Presentación de la Memoria 2025 del Consejo Económico y Social de Barcelona. La Barcelona que mira al inmediato futuro, a la vez que sigue implicada en la construcción del presente.

 

El 30 deseptiembre  tuvo lugar la presentación de la Memoria 2025  del Consejo Económico y Social de Barcelona  en el Salón de Crónicas del Ayuntamiento, y su aprobación por el Plenario.

Reproduzco en esta entrada, una versión ligeramente revisada de mi intervención (en catalán), así como también una amplía síntesis de su contenido.

  

Es nuevamente una satisfacción, como lo fue en 2024, presentar la Memoria 2025 del Consejo Económico y Social de Barcelona, dando así cumplimiento al que se dispone en el art. 3 de nuestros Estatutos.

Permitan, en primer lugar, que reitere algo que expuse en la presentación de la Memoria 2024 y que, por supuesto, sigue siendo plenamente válido: “Desde el CESB, como organismo que cuenta con la participación de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, nuestro santo y seña, nuestro ADN, es la apuesta permanente para el diálogo social y la búsqueda de acuerdos que se transformen en propuestas constructivas para la mejora de las condiciones de vida de la población. Por eso no hay duda que estamos en perfecta sintonía con las decisiones que se adoptan en el ámbito político municipal, sin que esto sea ningún impedimento para trasladar propuestas y reflexiones que ponen de manifiesto todo aquello que todavía queda para llevar a cabo en esta mejora permanente de las condiciones de vida de toda la ciudadanía”.

Es una Memoria, de más de 200 páginas, en la cual se trata de recoger la realidad económica y social de nuestra ciudad, al mismo tiempo que se relaciona, con los datos disponibles para el mismo periodo, con la de la provincia, de Cataluña y de España. Se trata, pues, de un documento de indudable importancia para poder conocer cómo ha evolucionado esta realidad durante doce meses y poder efectuar, como así se hace, la oportuna comparación con la realidad del año anterior, y tomando como punto de referencia general el año anterior a la pandemia, es decir 2019, para examinar cómo ha evolucionado.

La memoria consta de ocho capítulos, acompañados de la presentación de la realidad económica a cargo del decano del colegio de economistas de Cataluña y de las aportaciones propias de cada una de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas (FTN, PIMEC, CCOO y UGT) que forman parte de la comisión ejecutiva y que muestran, sin duda, valoraciones diversas, siempre desde la perspectiva de cada de una de ellas y con propuestas para la mejora de todo aquello que afecta la ciudadanía, al mundo empresarial y a las personas trabajadoras.

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Es imposible, obviamente, sintetizar en una presentación toda la riqueza de los datos disponibles en los ocho capítulos, si bien si creo que es posible, y así lo hago, sintetizar algunas de las notas más destacadas de todos ellos.

- Si nos fijamos en la demografía (capítulo 1), la ciudad cierra 2025 con una población registrada de 1.729.963 habitantes, cifra que representa una ligera disminución del 0,1% respecto del año anterior. A pesar de este leve descenso, la población continúa situándose en valores muy elevados y representa el segundo máximo de la serie reciente, solo por detrás del registro logrado a finales de 2024. En comparación con enero de 2020, justo antes del estallido de la pandemia de la COVID-19, Barcelona ha incrementado su población en 63.433 habitantes.

Barcelona presenta una estructura demográfica propia de una gran ciudad madura, caracterizada por una elevada concentración de población entre los 25 y los 54 años, especialmente en los grupos de edad de 30 a 34 años, de 35 a 39 años y de 45 a 49 años. Esta distribución pone de manifiesto la existencia de un volumen importante de población en edad potencialmente activa en el mercado de trabajo. Paralelamente, se observa un peso relativamente reducido de la población infantil, especialmente en los grupos de 0 a 14 años, hecho que refleja los bajos niveles de natalidad registrados durante las últimas décadas. Al mismo tiempo, la población de 65 años y más mantiene e incrementa paulatinamente su presencia dentro de la estructura demográfica de la ciudad.

El análisis de la población según el lugar de nacimiento pone de manifiesto la diversidad demográfica. A finales de 2025, el 42,3% de los residentes habían nacido en la misma ciudad de Barcelona (731.496 personas), mientras que el 15,5% en el resto de España (267.477 personas) y el 6,0% en la de Cataluña (104.066 personas). Paralelamente, la población nacida en el extranjero ascendía a 626.924 personas, que representaban el 36,2% del total de residentes, y de estas el 30% disponían de nacionalidad española.

Las personas empadronadas en la ciudad (1.729.963) viven distribuidas en 684.077 domicilios, con una ocupación media de 2,46 personas por vivienda. Los hogares unipersonales constituyen la tipología residencial más frecuente, con un 31,5% del total de domicilios, Los datos constatan la disminución del peso de los hogares con presencia de menores, puesto que solo el 21,4% de los domicilios cuentan con algún menor de 18 años, mientras que el 78,6% no tienen ninguno.

- El capítulo 2 está dedicado a la actividad económica. El año 2025, el PIB de Barcelona se situaba en 112.210,9 millones de euros. El aumento nominal era del 5,18% respecto a 2024 y, de un 31,8% respeto en 2019. El valor del PIB de Barcelona supone el 33,52% del PIB de Cataluña y el 6,65% del PIB español. El PIB de Barcelona crece un 2,97% respecto del 2024 y un 11,42% respecto del 2019. Esta evolución confirma que la economía de la ciudad ha superado el nivel de actividad prepandemia y consolida la recuperación iniciada después de la crisis sanitaria.

Barcelona presenta una estructura económica claramente terciarizada. Los servicios concentran alrededor del 90,87% de las afiliaciones a la Seguridad Social y generan el 90,07% del VAB. La industria representa aproximadamente el 5,77% de la afiliación y el 5,84% del VAB. La construcción se sitúa en el 3,19% de la afiliación y el 4,05% del VAB. La agricultura tiene un peso prácticamente residual. Barcelona genera el 40,1% del VAB del sector servicios de Cataluña, teniendo un papel central como principal núcleo de servicios avanzados, actividades empresariales, comercio, turismo y economía del conocimiento.

El tejido empresarial se mantiene fuertemente concentrado en el sector servicios, con 148.453 empresas (85,3% del total). La construcción representa el 11,0% (19.153 empresas) y la industria el 3,7% (6.482). En comparación con 2024, aumenta el número de empresas en servicios (+2,1%) y construcción (+0,5%), mientras que disminuye en la industria (-2,3%).

Las empresas sin asalariados ascienden a 99.798, representando el 57,3% del total, mientras que las empresas de 1 a 9 asalariados suman 65.028, con un peso del 37,4%. Las empresas de 10 o más asalariados tienen una presencia muy inferior, con solo el 5,3% del total.

- El mundo laboral centra la atención del capítulo 3. La población activa de Barcelona se sitúa en 923.230 personas, cifra que representa el 21,6% del total de Cataluña. La evolución del periodo 2019-2025 mantiene una tendencia positiva, con un incremento acumulado superior al 11,20%, y continúa concentrando más de una quinta parte de la población activa catalana. La población activa se concentra principalmente en las edades centrales de la vida laboral: el grupo de 30 a 54 años representa cerca del 65% del total. La población joven de entre 16 y 29 años supone el 17,9% de la población activa, mientras que las personas de más de 55 años representan el 17% restante. Con perspectiva de género, las mujeres representan el 50,6% de la población activa de la ciudad, una situación que contrasta con la provincia de Barcelona y el conjunto de Cataluña, donde los hombres continúan siendo mayoritarios, con porcentajes del 52,1% y del 52,9%, respectivamente.

La población ocupada logra a finales de 2025 la cifra de 854.400 personas, el que representa un máximo histórico en el conjunto de la serie. Entre 2019 y 2025, la población ocupada en Barcelona ha aumentado en 101.030 personas, cifra que representa un incremento acumulado del 13,47%. Desde una perspectiva de género, la distribución de la población ocupada en Barcelona presenta una situación de práctica paridad. El año 2025, las mujeres representan el 49,90% del total de personas ocupadas, un porcentaje muy similar al registrado el año anterior y que implica un aumento de 2,46 puntos porcentuales respecto de 2019. En paralelo, el peso de los hombres se sitúa en el 50,10%, frente al 51,30% observado a comienzos del periodo.

Al finalizar 2025, la ciudad cuenta con un total de 1.250.163 afiliaciones a la Seguridad Social, El 73,6% de las afiliaciones son de personas con nacionalidad española, y el 26,4% extranjera. Desde el año 2019, la ciudad ha experimentado un crecimiento destacado del colectivo afiliado de nacionalidad extranjera, con un incremento del 29,67%.

La tasa de desempleo de Barcelona se sitúa en el 7,48% en el cuarto trimestre de 2025, una disminución de 0,26 puntos porcentuales respecto del mismo periodo de 2024, una reducción relativa del 3,48%. 45.228 personas desempleadas tienen nacionalidad española, el 73,8% del total del paro registrado en la ciudad, y las de nacionalidad extranjera suman 16.055 personas en esta situación, el 26,2%.

- El capítulo 4 está dedicado concretamente a las condiciones laborales en nuestra ciudad. El análisis llevado a cabo se centra en la composición de la contratación según modalidades de contrato y en la tasa de temporalidad de la ocupación asalariada.

El año 2025, se sitúa en el 9,2%, un valor claramente inferior al registrado en Cataluña (11,7%) y, especialmente, al conjunto de España (15,3%). En relación con el año 2024, la temporalidad continúa reduciéndose en Barcelona, con un descenso de 2,0 puntos porcentuales.

La comparación con el periodo previo a la pandemia evidencia una transformación todavía más significativa. Entre 2019 y 2025, la tasa de temporalidad de Barcelona se reduce en 11,5 puntos porcentuales, pasando del 20,7% al 9,2%. Esta disminución representa una reducción superior al 55% en términos relativos y constituye uno de los cambios más destacados en la estructura reciente de la ocupación, consecuencia de la reforma laboral operada por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de noviembre.

Barcelona registra 740,5 mil personas ocupadas a jornada completa y 110,3 mil a jornada parcial. Respecto a 2024, la jornada completa se mantiene prácticamente estable, con un incremento del 0,3%, mientras que la jornada parcial disminuye un 13,3%. En comparación con 2019, la ocupación a jornada completa crece un 15,0%, por encima del aumento de la jornada parcial, que es del 4,4%. La jornada parcial representa el 13,0% de la ocupación en Barcelona ciudad, un valor muy similar al de Cataluña, del 13,1%, y ligeramente inferior al de España, del 13,7%.

Según los últimos datos disponibles, en 2024, el salario bruto anual medio de las personas asalariadas residentes en Barcelona se sitúa en 36.466 euros, por encima de los valores de Cataluña y España. Por sexo, los hombres registran un salario medio de 39.602 euros, y las mujeres de 33.349 euros (brecha salarial del 15,8%). En ambos casos, los valores son superiores a los de Cataluña y España. En comparación con 2019, el salario medio de los hombres en Barcelona crece un 15,6% y el de las mujeres un 19,7%.

La diferencia salarial entre jornada completa y parcial existe tanto entre las mujeres como entre los hombres. En las primeras, el salario medio es de 36.951 euros en jornada completa y de 19.861 euros en jornada parcial. Entre los segundos, se sitúa en 41.795 euros en jornada completa y en 21.218 euros en jornada parcial.

