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viernes, 24 de marzo de 2017

A vueltas con el debate sobre el salario mínimo de ciudad, su viabilidad y repercusiones jurídicas y económicas. Intervención en la Jornada organizada por el Consejo Económico y Social de Barcelona.



1. El ConsejoEconómico y Social de Barcelona ha organizado el viernes 24 de marzo unajornada de debate sobre “Viabilidad y repercusiones de un salario mínimo deciudad”. La sesión está estructurada en tres grandes bloques: en el primero, son las organizaciones sindicales y empresariales más representativas (CC OO, UGT y FTN) las que exponen su parecer al respecto. En la segunda, en la que participo junto con representantes del Ayuntamiento de Barcelona y del Área Metropolitana de Barcelona, es objeto de estudio y atención el marco jurídico y competencial, prestando especial interés a la perspectiva y viabilidad legal del salario mínimo de ciudad. Por fin, en la tercera, es examinada la repercusión y la viabilidad económica, con participación de representantes del ámbito académico y de la consultoría que han realizado diversos informes de dicha índole. Todo ello, tras la presentación a cargo del presidente del CESB y del primer teniente de alcalde, y cerrando la jornada la alcaldesa de nuestra ciudad y el secretario general del departamento de trabajo, asuntos sociales y familias de la Generalitat.  

En la presentacióndel programa de la jornada se pone de manifiesto que al debate y análisis de las repercusiones de los costes salariales sobre la competitividad, “hay que añadir nuevas perspectivas y conceptos como "salario digno", "salario justo", y últimamente, "salario de ciudad". Son conceptos que deben ser evaluados desde la vertiente económica y la jurídico- laboral y, al mismo tiempo, se debe tener en cuenta su incidencia en el marco establecido de relaciones laborales y, por tanto, de la concertación y diálogo social”.

2. Agradezco al CESB su amable invitación a participar en esta Jornada. Me corresponde intervenir para presentar las grandes líneas del informe que elaboré hacevarios meses por encargo de la empresa municipal Barcelona Activa SA sobre “Laviabilidad jurídica del establecimiento de un salario mínimo de ciudad”. Una primera presentación del Informe se realizó en una sesión de trabajo organizada por dicha empresa en noviembre de 2016, y más adelante en otra sesión con representantes municipales del ayuntamiento barcelonés. Lo hago ahora poniendo de manifiesto cuáles son las conclusiones del documento, con una actualización de su contenido a partir de diversas aportaciones normativas y sociales de interés que se han producido desde entonces, y remito a todas las personas interesadas a su lectura íntegra para tener un mejor y más amplio conocimiento de todo aquello que expongo a continuación.

Contenido   

El Informe tiene un contenido eminentemente jurídico, sin perjuicio de introducir aquellas consideraciones de otra índole (políticas, económicas, sociales) que se estimen necesarias para un mejor conocimiento y comprensión del marco normativo objeto de estudio.

Para poder responder a la pregunta formulada en la solicitud formulada, es decir la viabilidad jurídica del establecimiento de un salario mínimo de ciudad, es obligado conocer el marco jurídico competencial existente y cuáles son, por consiguiente, las posibilidades y límites, en su caso, que dicho marco concede a los representantes locales.

El marco competencial no sólo debe abordar la regulación existente en el ámbito estatal, y autonómico, sobre la regulación del salario mínimo, y qué vías deja abiertas a la intervención de las Administraciones Locales, sino también  la regulación existente en el ámbito internacional y europeo; es decir, básicamente los Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y diversas directivas comunitarias, con especial atención a las aprobadas recientemente en materia de contratación pública y que posibilitan la inclusión de las llamadas cláusulas sociales en la regulación de concursos públicos, sin olvidar la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y su aceptación de tales cláusulas.

No cabe olvidar la importancia de la negociación colectiva como vía prioritaria para fijar las condiciones salariales de los trabajadores por cuenta ajena, siendo necesario abordar de qué forma dicha negociación en un determinado ámbito territorial, como el de ciudad u otro superior, puede contribuir a la fijación de un salario mínimo aplicable a todos los trabajadores y empresas incluidos en su ámbito funcional.

Marco político en el que se sitúa el examen.  

