1. En anteriores entradas del blog he dedicado especial atención a las negociaciones en la comisión tripartita del diálogo social sobre la regulación de la relación laboral de las y los repartidores de las empresas de la economía de plataformas, con detallado interés sobre las idas y vueltas de las modificaciones propuestas en el art. 64 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, relativo a los derechos de información, consulta y competencias de la representación del personal en la empresa. Finalmente, como ya es sabido, y siempre a la espera de que el acuerdo se publique como norma en el Boletín Oficial del Estado, la redacción del art. 64 quedaría modificada con la incorporación de un nueva letra, d) al apartado 4, reconociendo el derecho de dicha representación a ser informado “de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”. Remito a la entrada “Repartidores y empresas de la economía de plataformas.Octava parte. Y el MITES dijo (y ahora de verdad) “este es el texto final”…, yse llegó al acuerdo en la mesa del diálogo social. ¿Ha dejado de ser un debatejurídico?”
Por cierto,
mientras algunas empresas siguen intentando buscar vías para eludir la
sentencia del TS del 25 de septiembre de 2020 y la futura regulación, otras no
dudan en seguir el “camino laboral”… tanto en España como en Italia. Para
España, es recomendable la lectura de la entrevista publicada el 2 de abril porla redactora de eldiario.es Laura Olías al responsable de Just Eat en España,Patrik Bergareche. De Italia nos llegaba el día 29 de marzo la
información sobre el acuerdo de empresa alcanzado por la misma empresa con las
organizaciones sindicales más representativas y también con colectivos de
repartidores. La nota de prensa con la que los sindicatos firmantes del
acuerdo manifestaban el mismo día su satisfacción nos deja unas claras pistas
de su contenido, a la espera de su íntegra lectura: “Un resultado importante,
fruto de una prolongada negociación
entre las partes, que finalmente -dicen CGIL, CISL, UIL- devuelve la
justa dignidad a la actividad de estos trabajadores, afirmando derechos y
justas protecciones contractuales. Tras una intensa negociación, en la que se
ha tenido que tener en cuenta la particularidad del trabajo de los riders, en
la que se entrelaza el punto de vista sindical con el jurídico-institucional y
jurisprudencial, Just Eat Takeaway ha acordado aplicar a los riders el Contrato
Nacional de Transporte de Mercancías y Logística en su totalidad, estando de
acuerdo con la propuesta del sindicato y considerándola adecuada a sus
necesidades, articulando las distintas cláusulas y la necesidad de una mayor
flexibilidad organizativa a través de un convenio de empresa .
"Los
repartidores de Just Eat se convierten así -continúan Cgil, Cisl, Uil- en
trabajadores por cuenta ajena, empleados a los que se les garantizará: el
salario base, vinculado a los mínimos contractuales y no a las entregas, la
indemnización por despido, la seguridad social, el complemento salarial en caso
de enfermedad, accidente, maternidad/paternidad, las vacaciones, la jornada
mínima garantizada, los incrementos por trabajo adicional, horas extras,
festivos y nocturnos, el reembolso de los gastos por el uso del vehículo
propio... , y los derechos sindicales. También está prevista una bonificación,
que tiene en cuenta las entregas realizadas, limitándolas a un máximo de cuatro
en una hora, con el fin de minimizar el riesgo para la salud y la seguridad de
los repartidores”.
2. La “negociación
del algoritmo”, que no es nada nuevo si sustituimos “algoritmo” por
“organización del trabajo” debe formar parte si duda de las relaciones
colectivas de trabajo, con su indudable impacto sobre la vida laboral de cada
persona trabajadora, y si para muestra vale un botón repárese en la importancia
que adquiere respecto del tiempo de trabajo y de su organización. Así lo
entiende con innegable claridad el secretario general de la más poderosa
organización sindical italiana, la Confederación General del Trabajo (CGIL),
quien en un artículo publicado el 1 de abril (“Contro il caporalato digitale,un’azione collettiva a tutela dei diritti” ) del que me
permito reproducir unos breves fragmentos, defiende, con pleno fundamento de
causa, la necesidad de la acción colectiva:
“Básicamente,
nuestra convicción sigue siendo la misma que motivó y sostuvo la larga etapa de
luchas sindicales del siglo pasado, a saber, que la acción colectiva es
necesaria e indispensable para superar la asimetría natural entre el capital y
el trabajo.
