tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post7988444393469621828..comments2024-03-24T14:13:39.115+01:00Comments on EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Emergencia sanitaria y legislación laboral. Sigue la saga Covid-19. Notas al RDL 18/2020 de 12 de mayo. La recuperación del diálogo social y de la flexibilidad pactada (y un importante preámbulo). Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.comBlogger12125tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-33304193178412956962020-05-24T01:09:48.235+02:002020-05-24T01:09:48.235+02:00Pensaba que no se iba a publicar. Por eso no me he...Pensaba que no se iba a publicar. Por eso no me he extendido. A continuación le doy la explicación:<br /><br />Pertenezco a la plantilla temporal de un hotel de Torremolinos. Aunque lleve más de tres años y no me hayan hecho fijo-discontinuo (pero esto es otro tema). Entramos en un ERTE de fuerza mayor total el 18 de marzo. Hace dos días nos comunican via e-mail que nos despiden. Y que se basan en lo siguiente: <br /><br />En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o CUANDO NO PUEDA REALIZAR DE FORMA INMEDIATA LA ACTIVIDAD OBJETO DE CONTRATACIÓN.<br /><br />Pues bien en aplicación a dicha normativa y como no puedo cumplir el objeto de mi contrato proceden a extinción de mi contrato.<br /><br />Es decir: <br /><br />1º Renuncian al ERTE.<br />2º No nos avisan.<br />3º Supuestamente reanudan actividad sin abrir y sin trabajadores.<br />4º Como no hay actividad, todos despedidos. (tienen cerradas todas las webs de ventas y parados contratos con touroperadores).Cómo van a tener actividad???<br /><br />Así estan interpretando algunas empresas este Real decreto-ley 18/2020 de 12 de mayo<br /><br />Me puede ayudar? un cordial saludo y gracias de antemano.<br /><br />Sergiohttps://www.blogger.com/profile/16822814050101558319noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-88120591845075534142020-05-24T00:41:47.539+02:002020-05-24T00:41:47.539+02:00Buenas noches,
Les escribo desde Málaga, mi empre...Buenas noches,<br /><br />Les escribo desde Málaga, mi empresa ha despedido a toda la plantilla del hotel. Basándose en la interpretación de la disposición adicional sexta. Salvaguarda del empleo. Sergiohttps://www.blogger.com/profile/16822814050101558319noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-91729834266537251932020-05-23T08:38:53.514+02:002020-05-23T08:38:53.514+02:00Bon dia Josep, muchas gracias en primer lugar por ...Bon dia Josep, muchas gracias en primer lugar por sus amables palabras. <br /><br />Se han realizado algunas consultas a la Dirección General de Trabajo sobre esta importante cuestión. Será muy importante conocer su parecer. En efecto, hay diversas dudas al respecto. <br />A mi parecer caben dos posibles hipótesis de trabajo, pero antes he de decirle que la actuación de la ITSS ha de concretar la infracción cometida por la parte empresarial, y dentro de la tipificación de la sanción puede aplicar la sanción en distintos grados (leve, grave y muy grave), entrando ahí el debate aun abierto sobre la cuantía total que deba abonar la empresa. <br /><br />Como digo hay dos hipótesis: la primera, que el plazo de seis meses se empiece a contar a partir del primer trabajador reincorporado, y que desde ahí corra el plazo de seis meses para el mantenimiento del empleo. La segunda, que ese plazo corra para cada trabajador individualmente considerado a los efectos de la cláusula de salvaguardia. Parece más correcta jurídicamente hablando la primera a mi parecer, pero sigue el debate. <br />En cuanto a la duda que plantea, creo que la respuesta es la de que la posible devolución por incumplimiento se refiere a los trabajadores afectados por los ERTES. Creo que es la interpretación más correcta en atención a la dicción del RDL 8/2020 y normas posteriores. Y creo que debe hacerse de todos los trabajadores afectados por el ERTE y no de uno solo, aunque insisto en que será conveniente conocer qué dice la DGT. <br />Saludos cordiales y como siempre decimos los juristas, salvo mejor parecer jurídico en contrario. <br />Eduardo Rojohttps://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-78446843353486717012020-05-23T08:28:22.595+02:002020-05-23T08:28:22.595+02:00Buenos días Cazcaleando. Toda norma tiene siempre ...Buenos días Cazcaleando. Toda norma tiene siempre