1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Supremo de 18 de mayo de 2016, de la que fue ponente el magistrado Jesús
Souto y que cuenta con un voto particular parcialmente discrepante a cargo de
la magistrada Rosa Virolés, que es justamente el que me ha animado a efectuar
la anotación de la sentencia. Tuve conocimiento de la misma hace ya un cierto tiempo
por medio de la información facilitada, y que le agradezco, por el profesor dela UOC Ignasi Bertran de Heredia, cuyo blog conviene seguir atentamente por las
interesantes aportaciones y comentarios que efectúa sobre sentencias de indudable
interés.
El amplio resumen
oficial de la sentencia, que permite conocer bien los entresijos del conflicto
resuelto, es el siguiente: “Conflicto Colectivo. CCOO y comité de empresa de
Vizcaya contra la empresa Delta Control Servicios, S.L. Caducado el convenio
colectivo después de transcurrir un año desde el momento en que fue denunciado,
sin que exista convenio de ámbito superior aplicable ni convenio posterior,
seguirán aplicándose las condiciones laborales en él previstas -aunque como
simples obligaciones contractuales, sin efecto normativo alguno-, a los
trabajadores que tuviesen contrato de trabajo a la fecha de esa pérdida de
vigencia normativa. Se sigue la doctrina plasmada en STS -del Pleno- de 22 dediciembre de 2014 (rc. 264/14) y, estimando este recurso de casación de la
empresa, se desestima la primera petición de la demanda tal como viene
planteada en relación con la naturaleza del referido derecho y se estima la
petición subsidiaria. Voto particular”.
2. El litigio del
que ha conocido el TS encuentra su origen en la demanda interpuesta el 15 de
octubre de 2014 por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras de Euskadi
y el comité de empresa de Delta Control y Servicios SL ante la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. La demanda solicitaba
con carácter principal la vigencia, tanto en su contenido normativo como en el
obligacional, del convenio colectivo de la empresa, y subsidiariamente el
derecho de los trabajadores con contrato en vigor de fecha anterior a 14 de
enero de 2014 “a mantener a título individual las condiciones laborales”
establecidas en el citado convenio.
La demanda fue
estimada por el TSJ vasco en sentencia de 7 de enero de 2015, declarando que el
convenio colectivo vigente para el período 2008-2011 debía seguir aplicándose “a
toda su plantilla actual y futura en tanto en cuanto no se suscriba otro nuevo
que lo sustituya”. La sentencia del TSJ desestimó la excepción procesal alegada
de falta de legitimación activa de las dos demandantes, la sindical porque
tiene implantación suficiente en el ámbito del conflicto, y la unitaria, porque
aunque la petición formulada por el comité de empresa del centro de trabajo de
Álava pedía la aplicación del convenio a todos los trabajadores (la empresa tenía
tres centros de trabajo en Euskadi), y ello entraría en contradicción con la
aplicación del principio de correspondencia, habría circunstancias especiales
en este caso que admitirían su legitimación “en concreto las actuaciones
previas de la empresa, ya que siempre ha reconocido como único interlocutor a
dicho comité, y que el delegado de personal de Álava no haya asistido a las
reuniones, a pesar de haber sido citado”.
3. La lectura de
los hechos probados de la sentencia de instancia, que se recogen en el
antecedente de hecho cuarto de la sentencia del TC, permite tener un buen
conocimiento del conflicto suscitado, que no es otro que el planteado en
numerosas sentencias anteriores en las que se debatió sobre el impacto de la
reforma laboral de 2012 en materia de ultraactividad, es decir la
interpretación del art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el
valor de las clausulas convencionales que vinculaban, antes de su entrada en
vigor, la derogación del convenio vigente a la suscripción de uno nuevo que
procediera a su sustitución.
En este caso
concreto, consta que tras la finalización del período de vigencia del convenio
de empresa (2008 a 2011), la representación unitaria denunció el convenio el 28
de septiembre de 2012, sin que se alcanzara acuerdo con la empresa para
proceder a la firma de uno nuevo en la reunión negociadora celebrada el 12 de
diciembre de 2013. La parte trabajadora (sindicato y representación unitaria)
instaron la declaración de nulidad o de no ajustada a derecho de la decisión
empresarial de haber procedido a modificar los recibos salariales y a
incrementar la jornada de trabajo (no se hace en el texto expresa mención del
cumplimiento de un año el 8 de julio de 2013 desde la entrada en vigor de la
reforma laboral de 2012, pero sin duda ello debió posibilitar la actuación
empresarial más tarde denunciada).