El Informe parte de la realidad política plasmada jurídicamente en acuerdos adoptados por los Plenos de diversos ayuntamientos de la provincia de Barcelona, con especial incidencia en los del Área Metropolitana, en los que se aprueba la fijación de un salario mínimo de ciudad de 1.000 euros mensuales y su aplicación a todos los trabajadores municipales así como la obligación de incorporar esta cláusula en todos los contratos que se formalicen con empresas externas para la prestación de servicios municipales de acuerdo a las posibilidades ofrecidas por la normativa de régimen local. Al tratarse de un Dictamen elaborado para una empresa municipal del Ayuntamiento de Barcelona, se presta especial atención al texto concreto del acuerdo adoptado en el Pleno municipal del 27 de mayo de 2016.

La importancia de la fijación de un salario mínimo de ciudad no es de menor importancia si se repara en el personal que presta sus servicios para las Administraciones Locales en el conjunto de España, 547.825, 21,71 % del total (2.522.819), siendo el grueso del personal referenciado el que presta sus servicios para los ayuntamientos (486.962, 19,30 % del total). Además, conviene diferenciar (por el régimen jurídico que es de aplicación a cada colectivo) al personal funcionario, 180.075 en los ayuntamientos, y al personal laboral, 271.777. En las entidades locales, el 37,77 % de su personal es funcionario, el 53,88 % laboral y el 8,35 % restante se encuadra en la categoría de otro personal (datos del Boletín del personal al servicio de las Administraciones Públicas,julio de 2016).  

La viabilidad jurídica del salario mínimo de ciudad no debe dejar de lado ni desconocer cuál es el marco económico en el que se formula esa propuesta, y cuál es su posible viabilidad desde la perspectiva económica. La importancia del debate sobre la fijación de un salario mínimo de ciudad, o de territorio autonómico en el marco competencial vigente, es relevante como lo demuestra el dato (IDESCAT, mayo de 2016) de que la remuneración de las personas asalariadas representa el 59,2 % del total de las rentas de las familias catalanas, con un porcentaje que supera el 70 % en las localidades de Guissona y Sant Cugat del Vallès.

Existencia de soporte jurídico en la normativa internacional para la puesta en práctica de un salario mínimo de ciudad.

El estudio de la normativa internacional se realiza tomando en consideración toda la recogida en el informe de la OIT “Sistemas de salarios mínimos”, presentado en la 103ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en junio de 2014, siendo un estudio general de las memorias presentadas por los Estados miembros relativas al Convenio núm. 131 y a la Recomendación núm. 135 sobre lafijación de salarios mínimos.

¿Qué nos dice el Convenio número 131 de la OIT? Pues que todo Estado miembro de la OIT que ratifique el texto (y España es uno de ellos) “se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados cuyas condiciones de empleo hagan apropiada la aplicación del sistema”, que la regulación tendrá fuerza de ley y no podrá reducirse, sin perjuicio del respeto al derecho de negociación colectiva, y que para determinar el nivel del salario mínimo deberán tomarse en consideración y siempre de acuerdo con las prácticas y condiciones nacionales, “    (a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; (b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo”.

En la Recomendación núm. 135 se complementan las líneas generales plasmadas en el Convenio, mereciendo especial atención a mi parecer dos referencias: en primer lugar, que un sistema que se base en la fijación de un solo salario mínimo de aplicación general “(a) no es necesariamente incompatible con la fijación de diferentes tarifas de salarios mínimos en distintas regiones o zonas que permita tomar en cuenta las diferencias en el costo de la vida”; en segundo término, al referirse a los mecanismos para la fijación de los salarios mínimos, la Recomendación dispone que pueden revestir formas variadas como “(a) legislación;(b) decisiones de la autoridad competente, ya contengan o no una disposición formal para que se tomen en cuenta las recomendaciones de otros organismos, (c) decisiones de consejos o juntas de salarios; (d) decisiones de tribunales de trabajo u otros análogos; o (e) medidas que confieran fuerza de ley a las disposiciones de los contratos colectivos”.

Inexistencia de una única regulación de salario mínimo a escala internacional. posibilidad de tener en consideración el ámbito geográfico inferior.

