1. Son objeto de
comentario en esta entrada del blog cinco recientes sentencias dictadas por la
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en materia de modificación sustancial
de condiciones de trabajo (art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores),
y suspensión de contratos (art. 47 LET y normativa reglamentaria de desarrollo).
Pero antes, hago
una breve referencia a una nueva sentencia dictada el 14 de febrero en un
conflicto derivado de un ERE de extinción, y en la que la Sala desestima la demanda de impugnación de
despido colectivo interpuesta por CGT contra la empresa, CC OO y UGT (en
concreto, sus respectivas Federaciones de Servicios). En el plano procesal, y
con indudable trascendencia en el material, la AN debe pronunciarse sobre la
ampliación del período, a efectos del cómputo de despido, planteada por la
demandante al inicio del acto del juicio, argumentación rechazada por la
empresa, y validada su tesis por la Sala, con el argumento de causarle
indefensión “dado que la contestación se había articulado para oponerse a los
despidos identificados en la demanda y en el período precisado en el suplico”. La
importancia del cambio del suplico radica justamente en que se modifica el período
para calcular el número de extinciones efectuadas por la empresa, siendo así
que esta conoció en el acto del juicio la petición de la parte demandante, por
lo que la Sala entiende que la aceptación de la tesis de la demandante colocaría
de forma clara e indubitada en una situación de indefensión a la demandada. El
rechazo de la ampliación de la demanda tendrá efectos determinantes para la desestimación
de la demanda, ya que al computar el período inicialmente alegado, y de acuerdo
con los hechos probados, el número de extinciones fue inferior a 30 en un período
de 90 días, por lo que “no se cumple la elemental exigencia numérica (del art. 51
LET) y en consecuencia la demanda sólo puede ser desestimada”.
Por lo demás, y
con apoyo en doctrina anterior de la propia Sala y de otros TSJ, a los que
añado yo ahora el Tribunal Supremo, a efectos de cómputo se incluyen las
extinciones por despidos objetivos y también los despidos disciplinarios involuntarios,
es decir aquellos “cuya improcedencia se reconoce directamente por la empresa o
en conciliación judicial o extrajudicial”, no teniendo mayor importancia que no
se impugnaran en sede judicial, dado que la impugnación del despido colectivo sólo
corresponde a los representantes legales de los trabajadores y sólo puede
activarse, tal como ocurrió en el conflicto enjuiciado, “en el momento en que
se superan los umbrales legales para la concurrencia de despido colectivo”. Las
mismas diferencias existentes entre una impugnación por despido colectivo y las
que pueden producirse en caso de despido individual llevan a la Sala a denegar
la excepción de cosa juzgada alegada por la empresa por no apreciarse la identidad
requerida por el art. 222 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
2. La
modificación sustancial de condiciones de trabajo ha sido abordada en dos
interesantes sentencias dictadas los días 15 y 20 de febrero. En la primera, que
resuelve sobre una demanda interpuesta por el sindicato del País Vasco LAB, tiene
especial interés el estudio que efectúa la Sala de la regulación del período de
consultas previsto en el art. 41.4 LET, en el que reitera una sólida doctrina
que ha ido elaborando en sentencias anteriormente dictadas en ERES.
Para la AN, es
exigible que durante este período las partes negocien de buena fe con vistas a
la consecución de un acuerdo, y por consiguiente la empresa, que es la que
plantea la modificación “debe aportar toda la información, que permita
acreditar la concurrencia de las causas, por las que toma la medida y la
adecuación de la medida a las causas, porque si no se hace así, la
representación de los trabajadores no podrá constatar la concurrencia de
causas, ni estará en condiciones razonables de evitar la medida o reducir sus
efectos, que son los objetivos del período de consultas, regulado en el art.
41.4 ET , puesto que no se le proporcionan los elementos de juicio, utilizados
por la empresa, para ejecutar la medida”.
Ahora bien,
puede ocurrir, y es el supuesto que se plantea en este conflicto, que sea la
representación de los trabajadores la que se cierre en banda a la hora de
negociar esas modificaciones, dado que su estrategia es conseguir un marco
negociador propio de empresa, un convenio colectivo propio, tesis ciertamente
legítima desde el plano negociador, aunque sea tildada de “maximalista” por la
Sala, pero que no puede encubrirse bajo
la petición de nulidad de la decisión empresarial de falta de negociación, que
queda acreditada que sí se produjo (“actitud leal y constructiva” por parte de
la empresa demandada), o de incumplimiento de entrega de documentación durante
el período de consultas, que también se produjo y que lleva a la Sala a
argumentar que los demandantes “dispusieron de la información imprescindible
para ofertar alternativas durante el período de consultas y si no lo hicieron… no
fue por falta de información, sino por razones de estrategia sindical, por lo
que descartamos la nulidad de la medida por dicha causa”.
