1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social de la Audiencia Nacional el 16 de septiembre, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo.
El muy escueto
resumen oficial de la sentencia en CENDOJ es el siguiente: “Solapamiento de
festivo y vacaciones en días naturales”.
Una explicación
mucho más amplia y detallada del litigio y de cómo es resuelto por la Sala, se
encuentra en el “breve resumen de la sentencia” publicado antes de la misma y
que es el siguiente: “La
AN desestima la demanda interpuesta por UGT contra la patronal del Contact
Center CEX en la que se pretendía se declarase no ajustada a la práctica
empresarial consistente en integrar, absorber o considerar consumidos dentro
del período de vacaciones anuales regulado en el art.29 del III Convenio
Colectivo estatal del sector de Contact Center, los días festivos laborales del
art. 37.2 ET que coincidan con dicho período, sin compensación alguna y que se
reconozca el derecho de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del
presente conflicto a que, cuando un día festivo laboral coincida con el período
de disfrute de sus vacaciones anuales y dicho festivo recaiga en un día que, de
no mediar vacaciones, hubiera sido efectivamente disfrutable conforme a su calendario
laboral, cuadrante o distribución de jornada, tal festivo sea compensado
mediante un día adicional de descanso”.
He destacado en el
título de la presente entrada la referencia a que los días de vacaciones
fijados en el convenio colectivo aplicable son los naturales; más concretamente
son 32, es decir mejoran la normativa legal, art. 38 de la Ley del Estatuto de
los trabajadores, que fija un mínimo de 30 días, también naturales. Partiendo
de esta base, será como la AN, que toma en consideración la jurisprudencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea sentada en su sentencia de 4 de junio
de 2020 (asunto C-588/18) concluirá desestimando la demanda interpuesta por la Federación estatal de
Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT (FeSMC-UGT) el 9 de junio en
procedimiento de conflicto colectivo.
Si no hay dudas de
que la fijación del período vacacional fijado en días hábiles, es decir
laborables, debería llevar a la misma conclusión, la jurisprudencia de la Sala
Social sobre el disfrute de los permisos retribuidos (art. 37.2 y 3 LET) y el
derecho al mismo en días laborables, parece que podría obligar a replantear el
criterio de la AN y también el del TJUE si volviera a presentarse una nueva
petición de decisión prejudicial basada justamente en las nuevas
interpretaciones de la normativa legal y convencional efectuadas por el alto
tribunal.
Sobre esta temática
se ha pronunciado recientemente el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su reconocido
blog, en un artículo de muy recomendable lectura, que lleva por título “Solapamiento de los
festivos con descansos de fin de semana y de vacaciones y el debate sobre la
compensación: reflexiones críticas a propósito del criterio de la Audiencia
Nacional” , y el que, además de analizar la sentencia que es objeto de comentario en la
presente entrada, y también otra más reciente de 21 de septiembre (núm.
151/2026), aún no publicada en CENDOJ cuando redacto este artículo, sostiene
que cuando el descanso vacacional fijado en días naturales coincida con algún día
festivo ( y recordemos que no es nada extraño que ello ocurra, ya que gran
parte de las vacaciones se disfrutan durante el mes de agosto, en el que se
celebra la fiesta nacional del día 15 de dicho mes, la Asunción de la Virgen
María), este debe compensarse por un día de descanso posterior al período
vacacional, tomando como punto de referencia de su análisis la sentencia dictada por el TS el 11 de marzo de este
año, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere (resumen oficial: “Conflicto
colectivo. Interpretación de las cláusulas de un acuerdo colectivo de empresa
en relación con el disfrute de los días festivos coincidentes con descanso
semanal”).
En su detallada
argumentación, basada tanto en la interpretación de la Directiva 2003/88/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, la Carta Europea
de Derechos Fundamentales de la UE, y la más reciente jurisprudencia del TS, el
profesor Ignasi Beltrán concluye que “Téngase en cuenta que el derecho a las
vacaciones está condicionado al trabajo efectivamente desarrollado. De modo
que, si los festivos son entidades «autónomas» y las personas trabajadoras
efectivamente han trabajado el número de días necesarios para devengar un
período vacacional completo (el que corresponda al número de días trabajados),
no veo cómo pueden fusionarse y no exigir la compensación en caso de
solapamiento”.