En el acto de
conciliación, celebrado en el marco del sistema de procedimientos voluntarios
para la solución de conflictos laborales (PRECO), la empresa aceptó retirar las
modificaciones llevadas a cabo, si bien manifestó, y lo destaco por su
importancia para la resolución del conflicto, que el mantenimiento del
clausulado del convenio colectivo de empresa “no supone la aceptación por parte
de la empresa de que dicho convenio persista ultraactivo. La representación de
la empresa considera que la ultraactividad del convenio finalizó el 28 de
septiembre de 2013. Se reconoce el derecho al mantenimiento de las anteriores
condiciones debido a la contractualización de las condiciones previstas en el
convenio...”. Consta en el acta de la reunión las manifestaciones de la
representación sindical y unitaria del personal sobre tales consideraciones de
la empresa.
4. El recurso de
casación se interpone por la parte empresarial, reiterando primeramente la
tesis defendida en instancia de falta de legitimación activa de la
representación sindical y también de la
unitaria, por lo que la sentencia de instancia habría infringido los apartados
a) y c) del art. 154 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“Estarán
legitimados para promover procesos sobre conflictos colectivos: a) Los
sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del
conflicto. c) Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical
de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito
inferior”).
Con posterioridad,
se denuncia la infracción del convenio colectivo de empresa (art. 4), en
relación con el art. 86.3 de la LET, y finalmente se alega vulneración de la
doctrina sentada por la Sala en su pionera sentencia de 22 de diciembre de 2014,
que mereció especial atención por mi parte en este blog.
“El TS… pone el
acento a mi parecer tanto en la importancia de la regulación de las condiciones
de trabajo en el contrato, ya sea directamente o por remisión expresa al texto
del convenio aplicable, como al valor normativo del convenio como norma mínima
de obligado cumplimiento para el contrato del trabajador al que es de
aplicación. Más clara me parece que se encuentra explicada en el texto la
primera tesis, pero creo que también se colige con claridad la importancia de
la segunda y que llevaría a desestimar las voces que se han apresurado a
sostener la pérdida del carácter o valor normativo del convenio tras esta sentencia,
muy en especial en la afirmación contenida en el apartado B) del fundamento de
derecho tercero al referirse, tras criticar la tesis rupturista por provocar
una alteración sustancial de las condiciones de trabajo que transformaría,
desequilibraría, la relación entre las partes y que podría dejar al contrato
“sin los requisitos esenciales para su validez.. como son el objeto cierto que
sea materia del contrato y la causa de la obligación que se establezca”, que
dicha alteración desequilibradora se produciría aún más “en un ámbito como el
social en el que los mínimos de derecho necesario se regulan no solamente en
las normas estatales sino también en los convenios colectivos, a los que el
legislador remite en importantísimas materias que el ET no regula
suficientemente”. Afirmación que hay que poner en relación con la expuesta en
el último párrafo del fundamento de derecho tercero con la tesis de que “ni
muchísimo menos” la tesis defendida de contractualizacion de las condiciones de
trabajo significa contradecir la tesis del legislador de que el contenido
normativo del convenio pierda su vigencia y que en ese momento deja de cumplir
la función nomofiláctica propia del sistema jurídico (según el diccionario de
la RAE “Se dice especialmente de la función o cometido de ciertos tribunales
que, al tener atribuida la competencia de definir el derecho objetivo, atienden
en sus sentencias más a esta finalidad que a la cuestión concreta que enfrenta
a las partes del proceso”).
“… Una vez
expuestas las grandes líneas doctrinales del debate la Sala se adentra en su
argumentación a favor de la tesis conservacionista, siendo consciente de que se
trata de una sentencia de muchísima importancia por la doctrina que va a sentar
para posteriores resoluciones que se dicten, pero también asumiendo que se está
resolviendo un caso concreto y que hay, como ya he indicado, muchos supuestos
(respecto a la existencia de convenios de ámbito superior) sobre los que no se
pronunciará, así como igualmente que la
doctrina que defiende, la contractualizacion de las condiciones pactadas en el
convenio y recogidas expresa o implícitamente en el contrato, puede provocar
efectos colaterales de indudable importancia como son que “los trabajadores de nuevo ingreso
carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido”, y que
ello “podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de
discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento”, ya que no
puede pedirse al TS, ni a ningún juzgado
o tribunal, que resuelva sobre cuestiones no planteadas, por lo que habrá que
esperar a próximos casos, y tener en consideración la ya consolidada doctrina
de la Sala, para abordar tales cuestiones, si bien el propio tribunal ya deja
una puerta abierta, tanto jurídica como social, a la resolución del problema,
cual es que “ En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es
ocioso recordar, finalmente, que, aun habiendo terminado la ultraactividad del
convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de
negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1
ET”.
Vuelvo a lasentencia de 18 de mayo. Para el TS los tres últimos motivos alegados están
estrechamente relacionados, por lo que procederá a resolverlos conjuntamente.
