1. Es objeto de atención
en esta entrada la sentencia dictada por la Audiencia Nacional el 11 de julio,
de la que ha sido ponente el magistrado Ricardo Bodas, que se pronuncia, ya
adelanto que en sentido desestimatorio, sobre la demanda interpuesta por la
FESIBAC-CGT en proceso por despido colectivo al amparo del art. 124 de la LeyReguladora de la Jurisdicción Social, contra un grupo de entidades bancarias y compañías
de seguros (Grupo CASER), con inclusión como demandados de las secciones
sindicales de CC.OO, UGT, y también el Ministerio Fiscal, en la que solicitaba
la nulidad de la decisión empresarial y subsidiariamente su consideración de no
ajustada a derecho.
Se trata de una
nueva sentencia de la AN que se suma a las 28 anteriores (hasta el 8 de julio
inclusive) que han sido analizadas por Emilio Palomo Balda, magistrado del Tribunal
Superior de Justicia del País Vasco, junto con otras 83 de las Salas de lo Social
de los TSJ, todas ellas, y hay que agradecérselo, listadas en notas a pie de
página, a las que hay que añadir, al menos hasta donde la base del CENDOJ
alcanza, una más, e importante, la dictada el 15 de julio y que ya ha merecido
la atención de la prensa económica empresarial (sería interesante, pero no dispongo
de tiempo para ello, analizar qué grado de atención dedica la prensa económica
empresarial a las sentencias de los tribunales según que den la razón a una u
otra parte), con un artículo de la periodista Mercedes Serraller en Expansión,
el 26 de julio, con un titular ciertamente muy impactante, “La justicia avalaun ERE de NH para subcontratar empleados”. Como dije en mi cuenta de twiter al
retuitear la noticia, la sentencia es mucho más compleja, y por ello dejo su
comentario para una entrada posterior.
El artículo de
E. Palomo lleva por título “111 sentencias en materia de despido colectivo (y
dos más): un balance provisional”, y ha sido publicado en el Diario La Ley deayer 29 de julio, (acceso por suscripción) y pone de manifiesto que, con el criterio más amplio posible,
el índice de litigiosidad de los ERES (asuntos que llegan a los tribunales
sobre el total de los que aparecen en las estadísticas del MEySS) no llega al 5
% del total, dato que se explica en gran medida según E. Palomo, y comparto
plenamente su tesis, “por el alto número de expedientes en los que media acuerdo con
los representantes de los trabajadores” (82,5 % en el período entre 1 de marzo
de 2012 y 31 de marzo de 2013, sin incluir los ERES de la Comunidad Autónoma de
Cataluña), números que “engarzan con el dato, puesto de relieve por las
meritadas sentencias, de que la acción colectiva se utiliza, fundamentalmente,
para impugnar decisiones extintivas adoptadas sin consenso, así como por los
sindicatos que no han firmado el acuerdo, de haberse alcanzado”. Otra dato muy
interesante que el articulista puede extraer de la lectura y resumen de todas
las sentencias examinadas, es que en el momento en que los tribunales entran en
el fondo del conflicto, es decir en las causas alegadas, “en el 84,90 % de los
casos aprecian la concurrencia de la causa económica invocada por el empresario”,
lo que ayuda a comprender, razona E. Palomo con acierto a mi parecer, “las razones
por las que los demandantes están especialmente interesados en la declaración de
nulidad de los despidos colectivos por defectos formales”.
2. Para la
demandante, según se recoge en los antecedentes de hecho, no hubo causa legal para
proceder a las extinciones contractuales, que además se llevaron a cabo antes
de la finalización del plazo máximo del período de consultas, ya que no hubo
acuerdo durante el mismo. Otras alegaciones de defectos formales, que podrían
conducir a la nulidad del ERE, fueron que la empresa no aportó la documentación
fijada por el art. 51.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores al no acompañar
los criterios de selección del personal afectados, y que hubo actuación
fraudulenta por parte empresarial ya que la lista final de afectados no
coincidió con la que se entregó en un primer momento, afirmando la demandante
que “se habían forzado consentimientos por parte de la empresa para que los
trabajadores aceptaran las medidas promovidas por las mismas”, y también
(defecto de forma y de fondo) la vulneración de derechos fundamentales por no
respetar la preferencia de los delegados sindicales de permanencia en la
empresa ni el derecho de los trabajadores en situación de IT, mayores de 54
años y trabajadoras embarazadas.
Por la parte
empresarial demandada la oposición a la demanda se basó en el correcto
cumplimiento de la normativa vigente, al haberse negociado, con diversas
propuestas durante su desarrollo, y obtenido acuerdo durante el período de
consultas con dos de las secciones sindicales negociadoras, CC.OO y UGT, que
acreditaban “el 64.15 % de los representantes de los trabajadores”. Por las
partes sindicales demandadas la oposición se centró en la validez del acuerdo,
y el Ministerio Fiscal expuso que no se había producido a su parecer ninguna vulneración
de derechos fundamentales “durante el período de consultas, y también en la
ejecución de la medida”.