Habrá pues que
seguir con atención posibles cambios en el criterio hasta ahora defendido por
la AN, y supongo que también estarán muy atentos los departamentos de personal
y las representaciones de las y los trabajadores, ya sean unitarias o
sindicales, a la hora de fijar los períodos vacaciones en el convenio colectivo
de aplicación en días naturales o días laborables.
2. Mientras tanto,
y antes de pasar al examen de la sentencia de 16 de diciembre, expongo que
sobre la dictada el día 21, ampliamente expuesta en el artículo del profesor Ignasi
Beltrán, ya se ha pronunciado el sindicato ugetista en una nota de prensa
titulada “UGT Logra una Sentencia Favorable: Los Festivos en Sábado Tendrán
Compensación” , cuyo contenido es el siguiente:
“La Audiencia
Nacional ha estimado parcialmente la demanda presentada por UGT frente a las
patronales de Banca y Ahorro. La sentencia, en este caso sobre el Convenio de
Banca, reconoce el derecho de las personas afectadas a recibir un día adicional
de compensación cuando un festivo nacional, autonómico o local coincida en
sábado entre el 1 de abril y el 30 de septiembre de cada año.
La sentencia
establece un tratamiento distinto según la época del año: reconoce la
compensación de los festivos que caen en sábado entre abril y septiembre, pero
no entre octubre y marzo. Para este segundo periodo, entiende que los sábados
libres se consiguieron al distribuir entre otros días las horas
correspondientes a los sábados no festivos.
En el ámbito del
Convenio de Ahorro, se nos debe aplicar la misma resolución que para Banca. Con
la salvedad de que en nuestro caso no ha existido redistribución de horas de
los sábados, por lo tanto no debe limitarse a compensar solo del 1 de abril al
30 de septiembre, sino todo el año.
La compensación
deberá concederse en un plazo máximo de 14 días y con una retroactividad de un
año.
Desde UGT llevamos
tiempo defendiendo una idea sencilla: un festivo no puede desaparecer por
coincidir con el descanso semanal. Presentamos la demanda para hacer valer ese
derecho y hoy contamos con una sentencia que reconoce la compensación en los
términos indicados. Es otro avance conseguido gracias a la iniciativa y la
acción judicial de UGT.
La estimación de
la demanda es parcial y la sentencia aún no es firme, ya que las patronales
pueden recurrirla...”
En una mucho más
reciente nota de prensa , de 1 de octubre, el sindicato informa
que presentará recurso de casación. Este es el contenido de la nota:
“Como ocurrió en
el juicio frente a la Patronal de Ahorro CECA, las partes han acordado que
concilian el resultado de la sentencia firme que se dicte en el recurso de
casación presentado por UGT y otra organización sindical frente a la sentencia
dictada por la Audiencia Nacional el pasado 21 de septiembre.
UGT ha presentado
recurso de casación al no estar conforme con la sentencia dictada, ya que ésta
hace una diferencia entre el horario de invierno y verano, estimando que si el
festivo en sábado cae entre el 1 de abril y el 30 septiembre, tenemos derecho a
un día de compensación. En sentencias anteriores de otros sectores no hacen
está discriminación.
UGT defiende en
los tres convenios colectivos del Sector Financiero que los festivos que caen
en sábado se compensen con un día libre, independientemente de los horarios que
realicen las personas trabajadoras”.
Para concluir con
la mención a esta sentencia, reproduzco un fragmento:
“en los periodos
comprendidos entre el 1 de enero a 31 de marzo y 1 de octubre a 31 de
diciembre, ninguna compensación cabe hacer con otro día libre cuando coincide
un festivo con los sábados de descanso comprendidos en dichos periodos, pues no
se produce coincidencia entre día de descanso y día festivo, al hablar el
convenio de «sábados no festivos» y distribuirse las horas de trabajo de dichos
días a lo largo del año. Es más, si alguno de los días en los que se han
distribuido las horas coincide con festivo, el trabajador disfrutará dicho día,
pese a que el sábado al que hubieran correspondido dichas horas no lo fuera y
debieran trabajar, llevándose a cabo una efectiva compensación.
Sin embargo, el
resto de los días del año en los que se lleva a cabo una jornada de lunes a
viernes (época estival), ampliándose el descanso semanal de día y medio
previsto en el art. 37.1 ET al corresponderse con sábado y domingo, sí procede
la compensación cuando coincidan con el descanso un día festivo en sábado y
ello por el carácter diferenciado de dichas realidades, y en consonancia con la
doctrina jurisprudencial ya citada”.