Ciertamente, no
podemos eludir la observación de que las relaciones de producción cambian y se
perfeccionan, en la organización de los ritmos y modos de trabajo, utilizando
el enorme potencial de la tecnología digital, y por eso, desde hace algunos
años, proponemos la necesidad de la negociación algorítmica.
En efecto, la
potencia de cálculo de los algoritmos, combinada con la capacidad de
autoaprendizaje de las máquinas, con el uso creciente de herramientas de
inteligencia artificial y la disponibilidad masiva de datos para analizar,
constituye un extraordinario instrumento de explotación.
La implantación de
la tecnología digital también subvierte los métodos y formas de organización
tradicionales mediante un proceso de desintermediación que aumenta aún más la
disparidad entre el capital y el trabajo y afirma una estructura económica
caracterizada por la flexibilidad, la autonomía y la descentralización.
Por lo tanto, es
necesario intervenir antes, porque la tecnología no es neutral y el algoritmo
es hijo de una programación totalmente humana, que establece sus fines y modos
de funcionamiento. Si el paradigma tecnológico digital produce un trabajo más
diferenciado y las necesidades y condiciones de trabajo se hacen más
personalizadas, sin una negociación anticipada e inclusiva se corre el riesgo
de que los derechos, protecciones y garantías fundamentales no sean reconocidos
a todos los trabajadores”.
3. Pues bien, el
martes 30 de marzo se publicaba en el Boletín Oficial del Estado la Resolución
de 17 de marzo de la Dirección General de Trabajo por la que se registra y
publica el XXIV Convenio Colectivo del sector de la banca, con vigencias
quinquenal del 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2023, entrando en vigor
el mismo día de su publicación en el BOE, tras 48 reuniones durante dos años de
la comisión negociadora. Una valoración positiva del acuerdo se encuentra en la
nota de prensa de los tres
sindicatos firmantes, CCOO servicios, Federación de servicios, movilidad y
consumo de la UGT, y Federación fuerza independiente y empleo (FINE), y una
explicación más detallada de dichas mejoras, tras la firma del convenio, el 29
de enero, en la nota de prensa de CCOO servicios , que incluye una
mención expresa a los derechos digitales regulados en el nuevo convenio,
afirmando que “se regula el derecho a la desconexión digital, el derecho de
intimidad ante el uso de dispositivos móviles, el derecho a la intimidad ante
las grabaciones de llamadas, sonidos y geolocalización, el derecho a la
educación digital y el derecho ante la inteligencia artificial”.
En efecto, el
capítulo XV, novedad total con respecto al convenio anterior, lleva por título
“transformación digital y derechos digitales”. En el art. 79 se efectúa una
declaración general sobre la importancia de la negociación colectiva en los
procesos de transformación digital y del derecho a la información de la
representación del personal, siempre con una redacción que demuestra como se
han ido acercando las posiciones negociales hasta llegar a un acuerdo (“Puesto
que la transformación digital es un factor de reestructuración de las Empresas,
con potenciales efectos sobre el empleo y las características y condiciones de
trabajo, las partes reconocen que la negociación colectiva, por su naturaleza y
funciones, es el instrumento para facilitar una adecuada y justa gobernanza del
impacto de la transformación digital de las entidades sobre el empleo del
sector, dinamizando las relaciones laborales en un sentido proactivo, es decir,
anticipándose a los cambios y sus efectos, y equilibrando la relación de dichas
relaciones laborales, previniendo y mitigando los posibles riesgos de
segmentación y exclusión.
En los procesos de
transformación digital, las Empresas informarán a la RLT sobre los cambios
tecnológicos que vayan a producirse en las mismas, cuando éstos sean relevantes
y puedan tener consecuencias significativas sobre el empleo y/o cambios
sustanciales en las condiciones laborales”).
