Derecho a uniforme de trabajo tanto para el personal con contrato indefinido como con contrato temporal. Notas a la sentencia del TS de 15 de enero de 2026 que confirma la de la AN de 20 de mayo de 2024, y amplio recordatorio de la segunda (caso Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos)

 

 

 I. Introducción.

Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el15 de enero, de la que fue ponente la magistrada Isable Olmo, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere, Juan Molins, Juan Martínez y Félix V. Azón.  

La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto por la Abogacía del Estado en nombre y representación de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos SA SME, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 20 de mayo de 2024, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo.

La AN había estimado la demanda interpuesta, en procedimiento de conflicto colectivo, por la Confederación Intersindical Galega (CIG), declarando:

“Que la práctica empresarial cuestionada en la demanda es contraria al ordenamiento jurídico y a la doctrina sentada en materia de no discriminación y, por tanto, nula; al imponer al personal laboral temporal de CORREOS condiciones de trabajo menos favorables en materia de uniformidad que las reconocidas al personal laboral indefinido y fijo, sin que exista justificación objetiva para establecer distinciones en esa materia.

- Que el personal laboral de CORREOS con contrato de duración determinada y temporal tiene derecho a recibirlas mismas prendas del uniforme que las que la Sociedad Estatal viene suministrando al personal laboral indefinido y fijo”.   

Agradezco al letrado Manoel Anxo, que asumió la representación y defensa de la parte demandante en instancia y recurrida en casación, la amabilidad de enviarme el texto de la sentencia del TS, aún no disponible en CENDOJ, y tampoco en redes sociales hasta donde mi conocimiento alcanza, cuando redacto este artículo.   

La resolución dictada por la AN fue objeto de detallada atención por mi parte poco después de su publicación, en la entrada “Uniformidad de vestimenta en el trabajo. Diferencia de trato injustificada entre trabajadores con contrato indefinido y temporal, con perjuicio económico para los segundos. Notas a la sentencia de la AN de 20 de mayo de 2024 (caso Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos)     , en la que manifesté que “...  El interés de la resolución judicial radica a mi parecer tanto en el aspecto puramente jurídico, la igualdad de trato como regla general entre personas trabajadoras con contratos de duración indefinida y de duración determinadas, como en el de afectación a toda la plantilla de la empresa y con independencia de que la demanda fuera interpuesta por un sindicato más representativo en su ámbito autonómico de actuación”.

Dado que la sentencia del TS confirma en su integridad la dictada en instancia, me ha parecido necesario recuperar amplios fragmentos del contenido de esta última antes de pasar al examen de aquella.     

II. Sentencia de la AN de 20 de mayo de 2024 

1. El resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un muy buen conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente “Conflicto colectivo. La Audiencia Nacional estima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por CIG frente a la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos y declara que el personal laboral de CORREOS con contrato de duración determinada y temporal tiene derecho a recibir las mismas prendas del uniforme que las que la Sociedad Estatal viene suministrando al personal laboral indefinido y fijo. Se considera que la práctica de la empresa que limita el acceso gratuito a determinadas prendas de ropa resulta contrario al principio de no discriminación entre trabajadores fijos y temporales, sin que la especial naturaleza de la demandada justifique la misma, máxime cuando está sujeta al Derecho Laboral en su integridad en las relaciones que mantiene con la plantilla”.

2. En los antecedentes de hecho conocemos la pretensión de la parte actora, que se ratificó en la demanda, y los argumentos por los que se opuso la parte demandada. Para la primera, existía una discriminación por parte empresarial hacia los trabajadores temporales en materia de uniformidad de vestimenta en el trabajo, ya que no les facilitaba determinadas prendas de ropa que sí eran puestas a disposición del personal con contrato indefinido, subrayando que el no llevar el uniforme durante la jornada de trabajo era considerado falta grave según la normativa convencional aplicable...

La parte demandada planteó primeramente cuestiones procesales formales, y más adelante cuestiones sustantivas o de fondo. Respecto a las primeras, expuso (véase antecedente de hecho tercero) que

“Correo Express es una sociedad distinta de la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos en la que CIG no tiene representación, así como CIG carece de implantación en la misma”.