Sobre la citada
estrategia, la Sala razona su decisión en el hecho de que la parte trabajadora
manifestara, en el acta de finalización del período de consultas, que pedía a
la empresa la retirada de las medidas planteadas al amparo del art. 41 LET y el
compromiso por parte de la misma de su no aplicación, al tiempo que
manifestaban de forma expresa “nuestra voluntad de negociar un Convenio de
empresa al margen del art. 41 antes citado”. Si hubo, tal como quedó probado,
actitud de diálogo por parte empresarial, y también razones económicas como se
explica a continuación, el acuerdo no fue posible, no porque la empresa actuara
de forma contraria de derecho sino, afirma la Sala quizás de una forma un tanto
exagerada, “por la actitud intolerante de la representación legal de los
trabajadores”.
Sobre la consideración
de qué debe entenderse por modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo la Sala se remite a su sentencia de 28 de mayo de 2012, cuyo contenido
reproduce ampliamente en la ahora comentada, que a su vez se apoya en jurisprudencia
del TS, para poner de manifiesto, y después examinar cuáles son las
circunstancias concretas del caso enjuiciado, que la exigencia de la prueba de las
razones aducidas por la empresa y su relación con la competitividad,
productividad u organización técnica del trabajo en la empresa “revela que no
existe una discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la
concurrencia de circunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas,
que incidan en su competitividad, su productividad o su organización del
trabajo, que justifiquen razonablemente las modificaciones propuestas, puesto
que las modificaciones tienen por finalidad promocionar una mejora en la
competitividad y en la productividad de la empresa, así como en la mejor organización
de sus sistemas de trabajo".
Del conjunto de
hechos probados, la Sala considera debidamente acreditada la razonabilidad de
la decisión empresarial por la pérdida de competitividad y consiguiente
reducción de ventas y disminución de ingresos. Es interesante, por otra parte,
el argumento de la Sala, que combina a mi parecer el dato estrictamente
jurídico con una reflexión de alcance más social, y que puede extrapolarse perfectamente
a otros conflictos, de que con esta medida no se utiliza un instrumento más
contundente de regulación empresarial en caso de crisis, cuales son las medidas
de flexibilidad externa (suspensión o extinción de contratos), y que además, la
medida adoptada por la empresa es “equilibrada” teniendo en consideración los
intereses de las dos partes, “puesto que
se ha acreditado que los trabajadores de las demandadas cobraban antes de la
medida y cobran después de la misma muy por encima de las empresas del sector,
por lo que su sacrificio es suficientemente equilibrado respecto a todos los
intereses en juego”.
En cuanto a la
segunda sentencia, en conflicto colectivo interpuesto por los sindicatos CC OO y
UGT pidiendo la anulación de las medidas adoptadas por la empresa el 16 de
noviembre de 2012 de modificación sustancial de condiciones de trabajo, hay
algunas cuestiones jurídicas de interés, como son que ya existiera una
sentencia anterior, de 4 de octubre, en la que se habían anulado medidas adoptadas
por la parte empresarial, aún cuando no se hubiera cumplido aún por la empresa.
En la sentencia citada se declaró nula y sin efecto la modificación sustancial
adoptada por la empresa el mes de mayo de 2012, condenando “a que repongan a
todos los trabajadores afectados en las condiciones laborales que regían antes
de la modificación”. La sentencia plantea también un interesante supuesto de
proceso de fusión empresarial por absorción, y el impacto de esta medida sobre
los trabajadores, en el bien entendido que no se cuestiona, ni se hizo en la
sentencia citada, que la empresa demandada había tenido importantes pérdidas
económicas en 2011 y en los tres primeros meses de 2012.
Es decir, se
plantea la cuestión de la ejecutividad de las sentencias dictada en proceso de
conflicto colectivo de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 160.4 de la Ley36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Un asunto de
especial interés, ya que por la vía de la presentación de una nueva propuesta
de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que retrotrae sus efectos
a una fecha anterior a la de la sentencia dictada en la que se declara la
nulidad de la primera modificación, puede vaciarse de contenido una sentencia
ejecutiva, y mucho más cuando no se ha efectivamente ejecutado.
Con buen y
fundamentado criterio, la Sala entiende que esa actuación empresarial es
contraria a derecho, más exactamente un fraude de ley. Obsérvese, y es
importante destacarlo, que la Sala no cuestiona que pueda haber motivos
económicos que pudieran justificar la decisión empresarial desde el estricto
cumplimiento de los requisitos previstos en el art. 41 LET para proceder a la
modificación, pero siempre, y este el elemento fundamental, que la media se
aplique “hacia adelante” en el tiempo, o por decirlo más técnicamente que sólo
afecte a los salarios no devengados, ya que en modo alguno cabe aceptar una
reducción retroactiva de salarios, “no contemplándose, de ningún modo, una
reducción retroactiva de los salarios, puesto que no cabe reducir salarios de
trabajos ya prestados, que han de retribuirse al precio convenido en el momento
de la prestación”.