Es el art. 80 el
que concreta la regulación de los “derechos digitales”, en los que se incluye
el derecho a la desconexión digital, el derecho a la intimidad y al uso de
dispositivos digitales en el ámbito laboral, el derecho a la intimidad frente
al uso de dispositivos de videovigilancia y grabación de sonidos y
geolocalización en el ámbito laboral, el derecho a la educación digital y el
derecho ante la inteligencia artificial.
La redacción del
texto en el que se recoge el último derecho citado muestra también como se ha
“hilado muy fino” durante la negociación hasta alcanzar un texto consensuado,
si bien aquello que me interesa destacar es el reconocimiento del derecho a la
información de la representación del personal, en línea semejante con el
acuerdo alcanzado en la comisión tripartita del diálogo social.
Así, en primer
lugar, se formula una valoración positiva del cambio digital siempre que al
mismo tiempo se protejan los derechos de las personas trabajadoras (“Las nuevas
herramientas basadas en algoritmos pueden aportar valor hacia una gestión más
eficiente de las Empresas, ofreciendo mejoras en sus sistemas de gestión. Sin
embargo, el desarrollo creciente de la aportación de la tecnología requiere de
una implantación cuidadosa cuando se aplica en el ámbito de las personas. Por
ello, las personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones
basadas única y exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos
supuestos previstos por la Ley, así como derecho a la no discriminación en
relación con las decisiones y procesos, cuando ambos estén basados únicamente
en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos supuestos, el concurso e
intervención de las personas designadas a tal efecto por la Empresa, en caso de
discrepancia”), para inmediatamente a continuación concretar como intervendrá
la representación del personal (“Las nuevas herramientas basadas en algoritmos
pueden aportar valor hacia una gestión más eficiente de las Empresas,
ofreciendo mejoras en sus sistemas de gestión. Sin embargo, el desarrollo
creciente de la aportación de la tecnología requiere de una implantación
cuidadosa cuando se aplica en el ámbito de las personas. Por ello, las personas
trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas única y
exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos supuestos
previstos por la Ley, así como derecho a la no discriminación en relación con
las decisiones y procesos, cuando ambos estén basados únicamente en algoritmos,
pudiendo solicitar, en estos supuestos, el concurso e intervención de las
personas designadas a tal efecto por la Empresa, en caso de discrepancia”).
No es en puridad
el primer convenio que regula de qué forma la inteligencia artificial puede
intervenir en las relaciones de trabajo, y cuál puede ser la intervención de la
parte trabajadora, ya que en el III Convenio colectivo de Puertos del Estado yAutoridades Portuarias, tal como recuerda
el profesor Cristóbal Molina en un artículo al que me referiré más
adelante, se mantiene la vigencia del
anexo al II convenio , en el que se regulan los procedimientos del
sistema de gestión por competencias, pudiendo leerse que en el “Supuesto de
Necesidad Específica Organizativa…. Recursos Humanos selecciona a los
empleados, en número igual al requerido, mediante la aplicación del algoritmo
de distancias con respecto al perfil necesario”, estando a disposición de los
miembros de la Comisión Local “los perfiles profesionales de todos los
trabajadores y las herramientas de medida de los algoritmos a distancia”.
4. El “derecho a
los derechos digitales” en el trabajo no es solo, ni muchos menos, una
reivindicación sindical ante el impacto de la tecnología en general, y de la
gestión algorítmica de la organización del trabajo en particular, en la vida laboral. Y digo que no lo es
porque ya está recogido en la primera propuesta de Carta de Derechos Digitales que la
Vicepresidencia segunda del Gobierno, Ministerio de Asuntos Económicos y
Transformación Digital sometió a consulta pública hasta el 20 de enero de este
año y que ha recibido numerosas aportaciones tal como puede consultarse en la
página web.
