un efecto de
dumping social. Recordemos que en el asunto resuelto por dicha sentencia se
planteaba una determinada rebaja salarial por parte de la empresa, y la Sala
concluyó que “…si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad,
tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera
términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE
establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las
condiciones de trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de
mantener la competitividad de la economía de la Unión”.
De las
consideraciones generales hay que pasar a su aplicación al caso concreto, es
decir dar repuesta, como indica muy didácticamente la Sala, a la pregunta de si
la empresa ha aportado a la representación del personal “toda la información
pertinente, entendiéndose como tal aquella que habría permitido a la RT tener
un conocimiento cabal de las causas esgrimidas, que les permita ponderar la
idoneidad, razonabilidad y proporcionalidad de las medidas propuestas”. En este
momento, la Sala vuelve a recordar cuales son, a su parecer, algunos “extremos
relevantes que se han acreditado cumplidamente” en los hechos probados, del que
me interesa reseñar su mención al debate sobre la fijación de los criterios de
selección de la empresa, que informa que “los criterios necesarios, para
dimensionar un servicio de teleoperación, obedecen al análisis exhaustivo de la
jornada, el turno, el horario, y las libranzas de los trabajadores, y no se ha
dado en ningún caso ningún caso que requiera la aplicación de un criterio de
selección ante la coincidencia. - Explica que, para los coordinadores se ha
empleado el criterio de antigüedad en la empresa y en cualquier caso la Empresa
complementará esta consulta en la próxima reunión dentro del periodo de
consultas”.
La conclusión a
la que llega en primer lugar la Sala, y que no creo que suscite discrepancias,
es la de la “extrema complejidad” de cómo concretar las modificaciones de un
número de tan importante de trabajadores afectados en sus jornadas y horarios;
complejidad que hubiera requerido, para poder negociar con adecuado
conocimiento de causa por parte de los representantes laborales, disponer de
una información que pudiera ser inteligible y comprendida por la parte
trabajadora. Dicho en otros términos, no basta con “inundar” a la contraparte
de información y datos cuantitativos, sino que era necesario facilitar una
información cualitativa que resolviera las dudas existentes sobre qué
implicaban, y si eran justificadas, las medidas adoptadas, algo que no efectuó
la empresa, ya que hubiera bastado, y no lo hizo, con que hubiera elaborado una
memoria, “soportada, a su vez, por los informes técnicos necesarios que, como
anticipamos más arriba, podían elaborarse internamente, siempre que su elaboración
se apoyara expresamente en fuentes objetivas y fiables”, siendo así, por el
contrario, que se aportó un documento con muchos datos, sin identificar, y ello
me parece especialmente relevante, la autoría. Que podía haber elaborado una
memoria y un informe técnico con la información desglosada e inteligible se
demuestra claramente, tal como enfatiza la Sala cuando explica que la empresa
elaboró y aportó al acto del juicio” un informe técnico pericial, que pone de
relieve que tenía más interés en convencer al Tribunal que a la RT, que es
precisamente la finalidad del período de consultas”. En conclusión, la parte
trabajadora no dispuso de una información adecuada (no basta, ni siempre es
necesaria, la cantidad, sino que se requiere calidad en la argumentación
expuesta a través de documentos) para poder negociar de buena fe durante el
período de consultas, o dicho de contrario fue la parte empresarial quien no
actuó de buena fe al no facilitar la información adecuada.
…Sobre el debate
de los criterios de selección y de si la empresa los proporcionó a la parte
trabajadora hay que reconocer, ciertamente, que los cambios eran complejos,
pero tal complejidad no exime del cumplimiento de lo dispuesto en el art. 51 de
la LET, y no sirve una formula general como la dada por la empresa para cumplir
con la obligación legal, ya que no lo es decir que los criterios utilizados
“obedecen al análisis exhaustivo de la jornada, el turno, el horario, y las
libranzas de los trabajadores, y no se ha dado en ningún caso ningún caso que
requiera la aplicación de un criterio de selección ante la coincidencia”,
afirmación que queda contradicha, a partir de los hechos probados, porque sí
hubo un criterio de selección específico para los coordinadores (antigüedad) y
sin que la empresa diera un solo argumento concreto de explicación, y
justificación, sobre “de qué modo se había aplicado la medida al personal con
jornadas reducidas por guarda legal”, un colectivo, no se olvide, que estaba
ejerciendo un derecho legalmente reconocido.