La actuación
contraria a derecho por parte de la empresa se concreta en el hecho de que ha
aplicado una modificación sustancial desde el 1 de junio de 2012, sin reponer a
los trabajadores en los derechos reconocidos en la sentencia de 4 de octubre,
actuación claramente fraudulenta porque “porque estaba obligada, en primer
lugar, a reponer a los trabajadores en los derechos reconocidos judicialmente,
para promover después, siempre hacia adelante, una nueva modificación de
condiciones… “. Por consiguiente, la actuación empresarial no sólo será fraudulenta
sino también vulneradora del derecho constitucional a la tutela judicial
efectiva reconocido en el art. 24, “puesto que la medida impugnada dejó sin efecto
una sentencia directamente ejecutiva” y por consiguiente la Sala declara la
nulidad de la medida empresarial al amparo de lo dispuesto en el art. 138.7
LRJS.
3. En el ámbito
de los ERES, la doctrina de la Sala es muy conocida por sus excelentes
aportaciones en conflictos de extinción de contratos, pero no es menos cierto,
y aunque sea en mucha menor cuantía, que también ha debido pronunciarse en ERES
de suspensión de contratos. Tres recientes sentencias, de 25 y 30 de enero, y
27 de febrero, merecen comentario por mi parte.
Las dos primeras
sentencias afectan a la misma empresa demandada, y en ambas se pide por la
parte demandante, el sindicato vasco ELA, que "que se declare nula o
injustificada la pretensión de Kider S.A. para suspender los contratos de
trabajo de (416 en la de 25 de enero y 425 en la del día 30) trabajadores,
declarando la inmediata reanudación del contrato de trabajo, condenando al
empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta
la fecha de reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias
que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestación por
desempleo durante el período de suspensión; sin perjuicio del reintegro que
proceda realizar por parte del empresario del importe de dichas prestaciones a
la entidad gestora del pago de las mismas y demás consecuencias jurídicas y
económicas derivadas de tales declaraciones".
En la sentenciade 25 de enero, y desde el plano procesal, se alega por la demandada excepción
de falta de conciliación previa, pero dicha tesis es rotundamente rechazada por
la Sala con amparo en lo dispuesto en el art. 61.1 de la LRJS, que excluye
expresamente de dicho requisito a los procesos que versen sobre suspensión de
contratos de trabajo y reducción por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción.
En la sentencia
se declara probado, con rechazo de la tesis de la parte demandante, que la
empresa aportó la documentación adecuada y necesaria para justificar su
decisión, y que el período de consultas también se ajustó a lo dispuesto en la
LET y la normativa de desarrollo, siendo
muy interesante, desde el ámbito de estudio y no sólo de resolución concreta de
un litigio, las variadas referencias que efectúa la sentencia a la doctrina de
diversos Tribunales Superiores de Justicia, para concluir que la empresa sí fue
flexibilizando su planteamiento inicial a partir de propuestas de la parte
trabajadora, con independencia de que no se llegara a un acuerdo, y de ahí que
la Sala, siempre ateniéndose a los hechos probados, concluya que “existió
efectiva negociación en el período de consultas, con propuestas y
contrapropuestas, voluntad de diálogo por parte de la empresa y cesión en
algunos aspectos, justificando por qué no cabía ceder en otros”.
Sí tiene mayor
interés la doctrina de la Sala sobre la no aceptación de las causas productivas
alegadas por la empresa, basada fundamentalmente en que en el momento de
presentarse la propuesta un número importante de trabajadores afectados todavía
disponían de doce días de vacaciones pendientes de disfrutar. La Sala no
cuestiona, que exista una situación de caída de la facturación y de la cartera
de pedidos media diaria, es decir una disminución acreditada de la demanda de
productos y servicios de la empresa, pero entiende que no concurre la
justificación de la medida adoptada por el hecho, justamente, de la disposición
por buena parte de los trabajadores de esos doce días de vacaciones, o por
decirlo más claramente parece que la empresa quiera reducir costes salariales y
trasladarlos al sistema público de protección por desempleo, y la Sala lo
expone de forma muy clara en estos términos: “No hay duda de que la menor carga de trabajo
se compensa con el disfrute de las vacaciones pendientes, lo que nos permite
deducir que no existía en este caso una necesidad real de ajuste de la
capacidad productiva –o al menos no en las dimensiones propuestas por la
empresa-, sino más bien una voluntad de disminución de costes laborales a costa
del sistema de protección por desempleo”. También tienen particular interés, a
mi entender, los informes de la Inspección de Trabajo de Vizcaya y Álava, que
mantienen la misma tesis ahora acogida por la Sala, manifestando también de
forma muy clara y contundente, desde el plano jurídico, que “"no resulta
congruente con los procedimientos de regulación el hecho de que se mantenga por
los trabajadores una media de 12 días de vacaciones sin disfrutar a fecha de la
comunicación de la presente regulación efectuada por la empresa" , y que “antes
de hacer uso de los días de ERE lo adecuado sería utilizar los días de
flexibilidad que la empresa posee además de tener en cuenta los días de
vacaciones que les quedan por disfrutar a los trabajadores".
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