En cuanto a la segundas,

“Precisó que Correos entrega a los trabajadores con contrato de duración determinada las botas, el anorak y el chaleco reflectante, no así los polos de manga larga y corta, pantalones, largos, cortos y de verano, cinturón, chaleco de invierno y de verano.

Señaló que Correos y telégrafos no impone estas prendas a los trabajadores ni a los fijos ni a los temporales, no existiendo en consecuencia condición laboral, siendo en todo caso una homogeneización de imagen corporativa.

Invocó el art. 2.1 d) y 2. B) y 3 de la Ley 40/2015 que impone la economía suficiencia, suficiencia y eficacia, los arts. 2.2 c) y 26 de la Ley General Presupuestaria, y 3.1 h) y 28 de la Ley de contratos del sector público.

Adujo que el desconocimiento del número de contratos de temporales impide que se pueda presupuestar un gasto para los mismos, ni celebrar los correspondientes contratos de suministro.

Añadió que correos ha gastado 15M de euros en uniformidad y equipos de protección y solo el 18 por ciento son de duración determinada.

Defendió que estas prendas pueden ser compradas por el personal con contrato de duración determinada.

Negó que existiesen problemas para los trabajadores temporales de cara a aparcar los vehículos, o acceder a las viviendas pues están debidamente identificados como trabajadores de correos”.

3. En los hechos probados se constata en primer lugar la condición de sindicato más representativo en Galicia de la CIG, y su presencia en la empresa demandada. A continuación, se relacionan las “prendas de uniformidad” que la empresa facilita a los trabajadores con contrato de duración indefinida, así como el sistema de petición por estos. Se recoge a continuación que todo el personal de la empresa recibe las prendas que tienen la consideración de Equipo de Protección Individual (EPI)  

Conocemos más adelante el escrito de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Vigo, fechado el 8 de mayo de 2023, en el que se requiere a la empresa para que facilite a los trabajadores temporales la entrega de “prendas de uniforme que no son calificadas como EPI”, y la respuesta de la empresa que es transcrita íntegramente.

Además de otros datos relativos a la actuación empresarial para la contratación de prendas y calzado corporativo, y a sus cuentas anuales, así como también a la petición formulada por la parte sindical a la comisión paritaria del convenio, disponemos (antecedente octavo) del número de trabajadores de la empresa en toda España el mes de febrero, exactamente “23.492,27 con contrato indefinido y 4328,99 con contrato de duración determinada”.

4. Al entrar en la resolución del conflicto, la Sala centra con prontitud la cuestión a la que debe dar respuesta, cual es “si la práctica empresarial que se impugna en virtud de la cual únicamente tienen acceso gratuito a determinada ropa de trabajo los trabajadores con vínculo contractual indefinido de la empresa demandada, resulta o no ajustada a derecho”.

La Sala repasa en primer lugar la normativa comunitaria, en concreto la Directiva 1999/70/CE y el Acuerdo Marco anexo, cuya cláusula 4, recordemos, regula el principio de no discriminación y dispone en su apartado 1 que “Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”. A continuación, el repaso o recordatorio es de la normativa estatal, en concreto del art. 15.6 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que en los mismos términos que la normativa de la Unión dispone en su primer párrafo que “Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado”.

Procede la Sala a continuación a repasar la jurisprudencia de la Sala Social del Tribunal Supremo sobre el principio general de no discriminación, con una amplia transcripción de la sentencia   de 20 de marzo de 2024, de la que fue ponente el magistrado Sebastián  Moralo, que a su vez se remite a resoluciones anteriores, y recuerda igualmente la jurisprudencia del Tribunal Constitucional al respecto sobre los límites a la diferencia de trato entre trabajadores según la duración de su contrato. ..

Del conjunto de la normativa y jurisprudencia reseñada, la Sala concluye que la diferencia de trato en la empresa respecto a las prendas de uniformidad que pone a disposición de trabajadores con contrato indefinido, por una parte, y de aquello con contrato de duración determinada, por otra, vulnera el principio, comunitario y estatal, de no discriminación.