Es muy llamativa
también la sentencia por el “intervencionismo judicial” que se produce,
entendiendo por intervencionismo que la sentencia no se reduce sólo a examinar
y valorar los hechos probados, y a
fallar en los términos que considera más ajustados a derecho, sino que adopta
un rol proactivo al señalar, supongo que partiendo de toda la información
disponible y aportadas por las partes durante la tramitación del litigio, qué
datos y sobre qué extremos concretos, hubiera debido la empresa entregar “obligatoriamente”
a la parte trabajadora, para que esta hubiera podido conocer adecuadamente qué
implicaba la decisión empresarial, y baste aquí citar un caso concreto,
justamente por guardar relación con las personas trabajadoras que disfrutaban
de reducción de jornada, por su relación con la argumentación jurídica
contenida en el fundamento de derecho cuarto, cual es la siguiente: “ 7. -
Número de trabajadores/as con jornada reducida por guarda legal o violencia de
género, con identificación de su jornada ordinaria, así como la jornada
reducida elegida en cada franja horaria y centro de trabajo, debidamente
cuantificados, sin que se cumpla dicho objetivo, cuando se obliga a la RT a
examinar uno por uno los listados aportados”.
En conclusión,
la Sala entiende que no se ha cumplido las formalidades legales requeridas por
la normativa legal y reglamentaria sobre la documentación e información a
facilitar para abrir el período de consultas, de acuerdo con la jurisprudencia
del TJUE y del TS, ya que era muy cuantitativa pero muy poco cualitativa, y por
ello, además de no haber ni siquiera intentado justificar la autenticidad, no
fue elaborada “con la claridad y precisión necesaria, para que alcanzasen sus
fines, que no son otros que intentar convencer de buena fe a la RT de la
concurrencia de las causas alegadas, así como de la adecuación de las medidas”.
… Aquí hubiera
podido concluir la sentencia, o mejor dicho dictar ya el fallo, pero no será
así porque la Sala desea entrar, y lo hace, en el análisis de las presuntas
vulneraciones de varios preceptos de normas europeas, constitucionales y
legales, muy probablemente, y esta es obviamente mi subjetiva impresión, porque
consideró necesario, jurídicamente hablando, destacar la importancia de las
transgresiones efectuadas por la empresa respecto a un colectivo de
trabajadores, prácticamente en su totalidad trabajadoras, definido o
caracterizado por estar ejerciendo un derecho reconocido legalmente, el de la
reducción de jornada. Entrará en el análisis jurídico previo recordatorio de
los datos sobre los que debe operarse, cuales son los siguientes : “… mayoría
de los trabajadores de la empresa son mujeres (77% aproximadamente). - Se ha
probado, del mismo modo, que en 2016 había en el servicio Gran Público 39
hombres y 861 mujeres con jornadas reducidas por guarda legal o violencia de
género. - Se ha probado finalmente que ATENTO, suspendió durante la negociación
del período de consultas, 84 solicitudes de reducción de jornada, aunque
admitió la mayoría de ellas cuando concluyó el citado período por razones
formales”.
Para llegar,
como ya he adelantado, a la conclusión de vulneración por parte empresarial del
derecho a la igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo, por una
parte, y del derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional a la
negociación colectiva, por otra, la Sala acude, respecto al primer derecho, a
la amplia doctrina constitucional especialmente protectora del art. 14,
poniéndolo en relación con la protección a la familia contemplada en el art.
39.1, subrayando la dimensión constitucional de los derechos de conciliación de
la vida familiar y laboral y aquello que implica de acuerdo al texto
constitucional, a la doctrina del TC, a la normativa legal y a la normativa y
jurisprudencia europea, esto es que la normativa aplicable “haya de
interpretarse siempre del modo más favorable al ejercicio efectivo de los
mismos, neutralizando así también una posible discriminación indirecta por
razón de sexo”.
Aquí, la Sala
recuerda ampliamente una sentencia anterior suya, ciertamente importante,
dictada el 1 de junio de 2015, en un
supuesto de concreción de qué debía entenderse por reducción de jornada en el
mismo sector de Contact Center, y obviamente mantiene dicha doctrina. La
sentencia de 1 de junio de 2015 reiteraba argumentos ya expuestos en la dictada
el 23 de marzo, y el recurso de casación contra aquella fue desestimado por
sentencia del TS el 15 de septiembre de 2016, que mereció atención por mi parte
en una anterior entrada a la que me permito ahora remitir a las personas
interesadas.