Cuestión diferente del concepto de salario mínimo es el de “living wage”, mediante el cual se pretende garantizar, mediante su puesta en práctica, que todos los trabajadores y sus familias lleven una vida digna, algo que no siempre, ni muchos menos, se consigue con los salarios mínimos legales o convencionales fijados en los Estados miembros, siendo así que para la OIT el salario mínimo y el living wage “pueden verse como elementos que integran el concepto más amplio de salario equitativo”. Además, esta noción de living wage, y su aplicación práctica, tiene especial interés en el ámbito local, en cuanto que sus impulsores en Estados Unidos, a los que se sumaron después en el Reino Unido, pretendían no sólo que los trabajadores y sus familias tuvieran una vida digna, sino también que no se beneficiaran de fondos públicos las empresas que abonaran unas remuneraciones no dignas a sus trabajadores.

Respecto al alcance de los salarios mínimos, el Informe de la Comisión pone de manifiesto la existencia de muy plurales y variadas reglas sobre fijación de los mismos en atención a la legislación y prácticas nacionales de los Estados miembros, desde un salario mínimo de aplicación general (el caso de España sería un ejemplo significativo) a los que pueden diferenciarse por región, sector de actividad o categorías y grupos profesionales, pudiendo también encontrar una mezcla o combinación de estos criterios.

En suma, y tras haber examinado los diversos criterios utilizados en los Estados miembros para la fijación de los salarios mínimos, la Comisión constata la pluralidad existente al respecto, si bien enfatiza que cualquier criterio que se adopte ha de tener como objetivos reducir las desigualdades en los ingresos, la lucha contra la pobreza o la preservación de una competencia leal.

La jurisprudencia del TJUE acepta un salario mínimo como cláusula social de obligado cumplimiento en concursos públicos.

En la UE, y tomando como punto de referencia el TFUE, en materia salarial hay que hacer referencia al último párrafo del art. 153, precepto que se refiere a la acción de la UE en política social, apoyando y completando la acción de los Estados miembros, pero sin poder intervenir en materia de remuneraciones, ni tampoco en lo relativo al derecho de asociación y sindicación, al derecho de huelga ni al derecho de cierre patronal.  Es decir, en el marco normativo actual no cabe, por ejemplo, la fijación de un salario mínimo legal de ámbito europeo, aunque no faltan voces que defiendan su puesta en práctica como mecanismo de cohesión de la Europa social.

No obstante las limitaciones jurídicas que acabo de exponer, la posibilidad por parte de los poderes públicos de actuar vía normativa sobre contratación pública y el establecimiento de cláusulas sociales en los concurso públicos, entre las que podrían incluirse la de un salario mínimo obligatorio que todos los contratistas quedarían obligados a pagar a sus trabajadores si desearan poder participar en tales concurso, es una realidad tanto normativa como jurisprudencial en la UE, y ello tiene indudable trascendencia sobre la normativa española.

En el Informe merece especial atención la sentencia de 17 de noviembre de 2015 (asunto C-115/14), sobre la aceptación por el TJUE de la obligación de respetar el salario mínimo fijado por una norma legal para poder participar en licitaciones de contratos públicos. El interés específico de la sentencia radica en la existencia de una norma de un Land alemán que fija un salario mínimo que todas las empresas que deseen participar en licitaciones de acceso a contratos públicos en dicho territorio deben comprometerse por escrito a respetar, tanto los licitadores como en su caso los subcontratistas.

No hay obstáculo jurídico, razona el TJUE, en la fijación de un salario mínimo legal obligatorio en los contratos públicos, ya que con esta medida se garantiza un determinado nivel de protección económica a todos los trabajadores, incluidos pues los desplazados desde otros Estados. Es cierto que una norma como la cuestionada podría significar una restricción a la libre prestación de servicios, y así lo manifestó el TJUE en el asunto Budesdruckerei, pero no lo es menos que la obligación de garantizar la protección de los trabajadores y fijar unas normas mínimas de obligada aplicación para todos, entre las que cabe incluir el salario mínimo legal y aquel que sea pactado en convenios colectivos de eficacia general, está justificada y supera el canon de conformidad al derecho comunitario en cuanto que persigue una finalidad esencial de la Directiva 96/71, cual es la protección de todos los trabajadores.