5. Ahora bien, dado que sabemos que la diferencia puede estar justificada si existe una razón objetiva para ello, la Sala entra en el examen de las alegaciones de la parte empresarial respecto a la “especial naturaleza” de la empresa.

A tal efecto, pasa revista a la normativa aplicable a las relaciones laborales en las sociedades mercantiles estatales, con una muy amplia transcripción de su sentencia    de 28 de febrero de 2023, de la que fue ponente el mismo magistrado que el de la ahora analizada, en la que hace mención al art. 2 de la Ley de régimen jurídico del sector público y al art. 2.2 de la Ley General Presupuestaria, para entrar en el art. 113 de la primera norma que regula el régimen jurídico aplicable a las sociedades mercantiles estatales, mencionar el art. 166.2 de la Ley de patrimonio de las Administraciones Públicas, y concluir con el art. 2.1 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

Del examen de toda dicha normativa, ahora al presente supuesto, se concluye que la empresa demandada debe respetar plenamente la normativa laboral estatal aplicable, es decir el art. 15.6 de la LET, ya que “ Los principios de eficiencia, y economía en el uso de los recursos que proclama el art. 3 de la Ley 40/2015 y que ha invocado el Abogado del Estado deben entenderse en el marco del sometimiento pleno a la Constitución y a la Ley que proclama el propio artículo 3 en el primero de sus párrafos, lo que hace que no puedan justificar una situación de discriminación proscrita por un mandato legal” (la negrita es mía).

6. Por parte empresarial se alegó la dificultad de conocer el número de trabajadores con contrato de duración determinada cuando se abre un contrato de suministros que está sujeto a la Ley de contratos del sector público, tesis que es rechazada por la Sala ya que “resulta contradictoria con el hecho de que se proporcionen tanto a unos como a otros aquellas prendas que son consideradas equipos de protección individual, para las que sin duda deberán celebrarse contratos de suministro en los que estimará el número de trabajadores temporales”, por lo que “carece de la mínima consistencia”.

Por último, se alegó que, a diferencia de la tesis mantenida por la parte demandante, la uniformidad no era obligatoria para quienes no se les proporcionan las mismas prendas (es decir a los trabajadores temporales con respecto a los que tienen contrato indefinido), ya que el art. 84 conceptúa como falta grave “No prestar servicio con uniforme cuando el trabajador/a esté obligado a ello y disponga de los medios necesarios para su uso”. Siendo evidentemente cierta la alegación empresarial, no afecta a la cuestión objeto de debate en el presente litigio, cual era, recuerda la Sala antes de llegar al fallo, “si el trabajador con contrato de duración de determinada tiene derecho a que le sean proporcionadas de forma gratuita determinadas prendas de trabajo tal y como tienen derecho los empleados con contrato indefinido”.

7. En definitiva, la demanda será estimada por existir una diferencia de trato no justificada en cuanto que, tal como ha quedado probado, los trabajadores temporales para acceder a determinadas prendas de ropa que facilitan su función “deben sufragarlas por sí mismos”, mientras que al resto de la plantilla las mismas “le son proporcionadas por la empresa de forma gratuita”.

III. Sentencia delTS de 15 de enero de 2026.

1. Finalizaba mi comentario de la sentencia de la AN con esta frase: “A la espera del recurso de casación que pueda interponer la empresa, algo que desconozco cuando redacto este artículo y que me parece muy probable, buena lectura”.

Esta vez acerté en mi suposición. En efecto, se interpuso de recurso de casación, al amparo de los apartados “c) y e)” (sic) del art. 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (si bien parece referirse al apartado d en la explicación posterior). Respecto a la infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, la parte recurrente sostuvo la infracción de la cláusula 4 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE (principio de no discriminación), en relación con el art. 15 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (“principalmente” sostiene la recurrente, “en sus párrafos 6 a 8), y el art. 31.2 de la Constitución, “desarrollado por el art. 69.1 de la Ley General Presupuestaria 47/2003 de 26 de noviembre”.