En efecto, la
Carta dedica un bloque específico a los derechos “del entorno laboral y
empresarial”, que van en una línea semejante a la regulación contenidas en los
arts. 87 a 91 de la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, de Protección deDatos Personales y garantía de los derechos digitales , si bien, y esto
es lo que deseo destacar, se amplia el abanico del derecho cuando se produzca
un proceso de transformación digital, e incluso va más lejos que el texto del
acuerdo social, ya que además de reconocer el derecho de todas las personas
trabajadoras a una formación adecuada, reconoce no solo el derecho de la
representación del personal a ser informado “sobre los cambios tecnológicos que
vayan a producirse en la empresa”, sino también “a participar en la toma de
decisiones sobre la transformación digital y las consecuencias laborales que la
misma pueda implicar”. La redacción del apartado 4 del número XVII es muy clara
sobre el reconocimiento de los nuevos derechos, no solo para los sujetos
colectivos sino también para cada persona afectada: “Sin perjuicio del derecho
a no ser objeto de una decisión basada únicamente en procesos de decisión
automatizada, salvo en los supuestos previstos por la ley, se informará a los
representantes de los trabajadores y las personas directamente afectadas sobre
el uso de la analítica de datos o sistemas de inteligencia artificial en la
gestión, monitorización y procesos de toma de decisión en materia de recursos
humanos y relaciones laborales. Este deber de información alcanzará como mínimo
al conocimiento de los datos que se utilizan para alimentar los algoritmos, su
lógica de funcionamiento y a la evaluación de los resultados”.
5. Entre los
derechos digitales, y no sólo los de más reciente regulación, se encuentra sin
duda el de la representación del personal ya sea unitaria o sindical, a
comunicarse con sus representados, y ello ha sido objeto de un reciente y muy
detallado estudio por el profesor Xavier Sola i Monells en su monografía “Elderecho de la representación unitaria y sindical a utilizar los instrumentosempresariales de comunicación digital” (Ed. Bomarzo, 2021), en cuya
introducción se pone de manifiesto que su objetivo es “delimitar con la máxima
precisión posible el derecho de uso sindical, atendiendo fundamentalmente a los
criterios establecidos por la jurisprudencia constitucional y ordinaria, pero
también a las aportaciones realizadas por la doctrina científica y a las que puede
efectuar la negociación colectiva”; pero
no solo ello, y desde luego así lo hace, y muy bien, el profesor Sola,
ya que formula en la última parte de la monografía “las propuestas de ajuste
que resulten convenientes”, siendo una buena síntesis de todas sus propuestas
la de que “resulta más necesario que nunca abordar la actualización del marco
legal sobre los instrumentos de comunicación de las representaciones laborales,
para garantizarles, desde la norma heterónoma y con carácter general, el
derecho a utilizar los instrumentos empresariales de comunicación digital en el
ejercicio de sus funciones”.
6. La preocupación
por cómo se usa la tecnología y su impacto en la vida laboral se ha puesto de
manifiesto claramente en el muy reciente estudio del Centro de Investigaciones
Sociológicas, habiéndose llevado a cabo las entrevistas a las personas
encuestadas entre los días 8 a 17 de marzo, sobre “tendencias en la sociedad
digital durante la pandemia de la COVID-19" , para cuyos
resultados hay que partir de la base que el 87,1 manifestaron que tenían
conexión a Internet en su domicilio, mientras que la respuesta negativa fue del
12, 8, y a partir de ahí las preguntas siempre diferenciaron teniendo en
consideración en un caso, quienes disponían de conexión, y en otro el total de
las personas encuestadas. Del primer bloque, que es que considero relevante a
los efectos de mi exposición, el 46,3 % manifestaron que habían utilizado
Internet para trabajar durante el último año de pandemia, mientras que la
respuesta negativa la dio el 53,7, siendo mayoría la que consideró que su
resultado había sido peor (26,9, frente al 23,9 que afirmó que había mejorado,
y un 41,2 para el que el resultado había sido igual).