La Directiva2014/24/UE del Parlamento europeo y del Consejo de 26 de febrero de 2014, sobrecontratación pública deroga la Directiva 2004/18/CE con efectos a partir de 18 de abril de 2016. En la doctrina se ha destacado la importancia de las consideraciones sociales que recoge la citada Directiva, debiendo tomarse en consideración entre otras “trabajo digno y calidad del empleo; cumplimiento de los derechos sociales y laborales; inserción laboral de sectores desfavorecidos (incluidas las personas con discapacidad); igualdad de oportunidades (igualdad de género); criterios de accesibilidad universal y de diseño para todos; lucha contra el desempleo; comercio justo”.

También debemos hacer referencia Dictamen del Comité de las regiones de la UE sobre el pilar europeode derechos sociales, aprobado en la sesión plenaria celebrada del 10 al 12 de octubre2016, en el que se destaca que “algunos entes locales y regionales han utilizado las políticas de contratación pública para animar o exigir a sus contratistas que remuneren de manera justa al personal contratado, lo que puede ser un acicate más para que las organizaciones adopten prácticas laborales justas”, al mismo tiempo que recuerda, en estrecha sintonía con las explicaciones realizadas con anterioridad, que “la legislación de la UE no se opone a la exclusión de un licitador de un procedimiento de adjudicación de un contrato por haberse negado a retribuir a su personal con el salario mínimo legal”.

La competencia para regular el salario mínimo con carácter general es de ámbito estatal. sería necesario modificar la normativa para otorgar competencias a las autonomías y administraciones locales.

Para determinar cuál es el ámbito hipotético de actuación de las administraciones locales y autonómicas, en especial de las segundas, en materia salarial, es necesario proceder al estudio de cuál es la distribución de competencias en materia laboral, tomando en consideración tanto el marco normativo constitucional y estatutario como la jurisprudencia del TC que desde el año 1981, con ocasión de la primera sentencia dictada sobre la materia núm. 33/81 de 5 de diciembre, se ha pronunciado en numerosas ocasiones al respecto.

Se ha producido a mi parecer, un mínimo cambio en la doctrina del TC sobre el ámbito competencialen materia laboral desde la primera sentencia, con el acantonamiento de las CC AA en el ámbito de la ejecución del marco normativo estatal. Con idas y venidas se ha debatido sobre la ampliación de las competencias en materias colaterales como son las de empleo, inmigración, protección social, planificación económica (de acuerdo a las base estatales), etc., pero los intentos autonómicos más significados, como la reforma del EAC, no han prosperado en su intento de ampliar las competencias reglamentarias, en el bien entendido que también hay que reconocer que la doctrina del TC ha abierto espacios de actuación a las autonomías que pocos años antes se hubieran considerado impensables, y las competencias en materia de autorizaciones iniciales de trabajo para trabajadores extracomunitarios es un claro ejemplo de ello. No abona al “optimismo competencial” a mi parecer ni las últimas sentencias en las que el TC ha debido pronunciarse sobre asuntos laborales (no sólo las relativas las cuestiones competenciales) ni las decisiones legislativas adoptadas por el gobierno y el Parlamento español durante la legislatura 2012-2015, si bien el nuevo mapa parlamentario resultantes de las últimas elecciones generales celebradas en junio de 2016 sí permite ser moderadamente optimista tanto en el desarrollo de derechos sociales como de ampliación de competencias en materia laboral.  

Un intento de ampliar, siquiera sea modestamente, el ámbito competencial autonómico y local en materia de salario mínimo, con las innegables repercusiones que ello podría tener sobre las administraciones locales del territorio, se produjo con la presentación, con fecha 26 de septiembre de 2016, por el diputado del grupomixto Sr. Francesc Homs (PDECAT) de  unaproposición no de ley en los siguientes términos: “El Congreso de los Diputados manifiesta su preocupación por el grave aumento de las desigualdades a causa, entre otras, de la disminución de las rentas salariales en el PIB, por lo que insta al Gobierno a:

1. Acordar con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas en sus respectivos ámbitos de actuación, estatal y autonómico, y con las comunidades autónomas, un calendario de incremento continuado del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que permita alcanzar, en el plazo de los próximos cuatro años, el objetivo de situarlo en los 12.000€/año, y posteriormente, de acuerdo con lo establecido en la Carta Social Europea, situarlo permanentemente en el entorno del 60% del salario
medio neto.