3. Pasemos ya a la
sentencia de 16 de septiembre. El acto de juicio, una vez celebrado el de
conciliación sin avenencia, se celebró el 10 de septiembre. La representación
letrada del sindicato demandante se ratificó en la demanda, y a su pretensión
se adhirieron los restantes sindicados llamados a juicio como partes
interesadas. En el antecedente de hecho tercero conocemos que expuso que
“... en el sector
del Contact Center se reconoce a los trabajadores el derecho a 32 días
naturales de vacaciones y que es práctica generalizada en el sector que
cuando un día festivo coincide con el periodo vacacional no se compensa con un
día adicional de descanso vacacional.
Defendió el
carácter autónomo y diferenciado de los descansos vacacionales y los festivos
invocando diversas resoluciones tanto de esta Sala como del TS relativas al
solapamiento entre el descanso festivo y el semanal, así como la
imposibilidad de imputar automáticamente a vacaciones los días festivos
inmediatamente anteriores o posteriores al descanso vacacional” (la negrita es
mía).
La oposición de la
parte demandada se basó en la defensa de la interpretación literal del art. 29
del convenio colectivo y del art. 38 de la LET, y expuso que de tal normativa
“... se deduce que
los días de vacaciones allí regulados al referirse a los mismos como naturales
incluyen los festivos.
Recalcó que el
propio precepto convencional distingue en sus apartados entre días naturales y
hábiles, y la definición que en la propia RAE se hace del día natural.
De los hechos
probados interesa retener que el conflicto afecta
“... a las
personas trabajadoras incluidas en el ámbito funcional y personal del III
Convenio Colectivo estatal del sector de Contact Center, cuyo ámbito
territorial es estatal, existiendo personas trabajadoras afectadas en más de
una Comunidad Autónoma.
De forma más
concreta, el conflicto se refiere a aquellas personas trabajadoras cuyas
vacaciones anuales se fijan conforme al art. 29 del convenio colectivo en días
naturales y respecto de las cuales las empresas del sector aplican el criterio
de considerar consumidos, dentro de dicho período vacacional, los días festivos
laborales que coincidan con el mismo, sin reconocer compensación alguna. -conforme-“
(HP segundo).
Y también, HP
cuarto, que la demandante planteó consulta a la comisión paritaria del convenio
el 20 de mayo en estos términos: “... Interpretación del artículo 29 Interesa a
esta parte interpretación sobre el artículo 29 del texto convencional. El
Convenio de Contact Center prevé 32 días naturales de vacaciones. Entiende esta
parte que si alguno de los 32 días naturales coincidiera con un festivo, se
debería compensar a la persona trabajadora por el festivo no disfrutado. ¿Es
correcta esta interpretación?”.
4. Dado que no
hubo controversia sobre datos fácticos del conflicto, la cuestión a la que debe
dar respuesta la Sala es estrictamente jurídica de interpretación de un
precepto convencional, y así lo recoge en el fundamento de derecho tercero:
“...Como se deduce
con claridad del antecedente fáctico tercero de la presente sentencia la
cuestión que aquí debe dilucidarse no es otra que determinar si en los
supuestos en un día festivo de los previstos en el apartado 2 del art. 37 E.T
tenga lugar durante el periodo vacacional de una persona afectada por el III
Convenio del Contact Center, dicha persona tiene derecho a un día de descanso
vacacional adicional, por tratarse el descanso por vacaciones y el de festivo
de descansos autónomos que obedecen a finalidades distintas, siguiendo el
criterio de nuestras SSAN 88 y 90/2026 de 9 de mayo, relativa al descanso
semanal yal festivo, o si, por el contrario, al fijarse tanto en el art. 38 del
ET, como el art. 29 del III Convenio colectivo del Contact Center las vacaciones
en días naturales las mismas absorben los festivos. A fin de dar una respuesta adecuada
a la cuestión que se suscita conviene exponer la normativa aplicable a la
duración de las vacaciones al personal afectado por el presente conflicto”.
5. Para dar respuesta
a la cuestión más arriba expuesta, la Sala pasa revista a la normativa convencional
y legal aplicable, así como a la jurisprudencia del TS y a su propia doctrina
judicial.
En primer lugar,
el art. 29 del convenio colectivo , que dispone literalmente que las vacaciones “serán de treinta y dos días
naturales”.