alguna dificultad de interpretación, y ciertamente las dictadas durante esta crisis aún plantean más dudas. Por ello, la respuesta más importantes es la que da la Dirección General de Trabajo a las consultas que se le planteen. <br /><br />A mi parecer, (primera cuestión) es la empresa quien toma la decisión de pasar o no a ERTE parcial, y en el caso de que así lo haga mantiene la exoneración de cotizaciones solo para los trabajadores que sigan afectados por el ERTE. La nueva normativa ha aceptado, como muy bien, que el ERTE por fuerza mayor pueda ser parcial. Por tanto, es aconsejable valorar primero como reiniciar, y de qué forma la actividad, sin perjuicio de que después, si las circunstancias cambian, pueda presentarse un nuevo ERTE por causas económicas u otras. <br /><br />Sin duda las cuestiones sobre prestaciones por desempleo se las responderán mucho mejor desde el SEPE. A mi parecer, mientras no se reinicie la actividad todos su trabajadores siguen en desempleo. Si pasan algunos a trabajar, si es a tiempo completo ya dejan de percibir la prestación y si es con reducción de jornada se mantendrá, también reducida proporcionalmente, la prestación. <br /><br />Supongo que se refiere a que hay dos trabajadores autónomos verdaderos que prestan servicios para la empresa. Si son autónomos verdaderos no se toman, obviamente en consideración a los efectos de que una empresa, cualquiera que sea el número de trabajadores que tenga, mantenga el ERTE por FM total si no puede reiniciar con normalidad la situación. <br /><br />Respecto a la cuarta cuestión, aun cuando insisto en que la página del SEPE pueden responderle con claridad, una persona trabajadora que reanuda su actividad con la jornada previamente realizada (parece que es a tiempo completo) ciertamente deja de percibir la prestación. <br /><br />Saludos cordiales y como siempre decimos los juristas, salvo mejor parecer en contrario. <br />Eduardo Rojohttps://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-82633743608542783912020-05-22T12:47:51.989+02:002020-05-22T12:47:51.989+02:00Buenos días:
Gracias por su valiosa aportación.
S...Buenos días:<br />Gracias por su valiosa aportación.<br /><br />Se me plantean varias dudas con respecto a la aplicación del R.D.L. 18/2020 que no veo reflejadas en ningún artículo, y no se soy yo quien se complica demasiado.<br /><br />Una empresa que reincorpora a todos sus trabajadores en ERTE con la misma jornada que hacía antes del ERTE por Fuerza Mayor, pero que se ve afectada por las restricciones de aforo, etc.¿Se considera en ERTE por Fuerza Mayor Parcial y tiene derecho a las exoneraciones de cotización o no le sería de aplicación el RDL y al comunicar la renuncia total al ERTE tiene que cotizar normalmente por los trabajadores reincorporados?<br /><br />Una empresa que puede puede iniciar su actividad con restricciones, pero que no abre de momento por necesidades de adaptación a la nueva normativa, o simplemente, por que no ve claro como cumplir con todos los requisitos, ¿se considera en ERTE por Fuerza Mayor Ttotal con exoneración del 100% o pasaría igualmente a ERTE parcial? En caso de considerarse ERTE Parcial ¿Cómo afectaría esto a la prestación de desempleo de los trabajadores, ya que en realidad no trabajan ni cobran por parte de la empresa?<br /><br />Una empresa en la que, además de un empleado trabajan dos o más autónomos y que abre sin incorporar al empleado, dado que con las restricciones no hay trabajo para él, e incluso su presencia puede dificultar el cumplimento de la normativa ¿Se puede seguir considerando en ERTE de Fuerza Mayor Total, con la exoneración del 100% o pasaría a fuerza mayor parcial?<br /><br />Por otra parte en el art. 4.4 dice que para el control de las exoneraciones de cuotas, será suficiente la verificación de que el SEPE proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo, pero si hay trabajadores con el tipo de inactividad R (según boletín RED 11/2020) con una incorporación a la jornada previamente realizada se deja de percibir la prestación por desempleo por lo que no veo como van a poder verificar las exoneraciones en dicho caso.<br />Muchas gracias de antemano.Cazcaleandohttps://www.blogger.com/profile/13494109538810945168noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-49441721714334383712020-05-22T11:56:20.916+02:002020-05-22T11:56:20.916+02:00Josep F.