5. La
desestimación de la falta de legitimación activa de la representación sindical
encuentra su razón de ser en la dicción del art. 154 a) de la LRJS en estrecha
relación con el art. 17.2 de la misma
norma. La tesis de la parte empresarial era que el sindicato CCOO sólo tenía
presencia en el comité de empresa de Vizcaya, pero no en los centros de trabajo
de Álava y Guipúzcoa, su bien ello no obsta a tener presente que el citado
sindicato tiene “implantación suficiente” tanto en la Comunidad Autónoma como
en la empresa (tres miembros en un comité de empresa de nueve) para poder
instar un conflicto colectivo, existiendo una relación directa entre el sindicato
y el objeto del pleito; es decir hay un interés colectivo cuya defensa asume la
parte sindical.
Por el contrario,
si será estimada la alegación de falta de legitimación de la representación
unitaria
por aplicación del principio de correspondencia. La Sala, pues,
desestimará la alegación de la sentencia de instancia de concurrir
circunstancias excepcionales que permitirían no aplicar dicho principio,
poniendo de manifiesto que “no consta ninguna declaración de voluntad de la
empresa dirigida a crear, con sus propios actos, un derecho exclusivo del
comité de empresa en tal sentido”, y que aunque así fuese, “esa actuación empresarial
no tendría virtualidad alguna, por ir en contra de los preceptos de derecho
necesario sobre negociación colectiva contenidos en el Título III del ET”.
Sobre el citado
principio de correspondencia recomiendo la lectura del reciente artículo
publicado por la profesora de la UAB Helena Ysas que lleva por título “Elprincipio de correspondencia entre la representación unitaria y el ámbito delconvenio de empresa. Comentario a la STS de 10 de junio de 2015”, publicado en
la revista electrónica IUSLabor (núm. 2/2016). Según puede leerse en el resumen
del trabajo “El Tribunal Supremo declaró, en sentencia de 10 de junio de 2015,
la nulidad de un convenio colectivo de empresa por establecer como ámbito de
aplicación el conjunto del territorio español habiendo sido negociado por los
representantes de los trabajadores del único centro de trabajo con que contaba
la empresa en el momento de la firma del convenio, de forma que entiende
quebrado el principio de correspondencia entre el ámbito de aplicación del convenio
y la representación de los negociadores. En este artículo se analiza esta
sentencia, en el marco de la jurisprudencia sobre el principio de
correspondencia, y se propone una regulación alternativa de la legitimación
para negociar convenios colectivos de empresa que reduzca los obstáculos para
negociar dichos convenios desde el punto de vista de la correspondencia entre
la representación de los sujetos negociadores y el ámbito de aplicación del
mismo”.
6. Una vez
resueltas las alegaciones sobre legitimación de los demandantes, el TS entra en
el estudio y resolución de los motivos basados en infracción de la normativa y
jurisprudencia aplicable, y procede en primer lugar a recordar cuál es el
contenido del art. 4 del convenio colectivo de la empresa, que preveía la
prórroga automática anual tras su finalización el 31 de diciembre de 2011, salvo
que fuere denunciado según lo dispuesto en el art. 5, manteniéndose la prórroga
“hasta su sustitución por otro del mismo ámbito y eficacia”. El art. 5 disponía
que la denuncia debía formalizarse con tres meses de antelación “al vencimiento
del plazo de vigencia o cualquiera de sus prórrogas”.
Según consta en el
acuerdo en el PRECO antes referenciado, la empresa aceptó el mantenimiento de
las cláusulas del convenio colectivo en cuanto que contractualizadas, pero no su
ultraactividad. Por su parte, la sentencia de instancia mantuvo la vigencia del
convenio, tanto en la parte normativa como obligacional, debiendo seguir
aplicándose a toda la plantilla hasta la firma de un nuevo texto que lo
sustituya, siendo esa aplicación “a toda su plantilla actual y futura”.
La Sala ya avanza,
antes de entrar en el estudio de los tres motivos sustantivos, que va a estimar
la tesis empresarial, y lo hará a partir de su interpretación de la sentencia
del Pleno de la Sala de 22 de noviembre de 2014, de la que transcribe un amplio
párrafo, consistente en defender la vigencia de las cláusulas pactadas en el
convenio denunciado, pero aún en vigor, si bien no como cláusulas normativas
sino contractualizadas desde el momento mismo de inicio de la relación
contractual. Por ello, y en los mismos términos que la propuesta contenida en
el informe del Ministerio Fiscal, se reconoce el derecho de los trabajadores
que prestan sus servicios en la empresa “a mantener a título individual las
condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo de referencia”.
La Sala niega, por
consiguiente, la vigencia del convenio en cuanto contenido normativo (y
obligacional) aplicable a todos los trabajadores, tanto los que tenían contrato
antes del 14 de enero de 2014, como a todos los contratados con posterioridad.