Para los que su
resultado había sido mejor, las respuestas fueron las siguientes: “Mayor
concentración, menos distracciones 9,6 Mayor optimización del tiempo 10,9 Mayor
comodidad, evita desplazamientos 8,7 Más trabajo, más horas, más dedicación 9,6
Mejora la conciliación y más flexibilidad horaria 3,4 Mayor rendimiento, más
eficaz, eficiente y productivo/a 19,8 Más herramientas digitales, empresas
mejor preparadas, mejor gestión 12,0 Mejoró en experiencia y en realizar tareas
nuevas 6,9 Mayor accesibilidad a clientes/as, proveedores/as, etc. 3,4 Mejora
de las condiciones laborales 0,9 Otras respuestas 14,0 N.C. 0,9”. Para quienes
afirmaron que había sido peor, estas fueron sus respuestas: “Falta de contacto
personal, y comunicación con compañeros/as, alumnos/as, clientes/as 18,4 Falta
de medios materiales adecuados y recursos tecnológicos, falta de preparación y
organización 20,8 Prefiere presencial, no es lo mismo que en el puesto de
trabajo 15,5 Por su trabajo, mayor dificultad o requiere atención presencial
(profesor/a, comercial, etc.) 22,0 Falta de conciliación laboral 2,9 Menor
concentración, peor calidad y rendimiento 7,1 Porque es más lento y se trabajan
más horas. Los horarios no se respetan 5,2 Por saturación, desgaste, estrés y
estado psicológico por la pandemia 3,1 Otras respuestas 3,7 N.C. 1,2”.
No menos
importante, por el impacto no solo en el período de la pandemia sino hacia el
inmediato futuro, es el dato de que el 54,9 % inició su actividad laboral en
forma de teletrabajo o trabajo remoto durante la crisis sanitaria, y que un
25,9 solo lo había hecho esporádicamente
con anterioridad. Y que queda mucho por
hacer para que la regulación del trabajo a distancia no se convierta en un
coste económico, además de social, para las personas trabajadoras, se pone de
manifiesto en las respuestas dadas a la preguntas relativas a la organización
del teletrabajo desde el punto de vista del equipamiento tecnológico: “Su
empleador/a ya le había equipado a Ud. con un ordenador portátil anteriormente
a la pandemia Sí i35,No 7 48,5. Su empleador/a le entregó un equipo portátil
del que no disponía antes de la pandemia Sí, 21,1 No, 62,5. Su empleador/a le
pidió que utilizara un ordenador de su propiedad hasta que le dotaran de un
portátil Sí, 20,3 No, 63,3. Su empleador/a le pidió que utilizara un ordenador
de su propiedad mientras durase el confinamiento Sí, 30,6 No, 52,7. El coste de
la conectividad a Internet lo pagó Ud. Sí, 79,1 No 7,0. Tuvo que contratar
mayor capacidad de comunicación y su empleador/a le compensó el coste Sí, 2,3
No, 82,2. Su empleador/a organizó el
soporte técnico de apoyo a los/as empleados/as para implantar el teletrabajo
con eficacia Sí, 54,7 No, 28,3.
También creo que
es importante destacar la valoración, positiva o negativa, por parte de las
personas encuestadas con acceso a Internet en su domicilio del teletrabajo para
las y los trabajadores. Para quienes lo ven como algo positivo estas fueron las
respuestas: “ Porque aumenta la productividad 48,7. Porque reduce costes 65,9.
Porque evita desplazamientos 61,2. Porque facilita la conciliación familiar
7,2. Porque evita contagios y bajas laborales 2,7. Porque permite a las
empresas seguir trabajando 3,2. Porque lo que es bueno para el/la trabajador/a,
es bueno para la empresa 5,3. Otras razones 2,1 N.S. 2,1. N.C. 0,1. En cuanto a
la valoración negativa, estas fueron las respuestas: Porque perjudica el
trabajo en equipo 42,1 Porque perjudica la cohesión interna de la empresa 31,4
Porque anula el orgullo de pertenecer a la empresa 17,5 Porque es muy difícil
de controlar 45,4 Porque aísla a las personas 61,8 Porque se pierden puestos de
trabajo 6,8 Porque se pierde calidad en la prestación del servicio 11,5 Otras
razones 18,6 N.S. 2,5 N.C. 0,3”.