Buenas tardes Profesor,
Mi duda es, com...Josep F.<br /><br />Buenas tardes Profesor,<br /><br />Mi duda es, como no, respecto a la cláusula de salvaguarda del empleo.<br /><br />Tras su reforma, la DA6 RDLey 8/2020, incluye el deber de reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, pero no especifica si la totalidad se corresponde a la de todos los trabajadores que estuvieron afectados por el ERTE de FM o sólo a las de los que con posterioridad han sido despedidos sin respetar el período de 6 meses.<br /><br />Además, parece ser que deje en manos de la Inspección determinar el importe de las cantidades a reintegrar, como si fuera posible no tener que reintegrarlas en su totalidad.<br /><br />Si tomamos como antecedente, por ejemplo, el artículo 15 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en este se decía que sólo debían reintegrarse las bonificaciones aplicadas respecto de dichos trabajadores, es decir, de sólo los que fueran despedidos. Pero claro, aquí se habla de bonificación, no de exoneración.<br /><br />Por su parte, el Real Decreto-ley 16/2014, de 19 de diciembre, por el que se regulaba el Programa de Activación para el Empleo, en su DA 4 ya especificaba que debían mantenerse el 100 por cien de los trabajadores afectados por la suspensión de contrato o la reducción de jornada, de forma que con esta regulación no cabía ninguna duda que se refería a todos y cada uno de los trabajadores. Añadiendo, a continuación, que el reintegro debía hacerse de motu propio por la Empresa, ingresando el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas con el recargo y los intereses de demora correspondientes.<br /><br />Quizá es demasiado arriesgado concluir que esta distinta regulación de situaciones aparentemente similares, permite deducir que quizá no deba reintegrarse la totalidad de las cuotas exoneradas y sólo deba hacerse respecto de las del trabajador despedido.<br /><br />Muchas gracias por su atención.JFPhttps://www.blogger.com/profile/14219505630851020808noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-9838320540596176222020-05-15T14:55:13.630+02:002020-05-15T14:55:13.630+02:00Hola Unknown, muchas gracias por su comentario. A ...Hola Unknown, muchas gracias por su comentario. A mi parecer la norma está prevista para todas las empresas, y más desde que en un RDL se estableció la diferencia entre fuerza mayo total y fuerza mayor parcial para las empresas que llevan a cabo actividades o servicios esenciales pero no todos sus trabajadores han de tener dicha consideración.<br /><br />Como he explicado en la entrada, creo que la flexibilidad es mucha, al objeto de permitir la desafectación de forma gradual según las necesidades de la empresa. Creo que la palabra "renunciar" está suscitando diversos problemas. Me inclino a pensar que la desafectación puede ser parcial, y además ir variando en función de las circunstancias productivas. <br /><br />Saludos cordiales. Eduardo Rojohttps://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-41543205762842818802020-05-15T14:51:05.207+02:002020-05-15T14:51:05.207+02:00Hola Ángel, buenos días. Muchas gracias por sus pa...Hola Ángel, buenos días. Muchas gracias por sus palabras. Mis aportaciones tratan de reflejar aquellos aspectos de las normas que considero más importantes, por lo que puedo coincidir o no con otras visiones de aquellas. Y tampoco tengo ningún reparo en afirmar que puedo equivocarme, ya que no creo que haya nadie que tenga la certeza total en el mundo jurídico tan complejo en el que vivimos. <br /><br />Sin duda, los pareceres que más le interesarán, si se plasman en alguna respuesta a consultas que se formulen, serán los de la Dirección General de Trabajo. <br /><br />Respecto a su primera cuestión me parece que la interpretación que realiza en su escrito es correcta, y que se ajusta a la letra del artículo. <br /><br />Como la segunda es una reflexión, no debo responder sino solo decir que entiendo la preocupación desde la perspectiva empresarial y la necesidad de hacer números al respecto. En cualquier caso, y dado que las previsiones sanitarias no prevén un cambio radical de escenario a varios meses vista, como mínimo, sí que creo que el mundo empresarial está haciendo todo lo posible, dentro de las distintas posibilidades existentes, para reanudar la actividad, si bien soy consciente de los especiales problemas de las pequeñas empresas que tanto proliferan en la estructura productiva española. <br /><br />Con respecto a la ya tan famosa cláusula de salvaguarda de empleo creo que se ha ampliado considerablemente la facultad empresarial de extinguir contratos temporales por una causa justificada. El art. 5 del RDL 9/2020 suspendió la duración de algunos de ellos si se incluía a los trabajadores afectados dentro del ERTE del art. 22 o 23 del RDL 8/2020, y así deberá seguir mientras se mantenga el ERTE. Si se desafecta a un “trabajador temporal” parece que esta cláusula ya dejaría de tener aplicación y volverían a correr los plazos. <br /><br />Y como siempre digo, si me equivoco rectificaré gustosamente. <br /><br />Un cordial saludo. <br />Eduardo Rojohttps://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-70324402694018123322020-05-14T16:28:14.887+02:002020-05-14T16:28:14.887+02:00Hola Josu, buenas tardes.