Esto es al menos lo que deduzco de la argumentación y del fallo de la
sentencia, afirmando además la Sala que no procede entrar en la resolución de
una cuestión planteada “ex novo”, las dos partes en conflicto, es decir tanto
la recurrente como las impugnantes del recurso, “sobre la posible vulneración
del principio de igualdad (art. 14 CE) entre los trabajadores con contrato
anterior al 14/01/2014 y los ingresados con posterioridad”.
7. El voto
particular formulado por la magistrada Rosa Virolés, ponente de la pionera, y
muy debatida y discutida, sentencia de 22 de diciembre de 2014 sobre la
aplicación, y en qué términos, del art. 86.3 de la LET reformado en 2012, tiene
una extensión casi idéntica a la de la argumentación de la Sala, lo que
demuestra la importancia que le confiere, discrepando la magistrada de sus
compañeros de Sala “en parte de los fundamentos que conducen al fallo (de la
sentencia)”.
El núcleo duro del
voto parcialmente discrepante se encuentra en su apartado cuarto al referirse
la magistrada a que la mayoría de la Sala dice aplicar lo dispuesto en la
sentencia de 22 de diciembre de 2014, pero a su juicio “no lo hace en sus
propios términos”, y a partir de aquí reproduce ampliamente su contenido, algo
que no realizo por mi parte al ser suficientemente conocido su texto, salvo la
mención que ha merecido muy amplia atención en la doctrina laboralista, cual es
que la contractualización de las condiciones de trabajo recogidas en el
convenio, es decir para los trabajadores que prestan sus servicios en la
empresa, implicará que “los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa
malla de protección que brindaba el convenio fenecido”, añadiendo inmediatamente
a continuación que “Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble
escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este
momento. En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es ocioso
recordar, finalmente, que, aun habiendo terminado la ultraactividad del
convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de
negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 ET…”.
Para la magistrada
que suscribe el voto particular, aquello que solicita la empresa en su recurso,
es la aplicación de la doctrina contenida en la sentencia de 22 de diciembre de
2014, “aceptando el respeto de las condiciones que formaban parte de los
contratos de trabajo existentes con anterioridad a la finalización de la norma
pactada, que coinciden con las del convenio colectivo fenecido”, centrando su
discrepancia con la sentencia de instancia en que esta las aplica no sólo a los
trabajadores actuales sino a la plantilla futura, es decir a toda nueva
contratación efectuada a partir del 14 de enero de 2014, mientras que la
empresa entiende que la contractualización sólo podrá ser válida para quienes
presten sus servicios con anterioridad a dicha fecha, ya que ha dejado de tener
valor normativo y por tanto no sería de aplicación a todos los trabajadores de
la plantilla y con independencia de que la fecha de su contratación fuera
anterior o posterior a la pérdida de vigencia del convenio.
Llegados a este
punto, el voto particular coincide con la mayoría de la Sala en que el recurso
de la empresa debe ser estimado, pero introduce alteraciones o modificaciones
relevantes con respecto a la tesis defendida en la sentencia, y que por su
interés reproduzco a continuación en aquello que es más relevante a mi parecer:
“En definitiva, han de mantenerse las condiciones fijadas en el convenio
colectivo -sin distinción alguna, y en concreto, sin necesidad de referencia
expresa a las cláusulas normativas pues tal distinción no resulta de la STS/IV
de 22/12/2014 )- por ser las que las partes en definitiva pactaron al suscribir
el contrato de trabajo, a partir del momento en que pierde su vigencia el
convenio colectivo, es decir, a partir de 28/09/2013, y ello solo afectará a
los trabajadores que en tal momento se encontraban en la empresa; sin que la
Sala se pronuncie sobre las contrataciones posteriores o futuras por no ser
objeto del procedimiento, ni ser un tema resuelto en la STS/ IV de 22/12/2014
(rco., 264/2014 ), cuya resolución, en todo caso, habrá de pasar por la
valoración de las circunstancias del caso concreto en el que se examine”.
En suma, el voto
particular rechaza una determinada interpretación de la sentencia de 22 de
diciembre de 2014 que lleve automáticamente a la exclusión de la aplicación del
convenio fenecido a las contrataciones posteriores, afirmando con contundencia
que se trata de una cuestión que no fue resuelta por el Pleno de la Sala en
aquella sentencia y que deberá ser abordada cuando se plantee teniendo en
consideración las circunstancias del caso concreto que se enjuicie.
No está cerrado el
debate sobre la ultraactividad de los convenios colectivos y su impacto sobre
las condiciones de trabajo, tanto de los trabajadores actuales como los de
futuro de una empresa. El voto particular ha querido, y estoy seguro que a
conciencia, dejarlo abierto. ¿Habrá que esperar a un Pleno de la Sala para
abordar esta cuestión?
Buena lectura.
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