2. Impulsar las medidas legislativas necesarias para que las administraciones autonómicas y locales, de acuerdo con los interlocutores sociales más representativos en sus respectivos ámbitos de actuación, puedan ajustar el importe del salario mínimo interprofesional en sus territorios, al coste de la vida real en cada territorio, posibilitando el establecimiento de Salarios Mínimos locales/regionales distintos, adaptados a sus respectivas realidades económicas”.

Sometida la proposición a la pertinente tramitación y debate parlamentario, el textofinalmente aprobado por la Comisión de Empleo y Seguridad Social del Congresode los Diputados el 16 de noviembre, con modificaciones fruto de la aceptación de diversas enmiendas de otros grupos parlamentarios, queda ciertamente lejos de la propuesta inicial por lo que respecta a la posible intervención de las administraciones autonómicas, y muy especialmente de las locales, en cuanto que fue el siguiente: “El Congreso de los Diputados manifiesta su preocupación por el grave aumento de las desigualdades  a causa, entre otras, de la disminución de las rentas salariales en el PIB, por lo que insta al Gobierno a  acordar con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, y escuchando  a las Comunidades Autónomas, un calendario de incremento continuado del Salario Mínimo Interprofesional  (SMI), que permita alcanzar, en el plazo de los próximos cuatro años, el objetivo de situarlo en los 12.000  €/año, y posteriormente, de acuerdo con lo establecido en la Carta Social Europea, situarlo permanentemente  en el entorno del 60% del salario medio neto.»

Actuaciones llevadas a cabo en el ámbito autonómico y local.

En el ámbito autonómico catalán debemos referirnos a la Resolución 306/XI del Parlamentosobre la orientación política general del gobierno, aprobada el 6 de octubre de2016, en la que se le insta a impulsar, conjuntamente con los agentes económicos y sociales, “un aumento del salario mínimo hasta 1.000 euros, de acuerdo con los estándares que define la Carta Social Europea, con el objetivo de conseguir una inserción laboral efectiva con un trabajo digno”.

Igualmente, un punto de referencia debe ser el control en sede parlamentaria de la Moción 10/XIsobre el derecho al trabajo digno y la generación de empleo. En el informe remitido al Parlamento sobre el cumplimiento de la misma, el Departamento de Empleo, Asuntos Sociales y Familias expone que el gobierno catalán impulsará un proceso de concertación en el ámbito laboral como marco regulador propio, “donde se incluya el debate sobre el salario mínimo de referencia catalán, que nos permita fijar el salario mínimo interprofesional catalán en 1.000 euros (equivalente al 60 % del salario mínimo, como nos recomienda la Carta Social Europea”.

En el ámbito local, si bien estrecha relación con el autonómico, hemos de mencionar el acuerdo suscrito el 7 de septiembre de 2016 por la Generalitat, las entidadesmunicipalistas y las organizaciones sindicales, en el que se acordó el servicio público de empleo de Cataluña financiaría un salario bruto de las personas participantes en el programa “Trabajo y formación” de 1.000 euros mensuales más el prorrateo de las pagas extras. 


El objeto de las bases es “regular las subvenciones de proyectos para la realización del Programa de Trabajo y Formación que integra acciones de experiencia laboral y acciones de formación, dirigido a personas en situación de desempleo, para favorecer la inserción laboral y mejorar su empleabilidad, y acciones de coordinación y soporte técnico”. Entre las entidades que pueden ser beneficiarias de las ayudas se encuentran “a) Las administraciones públicas de Cataluña o sus organismos autónomos o las entidades con competencia en materia de políticas activas de empleo, desarrollo local y de promoción del empleo, dependientes o vinculadas a aquellas, que se determinen, en su caso, en cada convocatoria”, disponiéndose además que “Las administraciones locales que presenten un documento de planificación estratégico en el ámbito del empleo y el desarrollo local, concertado con otros agentes del territorio objeto de actuación, tendrán carácter preferente en posibles asignaciones de acciones de experiencia laboral de acuerdo con las condiciones que se establezcan en la correspondiente convocatoria”. Respecto a la cuantía para las acciones de experiencia laboral de las entidades municipalistas, “el módulo económico equivalente a la realización de un contrato de trabajo en las condiciones que se establezcan en la convocatoria es de: a) Un módulo de 9.380,00 euros para los contratos de trabajo de 6 meses a jornada completa. b) Un módulo de 18.760,00 euros para los contratos de trabajo de 12 meses a jornada completa”. 