Las diferencias salariales también tienen una clara dimensión territorial dentro de la ciudad. El año 2024, Sarriá-Sant Gervasi registra el salario bruto anual medio más elevado de la ciudad, con 61.030 euros, un 67,4% por encima de la media de Barcelona. Los salarios más bajos corresponden en Nou Barris, con 26.909 euros, y Ciutat Vella, con 27.322 euros, aproximadamente una cuarta parte por debajo de la media de la ciudad.

- Las rentas, pensiones y prestaciones sociales su objeto de examen en el capítulo 5

La jubilación concentra el principal volumen de pensiones contributivas. El año 2025, se registran 131.593 pensiones de jubilación en hombres y 140.322 en mujeres. La pensión de viudedad es la modalidad con una diferencia de género más acusada, con 76.268 pensiones en mujeres ante solo 7.707 en hombres. Las pensiones de jubilación continúan siendo las más elevadas y presentan la brecha más significativa entre sexos, con una media de 2.057 euros mensuales en hombres y 1.447 euros en mujeres. En cambio, en el caso de la viudedad, el importe medio es superior en las mujeres, que perciben 1.089 euros mensuales, frente a los 737 euros de los hombres.

En Barcelona, al finalizar 2025 había 17.563 persones pensionistas con pensión no contributiva, un incremento del 2,4% respecto al 2024 y del 5,7% al 2019. Las mujeres continúan teniendo un peso mayoritario, con 10.623 pensionistas, aproximadamente el 60% del total. El importe medio mensual pasa de 385 euros el 2019 a 507 euros el 2024 y a 544 euros el 2025.

La Renta Disponible de los Hogares (RDL) en Barcelona cierra en 2025 con un incremento del 5,3%, un crecimiento más moderado que en 2024 (9,2%), y próximo al observado al ritmo prepandemia de 2019 (5,6%). La Renta Primaria de los Hogares también mantiene una evolución positiva, con un aumento del 6,1% inferior al 9,0% de 2024 pero por encima del registrado al 2019 (5,6%). En conjunto, ambos indicadores continúan creciendo, a pesar de que a un ritmo más moderado que el año anterior.

La remuneración de las personas asalariadas es el componente con más peso y mejor evolución, con un crecimiento anual del 6,8% y el 53% del total de los recursos. Las rentas mixtas aumentan un 4,9% y representan el 29,4%, mientras que las prestaciones sociales crecen un 5,7% y suponen el 17,6% del total.

Barcelona presenta una tasa de riesgo de pobreza inferior a la de los principales ámbitos de referencia. El año 2025 se sitúa en el 16,4%, por debajo del conjunto del área metropolitana de Barcelona, de Cataluña y de España, con tasas del 19,4%, 18,9% y 19,5%, respectivamente.

En la ciudad, el riesgo de pobreza se reduce de manera muy significativa después de las transferencias sociales. El 2025, la tasa pasa del 38,5% antes de transferencias al 16,4% después de recibirlas. En Barcelona, en 2025, la tasa del conjunto de la población se sitúa en el 16,4%, pero aumenta hasta el 39,5% entre las personas desempleadas, el 28,4% entre los menores de 16 años, el 27,4% entre las personas en otras situaciones de inactividad y el 26,3% entre las personas nacidas fuera de España.

- Una más que importante atención es la que la Memoria dedica, en el capítulo 6, a las políticas activas de ocupación y dinamización económica en la ciudad, tomando en consideración todas las inversiones y actuaciones llevadas a cabo por el Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC), la sociedad municipal Barcelona Activa y el propio Ayuntamiento.

La inversión del SOC en Barcelona en 2025 se ha situado en 72.420.966 euros, y representa el 18,0% del total de su inversión en Cataluña, fijada en 402.702.885 euros. En cuanto a las personas destinatarias vinculadas en los programas y servicios con asignación presupuestaria del SOC, Barcelona concentra 32.797 personas sobre un total de 122.376 en el conjunto de Cataluña, cifra que equivale al 26,8%. El año 2025 se han contabilizado 181.421 personas demandantes de ocupación registradas por el SOC en la ciudad de Barcelona. De este total, se observa una presencia ligeramente mayoritaria de mujeres, que representan el 54,3%, ante el 45,7% correspondiente a los hombres. Durante el año 2025, el volumen total de servicios registrados por el SOC se eleva a 244.540. De estos, el 87,5% han sido gestionados directamente mientras que el 12,5% restante se han tramitado a través de operadores subvencionados. En términos globales, este nivel de actividad equivale a una media aproximada de 2,2 servicios por persona atendida.

Barcelona Activa ejecuta un total de 61,0 millones de euros en 2025. La partida principal corresponde al fomento de estrategias de ocupación, con 37,9 millones de euros, que representa el 62,2% del total y experimenta un crecimiento notable del 38,3% respecto al año anterior. También destaca el incremento de la partida de Talento Digital, que llega a los 6,2 millones de euros, con un aumento del 21,3% interanual y del 77,8% en comparación con el 2019. El año 2025 atendió un total de 58.598 personas en el conjunto de sus servicios y programas. Esta cifra representa un ligero incremento respecto al año 2024, en que se atendieron a 57.441 personas, y se sitúa claramente por encima del nivel de 2019, año de referencia prepandemia, con 51.475 personas. En relación con el nivel formativo, se constata un predominio claro de las personas con estudios universitarios, con 28.746 usuarios, que representan el 49,1% del total. En segundo lugar, se sitúan las personas con estudios secundarios, con 24.933 usuarios, que equivalen al 42,5%. Finalmente, las personas con estudios primarios o sin estudios tienen un peso más reducido, con 4.919 personas, es decir, el 8,4% del total.

El gasto ejecutado en el ámbito de Emprendimiento, Empresa e innovación en 2025 se ha situado en 16,9 millones de euros, cifra que representa el 27,7% del total del gasto ejecutado de la entidad. En cuanto al perfil sectorial de las empresas atendidas, el comercio se configura como el principal ámbito de actividad, con 961 empresas, que representan el 16% del total. En segundo lugar, se sitúan los servicios a las empresas, con 909 empresas y un peso del 15%, hecho que pone de manifiesto la importancia de este segmento dentro del tejido productivo de la ciudad. Del total de 6.173 empresas atendidas, 4.953 se localizaban en la ciudad de Barcelona, hecho que representa el 80,2% del total. Esta concentración territorial refleja el carácter eminentemente local de la actuación de Barcelona Activa, así como su papel central en el apoyo al tejido productivo de la ciudad. Por distritos, destaca el Eixample, con 1.091 empresas, que representan el 22,0% del total de empresas ubicadas en Barcelona.

El año 2025, el importe liquidado por el Ayuntamiento de Barcelona en los programas de dinamización económica y apoyo a la ocupación logró los 131.220.057,13 €, cifra que representa un incremento del 5,0% respecto al 2024, cuando el importe fue de 124.985.640,01 €. En comparación con el 2019, el incremento es más intenso, puesto que se pasa de 80.942.522,44 € a 131.220.057,13 €, con un aumento acumulado del 62,1%. En los programas de dinamización económica y apoyo a la ocupación, el gasto pasa de 80,9 millones de euros el 2019 a 131,2 millones el 2025, un incremento acumulado del 62,2%. En los programas de vivienda y barrios, el gasto se incrementa de 27,4 millones de euros el 2019 a 58,9 millones el 2025, hecho que supone un crecimiento mucho más intenso, del 115,0%.

- A la formación profesional se dedica el capítulo 7. Durante el curso 2025-2026 continúa el despliegue del sistema “integrat83” establecido por la Ley Orgánica 3/2022 y por el V Plan general del sistema FPCAT 2025-2028. El nuevo marco amplía la concepción tradicional de la FP y refuerza la integración entre formación, orientación, acreditación de competencias y ocupación.

Al finalizar el 2025, las personas con estudios universitarios o Ciclos Formativos de Estudios Superiores (CFGS) representan el 37,74% de la población con titulación conocida de Barcelona. En comparación con el 2019, el peso del nivel superior aumenta del 33,97% al 37,74%, con un incremento acumulado de 3,77 puntos porcentuales. El nivel básico sigue la trayectoria contraria y disminuye del 40,47% al 36,37%, 4,10 puntos menos. El nivel intermedio pasa del 25,56% al 25,89% y solo aumenta 0,33 puntos.

En relación con el mercado de trabajo, Barcelona presenta una población activa caracterizada por el predominio de las cualificaciones superiores y por una presencia limitada de las intermedias. El año 2025, el nivel superior representa el 65,3% de la población activa, mientras que el nivel intermedio se sitúa en el 18,2% y el bajo en el 16,5%. El contraste territorial muestra que esta característica es más intensa en Barcelona que en el conjunto de Cataluña. El año 2024, la población activa catalana se distribuía entre un 48,2% de nivel superior, un 23,6% de intermedio y un 28,2% de bajo.

Las personas graduadas de la modalidad dual intensiva presentan una proporción más elevada de inserción laboral que el conjunto de graduados, tanto en los Ciclos formativos de grado medio (CFGM) como en los CFGS. En los CFGM, la inserción laboral se situaba en el 49,67% entre las personas graduadas de la modalidad dual, ante el 40% del conjunto. En concreto, el 24,36% trabajaba y el 25,31% estudiaba y trabajaba. La proporción de personas que buscaba trabajo era del 5,63%, inferior al 10% del conjunto de CFGM. En  los CFGS, la inserción laboral llegaba al 72,15% en la modalidad dual, frente al 65% del conjunto. El 50,18% trabajaba y el 21,97% combinaba trabajo y estudios, mientras que el 9,27% buscaba trabajo.

- Por último, hemos incorporado un capítulo, el octavo, dedicado monográficamente a la vivienda, por la importancia que cada vez más tiene en nuestra ciudad, y más general en toda la Unión Europea como se demuestra en el eurobarómetro de junio de 2025, donde se puso de manifiesto que la carencia de vivienda asequible era el problema más importante y urgente para las personas que viven en ciudades, siente el 51% los que consideraban que era un problema inmediato y urgente. Cómo manifestaba nuestro alcalde, Jaume Collboni, en una entrevista publicada en el diario La Vanguardia el 21 de junio de este año, poco después de la visita del Papa León XIV y a pocos días de la salida del Tour de Francia desde nuestra ciudad, “... Barcelona no necesita promoción, lo que necesita es recuperar su reputación. La culminación de la torre de Jesús nos ha hecho tocar el cielo, pero yo tengo la obligación de tocar de pies en el suelo, de afrontar unos retos muy importantes, empezando por el de la vivienda y el derecho a quedarse en la ciudad... A diferencia otras ciudades de España, no es nuestro objetivo crecer en población. Nuestro objetivo es que en el 2035 tengamos garantizado el derecho a quedarse y vivir en la ciudad”.        