3. Vayamos a los
hechos probados, en donde se da debida cuenta en primer lugar de la
convocatoria realizada por el grupo CASER
a las federaciones de CC OO, UGT y CGT, y a las SSE, para acordar un
protocolo para aplicar durante el período de consultas de un posterior ERE que
la empresa iba a presentar. Dicho protocolo se suscribió por las partes el 13
de febrero, comprometiéndose todas ellas a negociar de buena fe y a mantener la
paz social. La presentación del ERE, junto con toda la documentación
relacionada en el hecho probado segundo, se realizó el 21 de febrero,
constituyéndose el mismo día la comisión negociadora y constando en acta que “se
alcanzaría acuerdo cuando así lo decidiera la mayoría de los trabajadores”.
Queda constancia
de la celebración de varias reuniones hasta el 15 de marzo, con diversas
propuestas realizadas por la empresa durante su desarrollo, debiendo
destacarse, dado que fue una de las cuestiones en las que basó la demandante su
demanda, que respecto a la petición de CGT en la tercera reunión de conocer los
criterios de selección la parte empresarial respondió que “que no es pertinente
explicar pormenorizadamente los criterios de selección, por cuanto se pretendía
que el proceso pivotara sobre la voluntariedad, aunque precisaron que se
tendría principalmente en cuenta la capacitación y los perfiles de los puestos
de trabajo, así como los criterios que se fueran estableciendo en la propia negociación
del período de consultas”.
La propuesta
definitiva presentada por la empresa el 15 de marzo fue aceptada por CC.OO,
mientras que las dos restantes representaciones sindicales condicionaron su
acuerdo a la aprobación de la propuesta por sus órganos de dirección (UGT) y a
la valoración de sus servicios jurídicos y la aprobación de la asamblea de trabajadores
(CGT). La UGT aprobó por unanimidad de su sección sindical la propuesta el día
19, constituyéndose la comisión de seguimiento del ERE el día 21, con la
celebración de cinco reuniones.
Respecto a los datos
económicos, se hace mención del dato de brusco empeoramiento de las cifras de
negocios en 2012 con respecto al año anterior, tanto durante el año en su
conjunto como con relación a cada trimestre con respecto al del año anterior.
En el escrito enviado por la empresa a los trabajadores afectados por el ERE se
les planteaba optar voluntariamente por la extinción indemnizada de su
contrato, en los términos pactados en el acuerdo con la representación sindical, y en caso de
respuesta negativa se les aplicaría alguna de las medidas recogidas en el plan
de acompañamiento social propuesto por la empresa, constando que 180
trabajadores optaron por la extinción voluntaria, dato que supuso “que la
empresa dejara sin efecto la medida para un gran número de trabajadores
relacionados en la lista definitiva de afectados” (hecho probado séptimo, en el
que también se recoge que todos los trabajadores afectados han optado, de forma
voluntaria, por acogerse a unas u otras de las medidas propuestas).
4. La redacción
de los hechos probados parece aventurar una respuesta desestimatoria a las
peticiones de la parte demandantes, y en efecto así será.
De los
fundamentos de derecho cabe destacar en primer lugar que la Sala considera
acreditado que sí hubo acuerdo durante el período de consultas, tras las
tramitaciones internas por parte de UGT, y que el mismo se pactó por el 64,15 %
de los representantes de los trabajadores en la comisión negociadora,
recordando la Sala a la CGT que en el protocolo del período de consultas, que
ella suscribió, se acordó que el acuerdo tendría validez si era suscrito por la
mayoría de dichos representantes. Respecto a otra argumentación, la obligación
de continuar el período de consultas hasta finalizar el plazo máximo legal, la
Sala le recuerda a la demandante, además de calificar de “extravagante” su
tesis, que dicho período puede darse por finalizado cuando las partes lleguen a
un acuerdo, ex art. 7.6 del RD 1483/2012 (“No obstante lo dispuesto en los
apartados anteriores, el periodo de consultas podrá darse por finalizado en
todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo. Igualmente, las partes, de
común acuerdo, podrán en cualquier momento dar por finalizado el periodo de
consultas, por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo alguno,
debiendo comunicarlo expresamente a la autoridad laboral”).
La Sala
reprocha, educadamente, a la parte demandante que no concrete otra de sus
pretensiones, cual es la vulneración de defectos formales, ya que se expone en
la demanda (fundamento de derecho
cuarto) que “no se ha realizado período de consultas o entregado la
documentación prevista en el art. 51.2 ET o no se ha respetado el procedimiento
establecido en el art. 51.7 ET”, argumentación que a la Sala le produce “una
cierta perplejidad” ya que “el uso de las disyuntivas nos hace dudar sobre si
CGT denuncia las tres irregularidades acumulativamente, o se queja solamente de
algunas de ellas”, dudas que en cualquier caso resuelve rápidamente porque
ninguna de ellas tiene fundamento jurídico al parecer de la Sala. Consta en
hechos probados que se desarrolló un amplio período de consultas, de ocho
reuniones, con unas reglas de ordenación previamente acordadas por todas las
partes”, que se aportó toda la documentación a que estaba legalmente obligada
la empresa por el artículo 51.2 de la LET, afirmando la Sala con contundencia
que la tesis en contrario de la demandante es “manifiestamente incierta”, y que
incluyó la relación de puestos de trabajo excedentes, y que de la memoria
explicativa se identifica con claridad cuáles son las causas económicas,
organizativas y productivas alegadas por la empresa.