Se detiene aquí la
Sala en su examen de la normativa aplicable, para recordar la jurisprudencia
del TS sobre las reglas de interpretación de los convenios colectivos, y en
aplicación de la regla sobre la literalidad de tal cláusula, ya anuncia el
rechazo de la demanda, “... por cuanto
que el precepto fija las vacaciones en días naturales y no en días hábiles, y
los días naturales comprenden tanto los que existe obligación de prestar
servicios como aquellos en los que no, esto es, lo que afectan a fin de semana
o festivo, esto debe ponerse en relación con la dicción contenida en el art.
5.2 Cc refiere que " En el cómputo civil de los plazos no se excluyen los
días inhábiles”, añadiendo que “Avala tal conclusión el hecho de que cuando las
partes negociadoras han querido hacer referencia a "días laborables o
hábiles" expresamente lo han hecho, así el párrafo 3 del precepto
analizado hace referencia a la posibilidad disfrutar cuatro días sueltos en
días laborables, ello hace que la letra del Convenio resulte coincidente con la
intención de las partes negociadoras”.
Retorna la Sala al
examen de la normativa, deteniéndose a continuación en normativa internacional
y comunitaria. En primer lugar, en los arts. 3.3 y 6 del Convenio núm. 132 dela OIT sobre las vacaciones pagadas (revisado) de 1970 (remito a la entrada “Aplicación de los Convenios de la OIT sobre tiempo de
trabajo en España. Las respuestas dadas a las observaciones empresariales y
sindicales por la Comisión de expertos, y sus propuestas” ), y más adelante, reproduce el art. 7 de la Directiva 2003/88.
De la normativa
española son referenciados el art. 40.2 de la Constitución y los arts. 38 y
37.2 de la LET.
Pasa más adelante
al recordatorio de la jurisprudencia del TJUE, la ya citada sentencia de 4 de
junio de 2020 8asunto C-588/18), y menciona su propia doctrina judicial, con
cita de la jurisprudencia del TS en estos términos: “Nuestras SAN 88/2026 y
90/2026 de 19 de mayo siguiendo la línea argumental de la STS de 11-3-2.026-rec
106/2025- que aplica la doctrina de la STJUE de 2-3-2.023- C- 477/2021- han
considerado que no pueden solaparse los descansos semanal y festivos, por
tratarse de descansos autónomos, así como por razones de igualdad entre
trabajadores que descansan en domingo (en cuyo caso el festivo se pasa al lunes
siguiente) y aquellos que lo hacen en otro u otros días de la semana”.
6. La sentencia
citada del TJUE fue objeto de atención detallada por mi parte en la entrada “Sobre
las fechas de disfrute de permisos cuando el derecho nace durante el descanso
semanal o anual. Estudio de la sentencia del TJUE de 4 de junio de 2020 (asunto
C-588/18)” , a la que me permito remitir para su íntegra lectura a todas las personas
interesadas, y de la que ahora reproduzco los fragmentos más relevantes:
“El interés
especial de la sentencia, muy esperada tanto por quienes, por parte sindical,
presentaron las demandas, como por el mundo empresarial, y no solo por la
empresa demandada, radica en que es la primera ocasión en que el TJUE debía
resolver sobre un litigio en el que se le planteaba, como explicaré con detalle
más adelante, en qué fechas debe disfrutarse un permiso retribuido (art. 37.3
de la Ley del Estatuto de los trabajadores y normativa convencional que sea de
aplicación) cuando el evento que genera tal derecho (por ejemplo, nacimiento de
hijo/a) se produce durante el período de descanso semanal o el anual de la
persona trabajadora. Dicho de forma más clara y directa: si el nacimiento se
produce el 10 de agosto y tengo vacaciones del 1 al 20 de dicho mes, ¿podré
disfrutar de los dos días, o más, que me reconoce la normativa legal y en su
caso convencional, a partir del día de mi reincorporación al trabajo, o los he
“perdido” porque el nacimiento ha coincidido con un período durante el cual
estaba descansando y no tenía obligación de trabajar? O dicho con las propias
palabras del resumen oficial del auto de la AN, “Se promueve cuestión
prejudicial ante TJUE para que determine si el solapamiento de los estados de
necesidad, cubiertos por los permisos retribuidos, durante los descansos
semanales o vacaciones, lesiona derecho comunitario al descanso y las
vacaciones”. Más adelante veremos qué respuesta da el TJUE, aun cuando ya
sabemos, por haber sido ampliamente publicitada, que es del parecer que los
permisos no están incluidos dentro del ámbito de la Directiva de 2003 sobre
ordenación del tiempo de trabajo.