Los indicadores de población y afiliación, analizados en capítulos anteriores, apuntan a una ciudad con una función económica y metropolitana elevada. Esta intensificación, no obstante, contrasta con una evolución más lenta y discontinua del parque residencial. Según los censos disponibles , Barcelona pasa de 757.928 viviendas el 2001 a 808.740 el 2021, con un incremento del 6,7% en veinte años. Aun así, entre el 2011 y el 2021 el parque total se reduce ligeramente, un 0,3%. Entre el 2011 y el 2021, las viviendas principales pasan de 684.080 a 671.139, con una disminución del 1,9%, mientras que las viviendas no principales aumentan un 8,3%. Esta evolución no permite identificar automáticamente las causas del cambio, pero sí muestra que la disponibilidad residencial efectiva puede evolucionar de manera diferente al parque total

En Barcelona, los hogares unipersonales han ganado peso de manera sostenida: representaban el 18,1% del total el 1991, el 29,0% el 2011 y el 31,0% el 2021. Los datos más recientes de la Oficina Municipal de Datos permiten añadir una dimensión cualitativa a esta evolución: entre los hogares unipersonales de menos de 65 años, el peso de la propiedad disminuye del 40,0% el 2017 al 27,1% el 2024, mientras que el alquiler se mantiene como régimen mayoritario, con el 56,9% el 2024. En cambio, entre los hogares unipersonales de 65 años o más, la propiedad continúa siendo predominante e incluso aumenta del 69,0% al 73,3%.

El año 2025, el alquiler mensual medio se sitúa en 1.134,6 euros, un 1,1% menos que en 2024. Por otra parte,  el precio medio por metro cuadrado aumenta de 16,1 a 16,7 euros mensuales, hecho que representa un incremento del 3,7%.Los datos muestran una contención del alquiler mensual medio, con una reducción de 1,1%, pero no una reducción del coste unitario del espacio residencial. Sarriá-Sant Gervasi registra el alquiler mensual más elevado de la ciudad, con 1.603,7 euros, un 41,3% por encima de la media de Barcelona. Nou Barris es el distrito con el alquiler mensual más bajo, con una renta media de 796,2 euros, un 29,8% inferior a la media de la ciudad. Entre 2000 y 2023, el índice del alquiler en Barcelona pasa de 100 a 278,4, mientras que la renta familiar disponible bruta por habitante aumenta hasta 184,0. Esto indica que los precios del alquiler han crecido a un ritmo muy superior al de los recursos económicos de los hogares.

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Antes de redactar esta “introducción y contexto” de la Memoria 2025, me he detenido a leer la que había escrito para la del 2024, la primera después de mi designación como presidente del CESB el 19 de marco de 2025 y por tanto dedicada a un periodo en el que dejó su huella, sin ningún tipo de duda, el anterior Presidente, Sr. Francesc Castellana y Aregall.

Y al igual que he hecho al referirme al papel fundamental que tienen los agentes sociales en el funcionamiento del CESB, me permitirán que recupere el que dije hace un año, ya  quetambién sigue siendo plenamente válido: “Barcelona es una ciudad viva, internacional, rica en matices y diversidad, que mira hacia el futuro mientras cambia el presente. Añado ahora, que el reto principal que tiene es no dejar nadie atrás en esta obstinación y adoptar todas las medidas porque esto sea posible. La ciudadanía se lo merece y los poderes públicos tienen que estar a la altura de las circunstancias, y las fuerzas económicas y sociales también”.

Queremos contribuir al debate sobre el modelo económico y social de nuestra ciudad, teniendo presente el cada vez más importante proceso de la internacionalización económica, y prestando especial atención a la problemática de la vivienda, la demografía, el modelo productivo, el trabajo y las instituciones sociales, y siempre teniendo en nuestro punto de mira el fortalecimiento de la cohesión social.

Lo haremos, es nuestro propósito, con nuevos informes, dictámenes y recomendaciones, en temáticas de tanta relevancia para la ciudad, y su región metropolitana, como son las siguientes: economía social y solidaria; el tejido empresarial y su tamaño; el análisis de las políticas económicas y sociales en algunas ámbitos territoriales europeos que podemos comparar con Barcelona y su Región Metropolitana; la formación profesional dual y su encaje en el mercado de trabajo; las nuevas realidades organizativas y productivas empresariales y cómo les afecta la tecnología en general y la inteligencia artificial en particular, siendo una temática especialmente importante la formación de las personas trabajadoras, es decir la adquisición de competencias digitales, a los nuevos requerimientos productivos; cuál es  la realidad del coste de la vida y los factores que tiene que tenerse en consideración para entender cómo afectan a las personas.

Y todo esto, requiere sin duda de un buen trabajo de todo el personal del CESB, a quien agradezco su implicación en el buen funcionamiento de este.  

En este sentido, y tal como subraya la Comisión Europea en su Comunicación sobre “Una agenda de la UE para las ciudades: impulsar el crecimiento y la prosperidad”, la aplicación del pilar europeo de derechos sociales y de las estrategias de la Unión de la Igualdad es crucial, “puesto que estas iniciativas se centran, entre otras cosas, en el acceso a la vivienda, el transporte, la educación y la ocupación, así como en la igualdad de oportunidades para los grupos en riesgo de discriminación y exclusión”, siendo vital para las ciudades prósperas “el empleo de calidad y la oferta de viviendas asequibles sostenibles y de calidad digna para todos, así como un acceso equitativo y fácil a los servicios” .

Y no de menor importancia es mi parecer la manifestación que realiza el Comité Económico y Social Europeo en su Dictamen sobre el mencionado informe, advirtiendo “contra la aplicación de un enfoque tecnocrático basado en proyectos que comporta el riesgo que se pasen por alto los factores estructurales de las crisis urbanas”, y que “una Agenda de la UE para las Ciudades creíble tiene que abordar la dinámica político-económica subyacente, en particular la desigualdad, la financiarización y el desarrollo territorial desequilibrado”

Y sin olvidar que Barcelona es sin ningún tipo de duda un pilar fundamental para que el Plan de Gobierno aprobado por el Gobierno de la Generalitat para esta legislatura logre su objetivo, que recuerden que es “situar Cataluña entre las 50 regiones más innovadoras de Europa para el año 2030”, y que se fundamenta en la creación de puestos de trabajo de calidad, la mejora de la competitividad del tejido productivo y una apuesta decidida por la innovación y la transferencia de conocimiento.

Buena lectura de la Memoria 2025 y muchas gracias por su atención.

UE. Condiciones contractuales. La diferencia entre el derecho de información y el derecho a garantizar el cumplimiento de la norma (Directiva 91/533/CEE). Notas a la sentencia del TJUE del 24 de septiembre de 2026 (asunto C-369/25)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala quinta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de la que fue ponente la magistrada española María Lourdes Arastey, con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el tribunal de la ciudad italiana de Nápoles mediante resolución de 3 de junio de 2025.

El litigio, juzgado sin conclusiones del abogado general, versa sobre la interpretación de los arts. 2 y 8 de la de la Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991  , relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral. Recordemos que esta norma fue derogada por la (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, a partir del 1 de agosto de 2022. La justificación de dicha derogación se encuentra en los apartados 4 a 6 de la introducción, que por su interés reproduzco a continuación:

“Desde la adopción de la Directiva 91/533/CEE del Consejo (4), los mercados laborales han experimentado profundas modificaciones, inducidas por los cambios demográficos y la digitalización, que han conducido a la creación de nuevas formas de empleo, que, a su vez, han fomentado la innovación, la creación de empleo y el crecimiento del mercado laboral. Algunas formas nuevas de empleo pueden divergir significativamente, por lo que respecta a su previsibilidad, de las relaciones laborales tradicionales, lo que genera incertidumbre respecto de los derechos y la protección social aplicables para los trabajadores afectados. En este entorno laboral cambiante, existe por tanto una creciente necesidad de que los trabajadores dispongan de información completa respecto de sus condiciones de trabajo esenciales, información que debe facilitarse a su debido tiempo y por escrito de una forma fácil acceso. A fin de enmarcar adecuadamente el desarrollo de nuevas formas de empleo, también deben otorgarse a los trabajadores de la Unión ciertos derechos mínimos nuevos destinados a promover la seguridad y la previsibilidad de las relaciones laborales, a la vez que a lograr una convergencia creciente entre los distintos Estados miembros y a preservar la flexibilidad del mercado laboral.

(5) Conforme a la Directiva 91/533/CEE, la mayoría de los trabajadores en la Unión tiene derecho a recibir información por escrito sobre sus condiciones de trabajo. No obstante, la Directiva 91/533/CEE no se aplica a todos los trabajadores de la Unión. Además, han surgido deficiencias de protección en relación con las nuevas formas de empleo creadas como resultado de la evolución del mercado desde 1991.

(6) Por tanto, los requisitos mínimos relativos a la información sobre aspectos esenciales de la relación laboral y las condiciones de trabajo aplicables a cada trabajador deben establecerse a escala de la Unión a fin de garantizar a todos los trabajadores en la Unión un grado adecuado de transparencia y previsibilidad con respecto a sus condiciones de trabajo, manteniendo al mismo tiempo una flexibilidad razonable del empleo no convencional y preservando así sus ventajas para los trabajadores y los empleadores” (la negrita es mía).

2. Ya disponemos de un excelente análisis de la sentencia objeto del presente comentario por parte del profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su muy reconocido blog  , en el artículo publicado el mismo día de la publicación de la sentencia, titulado “El TJUE acota el alcance de las garantías jurisdiccionales exigidas por la Directiva 91/533 de condiciones de trabajo transparentes (STJUE 24/09/26)” ,  , cuya lectura recomiendo.

Me ha parecido especialmente interesante la reflexión que efectúa el profesor Beltrán sobre una posible diferencia, a favor de las personas trabajadoras y su derecho a garantizar el cumplimiento de la normativa aplicable, entre la Directiva de 1991 tal como es interpretada por el TJUE y la de 2019, llegando a una conclusión negativa con un sólido análisis de los preceptos de esta última que le permiten llegar a ella. De ahí también que en el título de la entrada haya puesto el énfasis por mi parte en diferenciar el derecho que tiene toda persona trabajadora a disponer de una información amplia y adecuada sobre sus condiciones contractuales de trabajo (muy ampliadas en la Directiva de 2019 con respecto a la de 1991, y que muy recientemente se han visto recogidas – con muchos debates e interrogantes aún pendientes de resolver - en el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152) y el derecho, o más exactamente los derechos regulados en las normas aplicables para garantizar el cumplimiento de la que regula la información a facilitar por parte empresarial a la persona trabajadora.

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral — Directiva 91/533/CEE — Artículo 8, apartado 1 — Defensa de derechos — Alcance de esta disposición — Protección de los derechos derivados de dicha Directiva — Artículo 3 — Derecho del trabajador a recibir un documento que contenga información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo o de la relación laboral”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por parte de un trabajador contra la empresa, Trenitalia SpA, y el Instituto Nacional de la Seguridad Social, en relación con el pago por la primera al INPS de cotizaciones sociales correspondientes a salarios percibidos por aquel que este consideraba prescritas.

En los apartados 14 a 32 de la sentencia disponemos de una amplia y detallada exposición de los términos del conflicto y de las dudas que le suscitaba la normativa aplicable al tribunal de Nápoles sobre su adecuación a la normativa comunitaria y que le llevarán a plantera cinco cuestiones prejudiciales al TJUE en el apartado 33, de las que sólo será resuelta la primera, ya que, en atención a los términos de la misma, el TJUE no consideró procedente responder a las cuatro restantes.