7. Decía en el
título de la entrada que no debe parar el debate sobre la nueva (¿o no tan
nueva?) organización del trabajo a través de la gestión algorítmica, y por ello
es relevante comprobar como la doctrina laboralista sigue profundizando en su
análisis y estudio, a la espera de que cada vez más un mayor número de
convenios colectivos recojan el derecho, como mínimo, en los términos
establecidos en el acuerdo del diálogo social y en el convenio de banca. Por
ello, me parece conveniente referirme a cuatro nuevos artículos en los que se
aborda, desde diferentes perspectivas (general, de afectación especial a las
mujeres, relativa a la discriminación que puede implicar para el ejercicio de
derechos colectivos, y a su impacto sobre el tiempo de trabajo) la gestión
algorítmica en las relaciones de trabajo, continuando de esta manera con el
seguimiento que hago de dichas aportaciones y a las que me he ido refiriendo en
anteriores entradas, con atención especial a las monografías de las profesoras
Pilar Rivas Vallejo y Henar Álvarez Cuesta.
Bueno, en realidad
no son cuatro las nuevas aportaciones que he tenido oportunidad de leer esta
semana, sino cinco, ya que también debe citarse otro artículo en el que se
combina el análisis jurídico con el económico, sociológico y psicológico, cual
es el publicado por la profesora Ana Belén Muñiz Ruiz el 2 de marzo en el
reconocido blog del Foro de Labos, titulado “¿Damos suficiente cabida a la
emoción en el modelo laboral digital? , en el que efectúa una síntesis del
webinar llevado a cabo pocos días antes y que contó también con la
participación de la profesora Irati Mogollón García. Me quedo, del muy
interesante artículo, con dos reflexiones finales en las que, además, hay una
mención expresa a la Carta de Derechos Digitales analizada con anterioridad:
“Como podemos
comprobar, la Carta de los Derechos Digitales enuncia algunos derechos
fundamentales de los trabajadores: derecho de intimidad, dignidad y desconexión
digital. Sin embargo, al igual que el robot Wall-E expresa sentimientos y
emociones pese a ser una máquina, los trabajadores podríamos sufrir un daño en
nuestra salud o perder nuestra identidad como seres humanos como consecuencia
de las exigencias de un ritmo intensificado y prefijado por las máquinas
inteligentes.
En definitiva, en
nuestra opinión, el refuerzo de las garantías laborales frente a la
transformación digital precisa de una respuesta innovadora que posicione el
trabajador y sus emociones como uno de los valores clave tanto de conflicto
como de transformación del propio modelo digital”.
A) No podía faltar
en el “debate digital” la aportación del profesor Cristóbal Molina Navarrete,
directo de RTSS CEF, que dedica a esta temática el editorial del número de
abril de la Revista, con el título “Duelo al sol (digital). ¿Un algoritmo
controla mi trabajo? Sí; a tu empresa también”
y del que se
publica en abierto un muy breve fragmento del texto para animar a su lectura completa, eso sí,
previo pago de la modesta suma de 5 euros. Dicho fragmento es el siguiente: “Se
busca «hilo de Ariadna» para el laberinto algorítmico. En su loable búsqueda de
una –inevitable– transición a una sociedad y una economía digitales, dominadas
por la inteligencia artificial (IA) y por la automatización de procesos, que no
pierda los valores de la justicia, muy en especial en el ámbito sociolaboral,
el Consejo Económico y Social Europeo (CESE) lleva varios años alertando y
alentando para que la Comisión Europea, en su función de elaborar directrices
ético-sociales y jurídicas sobre la IA, establezca un sistema de límites claros
en la interacción entre las personas trabajadoras y las máquinas inteligentes.
El objetivo es que el ser humano nunca sea puro «ejecutor» («terminator»), o
«siervo», de aquellas, sino que mantenga su control siempre, de forma
socialmente responsable (Dictamen CESE: «Inteligencia artificial: anticipar su
impacto en el trabajo para garantizar una transición justa», Dictamen de
iniciativa, 2018/C 440/01, punto 1.8). Sin dudar de la contribución favorable
al progreso social, no solo al progreso económico, ínsita en el desarrollo de
la IA (y la robótica), ampliando los efectos de la digitalización en los
mercados de trabajo y en las relaciones de protección social, el CESE
recomienda reforzar los principios de transparencia en el uso de los sistemas
de IA (en la contratación, evaluación y supervisión de las personas
trabajadoras) y de prohibición de discriminación”.