La sentencia acoge
plenamente las propuestas formuladas por el abogado general, Sr. Henrik
Saugmandsgaard OE, en sus conclusiones presentadas el 12 de diciembre de 2019,
que fueron las siguientes: “«Con carácter principal: las normativas nacionales
y convenios colectivos que prevén la concesión de permisos retribuidos con
objeto de que el trabajador pueda ausentarse en días de trabajo para atender a
sus obligaciones personales o familiares no entran en el ámbito de aplicación
de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de
noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo
de trabajo.
Con carácter
subsidiario: los artículos 5 y 7 de la Directiva 2003/88 no se oponen a
normativas nacionales y convenios colectivos que no prevén que se concedan
permisos retribuidos cuando las circunstancias que justifican su concesión
acaezcan en días en los que no se trabaja”.
En efecto, el TJUE
fallará en los siguientes términos: “Los
artículos 5 y 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la
ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que no
se aplican a una normativa nacional que no permite a los trabajadores reclamar
el disfrute de los permisos retribuidos que contempla esta normativa en días en
los que estos trabajadores deben trabajar cuando las necesidades y obligaciones
para las que están previstos estos permisos retribuidos se produzcan durante
los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas
contemplados en estos artículos”.
7. Tras este
repaso de la normativa convencional, internacional y europeo, y estatal
aplicable, así como a la jurisprudencia del TJUE y a la doctrina judicial de la
propia Sala, que se apoya en la jurisprudencia del TS, se desestimará la demanda,
siendo esta la tesis de la AN, y a la espera del más que probable recurso de
casación que interponga la organización sindical que presentó la demanda:
“... a.- el art.
38.1 establece un mínimo de derecho necesario al fijar las vacaciones en 30
días naturales, que como hemos visto en el fundamento jurídico anterior
incluyen los festivos, el cual es colmado con creces por el Convenio sectorial
aplicable, como también colma las tres semanas del art. 3.3 del Convenio 132 de
la OIT y las cuatro del art. 7 de la Directiva 2003/88;
b- dado que la
Directiva 2003/88 no regula el descanso en festivo, el solapamiento del mismo
con las vacaciones anuales es ajeno al Derecho de la UE, como sucedía con los
permisos del art. 37.3 E.T;
c.- la única
referencia que se contiene al descanso en festivo en la normativa expuesta es
la contenida en el art. 6 del Convenio 132 OIT cuando señala que "Los días
feriados oficiales o establecidos por la costumbre, coincidan o no con las
vacaciones anuales, no se contarán como parte de las vacaciones mínimas anuales
pagadas prescritas en el párrafo 3 del artículo 3 del presente Convenio",
de donde esta Sala no cabe inferir que el solape de festivo con festivo con
vacaciones de lugar a un día adicional de descanso, sino únicamente que la
existencia de un número determinado de festivos no es computable a efectos del
cómputo de las tres semanas a las que hace referencia el art. 3.3 de la misma;
d.- finalmente,
hemos se señalar que la exigencia de acuerdo entre trabajador y empresario de
cara al disfrute de vacaciones justifica la existencia de cualquier desigualdad
entre aquellos trabajadores a los que no se les solapa el descanso vacacional
con festivo alguno respecto de aquellos que tienen uno o más solapamientos”.
8. Concluyo el
artículo. Es claro que la AN conoce, y muy bien, la jurisprudencia del TS sobre
el disfrute de permisos en días laborables, y también conoce muy bien, como se
comprueba en el apartado d) anterior las posibles diferencias de trato entre
unos y otros trabajadores según cual sea su jornada y horario de trabajo.
No obstante, creo
que sigue abierto el debate que plantea qué ocurre cuando, y pongamos un ejemplo
concreto como el que se estén disfrutando las vacaciones el mes (o parte del
mismo) de agosto, y coinciden con la fecha del día 15 de agosto, festivo en
toda España, ¿se “pierde” ese día de descanso? La más reciente jurisprudencia
del TS abre dudas sobre dicha “pérdida”, por lo que deberemos estar muy atentos
a cómo se pronuncia en su caso al respecto, y si hay nuevas sentencias del TJUE
a partir de cuestiones prejudiciales que sobre esta temática le puedan volver a
plantear.
Mientras tanto, buena lectura.
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