… La pregunta que se formula la Sala es sí
existe un “blindaje jurídico” que impida a una empresa, cuando se prueben las
causas aducidas para proceder a la MSCT, modificar la jornada y el horario de
trabajo de trabajadoras (y algún trabajador) que lo hubieran modificado
previamente como consecuencia de haber ejercido su derecho a la reducción de
jornada. Si la decisión empresarial está debidamente justificada, no parece que
pudiera objetarse la existencia de un trato peyorativo cuando la medida sea de
aplicación generalizada a todos los trabajadores y trabajadoras que prestaban
servicios en las franjas horarias suprimidas, y más teniendo en cuenta que el
porcentaje de mujeres en plantilla es del 77 %. Es decir, como hipótesis de
laboratorio jurídico… esa modificación, si además afecta a trabajadores sin
distinción de género, podría ser aceptada… pero lo que no es aceptable es que
la empresa decida, no ya cuál es su nueva jornada – posible al amparo del art.
41 LET -- , sino la concreción de qué jornada reducida le corresponde a cada
persona trabajadora que esté disfrutando, y va a seguir disfrutando, de la
misma, “puesto que este derecho les corresponde a ellos de manera exclusiva y
excluyente”.
Nuevamente las
actas del período de consultas, tan extensamente transcritas en los hechos
probados, van a ser determinantes para la resolución que adoptará la AN en
punto a la estimación de la vulneración de derechos constitucionales. No hubo
discusión alguna durante el período consultivo sobre la afectación de las
trabajadoras, a pesar de la insistencia de la parte trabajadora en que la
empresa respondiera a esta cuestión. Bueno, corrijo muy matizadamente, y es lo
mismo que hace la Sala aunque aquí la palabra corrección debe ser sustituida
por la de explicación: sí hubo una propuesta empresarial, formulada en la
última reunión, consistente en la creación de un observatorio del servicio gran
público, para valorar dichas situaciones especial derivadas de reducción de
jornada por guarda legal y violencia de género, pero dicha actuación
empresarial no merece valoración positiva de la Sala, que está aplicando a lo
largo de toda la sentencia, la consolidada doctrina de cómo deben garantizarse
los derechos de información y consulta para hacer efectiva la negociación, y no
se va por la senda legal marcada cuando se mantiene una “actitud obstructiva”
durante todo el período negociador… menos en la última reunión, enfatizando la
Sala que “es en el período de consultas donde deben intentar reducirse los
efectos de la medida, o aliviar sus consecuencias para los afectados y no
diferirlas para su resolución genérica posterior en un organismo paritario”.
Y, si del
conjunto de la negociación no puede deducirse, tal como acabo de explicar, una
actitud abierta y propositiva por parte empresarial, mayor vulneración de la
normativa se producirá según la Sala, y estoy de acuerdo con su tesis, cuando
la empresa cambia de criterio con respecto a 18 trabajadores con jornada
reducida poco después de haberse aprobado la MSCT, con la particularidad de que
lo hace directamente con las trabajadoras afectadas y sin la intervención de la
representación del personal, algo que demuestra palmariamente que si era
posible llegar a un acuerdo para mantener la jornada continuada de dichas
trabajadoras, cuando en la MSCT se había fijado un turno partido, es obvio que
ello “demuestra clamorosamente que dicha negociación pudo y debió realizarse en
el período de consultas y acredita, sin mayores esfuerzos argumentativos, que
ATENTO no solo ha vulnerado el derecho a la igualdad y a la no discriminación
por razón de sexo, asegurado por el art. 14 CE, en relación con el art. 17 ET ,
el art. 6.2 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de mayo y las Directivas 2003/88/CE,
2008/78/CE y 2006/34/CE, sino que ha vulnerado el derecho a la libertad
sindical de los sindicatos demandantes en su vertiente funcional a la
negociación colectiva, asegurados por los arts. 28 y 37 CE, por lo que vamos a
anular también la medida por esta causa”.
1. Como ya he
indicado, el TS desestimará el RCUD interpuesto por la parte empresarial,
articulado en cuatro motivos y al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora
de la jurisdicción social, de los que la Sala sólo entrará a conocer del
primero, en cuanto que su desestimación conllevará la innecesariedad a de
abordar el examen de los tres restantes.