La lectura
completa del artículo merece sin duda alguna la pena, e incita al debate sobre
cómo la gestión algorítmica puede contribuir a una mejor comprensión por la
parte trabajadora, colectiva e individual, de como se organiza su trabajo, y me
parece que esa es también la finalidad que persigue el profesor Molina con sus
muy amplias reflexiones, al afirmar que a la norma jurídica, y no solo a la
ético-social, “corresponde trazar el debido equilibrio transaccional para crear
las condiciones de uso o de gestión algorítmica que maximicen sus ventajas y
minimicen los riesgos”, y que es un falso debate, y coincido con esta tesis, la
de si se debe regular o no, sino que aquello realmente relevante es “quién
debería asumir su protagonismo (reparto de fuentes reguladoras), como debería
regularse el algoritmo y qué debe – puede regularse, en el ámbito sociolaboral,
de la gestión analítica o algorítmica. Cristóbal Molina pasa revista exhaustiva
a las aportaciones de organismos internacionales, y subraya, como no podía ser
de otra forma a mi parecer, la transparencia sobre los criterios de
funcionamiento del algoritmo “como garantía del contenido esencial de la
prohibición de discriminación (algorítmica)”, y la importancia de la
negociación, a la que tantos obstáculos ponen las empresa, subrayando con
agudeza intelectual como “de forma paradójica, mientras las empresas reclaman
total transparencia de los datos (de las personas trabajadoras y clientela)
tienden a mostrarse con una elevada opacidad (sabe todo de los demás, mostrar lo menos posible de los demás)”.
Al respecto, le
agradezco su valoración positiva de una entrada que publiqué en mi blog sobre
la “sentencia Telepizza” dictada por el TS el pasado 8 de febrero (“Notas a lasentencia del TS de 8 de febrero de 2021 y recordatorio de la dictada por la ANel 6 de febrero de 2019 (caso Telepizza). No puede obligarse a disponer demóvil para trabajar y ponerlo a disposición de la empresa” ) , una sentencia
que he calificado de “… importante por la protección tanto de derechos
fundamentales de la parte trabajadora como de derechos colectivos de la
representación del personal para cumplir con las funciones de defensa de sus representados/as…”).
B) Muy importante me parece también la reciente aportación de la profesora Margarita I. Ramos Quintana en el cada vez más consolidada blog de net21.org, con su artículo “Laviolencia de género en las relaciones laborales: manifestaciones diversas antelas nuevas formas de prestar trabajo”
Excelente
conocedora de esta temática, la profesora Ramos nos alerta con toda razón de la
“particular atención” que merecen las conductas humillantes y acosadoras contra
las mujeres en los nuevos entornos del trabajo digital, y lo hace de esta forma
muy clara e indubitada para llamar la atención sobre la imperiosa necesidad de
disponer de un marco normativo que las proteja adecuadamente: en el citado
entorno digital, “la discriminación en el trabajo reaparece, entre otras
manifestaciones, bajo la utilización de algoritmos con sesgos de género, esto
es, sistemas de tratamiento de datos y de resolución de problemas que
reproducen estereotipos culturales de segregación y evidencian lo que se podría denominar como “discriminación algorítmica de
género”: en la selección de personal (sistemas automatizados que tratan de
definir perfiles profesionales específicos, con rechazo a postulantes como
quienes tienen responsabilidades familiares, se encuentran en edad fértil, en
estado de embarazo, etc. ajustando al máximo los perfiles deseados), así como
en las condiciones de trabajo ofrecidas (mujeres que preferentemente atienden
servicios de atención al cliente, como elemento de “atracción” de usuarios;
voces o imágenes de mujer que, pretendidamente, son más aptas para “vender”
productos, etc.); en suma, una reproducción de estereotipos tradicionales que
consolidan y enquistan odiosamente la desigualdad. La mayor y más intensa
exposición de la privacidad de las mujeres en los entornos del trabajo digital
se enfrenta a nuevas modalidades de hostigamiento y agresión y viene acompañada
de nuevos elementos por medio de los cuales aquellos se practican: difusión de
imágenes, de textos, de conversaciones
en los que la privacidad y la intimidad quedan en entredicho incorporando en
ellas sesgos de género femenino y conductas de odio y menosprecio hacia las
mujeres, incluidas aquellas que “osan” ocupar puestos de mando o de dirección”.