Sobre las vicisitudes
del listado de personal afectado, que se entregó el 19 de marzo, que se ha
visto modificado con posterioridad, ello se ha debido, y así lo argumenta la
Sala, al deseo empresarial de primar la voluntariedad de las extinciones, método
aceptado durante el período de consultas y en el acuerdo final por la
representación de los trabajadores, y método que “impide predecir con exactitud
qué trabajadores quedarán incluidos finalmente”. La Sala se remite a su
sentencia de 10 de junio para defender su tesis de que los listados de
trabajadores de la empresa y su clasificación profesional centro por centro, y los
de los trabajadores afectados y los criterios selectivos, “tienen por finalidad
que los representantes de los trabajadores tengan conocimiento de los criterios
tenidos en cuenta por la empresa para adecuar las causas y su intensidad con la
medida tomada, puesto que esa es la finalidad esencial del período de
consultas, pudiendo identificarse de otros modos a los trabajadores afectados,
siempre que se acredite, como ha sucedido aquí, que los representantes de los
trabajadores conocían perfectamente quienes eran los trabajadores afectados y
por qué..”. Al no haberse probado, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 217. 2
de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la tesis de la parte demandante de que no
había criterios de afectación (“ni ha intentado probar”, añade con rotundidad
la Sala), es obligada la desestimación del recurso en este punto, y en el
supuesto de que hubiera discrepancias entre la lista del acuerdo final y los
trabajadores cuyo contrato se haya extinguido ello deberá ser en todo caso
motivo de impugnación en el correspondiente proceso individual al amparo del
art. 124.13 de la LRJS en relación con
los arts. 52 y 53 de la LET.
Sobre las quejas
de la parte demandante respecto a la actuación fraudulenta de la empresa y su
actuación coactiva hacia trabajadores, no propiamente en el despido sino en
actuaciones posteriores en fase de ejecución del ERE, la Sala responde que,
además de no haberse acreditado tal actuación contraria a derecho, ello forma
parte de una situación jurídica posterior al despido, que en su caso deberá
conocerse en procedimientos individuales por los trabajadores presuntamente
afectados, ya que se trata de hechos que “de probarse, ocurrieron después de que
la empresa decidiera, previo acuerdo con la mayoría de los representantes de
los trabajadores, ejecutar el despido colectivo”.
Otro comentario
crítico sobre la demanda se vierte en el fundamento jurídico sexto cuando la
Sala ha de analizar la presunta vulneración de los derechos de permanencia en
la empresa de los delegados sindicales y la presunta discriminación hacia
determinados colectivos en el proceso de selección. De la claridad de los
hechos probados se deduce la inexistencia de vulneración, tanto del derecho
fundamental de libertad sindical como de criterios objetivos y razonados de
selección, y en su caso, al tratarse de supuestos que operan con posterioridad
al despido propiamente dicho, deberán ser conocidos en procesos individuales,
aún cuando la Sala no deja de manifestar con claridad, a modo de crítica
jurídica hacia la parte demandante, que su prueba “parece complicada”, ya que “se
ha demostrado contundentemente, a nuestro juicio, que los trabajadores, que se
han acogido a unas u otras de las medidas pactadas, lo hicieron de modo
voluntario”.
Aquí hubiera
podido concluir la fundamentación jurídica de la sentencia y fallar la
desestimación de la demanda, y así se deduciría del primer párrafo del fundamento
jurídico séptimo (aunque por error se indica “sexto”, que ya aparece en el
anterior), pero la Sala “aprovecha la oportunidad”, tras declarar probado que
la demandante no se molestó “siquiera en cuestionar los resultados económicos
del grupo de empresa” para poner de manifiesto que han quedado debidamente
acreditadas las causas aducidas por este, por el carácter negativo de sus
cuentas consolidadas en 2012, con reducción de ingresos en los cuatro
trimestres de 2012 respecto a los de 2011 (recuérdese que la normativa vigente
se refiere sólo a tres trimestres), y por la reducción sustancial de su volumen
de negocios en un 28 % y la consiguiente necesidad de adecuar su estructura
productiva y corregir su “manifiesta sobrecapacidad productiva”.
Aunque a mi
entender, la argumentación final de la sentencia, y que se recoge de forma clara y manifiesta, y en los mismos
términos, en otros conflictos en los que se da el mismo supuesto, sigue
poniendo el acento para evaluar los ERES en saber si ha existido o no acuerdo
con los representantes de los trabajadores, como así fue, y si este recibió el
visto bueno de los trabajadores, como también ocurrió al haberse incorporado “masiva
y voluntariamente un alto número de trabajadores”, y en tales casos el despido
colectivo, como ahora ocurre, estará “plenamente ajustado a derecho”.
Buena lectura de
la sentencia.
No hay comentarios:
Publicar un comentario