Ser trata de un trabajador puesto a disposición de la empresa demandada por una ETT en mayo de 2003, habiendo sido declarada la misma como cesión ilegal por haberse infringido la Directiva 2008/104/CE (entre varias entradas dedicadas a esta norma, me permito remitir a “Sobre las empresas de trabajo temporal, el concepto de trabajador y de actividad económica en la normativa comunitaria. Notas a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 17 de noviembre de 2016 (asunto C-216/15)”  ), por lo que la sentencia, dictada por el Tribunal de Apelación de Nápoles reconoció la existencia de una relación contractual laboral con la empresa demandada desde aquella fecha de inicio de la prestación de servicios, procediendo esta a la integración en su plantilla a partir del 1 de julio de 2019, y debiendo abonarle, en virtud de otra resolución judicial los salarios atrasados.   

Desde la perspectiva que interesa especialmente destacar a los efectos de mi exposición, conocemos (apartados 18 y siguientes) que la empresa pagó al INPS “las cotizaciones sociales correspondientes a los salarios abonados a LW por el período comprendido entre enero de 2016 y junio de 2019”, pero no las anteriores desde la fecha de inicio de prestación de servicios hasta el 31 de diciembre de 2015, “... debido a que el INPS las consideraba prescritas, habida cuenta del plazo de prescripción de cinco años establecido en el artículo 3, apartado 9, de la Ley n.º 335/95”.

A partir de aquí se inicia, propiamente dicho, el litigio que dará lugar finalmente a la sentencia del TJUE, ya que el trabajador interpuso demanda para que se abonasen dichas “cotizaciones controvertidas”, y con carácter subsidiario “la constitución de una renta vitalicia en virtud del artículo 13 de la Ley n.º 1338/62 y, con carácter subsidiario de segundo grado, el pago de una indemnización por daños y perjuicios en virtud del artículo 2116, párrafo segundo, del Código Civil”.

El INPS y la empresa demandada alegaron que la pretensión principal era inadmisible por haber prescrito el plazo para el ingreso de tales cotizaciones por la empresa.

A partir del apartado 23 se exponen las dudas del tribunal remitente de la petición de decisión prejudicial, que pasan en apretada síntesis, y tras reconocer que la alegación de INPS era conforme con la jurisprudencia del Tribunal Supremo de Casación, por plantearse si un Estado miembro “solo está obligado a velar por la entrega del documento de contratación previsto en el artículo 3 de dicha Directiva, que contiene la información a que se refiere su artículo 2, o si también está obligado, en virtud de la misma Directiva, a garantizar la protección de los derechos que deben mencionarse en ese documento, incluido el derecho a la retribución” (la negrita es mía), postulando la interpretación más garantista, es decir la segunda, de acuerdo a su interpretación del art. 8 de la Directiva, cual fue que “... el empleo, en el artículo 8 de dicha Directiva, del término «derechos» en plural, y no en singular, ... parece tener por objeto proteger los derechos mencionados en el mismo documento, y no simplemente el derecho a la información sobre esos derechos”.

También se plantea el tribunal italiano si la pensión de jubilación constituye una “retribución diferida”, y así es, concluye, de acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, por lo que se plantea si esto “tendría como consecuencia que el derecho al pago de las cotizaciones sociales estuviera comprendido en el ámbito de aplicación de la Directiva 91/533”, y que, si así fuera, “el trabajador podría hacer valer los créditos salariales derivados de la relación laboral en un plazo de cinco años a partir de la extinción de esta, sin estar obligado a ejercitar una acción judicial durante la vigencia de dicha relación laboral”.

Trasladará estas dudas el tribunal italiano al TJUE mediante estas cinco cuestiones prejudiciales

“1)  ¿Los derechos indicados en el artículo 8 de la Directiva [91/533], cuya protección debe garantizar el Estado miembro, están constituidos únicamente por el derecho a recibir el documento de contratación contemplado en el artículo 2 de la citada Directiva, o comprenden también los derechos que deben constar en ese documento y, concretamente, la retribución?

2)      En el supuesto de que el Tribunal de Justicia responda afirmativamente a la primera cuestión, ¿en el contexto descrito, la pensión que corresponda al demandante, que dependerá de las cotizaciones ingresadas en proporción a la retribución percibida y a los años de afiliación al régimen general de la seguridad social, constituye, para los afiliados del sector privado, una retribución diferida en el sentido del artículo 2 de la Directiva [91/533]?

3)      En el supuesto de que se responda afirmativamente a las dos primeras cuestiones, ¿el derecho del trabajador al pago de las cotizaciones, que afecta de manera decisiva al derecho y a la cuantía de la pensión, se incluye en el ámbito de protección del artículo 8 de la Directiva [91/533]?

4)      En el supuesto de que se responda afirmativamente a las cuestiones anteriores, ¿el artículo 8 de la Directiva [91/533] se opone a que el trabajador esté obligado, para reclamar el pago de las cotizaciones, a demandar al empresario y al INPS durante la vigencia de la relación laboral, con el fin de evitar la prescripción de sus derechos, cuando tales derechos dependen exclusivamente de la voluntad del INPS de personarse en el procedimiento y reclamar el pago del crédito, a diferencia de lo que ocurre con la retribución ordinaria, y ello incluso cuando el trabajador no cuente con suficiente protección frente a un despido improcedente, de modo que esté expuesto al riesgo de despido o de no continuidad de la relación laboral amparada por la Directiva [2008/104]?

5)      En el supuesto de que se responda afirmativamente a las cuestiones anteriores, ¿de qué herramientas dispone este órgano jurisdiccional y, en particular, puede considerarse la equiparación del régimen de prescripción de las cotizaciones y de las retribuciones una medida suficiente para cumplir las obligaciones establecidas en el artículo 8 de la Directiva [91/533]?” (la negrita es mía)

3. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal italiana aplicable.

De la primera, de la Directiva 91/533, son referenciados los considerandos segundo, séptimo, duodécimo y decimotercero, y los arts. 2 (obligación de información),  3 (medios de información), 4 (trabajador expatriado), 5 (modificación de elementos del contrato o de la relación laboral), y 8 (defensa de derechos)

Del derecho italiano, las menciones son al Código Civil, arts. 2114 y 2116, a la Ley núm. 1338, por la que se establecen disposiciones para la mejora de las pensiones del seguro obligatorio de invalidez, vejez y supervivencia), de 12 de agosto de 1962, art. 13, a la Ley núm. 335/95, de reforma del régimen de pensiones obligatorio y complementario), de 8 de agosto de 1995, arts. 1, apartado 6, y 3, apartado 9. 

4. Al entrar en la resolución del litigio, el TJUE debe responder primeramente a las alegaciones de la empresa demandada y del INPS de ser inadmisible la petición de decisión prejudicial, por ser “una situación puramente interna y que no presenta ningún vínculo de conexión con el Derecho de la Unión”, según la primera, y “por falta de motivación” según la segunda, que además manifestaba que el tribunal remitente sugería interpretar los arts. 2 y 8 de la Directiva “... en un sentido que excede del ámbito de (su) aplicación”

Dado que las alegaciones expuestas se refieren, afirma el TJUE, a cuestiones sustantivas o de fondo del litigio, serán rechazadas en esta fase procesal, ya que deberán ser examinadas cuando se proceda a determinar el ámbito de aplicación de los citados preceptos de la Directiva.

5. Desestimadas las alegaciones procesales, el TJUE entra a conocer de la primera cuestión prejudicial planteada, concretando que el “... el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el artículo 8, apartado 1, de la Directiva 91/533 debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «derechos», con arreglo a esta disposición, se refiere únicamente a los derechos derivados de dicha Directiva, como el derecho del trabajador a recibir uno de los documentos previstos en el artículo 3 de esta, o también a los derechos derivados del contrato de trabajo o de la relación laboral de los que el empresario debe informar al trabajador mediante tal documento en virtud del artículo 2 de la referida Directiva” (la negrita es mía).

A partir de aquí, el TJUE procede a recordar las obligaciones del sujeto empleador sobre la información que debe facilitar a la persona trabajadora de acuerdo al art. 2 de la Directiva y los tipos de documentos mediante los que se debe facilitar aquella ex art. 3, para llegar al art. 8.1 y recordar que su contenido dispone que Estados miembros “deben incorporar a su ordenamiento jurídico interno las medidas necesarias para que todo trabajador que se considere perjudicado por el incumplimiento de las obligaciones derivadas de dicha Directiva pueda hacer valer sus derechos por vía judicial, en su caso, previo recurso a otras instancias competentes” (la negrita es mía).

La Sala resolverá el litigio previo recordatorio de su consolidada jurisprudencia sobre que la interpretación de una disposición del Derecho de la Unión requiere “... tener en cuenta no solo su tenor, sino también su contexto y los objetivos perseguidos por la normativa de la que forma parte” (sobre dicha jurisprudencia me permito remitir a la entrada “El TJUE se pronuncia sobre cómo debe entenderse el concepto de “paro involuntario debidamente acreditado, tras haber estado empleado durante más de un año”, y sobre la obligación (limitada) de facilitar información de datos laborales de la excónyuge. Notas a la sentencia de 12 de marzo de 2026 (asunto C-477/24)” 

Llegará el TJUE a una interpretación de los preceptos en cuestión, y fundamentalmente del art. 8.1, distinta de la efectuada por el tribunal nacional, ya que, afirma, una lectura global de dicha disposición “... parece indicar que los Estados miembros deben garantizar que los trabajadores puedan hacer valer, por vía judicial, no los derechos derivados de su contrato de trabajo o de su relación laboral, sino los derechos que les confieren las obligaciones de información impuestas a los empresarios por dicha Directiva”.

Ratificará esta tesis atendiendo al contexto de tal precepto, que relaciona con el art. 2 y 3, y el séptimo considerando, subrayando que la “obligación general” que se recoge en este último, se concreta en varias “obligaciones específicas” impuesta al sujeto empleador “... que confieren, en consecuencia, otros tantos derechos específicos al trabajador”, y que enumeran en el apartado 49, para concluir que “... debe entenderse que los «derechos» que se derivan de la misma Directiva, en el sentido de su artículo 8, apartado 1, se refieren a los derechos que confieren a los trabajadores las obligaciones impuestas a los empresarios por los artículos de la Directiva 91/533 reproducidos en el apartado anterior, circunscribiendo, por tanto, el objeto de tales derechos a la información debida a esos trabajadores en relación con determinados elementos del contrato de trabajo o de la relación laboral, así como a las modalidades de esa información” (la negrita es mía), mientras que el art. 8.1 “... no se refiere a los derechos derivados del contrato o de la relación laboral que, en su caso, se mencionan en el artículo 2, apartado 2, de la Directiva”, ya que el régimen jurídico de estos derechos garantizados a las personas trabajadoras que figuran entre los mismos elementos esenciales “no está previsto en la propia Directiva, sino en otros instrumentos de Derecho de la Unión o de Derecho nacional”, añadiendo que “... como señala la Comisión Europea en sus observaciones escritas, así lo confirma el artículo 2, apartado 3, de la Directiva 91/533, del que se desprende que algunos de los elementos contemplados en dicho artículo 2, apartado 2, se rigen por esos otros instrumentos, entre ellos los convenios colectivos”. En suma, estanos ante una obligación de información por parte empresarial pero no, siempre según la Directiva 1991/533, de garantizar el cumplimiento de los derechos de los que se ha informado, que serán protegidos por otras normas.