Es decir, se trata de subvencionar la contratación de personas desempleadas que participan en el programa de trabajo y formación, al objeto de que perciban un salario de 1.000 euros brutos, en los términos pactados en el acuerdo de 7 de septiembre de 2016. No obstante, algún ayuntamiento, como es el caso de Badalona, opta porque los desempleados que participen en cualquier programa de empleo puesto en marcha por el Instituto Municipal de Promoción de Empleo perciban dicho salario mínimo de 1.000 euros. Dicho acuerdo se adoptó el pasado 21 de marzo por elconsejo de administración del IMPO. Las cuantías de las retribuciones, distribuidas en tres grupos, se concretan en la cláusula primera, y se recuerda que las retribuciones del personal estarán a cargo de las subvenciones otorgadas por las diferentes administraciones y/o organismos, afirmándose, y por tanto también reconociéndolo, que el acuerdo implicará que se realizarán menos contratos, si bien se justifica el acuerdo porque aquellos que se formalicen “dejarán de tener un carácter precario, porque mejorara la calidad de las retribuciones”, y que en cualquier caso “no suponen incremento alguno de gasto presupuestario”, en cuanto que aquello que se llevará a cabo será “un mejor reparto de la subvención”.

Los agentes sociales tienen cobertura jurídica para pactar acuerdo sobre salarios mínimos de ciudad en los ámbitos funcionales de negociación.

De acuerdo con la normativa vigente en materia de negociación colectiva,  nada obsta,  para que los agentes sociales más representativos de una ciudad, en este caso de la ciudad de Barcelona pudieran suscribir un acuerdo en un sector o ámbito determinado, de eficacia general, y que fijara un salario mínimo de ciudad en dicha unidad de negociación, y tampoco existe obstáculo jurídico alguno para que las organizaciones de ámbito estatal o autonómico fijaran reglas del juego respecto al compromiso de sus organizaciones representadas a negociar y firmar en sus respectivos ámbitos de actuación acuerdos en parecidos términos, en el bien entendido que nos encontraríamos ante un acuerdo en una materia concreta y necesitado de concreción en las respectivas unidades de negociación.

El acuerdo municipal de 27 de mayo es un punto de partida para avanzar en la regulación legal y convencional del salario mínimo de ciudad en Barcelona.

Sobre el acuerdo de 27 de mayo de 2016.

Primero: El Ayuntamiento de Barcelona se compromete a que los salarios del personal a su servicio no sean inferiores, en ningún caso, a los 1.000 euros. La vía para lograrlo es la regulación convencional de las condiciones salariales del personal tanto funcionario como laboral, con las limitaciones establecidas por la normativa presupuestaria estatal. En definitiva, a mi parecer, y siempre dentro del marco normativo constitucional y estatutario, y por ello con respeto a la normativa presupuestaria, se puede lograr el objetivo propuesto mediante la negociación de pactos de condiciones de trabajo (personal funcionario) y convenios colectivos (personal laboral).

Segundo. El Pleno del Consejo Municipal acordó adoptar “medidas normativas” que incentiven a las empresas subcontratadas o receptoras del recurso del ayuntamiento de Barcelona a adoptar el salario mínimo de mil euros entre su personal contratado.  El Informe ha tratado de demostrar que hay vías de actuación por la incorporación de cláusulas sociales vinculadas al establecimiento de condiciones salariales de obligado cumplimiento para poder participar en concurso públicos convocados por el Ayuntamiento. No estamos en un caso semejante al de la sentencia del TJUE de 17 de noviembre de 2015, en el que existía una norma legal de ámbito territorial de un Land alemán que fijaba las reglas del juego económicas para todas las empresas, pero esa sentencia, y su argumentación, puede ser válida, así como las posibilidades abiertas por la Directiva 2014/24/CE para incorporar cláusulas sociales que establezcan el respeto a unos determinados estándares salariales, siempre y cuando no afecten a la libre competencia.