En dicho primer
motivo, se alega la infracción del art. 41.4 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores por parte de la sentencia de la AN, es decir la incorrrecta
aplicación de los criterios fijados sobre documentación que debe aportarse por
la parte empresarial para que pueda desarrollarse una negociación de buena fe
por las partes para intentar llegar a un acuerdo durante el período de consultas,
o lo que es lo mismo (cito el fundamento de derecho primero) “la documentación
aportada por la empresa es suficiente y adecuada para cumplir con la obligación
de facilitar a la representación de los trabajadores toda la información
necesaria durante el periodo de consultas”.
Los restantes
motivos alegados, también al amparo del precepto procesal enunciado, versaron
sobre la infracción por la sentencia de instancia del art. 14 de la
Constitución, más exactamente por “aplicación indebida”; en los mismos términos,
la infracción de los arts. 28 y 37 CE; por último, la vulneración (alegada) del
art. 41.1 de la LET, en el supuesto de no prosperar los tres anteriores motivos
y para argumentar que la decisión adoptada tenía debida justificación.
2. Al abordar la
resolución del primer motivo del recurso, la Sala pone de manifiesto que ello
pasa previamente por recordar “la consolidada doctrina jurisprudencial relativa
a la información y documentación que la empresa debe facilitar a la
representación de los trabajadores, durante el periodo de consultas del art. 41
ET en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo”, para
aplicarla posteriormente al caso concreto ahora enjuiciado, procediendo a una
amplia transcripción de las sentencias de 13 de octubre de 2015, de 19 de abril
y 5 de octubre de 2016, recordando su tesis de que “es necesario analizar en
cada caso en qué medida la parte social se vio privada de una información o
documentación que resultara conveniente para poder formar su opinión y, por
ende, diseñar su postura…”.
¿Fue adecuada la
documentación entregada por la empresa para llevar a cabo una negociación en
tiempo y formal útil, y de buena fe, por su parte? Esta es la pregunta que se
hace la Sala y la responde haciendo suya la cuidada argumentación de la AN,
recordando que esta última analizó pormenorizadamente la presentada por la parte
empresarial, “hasta llegar a la motivada conclusión de que no fue suficiente ni
adecuada para permitirles disponer de todos los datos y elementos de juicio
necesarios para afrontar correctamente el proceso de negociación”, tal como he
explicado con anterioridad.
Aquí cobra
sentido el título de esta entrada del blog, ya que la Sala pone de manifiesto
que la obligación legalmente establecida de aportar la información adecuada “no
puede entenderse satisfactoriamente cumplimentada con la mera y simple
aportación de una multitud de documentos que carecen de una correcta
explicación de su contenido y de una eficiente exposición de la incidencia que
esos datos hayan de tener en las medidas que pretende aplicar la empresa, hasta
el punto de hacerlos inmanejables y prácticamente ininteligibles para las
representación de los trabajadores”, añadiendo que no se trata solo del número
y cantidad de documentos aportados, sino también de la calidad de la
información contenida en los mismos, “pues de lo que se trata es de que los
representantes de los trabajadores dispongan de forma efectiva de toda la
información necesaria para que el periodo de consultas pueda realizarse
conforme a las reglas de la buena fe”.
3. No cuestiona
la Sala en modo alguno, y desde luego la
realidad negocial demuestra que puede ser así, que existan ocasiones en que la
documentación a presentar requiera, por su complejidad, de un atento examen por
expertos que asistan a la parte negocial trabajadora, sin que esa complejidad
puede llevar a defender que se está obstaculizando deliberadamente el período
de consultas por la parte empresarial y por consiguiente que no está actuando
de buena fe tal como requiere la normativa europea y estatal aplicable.
Ahora bien
cuestión muy distinta es la que se plantea en el caso concreto enjuiciado,
recordando que la sentencia de instancia destaca que “la enorme complejidad que
conllevaba la simple inteligibilidad de los documentos en orden a acreditar su
fiabilidad; la fuente utilizada para su elaboración; y el método de cálculo
empleado, podría haberse subsanado fácilmente mediante la elaboración del
correspondiente informe técnico que estaba perfectamente al alcance de la
empresa, como demuestra que aportara al acto de juicio un informe pericial en
el interés de convencer al órgano judicial, lo que sin embargo no hizo durante
el periodo de consultas en aras a transmitir a la representación de los
trabajadores la información oportuna para asegurar una negociación
efectivamente informada, pese a las exigencias en tal sentido que reiteraron
durante el periodo de consultas y que no fueron atendidas”.
