1, El pasado día
17, el diario El País publicaba un artículo de su redactor Manuel V. Gómez titulado
“Una juez obliga a una filial de IBM a readmitir a una delegada sindical”, con
el subtítulo “El tribunal repone sus funciones sindicales a una representante
de CC OO de forma cautelar”.
En dicho artículo,
el periodista afirmaba que la decisión que ha tomado el juzgado es “inusual”, y
explicaba que había repuesto en sus funciones a una delegada sindical “despedida
de la empresa Viewnext, filial de la multinacional tecnológica estadounidense,
IBM”, y que el auto “dicta medidas cautelares de reposición de la empleada en
su puesto del comité de empresa de su centro de trabajo y también en el comité
europeo, según el escrito judicial razonado al que ha tenido acceso este
diario. La decisión puede ser recurrida”. En el resto del artículo se recogían sucintamente
las tesis de las partes y se efectuaba una explicación más detallada del
contenido del auto.
La lectura de la
noticia me animó a conocer con más detalle y profundidad jurídica el caso,
habiendo podido disponer del auto dictado el 6 de junio por el JS núm. 42 de
Madrid, a cuyo frente se encuentra la magistrada-jueza Belén Tomás, y estar por
ello en condiciones de conocer los entresijos jurídicos del litigio, habiendo
podido recabar igualmente amplia información de la representación letrada de la
parte demandante, a quien agradezco la misma.
2. El asunto es ciertamente
muy interesante desde la perspectiva jurídica (obviamente, no es así desde la
perspectiva de la trabajadora despedida, ya que está en juego la posibilidad de
reincorporarse, o no, a su puesto de trabajo, si prospera la petición principal
de la demanda cuál es la declaración de nulidad “por vulneración de los
derechos fundamentales de libertad de expresión, libertad de información y
libertad sindical”) ya que aquello que está en juego es el derecho de una
representante sindical que es además miembro del comité europeo de empresa, a
transmitir información a sus representados y los límites que pueden
establecerse a ello según la consideración que tenga dicha información de
confidencial.
Están, pues en
juego, derechos fundamentales como los citados, y también derechos regulados en
la normativa sindical y laboral, con rango de ley orgánica (Ley de Libertad
sindical) u ordinaria (Ley del Estatuto de los trabajadores). El interés o
relevancia del caso me parece aún mayor cuando conocemos que la trabajadora ha
ostentado cargos representativos desde 1991, y es miembro del comité de empresa
europeo, por el grupo IBM España, desde 1999, además de ser actualmente miembro
del comité de empresa de Wiewnext del centro de trabajo donde presta sus
servicios (edificio Bronce) y pertenecer
a la sección sindical de Comisiones Obreras.
Ahora bien, dado
que el asunto está pendiente de celebración de juicio y posterior sentencia,
centro solo mi atención en el contenido del citado auto.
3. La parte
demandante solicitó en otrosí a la demanda la adopción de la medida cautelar
consistentes en “el mantenimiento de la demandante en el ejercicio de sus
funciones de representación sindical durante la tramitación del pleito del
despido nulo o subsidiariamente improcedente y, por lo tanto, el ejercicio de
sus funciones como miembro representante español en el comité de empresa europeo
del Grupo IBM, y miembro del Comité de Empresa de VIEWNEXT del edificio Bronce
de Madrid”.
La fundamentación
jurídica para solicitar tal medida cautelar se encuentra en los arts. 76 y 79 de la Ley 36/2001 de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social, disponiendo el segundo precepto citado
que “1. Las medidas cautelares que resulten necesarias para asegurar la
efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en sentencia se regirán
por lo dispuesto en los artículos 721 a 747 de la Ley de Enjuiciamiento Civil
con la necesaria adaptación a las particularidades del proceso social y oídas
las partes, si bien podrá anticiparse en forma motivada la efectividad de las
medidas cuando el solicitante así lo pida y acredite que concurren razones de
urgencia o que la audiencia previa puede comprometer el buen fin de la medida
cautelar”. Igualmente, la base jurídica se asienta en los arts. 180 y siguientes
de la misma norma, disponiendo el apartado 1 de dicho precepto que “En el mismo
escrito de interposición de la demanda el actor podrá solicitar la suspensión
de los efectos del acto impugnado, así como las demás medidas necesarias para
asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en
sentencia”.
¿Cuál era, exactamente,
el contenido de la petición? Aquí está: “el mantenimiento de las funciones de
representación durante la tramitación del pleito del despido”, ya que la
empresa se negó a ello.
En apoyo de esta
tesis, se aportan por la demandante sentencias en el mismo sentido del extinto
Tribunal Central de Trabajo, de la Sala Social del Tribunal Superior de
Galicia, del de las Islas Canarias (sede Las Palmas), y en especial la doctrina
del Tribunal Constitucional contenida en su sentencia núm. 44/2001 de 12 defebrero, referida a la no conformidad a derecho de la decisión empresarial de
no permitir participar en el proceso electoral a representantes de los
trabajadores en la empresa a una trabajadora previamente despedida y cuya
demanda estaba pendiente de resolución judicial.