Sobre la importancia de las cláusulas sociales en la contratación pública, es de especial interés, en atención al ámbito territorial sobre el que se proyecte mi Informe, la guíaelaborada por el Ayuntamiento de Barcelona que lleva por título “Guía decontratación pública social”, en la que se recogen, tal como se explica en la introducción, “medidas sociales, de inclusión social, de igualdad de género y de justicia social, incentivando la contratación de las obras, suministros y servicios con empresas y profesionales que ejecuten los contratos públicos con un modelo de negocio basado en salarios dignos, contratación laboral estable con protección de la salud laboral, sostenibilidad ambiental y comportamiento ético, promocionando la participación democrática de los agentes productivos, e impulsando la innovación social”.

En cuanto a los criterios de adjudicación del contrato, una cláusula a incorporar puede ser la de tomar en consideración cuál es el salario de las personas trabajadoras ocupadas; es decir, el órgano de contratación puede incluir en el seno del contrato público “la consideración de las retribuciones salariales de las personas destinadas a la ejecución del contrato, valorando, entre otros criterios selectivos de la mejor proposición, la oferta más alta de la empresa licitadora en la retribución salarial del personal que debe ejecutar el contrato, y en relación con los conceptos salariales básicos fijados en el convenio que se considere de referencia, así como considerando categorías profesionales uniformes. Esta oferta se debe formular desagregada por sexo y categoría profesional”.

Coincido con la tesis expuesta en la guía (y más teniendo en cuenta que la puntuación de este criterio de adjudicación no podrá ser superior “al 10 % de la puntuación total de valoración de las ofertas”) que la medida no cuestiona o atenta a la libertad de negociación de los agentes sociales, de las empresas y de sus representantes del personal, para fijar las condiciones laborales, que incluyen las salariales, en el marco de la negociación colectiva, en cuanto que no hay obligación expresa de deber abonar unos determinados salarios para poder presentarse las empresas al concurso, sino que aquello que se valora, y se toma en consideración a fin y efecto de velar por la calidad del trabajo, es a la empresa “que voluntariamente retribuya mejor al personal que debe ejecutar el contrato que se licita, lo que redunda necesariamente en su mejor ejecución”.

Tercero. En el acuerdo se hace referencia a las posibilidades de actuación de los agentes sociales en el seno de la negociación colectiva, y también en el marco del diálogo social tripartito con la Administración local implicada, con la posibilidad de que el plan de acción previsto se gradúe en el tiempo para conseguir a medio plazo el objetivo previsto. En cualquier caso, repárese en que serán las propias empresas o sus organizaciones, y las representaciones de los trabajadores, los que pactarán las condiciones salariales y sólo después podrán acogerse a las ayudas que pueda prever el consistorio como incentivo para que las partes introduzcan mejores condiciones salariales y alcancen el salario mínimo de mil euros mensuales.

Cuarto. Dado que las competencias normativas legislativas (en los términos de interpretación material y formal del término legislación, que incluye la potestad legislativa y la potestad reglamentaria) están atribuidas con carácter exclusivo al Estado  sería necesario un cambio normativo constitucional y legal que abriera las puertas jurídicas a que en ámbitos inferiores al estatal, es decir tanto en sede autonómica como local, pudieran fijarse salarios superiores al estatal con carácter general (siguiendo el modelo norteamericano, garantizando en cualquier caso el abono de aquel).

Quinto. El último acuerdo no es de alcance jurídico sino de carácter informativo, en el bien entendido que su razón de ser es muy clara en punto a poner en marcha el mecanismo político y jurídico que lleve a muchos ayuntamientos y a la propia Generalitat a aprobar acuerdos de implantación de +salarios de mil euros mensuales en sus territorios y a adoptar medidas de apoyo (incentivos económicos, cláusulas sociales) que puedan contribuir al logro de ese objetivo.

Conclusión.

El debate, y con ello concluyo, sigue abierto, siempre, conviene recordarlo, desde la perspectiva de garantizar un empleo digno y de calidad, en condiciones laborales y salariales, a las personas trabajadoras, con la innegable repercusión que ello puede tener para el buen funcionamiento empresarial, y muy especialmente para la imagen y la proyección social de la ciudad.  

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