Las dos últimas
referencias doctrinales guardan relación como ya he indicado con anterioridad,
sobre dos aspectos más concretos, la discriminación por el ejercicio de
derechos colectivos, señaladamente el derecho de huelga, y el control del
tiempo de trabajo y también de los formal, que no realmente, de descanso o de
no actividad.
C) En el número de
abril de RTSS CEF se publica junto al artículo ya citado del profesor Molina
otro de no menor interés, a cargo de la profesora Sonia Fernández Sánchez,
dedicado a la importante sentencia del Tribunal de Bolonia de 31 de diciembre
de 2020, a la que dediqué mi atención en una entrada anterior. El artículo se
titular “Frank, el algoritmo consciente de Deliveroo. Comentario a la sentenciadel Tribunal de Bolonia 2949/2020 de 31 de diciembre” , cuyo resumen es
el siguiente: “El Tribunal de Bolonia ha emitido una sentencia histórica a
finales del mes de diciembre de 2020. La decisión del tribunal es histórica
tanto por su resultado como por los argumentos usados por la magistrada Chiara
Zompì. Se trata de la primera vez en Europa que un tribunal cuestiona el
funcionamiento de un sistema de gestión algorítmica de las personas
trabajadoras y declara que los algoritmos pueden discriminar a las personas
enfermas o a las personas trabajadoras que deciden participar en una acción
sindical”.
La autora,
profesora de Derecho del Trabajo en la Universidad de Cagiliari y que demuestra
un excelente conocimiento de la doctrina laboralista italiana, pone de
manifiesto que la sentencia evidencia la necesidad de “ocuparnos más
ampliamente de la potencialidad y de los riesgos que representa la inteligencia
artificial (IA), estando la tecnología del algoritmo en la base de esta”.
D) Por fin, encontramos en el núm. 1/2021 de la Revista Labos el artículo de la profesora Anna Ginés y Fabrellas “El tiempo de trabajo en plataformas; ausencia dejornada mínima, gamificación e inseguridad algorítmica”
Para la profesora
Ginés, que ha publicado recientemente la monografía “El trabajo en plataformasdigitales. Nuevas forma de precariedad” (Ed. Thomsom Reuters Aranzadi, 2021), que formula en la última parte de su texto
una propuesta regulación del trabajo en plataformas “como medida necesaria para
avanzar en la protección social de esta nueva forma de organización del
trabajo”, la tecnología, tal como ya se ha expuesto en numerosos artículos
doctrinales anteriores y también como he puesto de manifiesto por mi parte en
bastantes entradas anteriores del blog al analizar todas las sentencias
dictadas por Juzgados y Tribunales sobre las relaciones contractuales de
las y los repartidores con las empresas
para las que prestan sus servicios, “juega un papel esencial en la
transformación de la forma de organización del trabajo en plataformas”, ya que
“mediante el uso de sofisticados algoritmos, las plataformas digitales pueden
intervenir en la asignación entre demanda y oferta del servicio en cuestión de
segundos y sin incurrir en grandes costes de gestión”.
Coincido con la
profesora Ginés, y así lo he expuesto repetida y machaconamente en mis entradas
anteriores, en que la forma de dirección y organización algorítmica utilizada
por las plataformas digitales “condiciona significativamente (la) capacidad… de
las personas trabajadoras de seleccionar los servicios a realizar e incluso a
si quieren o no conectarse…”. El desconocimiento de las reglas del juego
conlleva sin duda, y así lo reconoce la autora, “inseguridad en la
determinación del tiempo de trabajo y retribución, por no existir
transparencia” (en aquellas), encontrándonos en presencia de “… una nueva forma
de inseguridad, denominada inseguridad algorítmica, que obliga a las personas a
conectarse a la plataforma, aceptar tareas y no rechazar servicios en contra de
sus intereses individuales para evitar el riesgo de afectar a sus puntuaciones
y, en consecuencia, a sus capacidades para obtener ingresos en el futuro”. De
ahí que propugne del derecho de las personas trabajadoras y de sus
representantes a disponer de la información adecuada al respecto.
Continuará,
seguro. Mientras tanto, buena lectura.