2. La Sala centra con prontitud la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “... determinar si el personal laboral de Correos con contrato de duración determinada tiene derecho a recibir las mismas prendas del uniforme que las que la Sociedad Estatal viene suministrando al personal laboral indefinido y fijo, incurriendo la demandada en causa de discriminación entre trabajadores indefinidos y temporales” (la negrita es mía).

En esta ocasión, y tras efectuar la Sala una síntesis en el fundamento de derecho primero de la sentencia de la AN, conocemos detalladamente las tesis del Ministerio Fiscal para oponerse a los dos motivos del recurso. El primero, por haber cumplido correctamente el tribunal de instancia con los deberes fijados por el art. 97.2 de la LRJS. El segundo, porque la actuación de la empresa “...  vulnera de modo palmario el principio de no discriminación establecido en la cláusula 4ª de la citada Directiva en concordancia con el artículo 15.6 ET, sin que concurra razón objetiva alguna que justifique su proceder, lo que ya puso de manifiesto el propio informe de la Inspección de Trabajo de 8 de junio de 2023”, con cita de la sentencia del Tribunal Constitucional núm. 104/2004 de 28 de junio, de la que fue ponente el magistrado Javier Delgado (síntesis analítica: “Actos propios. Procesos constitucionales: coadyuvante, denegado. Recurso de amparo: comparecencia de terceros interesados; legitimación”).

3. La Sala desestimará la modificación de hechos probados solicitada por la recurrente, siendo todas las pretensiones intrascendentes para la modificación del fallo (véase con detalle el fundamento de derecho segundo). La del hecho probado cuarto, porque “... no trata de introducir un hecho probado, ya que trata de decir que “no consta que se impusiera sanción por estos hechos”, lo que por otro lado ya se recoge como hecho no controvertido, de modo que no es preciso que se incorpore al relato fáctico”. La del hecho probado sexto, porque “ya se ha dado por reproducida dicha memoria por la Sala de instancia, de manera que no es preciso que se incorporen extractos de la misma, pudiendo la parte recurrente hacer valer cualquiera de sus contenidos a la hora de cuestionar la decisión alcanzada en la instancia”.  La del hecho probado séptimo, porque se basa “en el mismo documento valorado por la Sala, sin error que sea preciso corregir, siendo que la misma ha dado por reproducidas dichas Cuentas lo que hace innecesario hacer constar ese extremo contenido en las mismas”. La del hecho probado octavo, porque “no trata de enmendar error de la Sala, siendo además que el dato que se pretende incorporar no es trascendente para resolver la cuestión litigiosa” (la negrita es mía).

4. Desestimadas las peticiones de modificación solicitadas, todas ellas impugnadas tanto por la parte recurrida como por el Ministerio Fiscal, la Sala se adentra en el examen de las cuestiones sustantivas o de fono, planteadas al amparo del apartado e) del art. 207 de la LRJS

En apretada síntesis, la argumentación de la recurrente se basó en primer lugar en que la cláusula 4 del Acuerdo Marco solo prohíbe la discriminación “por razón de antigüedad”, y que “ni la Directiva ni la legislación nacional se refiere a la entrega de ropa no necesaria para la ejecución del trabajo”.  Reprodujo gran parte de los argumentos que se expusieron ante la AN, sosteniendo la existencia de razones objetivas que justificaban la diferencia de trato como la corta duración de los contratos temporales, “que puede provocar que la ropa llegue al centro de trabajo cuando el contrato temporal ya haya expirado o el trabajador se encuentre en otro centro de trabajo, haciendo ineficiente el gasto público o encareciendo el gasto por tener que mandarlo a otro sitio”, y destacó la importancia del principio de eficiencia en la asignación de los recursos públicos para sostener que “cuando la decisión empresarial del sector público depende de partidas presupuestarias, no parece que la empresa pública se rija por el mismo régimen jurídico que las empresas privadas, concurriendo una situación de proporcionalidad en la distinción entre temporales y fijos, teniendo en cuenta además el elevado coste de la uniformidad unido al hecho de que Correos tiene pérdidas” (la negrita es mía).