Ratifica aún más la Sala el criterio ya expuesto, atendiendo al objetivo perseguido por la Directiva, que es “... como se desprende de sus considerandos segundo y séptimo, consiste en someter las relaciones laborales a exigencias de forma, con el fin de proteger mejor a los trabajadores asalariados contra un eventual desconocimiento de sus derechos y de ofrecer una mayor transparencia en el mercado de trabajo, informándolos de los elementos esenciales de su contrato de trabajo o de su relación laboral”. Siendo muy necesaria dicha protección, ya que “... la consecución de este objetivo permite, a su vez, proteger a los trabajadores contra cualquier posible vulneración de sus derechos garantizados por otros instrumentos de Derecho de la Unión o de Derecho nacional, incluidos los convenios colectivos, informándolos de sus derechos y obligaciones frente a su empresario”, no se refiere, concluye la Sala, a “la obligación de garantizar la protección de esos derechos”.

6. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declaró que el art. 8.1 de la Directiva 91/533/CEE debe interpretarse en el sentido de que

“el concepto de «derechos», con arreglo a esta disposición, se refiere únicamente a los derechos derivados de dicha Directiva, como el derecho del trabajador a recibir uno de los documentos previstos en el artículo 3 de esta, de modo que no están comprendidos en este concepto los derechos derivados del contrato de trabajo o de la relación laboral de los que el empresario debe informar al trabajador mediante tal documento en virtud del artículo 2 de la referida Directiva”.

Buena lectura. 

Empleo de calidad y competitividad en un mundo en transformación. Salón del Empleo (Barcelona 21 y 22 de octubre). El parecer de organizaciones internacionales y europeas.

 

1. Una nueva edición del Salón del Empleo  tendrá lugar en Barcelona los días 21 y 22 de octubre, organizado por la sociedad municipal Barcelona Activa . En la nota de prensa de presentación de este importante evento se explica que

“El Saló de l’Ocupació volverá a ser un espacio de referencia para las personas que quieren encontrar empleo, reorientar su trayectoria profesional o seguir desarrollándose profesionalmente.

En esta nueva edición, Barcelona Activa tendrá un papel destacado en el acompañamiento a las personas asistentes, con el objetivo de conectar el talento con oportunidades de empleo, formación y orientación profesional.

Será un espacio donde la ciudadanía podrá acceder a recursos, empresas y herramientas para avanzar en su desarrollo profesional. La propuesta se dirige a personas en búsqueda activa de empleo, profesionales que quieren impulsar o reorientar su carrera, jóvenes que se incorporan al mercado laboral y personas interesadas en adquirir nuevas competencias.

Las personas asistentes encontrarán orientación y asesoramiento personalizados, contacto directo con empresas y entidades que buscan talento, información sobre formación y nuevos itinerarios profesionales, talleres prácticos para reforzar competencias y espacios de networking...”.

En la página web del Salón, en el apartado de programa  se pueden consultar todos los talleras y actividades que se llevarán a cabo durante dichos dos días.

En una nota deprensa anterior  también se informaba que

“... se celebrará una conferencia dirigida a expertos y agentes en el ámbito del empleo, que dará continuidad a la iniciativa promovida en la edición anterior dentro del Acuerdode Barcelona para el Empleo de Calidad 2021-2030 (ABOQ) . La reunión, promovida por el Ayuntamiento de Barcelona con la participación de los principales actores económicos y sociales, servirá para compartir experiencias y fortalecer la colaboración para promover un empleo de calidad”.

En el ámbito de dicha conferencia, y a la espera del cierre definitivo del programa, tendrán lugar una ponencia y dos sesiones de debate. La primera, versará sobre La ley de empleo de calidad que está elaborando la Comisión Europea (remito a la entrada “UE. La Comisión pone en marcha la hoja de ruta para la creación de puestos de trabajo de calidad” ).

La primera sesión de debate lleva justamente por título el de la presente entrada, mientras que la segunda se centrará específicamente en la ciudad de Barcelona y lleva por título “Prioridades para una agenda de empleo de calidad, competitividad y cohesión social en Barcelona”, con la presencia de miembros del Ayuntamiento y de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

La conferencia se clausurará con las intervenciones institucionales de las personas representantes del Ayuntamiento y del Departamento de Empresa y Trabajo de la Generalitat de Cataluña.   

2. La organización ha tenido la amabilidad de invitarme, en mi condición de Presidente del ConsejoEconómico y Social de Barcelona  a dirigir y moderar la primera mesa o sesión de debate, en donde, reitero, se debatirá sobre los retos existentes de competitividad y de calidad del mercado de trabajo, desde la perspectiva de las organizaciones internacionales y europeas. Está prevista la presencia de representantes de las organizaciones empresariales Business Europe y Small, Medium Enterprise (SME United), de la organización sindical Confederación Europea de Sindicatos, y también de representantes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE).  

Sobre esta temática, y más concretamente sobre los retos para generar empleo de calidad e inclusivo, tuve oportunidad de exponer mi parecer en la ponencia  presentada el pasado año en el Salón y en la que enfaticé, y creo que sigue siendo plenamente válida mi tesis, la importancia de las políticas de formación, captación y retención del talento, manifestando que

“... sabemos que la formación adecuada a las nuevas necesidades productivas es fundamental para que las personas trabajadoras puedan incorporarse, en unos casos, y readaptarse, en otros, al mercado de trabajo, y es necesario conocer cómo están actuando los poderes públicos, los empresarios y las personas trabajadoras para conseguir unos objetivos de formación que sean beneficiosos para todas las partes implicadas, y muy especialmente para quienes más necesitan mejorar sus niveles formativos. Especial atención a quienes tienen dificultades para incorporarse al, o permanecer en, mercado de trabajo, un elevado porcentaje en Cataluña y Barcelona, así lo constatan los datos estadísticos del Servicio de Empleo de Cataluña (SOC) con muy baja, o baja, cualificación”.  

3. La celebración de dicha conferencia, y más concretamente de la mesa o sesión de debate cuya dirección y moderación estará a mi cargo, es un buen momento para revisar cuál es, justamente, el parecer de las organizaciones participantes sobre la temática de la competitividad y empleo de calidad en un mundo en transformación cada vez más rápida como consecuencia de diversos factores de carácter tecnológico, ambiental y demográfico, y en donde el centro del debate, este es mi parecer, debería ser el de encontrar la “piedra filosofal” de cuadrar intereses de las personas trabajadoras (empleos de calidad) y del mundo empresarial (competitividad). 

A tal efecto, y siendo consciente de la existencia de numerosos documentos de trabajo de las distintas organizaciones que han abordado tales retos, me he detenido solamente en algunos de los que he considerado más significativos, tanto por su contenido, en algunas ocasiones, como por la cercanía en el tiempo, en otras.

Antes, deseo recordar que la Presidenta de la Comisión Europea, Úrsula Von der Leyen , hizo algunas referencias a la política social europea en su discurso  sobre el Estado de la UE, el pasado 16 de septiembre en la sesión plenaria del Parlamento Europeo, tomando como punto de referencia la celebración el próximo año del décimo aniversario de la aprobación del Pilar Europeo de Derechos Sociales, y que sin duda también aparecerán en la intervención inicial, es decir ponencia, sobre la Ley de Empleos de calidad que esta preparando la Comisión.  Fueron las siguientes:

“Muchos de los riesgos de la IA también tienen repercusiones para nuestra economía social de mercado. Algunos afirman que la IA les permite acelerar las tareas repetitivas y hacer un mejor uso de sus capacidades. Pero es evidente que estos beneficios se distribuyen de manera desigual en función de las capacidades, generaciones y regiones. Pensemos en los jóvenes y los obstáculos a los que se enfrentan, solo para obtener un primer empleo. Nuestra respuesta debe ir en consonancia. Desde la educación hasta el empleo, la IA debe ayudar a desarrollar capacidades, mejorar la calidad de los puestos de trabajo y ofrecer a los trabajadores una oportunidad justa. Por eso necesitamos una Ley de Empleo de Calidad. Y cumpliremos este objetivo antes de finales de año”.

“... ... “Invertiremos en nuestras regiones, para que todas las personas tengan «derecho a permanecer» en ellas. Pondremos en marcha el Pacto Europeo de Cuidados para abordar los retos relacionados con el cambio demográfico.

Acabamos de proponer la primera Ley de la Vivienda para hacer frente a los alquileres de corta duración y a la especulación en materia de vivienda.

Porque, señorías, permanecer en una región no es un privilegio. Los cuidados no son un privilegio. La vivienda no es un privilegio. Son derechos que tenemos que garantizar a nuestros conciudadanos europeos.

Cuando hace diez años proclamamos este pilar de derechos sociales, el mundo era diferente. Nuestra sociedad ha cambiado. En muchos sentidos a mejor, en otros no.

Hoy en día, nuestros valores fundamentales están siendo cuestionados. Algunas personas incluso quieren retroceder en los derechos de las mujeres. Devolvernos a una era en la que las mujeres eran ciudadanas de segunda clase.

Hemos luchado tanto por la igualdad de trato, la igualdad de oportunidades y la igualdad de retribución.

Echen un vistazo a esta sala. Por fin, somos muchas las que estamos aquí: presidentas, vicepresidentas, líderes de grupo, comisarias, diputadas al Parlamento Europeo, miembros del personal y ujieres.

Así pues, permítanme enviar un mensaje muy claro: las mujeres están aquí para quedarse. Defenderemos nuestros derechos. Y seguiremos defendiendo nuestros valores cada día.

Por este motivo, junto con mi querido amigo António Costa, organizaremos una cumbre para defender los principios duraderos de nuestro pilar social.

Es posible que los tiempos cambien y que las tecnologías cambien, pero no así nuestros valores. En Europa, las personas siempre serán lo primero”.

4. Inicio mi repaso por la OIT, el máximo foro mundial tripartito de ámbito sociolaboral, que además se encuentra en un momento especialmente importante por la elección, el 16 de noviembre de su Director o Directora general, postulándose para dicho cargo el actual Director General, Gilbert F. Houngbo, la Vicepresidenta segunda del Gobierno de España y Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, y el excanciller de la República de Perú, Javier González-Olaechea. Los currículums y las propuesta de los dos candidatos y de la candidata están disponible en este enlace  y las presentaciones públicas que efectuaron el día 23 de septiembre pueden verse en este enlace  

A) Es de indudable interés el documento “Competencias para la productividad, el medio ambiente yla diversificación económica (SPEED)”  , publicado el 24 de junio de 2025, del que reproduzco un fragmento:

“La selección de los sectores prioritarios es un paso fundamental en el proceso de SPEED, que establece la dirección para análisis posteriores y para la formulación de recomendaciones. El proceso de selección de los sectores debería guiarse por criterios claros a fin de garantizar la pertinencia, la armonización con las prioridades nacionales y el impacto potencial. Los principales criterios de SPEED que deben aplicarse al conceder prioridad a ciertos sectores son los siguientes:

 la armonización con las políticas climáticas y ambientales: los sectores considerablemente afectados por las medidas de adaptación al cambio climático y de mitigación de sus efectos, y otras políticas y normativas ambientales, como las CDN (Contribuciones Determinadas a nivel Nacional – NDC en inglés), los planes nacionales de adaptación y otros instrumentos nacionales de política pertinentes;

 la pertinencia estratégica de las políticas: los sectores a los que se concede prioridad en los planes nacionales de desarrollo económico y las estrategias de diversificación económica e industriales;

 la exposición a tendencias perturbadoras: sectores que se enfrentan a transformaciones estructurales debido a otros retos perturbadores, tales como el cambio tecnológico, la digitalización y la dinámica comercial;

 el potencial de que las competencias mejoren el rendimiento de los sectores: sectores en los que el desarrollo de competencias específico puede aumentar considerablemente la productividad, la competitividad y las prácticas comerciales sostenibles;

 el potencial de empleo y la calidad de los empleos: sectores con el potencial de mejorar el rendimiento de las empresas verdes para aumentar el empleo, en términos tanto de cantidad como de calidad;

 las consideraciones sobre una transición justa: sectores con un gran potencial para promover la inclusión social y el apoyo a una transición justa, en los que el desarrollo de competencias puede mejorar el acceso al empleo de calidad – en particular para las mujeres, los jóvenes, los migrantes, los refugiados, los trabajadores que corren el riesgo de perder su empleo debido a la transición ecológica y otros grupos más vulnerables, y

 La responsabilización y participación de los asociados: sectores en los que las partes interesadas nacionales y sectoriales muestran un gran interés y una firme responsabilización, participando activamente en el proceso de diagnóstico de SPEED, y están comprometidos a tomar medidas prácticas sobre las recomendaciones subsiguientes.