Sin duda alguna, la re...Hola Josu, buenas tardes. <br /><br />Sin duda alguna, la respuesta que debe interesarle es la que, en su caso, dé la Dirección General de Trabajo a alguna consulta que se le formule al respecto (si es que no se le ha(n) planteado ya).<br /><br />Creo que la cláusula de salvaguarda del empleo toma como punto de referencia el personal contratado en el momento en que se produjo la situación que posibilita la aplicación del art. 22 RDL 8/2020, es decir un ERTE por FM, por lo que no afectaría a las extinciones producidas con anterioridad. <br /><br />La norma excluye a los despidos disciplinarios declarados como procedentes, por lo que a mi parecer no tienen cabida los despidos que, impugnados ante la jurisdicción social, sean declarados improcedentes (en sentencia que devenga firme)<br /><br />A mi parecer, y aquí hay respuestas de la DGT formuladas al respecto, la obligación de retorno se refiere a las cotizaciones que afecten a todas las personas trabajadoras que se hubieran visto acogidas a un ERTE. La dicción de la cláusula de salvaguardia, en la redacción dada por el RDL 18/2020, parece apuntar a la obligación global de mantener el empleo, de tal manera que su incumplimiento (por uno, dos o más trabajadores o trabajadoras) se produciría en el caso que apunta en su tercera pregunta. <br /><br />Y como siempre digo cuando respondo a consultas rápidas, y sin mayor información detallada, si me equivoco obviamente corregiré el parecer. <br /><br />Saludos cordiales. <br />Eduardo Rojohttps://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-23006278422587007392020-05-14T14:43:13.711+02:002020-05-14T14:43:13.711+02:00Que pasa con esas empresas que continuaron abierta...Que pasa con esas empresas que continuaron abiertas pero con ERTE POR REDUCCION DE JORNADA, O ERTE MIXTO?La sensación que da la norma es que está prevista para empresas que se vieron obligadas a cerrar.<br />En segundo lugar, si para acogerme al nuevo ERTE PARCIAL debeo RENUNCIAR, sería posible seguir desafectando trabajadores paulatinamente, sin renunciar, aunque no se bonifiquen las cotizaciones de los trabajadores que reincorporo? El erte parcial lo veo bien para empresas pequeñas o que reintegren a gran parte de los trabajadores. Un ejemplo, una cafetería con 11 trabajadores en SEPE, si decido abrir ahora en fase 1 para servicio de terraza, y saco a 2 trabajadores, va a resultar que para ahorrarme 850€ voy a tener que pagar 1.800€ de los trabajadores que siguen en sepe, luego no compensa, pues resulta mas económico, desafectar a 2 y pagar integramente sus cotizaciones.Anonymoushttps://www.blogger.com/profile/15158169905726144636noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-1810941133181214432020-05-14T09:42:16.170+02:002020-05-14T09:42:16.170+02:00Angel T.