Añado por mi parte que, como puede comprobarse, se trata de argumentos básicamente de contenido económico, reiteradamente rechazados por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sentencias en las que ha debido pronunciarse sobre la posible existencia de discriminación entre trabajadores con contratos indefinido y aquellos que tienen contrato temporal, siempre que puedan ser objeto de comparación.

Las tesis de la parte recurrente son, como era lógico esperar, radicalmente rechazadas por la parte recurrida, que destacó el carácter “puramente economicista” del recurso, con tesis que vulneraban el principio de igualdad, afirmando de manera harto más que contundente, que “... con la eficiencia predicada por la Abogacía del Estado, sería mucho más eficiente, aún, que los trabajadores temporales ni siquiera tuviesen derecho a vacaciones”. En definitiva, según su parecer, las tesis de la parte recurrente supondrían, de prosperar, un cuestionamiento de un principio básico de la relación laboral cuál es el de velar por la seguridad y salud en el trabajo.

5. Antes de responder a la parte recurrente, la Sala pasa revista a la normativa aplicable, en concreto la cláusula 4 del Acuerdo Marco, y el art. 15.6 de la LET, analizando en primer lugar si el uso de uniforme de trabajo debe incluirse dentro del concepto de “condiciones de trabajo” , en los términos fijados tanto por la normativa comunitaria como por la nacional, y concluye, con pleno acierto a mi parecer, que la respuesta ha de ser afirmativa, ya que las prendas que se ponen a disposición del personal con contrato indefinido, y no del temporal, “constituyen lo que se ha denominado “uniformidad”, de modo que no solo se utilizan para la prestación de los servicios, sino que es evidente que las mismas cumplen la función de identificar a la persona trabajadora con la empresa para la que prestan servicios. El uniforme forma parte de la marca corporativa y ayuda a garantizar la profesionalidad, así como genera confianza en la ciudadanía, respecto de quién se dirige a ella para la entrega de un paquete o correo. De este modo, el personal interino debe prestar sus servicios con su propia indumentaria, sin la seguridad, transparencia y confianza que el uniforme le genera al empleado fijo, sin olvidar el ahorro de gasto que supone para el personal fijo el disponer de prendas entregadas por la empresa para realizar el trabajo, beneficio del que no gozan los trabajadores temporales” (la negrita es mía).    

6. Afirmada ya la existencia de una condición de trabajo, aplicable a todo el personal con independencia, en principio, de la modalidad contractual, se trata de comprobar si existen “razones objetivas” que justifiquen la diferencia de trato, y no las encontrará el TS tras ponerse de manifiesto que los trabajadores con contratos indefinidos y temporales se hallan en una situación comparable y “realizan las mismas tareas y funciones”, apoyándose en la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2025, asunto C-268/24

La citada sentencia fue objeto de atención por mi parte en la entrada “UE. Discriminación en las ayudas para formación entre profesorado titular y profesorado interino con sustituciones de corta duración (Italia). Notas a la sentencia del TJUE de 3 de julio de 2025 (asunto C-268/24)”  de la que reproduzco algunos fragmentos en los que se apoya precisamente nuestro TS en la sentencia ahora analizada

“Tercer punto a debate: ¿existen razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato entre el profesorado titular y el profesorado sustituto de corta duración?

Para responder, el TJUE sintetiza su más que consolidada jurisprudencia al respecto, con nuevas menciones al auto de 18 de mayo de 2022 (asunto C-450/21) y a la sentencia de 20 de febrero de 2024 (asunto C-715/20).