Si bien estos criterios ofrecen un enfoque estructurado para la selección de los sectores, la elección final también puede ser predefinida o determinada por los mandatos gubernamentales y las prioridades en materia de políticas, como la aplicación de las CDN”.

B) Mucho más cercana en el tiempo, la Conferencia Internacional del Trabajo 2026  celebrada del 1 al 12 de junio dedicó especial importancia al impacto de la Inteligencia Artificial en el mundo del trabajo, tanto desde la perspectiva de su afectación a las personas trabajadoras como a su impacto sobre la organizativa productiva y la competitividad empresarial. Sobre estos contenidos versó la Memoria presentada por el DirectorGeneral   , de la que reproduzco un fragmento de especial interés a mi parecer:

“Capítulo 6. Configurar el rumbo futuro.

“... considero que cuatro elementos clave pueden orientar nuestra reflexión y fundamentar las decisiones que debemos adoptar.

... En primer lugar, por lo que respecta a los derechos, la protección de los principios y derechos fundamentales en el trabajo sigue siendo la piedra angular de un enfoque de la IA centrado en las personas... Será fundamental que se asegure la transparencia, la rendición de cuentas y una supervisión humana significativa en los entornos de trabajo en los que interviene la IA, especialmente en ámbitos como la contratación, la gestión del desempeño y la vigilancia en el lugar de trabajo.

En segundo lugar, por lo que respecta al empleo, los datos apuntan a que la IA probablemente transformará los puestos de trabajo en lugar de eliminarlos de forma masiva.  ... es fundamental que se faciliten las transiciones. Esto puede lograrse, entre otras cosas, mediante políticas activas del mercado de trabajo, el desarrollo de competencias y el apoyo a las empresas, en particular a las mipymes. Será fundamental asegurarse de que el aumento de la productividad se traduzca en más y mejores puestos de trabajo. Sin políticas que velen por ello, existe el riesgo de que la IA refuerce la segmentación y las desigualdades del mercado de trabajo...

... En tercer lugar, por lo que respecta a la protección social, ... implica reforzar la protección de los ingresos durante los periodos de transición y asegurar que todas las formas de empleo den acceso a la cobertura de la protección social...

... En cuarto lugar, por lo que respecta a los actores y las instituciones del diálogo social, el análisis pone de relieve “su papel fundamental a la hora de determinar los resultados. Cuando los trabajadores y los empresarios participan de manera significativa en el diseño y la implementación de la IA, los resultados tienden a ser más justos y equilibrados. Por otra parte, el propio diálogo social debe evolucionar para seguir siendo eficaz, entre otras cosas mediante el fortalecimiento de capacidades, la reducción de las asimetrías de información y la exploración de nuevas modalidades institucionales.

... Si, tal y como sostengo, el futuro del trabajo en la era de la IA no está predeterminado, entonces su papel como mandantes de la OIT es fundamental para ayudar a aclarar la dirección que deseamos seguir de forma colectiva y las prioridades que deben guiar tanto la acción nacional como la labor de la OIT a la hora de prestarles apoyo, en particular en ámbitos como la generación de conocimientos, la acción normativa, el asesoramiento en materia de políticas, el fortalecimiento de la capacidad y la cooperación para el desarrollo. Hay muchas preguntas que necesitan respuesta.

Por lo que respecta a los derechos, ¿cómo podemos asegurarnos de que los principios y derechos fundamentales en el trabajo se protejan adecuadamente en los lugares de trabajo en los que interviene la IA? ¿Son suficientes las normas laborales internacionales en vigor o es necesario contar con orientaciones adicionales en ámbitos específicos, como la gestión mediante algoritmos y la vigilancia en el lugar de trabajo? ¿Cómo se puede asegurar en la práctica la supervisión humana efectiva?

Por lo que respecta al empleo, ¿qué políticas resultan más eficaces para impulsar un crecimiento generador de empleo en el contexto de la IA? ¿Cómo pueden los países velar por que el aumento de la productividad se traduzca en más y mejores puestos de trabajo? ¿Cómo pueden estas políticas abordar también la desigualdad del impacto en mujeres y hombres, trabajadores jóvenes y de edad avanzada, y trabajadores con diferentes niveles de competencias? ¿Qué papel deben desempeñar las políticas industriales, de innovación y de competencia en la configuración de resultados inclusivos, especialmente para las mipymes y en las economías en desarrollo?

Por lo que respecta a la protección social, ¿cómo deberían adaptarse los sistemas a unas trayectorias laborales más fragmentadas y dinámicas, y a las nuevas formas de empleo? ¿Qué enfoques pueden asegurar una protección adecuada de los ingresos durante los periodos de transición, especialmente para los trabajadores más expuestos al desplazamiento o la exclusión? ¿Cómo pueden financiarse de forma sostenible los sistemas de protección social en una economía cada vez más digitalizada?

Por lo que respecta al diálogo social, ¿cómo podemos reforzar la capacidad de las organizaciones de empleadores y de trabajadores para abordar de manera eficaz las cuestiones relacionadas con la IA? ¿Qué nuevas formas de diálogo o disposiciones institucionales podrían ser necesarias? ¿Cómo se pueden abordar las asimetrías de información para que el diálogo sea significativo y esté adecuadamente fundamentado, incluso para aquellos grupos cuyas voces suelen estar menos representadas?”.

C) Y mucho más recientemente, el 24 de septiembre, la OIT ha expuesto las prioridades del mundo del trabajo durante el 81º período de sesiones de la Asamblea General delas Naciones Unidas  , haciendo hincapié  en

“... la creación de empleo y las transiciones justas a medida que la comunidad internacional responde al cambio climático, la incertidumbre económica y el aumento de las desigualdades. La creación de empleo, las empresas productivas y sostenibles, los salarios vitales, el desarrollo de competencias, la protección social, las transiciones de la economía informal a la economía formal, los principios y derechos fundamentales en el trabajo y el diálogo social ocuparán un lugar central en la participación de la OIT y en su mensaje de que la transformación económica debe traducirse en mejoras tangibles en la vida de las personas”.

5. Desde su privilegiada atalaya económica, la OCDE ha dedicado especial atención a la temática de la competitividad en relación con su impacto en el mundo del trabajo, en especial a través de sus informes anuales “Perspectivas de empleo”, estando dedicado el de este año, publicado el 9 de julio, a las desigualdades geográficas en elempleo y los ingresos 

Destaco el documento “Bases para el crecimiento y la competitividad 2026”, publicado el 9 de abril de 2026   En su resumen ejecutivo se expone que

“Ahora resulta fundamental replantearse los fundamentos del crecimiento, dado el deterioro de las perspectivas económicas a medio plazo que afecta a los países de la OCDE, impulsado por una marcada desaceleración del crecimiento de la productividad laboral. Esto último refleja la persistente debilidad de la inversión empresarial tras la crisis financiera mundial, así como una desaceleración a largo plazo del dinamismo empresarial y de la acumulación de capital humano. Si bien los mejores resultados en materia de empleo de los últimos 15 años han compensado en cierta medida esta situación, este crecimiento podría desvanecerse debido al envejecimiento de la población y a la persistente escasez de mano de obra y de competencias. En este contexto, existe una necesidad urgente de que los países pongan en marcha reformas estructurales que mejoren la productividad, teniendo en cuenta que el impulso reformista lleva más de una década en retroceso en toda la OCDE. Hacerlo puede ayudar a los países a revitalizar sus economías, haciendo frente a los obstáculos al crecimiento mencionados anteriormente y aprovechando al máximo las oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial”.

La relación entre competitividad y empleo queda recogida en este amplio fragmento del documento:

“Garantizar que la regulación laboral equilibre adecuadamente la protección y la flexibilidad. La legislación de protección del empleo (LPE), un componente fundamental de la regulación del mercado laboral que define las leyes de contratación y despido, tiene importantes implicaciones para el crecimiento. Por ejemplo, una protección del empleo bien diseñada puede impulsar la productividad al fomentar relaciones laborales a largo plazo y promover la acumulación de capital humano específico de la empresa, ya que protege a los trabajadores de despidos injustificados o indebidos y proporciona estabilidad laboral (Belot, Boone y Van Ours, 2007[135]; Nickell y Layard, 1999[136]). Sin embargo, una normativa laboral excesivamente estricta puede afectar negativamente la productividad al dificultar la reasignación de mano de obra (Andrews y Cingano, 2014[100]; Gamberoni, Giordano y López-García, 2016[137]; Petrín y Sivadasan, 2013[138]; Bassanini y Garnero, 2013[139]) y, al aumentar el costo de la reestructuración interna de la plantilla, puede reducir el incentivo para experimentar con innovaciones disruptivas y adoptar tecnologías de vanguardia (André y Gal, 2024[75]; Coste y Coatanlem, 2025[140]).

En consecuencia, las reformas de la normativa laboral cuidadosamente diseñadas, que equilibran la protección y la flexibilidad de los trabajadores, pueden impulsar el crecimiento económico, incluso a corto plazo. Una nueva investigación realizada para esta edición de F4GC sugiere que una reducción en la rigurosidad de la Ley de Permiso Laboral (EPL) para los trabajadores fijos, equivalente al cambio histórico promedio durante el período 2008-2019, se asoció con un aumento de la tasa de empleo de hasta 1,5 puntos porcentuales durante los cinco años siguientes (Recuadro 7). De manera similar, una reforma implementada en Suecia en 2001, que otorgó a las pequeñas empresas la facultad de retener a los trabajadores más productivos en lugar de seguir estrictamente las normas de antigüedad, impulsó la productividad al fomentar la movilidad laboral y aumentar la acumulación de capital (Bjuggren, 2018[141]). Partiendo de estas lecciones, Portugal podría beneficiarse de promover una compensación proporcional en caso de despidos injustificados y reducir la dependencia de la reincorporación, mientras que Turquía podría aumentar la flexibilidad de los contratos indefinidos y ampliar el uso de contratos de duración determinada.