En primer lugar, gracias por esa primera ...Angel T.<br />En primer lugar, gracias por esa primera aproximación, y ya quisiéramos ver a compañeros de otras jurisdicciones tener que interpretar normas de calado todas las semanas, y lo que es más importante, sin poder equivocarte.<br /><br />Sin embargo, de la redacción del texto (francamente mejorable) me asaltan muchas dudas con respecto a distintas cuestiones, pero sólo voy a referirme en concreto a tres:<br /><br />La primera de ellas es el apartado 3º del artículo 1, que establece lo siguiente:<br />“Las empresas y entidades a las que se refiere este artículo deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al expediente de regulación temporal de empleo autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella.”<br /><br />Del texto plasmado en la norma entiendo que sólo estarán obligados a comunicar la renuncia al ERTE aquellas empresas que vayan a pasar a la situación de ERTE parcial, como debiera ser obvio, y “confiar” en que el SEPE vaya a mantener el ERTE para los trabajadores no “recuperados” para la reactivación. ¿no?<br /><br />La segunda cuestión, es más bien una reflexión. Sinceramente no alcanzo a ver el lado positivo de las exenciones parciales en una reactivación parcial de la actividad, a salvo de aquellas empresas que sí vayan a reactivar su actividad de manera cuasi total. En aquellas empresas en que se reactive parcialmente la misma, y sólo recupere a un porcentaje ínfimo de la plantilla, casi que le va a salir más a cuenta seguir con todos sus trabajadores en el ERTE si tiene que abonar parte de las cotizaciones de los trabajadores que se encuentran con el contrato suspendido. Es sólo hacer números y darse cuenta de que se pierde menos dinero estando cerrados que abriendo. Espero equivocarme, pero mis sensaciones y las de mis propios clientes son esas: permanecer cerrado hasta el 30 de Junio y esperar el nuevo paquete de medidas que por desgracia llegará.<br /><br />Por último, en referencia al compromiso de mantenimiento del empleo, se señala que no se entenderá incumplido por la expiración del tiempo convenido (entiendo que de los contratos eventuales por circunstancias de la producción). Mi duda es, ¿debemos cohonestar esa previsión con la establecida en el artículo 5 del RDLey 9/2020 que establecía la interrupción del cómputo de la duración del contrato? ¿Nos está diciendo la nueva norma que puedo extinguir válidamente un contrato, sin incumplir dicho compromiso, que finalice el 31/05 (por ejemplo) cuando ha estado en ERTE durante dos meses y no he ampliado esos dos meses al término inicialmente pactado en el contrato?<br /><br />Muchas gracias<br /> <br /><br /><br />Anonymoushttps://www.blogger.com/profile/12830537960255137390noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-75929638251709636422020-05-13T23:39:46.754+02:002020-05-13T23:39:46.754+02:00Estimado profesor,
Si, de acuerdo a la nueva reda...Estimado profesor,<br /><br />Si, de acuerdo a la nueva redacción de la D.A. 6ª del RDL 8/2020, el periodo de 6 meses comienza a computarse desde que se incorporan todos los trabajadores (o algunos) a la actividad:<br /><br />1.- ¿Hemos de entender que no se tienen en cuenta -a efectos de la regla de mantenimiento del empleo- aquellas extinciones anteriores a esa reanudación total o parcial de la actividad?<br /><br />2.- ¿Supondría incumplir el mantenimiento de empleo -por ej- un despido disciplinario realizado a un trabajador afectado, durante el ERTE, y que en el futuro pudiera ser declarado judicialmente improcedente?<br /><br />3.- Y en todo caso, si resulta que el incumplimiento se sanciona con la obligación de «reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones (···)”, ¿se está refiriendo a las cotizaciones correspondientes a TODOS los afectados por el ERTE, o solamente a las cotizaciones respecto de aquellos contratos que efectivamente no se hayan mantenido durante los 6 meses comprometidos?<br /><br />Es decir, por un único «incumplimiento» que -por ej- derivase de una eventual y futura declaración judicial de improcedencia, sobre un despido disciplinario realizado durante la aplicación del ERTE de fuerza mayor (por tanto, antes del 30 de junio 2020), ¿tendría la empresa que reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de todos los afectados, o solamente las cotizaciones correspondientes al trabajador despedido?<br /><br />Muchas gracias.Josuhttps://www.blogger.com/profile/01980264640801692745noreply@blogger.com