No olvida el TJUE subrayar, primeramente, el “amplio margen” del que disponen los Estados miembros para definir las medidas que permitan dar prioridad a un objetivo en materia de política social y de empleo, con apoyo en su sentencia de 7 de marzo de 2021 (asunto C-652/19), que mereció mi atención en la entrada “Despido colectivo no ajustado a derecho (en Italia). 349 trabajadoras y trabajadores readmitidos, 1 indemnizada ..., y es válido y no hay discriminación para el TJUE. Notas a la sentencia de 17 de marzo de 2021 (asunto C-652/19)” , de la que reproduzco este fragmento:

“Voy concluyendo esta entrada, y lo hago con mención de esas “frases cortas” que, a modo de interrogante propio de series policiales nos deja el TJUE a las y los juristas que procedamos a su “interpretación autentica” y que tantos ríos de tinta hacen correr con posterioridad (incluso con reinterpretación, como ocurrió cuando el TS español dejó de referirse a la contratación “inusualmente larga” para convertirla en “injustificadamente larga”). Será el tribunal nacional el que deba realizar todas la comprobaciones pertinentes para concluir si la medida adoptada por el legislador italiano es ajustada a derecho, siempre partiendo de las consideraciones anteriormente efectuadas por el TJUE sobre el carácter apropiado y necesario de la medida de incentivar la contratación de unos a cambio de la desprotección de otros, y desde el presupuesto aceptado por el tribunal europeo de  que la medida de asimilación a una nueva contratación de la transformación de un contrato temporal en indefinido “… se inserta en un contexto particular, tanto desde el punto de vista fáctico como jurídico, que justifica excepcionalmente la diferencia de trato”. 

Ahora bien, ese “amplio margen” tiene un límite reiteradamente señalado por el TJUE y que en esta sentencia vuelve a recordar, cual es que la diferencia de trato “responda a una necesidad auténtica y no proceda, en realidad, de una elección que se asemeja más bien a un criterio basado, de manera general y abstracta, exclusivamente en la duración misma de la relación laboral”, ya que “... admitir que la mera naturaleza temporal de una relación laboral basta para justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos vaciaría de contenido los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo Marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada”, debiendo nuevamente ser el órgano jurisdiccional remitente el que aprecie si se da o no dicha razón ...

... “... aunque las consideraciones de índole presupuestaria puedan ser el motivo de las opciones de política social de un Estado miembro e influir sobre la naturaleza o el alcance de las medidas que este desea adoptar, no justifican un objetivo perseguido por esta política y, por tanto, no pueden justificar la aplicación de una normativa nacional que dé lugar a una diferencia de trato en perjuicio de los trabajadores con contrato de duración determinada”.

Con todo este bagaje jurisprudencial del TJUE trasladado al caso ahora examinado, la Sala concluye en primer lugar que “... Ningún objetivo de política social se ha alegado, más allá de aludir a los procesos de consolidación en trámite, para poner de manifiesto que ello permitirá reducir la temporalidad, de modo que se considera que es ineficiente y difícil exigir ahora esa igualdad de trato en la entrega de las prendas de uniformidad. Así es que se tilda de “ineficiente” la implementación de la medida en cuestión precisamente en atención a la rotación del personal temporal, de manera que la propia temporalidad se convierte en el argumento para justificar la diferencia de trato”.

Y, en segundo término, con más apoyo de la citada sentencia del TJUE, que el argumento económico “no puede justificar la diferencia de trato”, con una dura crítica a la tesis de la recurrente, que combina a mi parecer la reflexión jurídica y la social, al defender la Sala que “... La buena gestión del dinero público también se debe predicar en relación a la adecuada utilización de la contratación temporal, especialmente elevada en la entidad pública demandada, sin que sea de recibo afirmar que el acceso al suministro de ropa de uniforme lo es para mera satisfacción del empleado”, y reitera lo ya expuesto con anterioridad al afirmar que “es evidente que el uniforme cumple una función y que el dotar de las prendas de ropa antes enumeradas supone no solo un beneficio económico para el personal fijo sino también el cumplimiento de su prestación laboral en condiciones de profesionalidad, transparencia y confianza, para lo cual no pueden ser esgrimidas razones presupuestarias” (la negrita es mía).

7. Por todo lo anteriormente expuesto, el TS desestima el recurso de casación, y confirma y declara la firmeza de la resolución recurrida.

Buena lectura.