Sin embargo, introducir flexibilidad principalmente mediante el uso excesivo de contratos temporales puede frenar el crecimiento (OCDE, 2025[110]). Si bien un uso moderado de contratos temporales puede contribuir a la creación de empleo al facilitar la conexión entre trabajadores y empresas, una dependencia excesiva —en particular en mercados laborales duales donde los trabajadores fijos se benefician de una sólida protección y los temporales de una escasa— puede generar una rotación de personal ineficientemente alta con consecuencias adversas para la productividad (Hijzen, Mondauto y Scarpetta, 2017[142]; Bentolila, Dolado y Jimeno, 2019[143]; Bassanini y Garnero, 2013[139]). La dependencia excesiva de los contratos temporales también reduce las tasas de conversión de empleos temporales a permanentes (Bentolila, Dolado y Jimeno, 2019[143]), lo que se asocia con un menor esfuerzo por parte de los trabajadores, lo que a su vez disminuye la productividad (Dolado, Ortigueira y Stucchi, 2016[144]). Por lo tanto, se recomienda abordar el dualismo para reducir la brecha entre trabajadores temporales y permanentes, junto con reformas destinadas a aliviar la desigualdad laboral general en la República Checa y los Países Bajos”.

6. Pasemos a las organizaciones empresariales.

A) El documento de referencia de Business Europe es sin duda, a mi parecer, la “Declaración de Dublín” de su Consejo de Presidentes, presentada el 22 de mayo, que lleva por título “Acelerar la implantación de medidas para mejorar la competitividad europea”  , en la que formula sus propuestas, dirigida a “los líderes del UE” para la presidencia irlandesa  del segundo semestre de este año. Extraigo aquellos contenidos que considero de mayor impacto:

“Acelerar la reducción de la carga regulatoria y profundizar el mercado único”. Entre las medidas a adoptar se incluye “Adoptar con rapidez la propuesta “EU Inc.”, centrada en la creación de un marco jurídico societario inclusivo, diseñado para operar en un entorno digital y de fácil constitución, sin añadir disposiciones adicionales sobre la participación de los trabajadores u otras cuestiones laborales más allá de lo previsto en la propuesta de la Comisión”

“Reducir los costes energéticos y crear un marco favorable para la descarbonización industrial”. Entre las medidas a adoptar se incluye “Aprovechar la futura propuesta legislativa sobre fiscalidad energética y peajes de acceso de red para reducir los costes de la electricidad industrial, incluidos impuestos, gravámenes y tarifas de red, dentro de un marco pragmático y holístico orientado a la competitividad empresarial”

“Diversificar y garantizar el acceso al mercado para mitigar los riesgos geopolíticos”. Entre las medidas a adoptar se incluye “Abordar de manera eficaz las distorsiones de mercado derivadas de la sobrecapacidad inducida por el Estado e implementar medidas de mitigación de riesgos, a la vez que se mantiene el diálogo con China en ámbitos de interés prioritario para los operadores económicos, como la seguridad del suministro de materias primas críticas y el acceso a los mercados de contratación pública”

“Impulsar la inversión e innovación para recuperar el liderazgo tecnológico”. Entre las medidas a adoptar se incluyen “Abordar los obstáculos a la inversión en capital mediante normas prudenciales y desgravaciones fiscales específicas para el capital social de las empresas, en particular para las PYME”, y “Adoptar nuevas directrices en materia de concentraciones con un enfoque más flexible y orientado al futuro que fomente la innovación, la sostenibilidad y la inversión a largo plazo”

“Facilitar la creación de empleo y el desarrollo de competencias”. Las medidas a adoptar que se propone son las siguientes:

“Impulsar la simplificación regulatoria en materia de política social, incluyendo un “Stop the Clock” en la transposición de la Directiva de Transparencia Salarial para disponer de tiempo suficiente para introducir los ajustes necesarios y garantizar una transposición proporcionada y una implementación eficaz;

• Acordar con celeridad un sistema de declaración electrónica sencillo, unificado y de carácter voluntario, que reduzca la carga administrativa al tiempo que prevenga el fraude en los casos de desplazamiento temporal de trabajadores a otro Estado miembro, y aplicar la exención de notificación previa para los viajes de negocios y los desplazamientos de corta duración prevista en la última revisión del Reglamento 883/2004;

• Promover marcos flexibles de aprendizaje permanente, microcredenciales y formación en el lugar de trabajo, facilitando el acceso de las empresas a los instrumentos de financiación de la UE y haciéndolos más prácticos para las PYME;

• Garantizar la pronta puesta en marcha de proyectos piloto que impulsen el interés de las mujeres hacia carreras CTIM, en el contexto del Plan Estratégico de Educación CTIM de la UE, así como activar la Reserva de Talento de la UE para facilitar la contratación internacional en sectores con escasez de mano de obra”.

“Garantizar la seguridad, la defensa y la resiliencia de Europa”. Entre las medidas a adoptar se incluye “Garantizar que la estrategia actúe como motor de crecimiento industrial y de la innovación en toda Europa, favoreciendo el aumento de la capacidad productiva de la industria de defensa y el desarrollo de cadenas de suministro de seguridad de uso dual a nivel europeo”.  

B) Para SME United, un documento de especial interés a mi parecer es el que lleva por título “Declaraciónconjunta para un 10.º Programa Marco ambicioso: invertir en investigación,desarrollo e innovación para impulsar la productividad y la competitividadeuropeas” , publicada el pasado 7 de julio, en la que formulan estas peticiones a  “las Instituciones de la UE”:  

“Asignar un presupuesto considerablemente mayor al FP10, acorde con la ambición plasmada en el informe Draghi y la Brújula de la Competitividad, durante el período del Marco Financiero Plurianual (MFP) 2028-2034;

• Reforzar la I+D+i colaborativa e impulsada por la industria mediante un Pilar II reforzado, garantizando que las asociaciones público-privadas sigan reduciendo el riesgo de inversión, acelerando la maduración tecnológica y transformando la excelencia en investigación en innovaciones listas para el mercado que impulsen la productividad;

• Asegurar que el FP10, junto con el Fondo Europeo de Competencia (FEC), apoye todo el ciclo de I+D+i —desde la investigación fundamental hasta la implementación y la ampliación— en consonancia con las prioridades estratégicas de la UE y las necesidades industriales claramente definidas, incluidas las transiciones verde y digital, así como la seguridad y la resiliencia europeas. Preservar un FEC y un FP10 sólidos, tanto en términos de presupuesto como de gobernanza y sinergias entre ambos programas, es esencial para apoyar todo el ciclo de innovación, fortalecer la base industrial europea y cumplir los objetivos de competitividad de la Unión”

Y concluyen que “La oportunidad es limitada. Las decisiones que se tomen en los próximos meses sobre el próximo Marco Financiero Plurianual (MFP) determinarán si Europa cuenta con la capacidad de I+D+i necesaria para competir a nivel mundial y mantener su prosperidad. Las asociaciones abajo firmantes estamos dispuestas a colaborar con las instituciones de la UE para diseñar un FP10 ambicioso, con los recursos suficientes y adecuado para impulsar el crecimiento de la productividad basado en la innovación que Europa necesita con urgencia”.

Igualmente, hay que destacar las manifestaciones de Valentina Guerra, directora de Política de Asuntos Sociales y Formación, en el Foro de Empleo y Asuntos Sociales, celebrado el 4 de marzo y que se recogen en la nota de prensa titulada “La competitividad es fundamental para generar empleos de calidad en la era de la inteligencia artificial” 

“«La productividad y la calidad del empleo no son incompatibles. Para las pymes, se refuerzan mutuamente cuando existen las condiciones adecuadas. A medida que la inteligencia artificial transforma el mundo laboral, debemos asegurarnos de que esta transformación fortalezca la competitividad y la confianza, no la complejidad regulatoria», declaró Valentina Guerra, Directora de Política de Formación y Asuntos Sociales de SMEunited, en el Foro de Empleo y Asuntos Sociales. Subrayó que los empleos de calidad sostenibles solo pueden construirse sobre empresas productivas y viables, y que Europa ya cuenta con un sólido marco jurídico que regula las relaciones laborales a medida que la IA se implementa en el ámbito laboral.

SMEunited destacó que crear un círculo virtuoso entre el aumento de la productividad y una mayor calidad del empleo requiere un entorno empresarial competitivo y predecible. Reducir la carga administrativa, garantizar la claridad y la coherencia jurídicas, y aplicar sistemáticamente el principio de «Pensar primero en lo pequeño» son esenciales para las pymes que operan con márgenes y capacidad de cumplimiento limitados. La inversión en formación, la activación eficaz del mercado laboral y el acceso a la financiación deben acompañar estos esfuerzos.

En cuanto a la IA en el trabajo, SMEunited reconoció la profunda transformación que la inteligencia artificial y la gestión algorítmica han aportado a áreas como la organización del trabajo, la contratación, la planificación y la toma de decisiones. SMEunited recuerda que el acervo comunitario ya ofrece una protección integral mediante normas sobre protección de datos, seguridad y salud en el trabajo, no discriminación, tiempo de trabajo e información y consulta. Por lo tanto, la prioridad debe ser la seguridad jurídica, una aplicación coherente y una guía práctica para las pymes, junto con la inversión en competencias digitales y de gestión. Si se logra este equilibrio, la IA puede convertirse en un motor de productividad, competitividad y empleos de alta calidad en toda Europa”.

7. Por último, y desde luego no menos importante, me refiero a la Confederación Europea de Sindicatos.

A) Entre sus numerosos documentos sobre la importancia de la creación de empleos de calidad que contribuyan a un mejor bienestar de la población trabajadora y a una mejora de la competitividad y productividad empresarial, me ha parecido relevante hacer mención a su declaración publicada el 6 de febrero, que lleva por título “La competitividadde Europa debe basarse en empleos de calidad en todas las regiones y sectores”  , con ocasión de la reunión informal de Jefes de Estado y de Gobierno de la UE el día 12, de la que reproduzco amplios fragmentos:

“El movimiento sindical europeo insta al Consejo Europeo a garantizar que los empleos de calidad, la negociación colectiva, los servicios públicos y las infraestructuras de calidad se reconozcan como pilares fundamentales de los planes de competitividad europeos. Les pedimos que se comprometan a implementar medidas e inversiones de la magnitud necesaria para defender y desarrollar la producción económica y la innovación en Europa, garantizar la seguridad energética, apoyar los servicios públicos, asegurar transiciones justas y proteger y crear empleos de calidad en todos los sectores y regiones.

Esperamos que los líderes europeos impulsen la economía europea con un plan de inversión masivo (especialmente tras el fin de la NGEU) y detengan la agenda de desregulación que está socavando los derechos laborales y las normas sociales y ambientales. La competitividad no debe ser un fin en sí misma. Los planes para reforzar la competitividad europea deben orientarse a defender y crear empleos de calidad en todos los sectores y regiones, garantizar salarios más altos y mejorar el nivel de vida, reforzar el diálogo social, la negociación colectiva y la democracia en el trabajo, y garantizar pensiones adecuadas que proporcionen un nivel de vida digno. Deben garantizar una sólida cohesión social y territorial, una competencia justa basada en la calidad y la innovación, la igualdad de trato y la prestación de servicios públicos de alta calidad, al tiempo que se garantiza la resiliencia ecológica.