La Sala rechaza
la argumentación empresarial de sustento del primer motivo del RCUD (y único
enjuiciado), en cuanto que considera que reitera aquello que la parte
empresarial expuso en el acto del juicio sobre la interpretación del documento
que justificaba, a su parecer, la necesidad de la MSCT, sin que añada elemento
adicional alguno que desvirtúe la cuidada argumentación de la sentencia de
instancia respecto al incumplimiento del art. 41.4 LET.
En realidad,
afirma la Sala, aquello que pretende la parte recurrente es “cuestionar la apreciación
de la prueba documental realizada por la sala de instancia, por cuanto vienen a
plantear que hagamos una diferente valoración de su nivel de eficacia para
acreditar el cumplimiento de la obligación de aportar la necesaria información
durante el periodo de consultas, pretendiendo que los califiquemos como
adecuados y suficientes para cumplir con dicha finalidad en los términos en los
que vienen redactados”.
Con arreglo a su
consolidada doctrina para que pueda tomarse en consideración una valoración
diferente de la llevada a cabo por el juzgador de instancia, la Sala rechazará
la tesis de la parte recurrente porque de lo que se trata es de decidir “si el
formato bajo el que fueron presentados dichos documentos durante el periodo de
consultas era el adecuado para cumplir entonces con aquella finalidad de facilitar
la negociación conforme al principio de la buena fe, que no de realizar ahora
una nueva reinterpretación de su contenido a la luz del informe pericial
aportado durante el acto de juicio oral, que por más que pudiere ayudar a
posteriori a su correcto entendimiento, no puede sin embargo subsanar los graves
deficiencias apreciadas en esa documental y su incidencia en la fase de
negociación”, concluyendo que “no es de apreciar un error manifiesto de la Sala
de instancia en su valoración, ni cabe considerar que hubiere aplicado un
criterio arbitrario, irrazonable e injustificado cuando decide que su contenido
era insuficiente para transmitir la información necesaria a la representación
de los trabajadores, lo que impide que podamos acoger la pretensión de la
recurrente”.
Buena lectura.
Buenos días. En mi empresa se está negociando una modificación sustancial de la jornada, introduciendo la jornada irregular y una inaplicación de convenio para aumentar la jornada máxima legal sin aumento salarial hasta dic 2021. El motivo viene dado porque desde el estado de alarma la empresa decidió unilateralmente cerrar los centros de trabajos de toda España, somos sector esencial, dejando unos pocos centros para atender urgencias, y ahora quiere que devolvamos todo ese tiempo que ha sido remunerado. Hablamos de más de dos meses de inactividad. También han ofrecido la compensación de 15 días de vacaciones de 2020 y 2021. Además, en los distintos territorios se aplican diferentes convenios y en alguno no tienen, realizando ya la jornada máxima legal por ET. Durante este tiempo alegan perdidas. En ejercicios anteriores este hecho no se da por mucho. También problemas organizativos por los nuevos protocolos de seguridad laboral. Cree usted que está solicitud tiene fundamento o recorrido legal?
ResponderEliminarHola Sonia, buenos días.
ResponderEliminarEs difícil responder a su pregunta, ya que sería necesario conocer todas las circunstancias concretas del conflicto, y me imagino que ya está en manos de la representación unitaria o sindical del personal, y quizás también en manos jurídicas.
De los datos que facilita he de decirle, en principio, que la modificación que afecta a la jornada y a la cuantía del salario debe ser objeto de consulta-negociación con la representación del personal (art. 41 LET), y si se trata de la modificación de lo pactado en convenio colectivo estatutario debe ir por la vía de petición de inaplicación del convenio (art. 82.3 LET) . En cualquier caso, el concepto de “devolución” del tiempo remunerando no me parece muy acertado si se solicita así por la empresa, a no sr que hubiera algún acuerdo previo de recuperación de la “normalidad laboral” con anterioridad. Ciertamente, la declaración del estado de alarma da pie a la empresa a intentar adoptar las medidas que considere más oportunas dentro de las posibilidades que le permiten los artículos antes citados de la LET, pero en cualquier caso si va por esas vías tendrá que demostrar que existen las causas técnicas, organizativas, económicas o de producción que lo justifiquen. Casi todo es negociable, salvo normas indisponibles como son, por ejemplo, el período vacacional (cuestión distinta es como se disfrute en principio dentro del año natural) o la jornada máxima legal o la pactada en convenio.
Saludos cordiales.