La competitividad de la economía europea debe fundamentarse en un conjunto sólido de normas comunes que garanticen la equidad, la innovación y la calidad. Las normas de protección garantizan la igualdad de condiciones y actividades económicas resilientes, de alta calidad y preparadas para el futuro, y no deben considerarse un lastre para la competitividad. Necesitamos un marco regulatorio que proteja a los trabajadores y al medio ambiente.

La UE no debe contribuir al desmantelamiento continuo de las normas y estándares internacionales, incluidos los derechos laborales y la protección de los trabajadores, la protección social adecuada y las pensiones. Europa no mejorará su competitividad mediante una carrera a la baja en materia de estándares. Es inaceptable desmantelar las salvaguardias regulatorias para los trabajadores y la sociedad mientras se alega que solo se están simplificando las cargas administrativas. Proteger a los trabajadores y respetar sus derechos fundamentales no es una carga regulatoria. Es lo que hace de Europa una economía social de mercado que funciona correctamente y se basa en el diálogo social. Esa es la base de nuestra democracia.

... Las condiciones sociales para promover empleos de calidad y la negociación colectiva son esenciales y deben incluirse en toda la financiación pública, las ayudas estatales y las subvenciones. En este marco, se deben prohibir los pagos extraordinarios de dividendos y aumentar la proporción de beneficios que se reinvierte en la empresa y se comparte equitativamente con los trabajadores.

La revisión de las normas de contratación pública también debe garantizar que el dinero público apoye empleos de calidad y la negociación colectiva, así como la exclusión de las empresas implicadas en fraude social, dumping social o evasión y elusión fiscal. La negociación colectiva es una ventaja competitiva para Europa y un elemento esencial para una Europa social. Asimismo, es fundamental promover el empleo directo y combatir toda forma de abuso y explotación en nuestros mercados laborales, incluso limitando la subcontratación y regulando la intermediación laboral.  

La inversión en la mejora y la reconversión de cualificaciones, el aprendizaje permanente y el derecho individual a la formación son esenciales y deben apoyar a los trabajadores de todos los sectores y regiones. Las transiciones en curso deben ser justas, negociadas con los sindicatos y diseñadas para reducir las desigualdades sociales y territoriales, no para profundizarlas. También es fundamental garantizar el acceso universal, basado en derechos, a servicios públicos de alta calidad, y abogamos por el papel de la propiedad pública para garantizar mejor la igualdad de acceso a los servicios públicos para todos.

Fomentar la igualdad de género y erradicar la brecha salarial y de pensiones entre hombres y mujeres son valores clave de la Unión Europea. La Directiva sobre transparencia salarial crea las condiciones necesarias para lograr la equidad y la competitividad en el mercado interior mediante un marco coherente para la igualdad salarial. Genera efectos positivos para las empresas, impulsa la competencia leal y la calidad del empleo, fomenta la responsabilidad social y ayuda a atraer talento y motivar al personal, cuando la economía de la UE más lo necesita...”.

B) Y mucho más recientemente, hay que citar las manifestaciones de la CES tras el discurso sobre el Estado de la UE que pronunció la presidenta de la Comisión Europea Ursula Von der Leyen el 16 de septiembre en el Parlamento Europeo y al que me he referido con anterioridad. Se recogían en una nota de prensa   titulada “Estado de la Unión: se aprueba la Ley de Empleos de Calidad, pero Europa sigue sin contar con un plan de creación de empleo ni con medidas para hacer frente a la crisis del coste de la vida”, con declaraciones de su Secretaria General Esther Lynch, manifestando que

“Los trabajadores y trabajadoras viven en una situación de inseguridad sin precedentes, que está poniendo en peligro las vidas que se han labrado. Se merecían escuchar hoy un plan real para su futuro, respaldado por una inversión real, con una descripción clara de los puestos de trabajo que creará y de lo que esto supone para su futuro y el de sus familias. Hoy no han oído que la UE esté preparada para ofrecer una solución a la crisis del coste de la vida y a la creciente crisis del empleo.

«La confirmación de que la Ley de Empleos de Calidad se presentará este año es un paso importante en la dirección correcta, por el que la CES ha luchado con ahínco. Pero una fecha no es garantía de contenido. La verdadera prueba será si la ley cumple lo prometido: salarios justos, control humano sobre la IA en el trabajo y protección frente a ella, pleno respeto del derecho a la desconexión, contratos seguros, lugares de trabajo seguros y saludables, una negociación colectiva más sólida, la regulación de la subcontratación y de los intermediarios laborales, y la anticipación y gestión del cambio para las transiciones ecológica y digital”.

8. Antes de finalizar mi intervención, y aún cuando se refiera a las declaraciones y manifestaciones de organizaciones internacionales y europeas, deseo hacer mención, en atención a la importancia que puede tener para las políticas de empleo y de competitividad empresarial en Cataluña, a la aprobación por el Gobierno de la Generalitat del “Acuerdo GOV/230/2026, de 15 de septiembre, porel que se aprueba el marco de actuación para anticipar y gobernar el impacto dela inteligencia artificial en el mercado de trabajo, en el contexto de laEstrategia Cataluña IA 2030” , publicado el día 17 en el Diario Oficial.

En su introducción se expone que

“... el Gobierno considera necesario impulsar la gobernanza de este marco de actuación transversal de la inteligencia artificial en el ámbito laboral que favorezca un uso responsable y centrado en las personas, refuerce los espacios de diálogo social entre administraciones, empresas y organizaciones sindicales, promueva garantías ante el uso de sistemas algorítmicos, proteja el derecho a la desconexión digital y la privacidad de las personas trabajadoras, e impulse la capacitación digital como herramienta para facilitar una adaptación equitativa a los nuevos entornos de trabajo. También tendrá que integrar las actuaciones de los departamentos competentes en materia de políticas digitales, transformación digital, empresa, trabajo, ocupación, formación, inspección de trabajo, economía social e investigación, con la participación de los agentes sociales, el sistema universitario y de investigación, y el conjunto del ecosistema catalán de IA.

Este marco, que deberá mantener la flexibilidad necesaria para responder a la evolución constante de las tecnologías y de las nuevas formas de organización del trabajo, se fundamenta en los siguientes cinco principios rectores para un uso responsable y activo de la IA en el mercado laboral, que tienen que orientar la actuación del Gobierno en este ámbito:

-1 Formación continua y desarrollo de competencias: La incorporación de la IA tiene que ir acompañada de actuaciones de formación, actualización y adquisición de nuevas competencias que permitan a las personas trabajadoras adaptarse a los cambios tecnológicos, reforzar su empleabilidad y aprovechar las oportunidades profesionales derivadas de la transformación digital.

-2 Transparencia, explicabilidad y supervisión humana: El uso de sistemas de IA en el sector laboral tiene que garantizar niveles adecuados de transparencia, buenas prácticas, trazabilidad y explicabilidad, así como mecanismos efectivos de supervisión humana, especialmente cuando las decisiones adoptadas puedan tener un impacto relevante sobre las personas trabajadoras o sobre el ejercicio de sus derechos.

-3 Protección de datos, privacidad y no discriminación: La utilización de la IA tiene que respetar los derechos a la protección de datos personales y a la privacidad, así como incorporar las garantías necesarias para prevenir sesgos, discriminaciones o tratos desiguales en cualquier proceso relacionado con el acceso a la ocupación, la promoción profesional, la formación o las condiciones de trabajo.

-4 Bienestar, salud laboral y preservación de la dignidad: La implantación de la IA tiene que contribuir a reforzar la seguridad y la salud física y mental de las personas trabajadoras, así como también a mejorar sus condiciones de trabajo. Los sistemas algorítmicos utilizados en la gestión laboral tienen que evitar prácticas que puedan generar una intensificación indebida del trabajo, una vigilancia desproporcionada o cualquier otra afectación negativa sobre el bienestar, la autonomía y la dignidad profesional de las personas.

-5 Diálogo social, responsabilidad y prosperidad compartida: El desarrollo de la IA se tiene que fundamentar en el diálogo social, la participación de los agentes implicados y la corresponsabilidad en su gobernanza, favoreciendo que los beneficios derivados de la transformación tecnológica se traduzcan en más prosperidad, ocupación de calidad y bienestar para el conjunto de la sociedad.

En consecuencia, este marco de actuación determina las líneas de actuación del Gobierno para anticipar, gobernar y aprovechar el impacto de la IA en el mercado de trabajo catalán, reforzando el liderazgo de Cataluña en el ámbito de la IA responsable y contribuyendo a una economía más innovadora, competitiva y socialmente cohesionada”.

Tales líneas generales son desarrolladas extensamente en el anexo I, que lleva por título “Conjunto de acciones del marco de actuación para anticipar y gobernar el impacto de la inteligencia artificial en el mercado de trabajo en Cataluña”, que describe las medidas a adoptar relativas a “Observatorio del mercado laboral: anticipación, prospectiva y evaluación continua, transparencia sobre el uso de algoritmos y de IA en el ámbito laboral, derechos exigibles, inspección y protección de las personas trabajadoras, acceso de las pymes a la inteligencia artificial, y capacitación y formación para todas las personas trabajadoras. Reproduzco el contenido del apartado dedicado a

“3. Derechos exigibles, inspección y protección de las personas trabajadoras

La adopción de la IA en los entornos de trabajo tiene que ir acompañada de garantías efectivas de inclusión, accesibilidad, salud laboral y protección de los derechos de las personas trabajadoras. Para reforzar la exigibilidad, se impulsará una campaña específica de la Inspección de Trabajo de Cataluña sobre los efectos de la digitalización y del uso de sistemas de IA. La campaña prestará una atención especial a los derechos de información, participación y consulta, a la prevención de situaciones de discriminación derivadas de procesos automatizados y a la incorporación de los riesgos asociados a la digitalización en los sistemas de prevención de riesgos laborales.

En paralelo, se elaborará un protocolo que garantice los derechos de información, transparencia, revisión humana, reclamación y explicabilidad en cualquier proceso de la relación laboral en el que intervengan sistemas de inteligencia artificial, incluyendo la selección, la contratación, la organización del trabajo, la evaluación del rendimiento, la promoción profesional, la formación, la gestión de recursos humanos y, si procede, la extinción de la relación laboral. El protocolo tendrá en cuenta, de manera específica, las necesidades de las personas con discapacidad y otros colectivos vulnerables.

Así mismo, se promoverán mecanismos de asistencia técnica y apoyo especializado a la representación legal de las personas trabajadoras para facilitar la comprensión, la evaluación y el seguimiento de los sistemas de IA con impacto laboral, reforzando su capacidad de intervención en los procesos de información, consulta y participación.

Finalmente, se promoverá la participación efectiva de las personas con discapacidad y de sus entidades representativas de este sector en el diseño, la prueba y la validación de sistemas de IA de las administraciones públicas en ámbitos vinculados a la ocupación, la formación o los servicios sociales, aprovechando los espacios de experiencia ciudadana que impulsa la Generalitat de Catalunya. Esta participación contribuirá a garantizar que las soluciones sean accesibles, inclusivas y adecuadas a las necesidades de toda la ciudadanía”.

9. Concluyo esta entrada. De todo lo expuesto, y a buen seguro que de mucho más sobre la temática general, se hablará y se expondrá el día 22 de octubre en el Salón del Empleo. Allí nos veremos.

Mientras tanto, buena lectura.