La parte
demandante se apoya sustancialmente en la doctrina contenida en dicha sentencia
del TC para poner de manifiesto la necesidad de un planteamiento jurídico que
atienda prioritariamente a la protección de los derechos fundamentales, de tal
manera que la acción impugnatoria del despido tendría a su parecer “no sólo … la
virtualidad de permitir la continuidad del mandato del representante afectado
por el despido”, sino que vendría a garantizar también “la indemnidad de los
derechos de representación colectiva de los que resulta titular el trabajador
despedido frente a la empleadora y ante el conjunto de trabajadores que
integran la plantilla de su centro de trabajo”, concluyendo para defender la
justificación de la medida cautelar solicitada que “… si se permite al representante
despedido con el despido impugnado su participación activa como candidato en el
curso del proceso de elecciones sindicales que se desarrolla durante la
tramitación del proceso judicial por despido, con obligaciones específicas
frente a los integrantes de la Mesa Electoral a la hora de reconocer la
condición de candidato del trabajador en cuestión, con mayor razón habrá de
reconocerse el derecho al ejercicio de las funciones como representante cuando
ha resultado elegido”.
4. ¿Cuál es el
contenido del auto? ¿Cómo atiende, y da respuesta, a la petición cautelar y a
las alegaciones de contrario de la parte demandada?
En primer lugar,
la magistrada-jueza pasa revista al contenido del art. 79 LRJS y su estrecha
relación con el art. 726 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en el que se
concreta que las medidas cautelares solicitadas deben reunir estas dos
características: “1.ª Ser exclusivamente conducente a hacer posible la
efectividad de la tutela judicial que pudiere otorgarse en una eventual
sentencia estimatoria, de modo que no pueda verse impedida o dificultada por
situaciones producidas durante la pendencia del proceso correspondiente. 2.ª No
ser susceptible de sustitución por otra medida igualmente eficaz, a los efectos
del apartado precedente, pero menos gravosa o perjudicial para el demandado”. Además,
deben darse también los requisitos del “periculum in mora” y la “apariencia de
buen derecho”. No se cuestionan los aspectos procesales en juego, sino que el
debate se centra “en el modo de ejercitar las funciones representativas” (de la
delegada) y “en la extensión de estas”.
Conocemos por el
razonamiento jurídico segundo del auto que las discrepancias derivan del hecho
de que la empresa procedió a retirar a la delegada, una vez producido el
despido, “la tarjeta de acreditación que esta tenía cuando prestaba servicios
para la empresa y que le permitía acceder al edificio libremente, sin sujeción a
comunicaciones y en cualquier momento”. Ahora bien, y este es el punto nuclear
del debate por las discrepancias existentes entre las partes y porque la delegada
considera que con esta actitud la empresa vulnera su derecho de libertad
sindical en la vertiente funcional de actividad sindical, para poder acceder a
la empresa a partir de dicha fecha debe proceder a su identificación ante el
servicio de seguridad, así como también indicar la persona a la que va a
visitar, momento, se recoge en el auto, “en
el que se emitirá una tarjeta de uso diario, tal como sucede con cualquier
persona ajena a la empresa”.
Debemos entonces
preguntarnos, y así también se lo plantea la juzgadora: la delegada sindical,
despedida por motivos disciplinarios y que ha presentado una demanda por
despido que está pendiente de conocimiento y resolución judicial tras el acto
del juicio, ¿es una persona ajena a la empresa? Si además, añado por mi parte,
se relaciona con el conjunto de afiliados al sindicato al que pertenece, y
pudiera ser también que en otras ocasiones con el conjunto de la plantilla del
centro de trabajo, o de gran parte de esta, ¿será necesario identificar, uno
por uno, a todos los trabajadores “a los que va a visitar” en ejercicio de su
función representativa?
Pues no, no
estamos en presencia de una “persona cualquiera”, sino de un representante legal
de los trabajadores, miembro además del comité de empresa europeo, al que la
normativa legal y convencional le reconoce una serie de derechos, señaladamente
por referirme ahora al supuesto del litigio, a transmitir información a todos
sus representados, que está recogido tanto en la normativa internacional y
europea como en la española (legal y en este caso también convencional).
Es decir, no es
equiparable su situación laboral y representativa con la de “un visitante cualquiera”
de la empresa, siendo claro, como muy bien afirma a mi parecer el auto, que
tales controles, tales formalidades, para una persona que es delegada sindical,
nominada por sus compañeras y compañeras, significan que es la empresa quién
decide cómo ejercer el derecho de libertad sindical, algo que, obviamente,
vulnera de forma flagrante todos los instrumentos jurídicos internacionales,
europeos y españoles que reconocen el derecho de libertad sindical, tal como se
reconoce de manera expresa en el auto.
5. Una cuestión es
el acceso a las instalaciones de la empresa y los límites (contrarios al
ejercicio del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional de
actividad sindical) y otra distinta es cómo puede desarrollar su actividad
representativa la delegada con sus compañeras y compañeros por vía informática,
siendo así que la empresa reconoce que se han deshabilitado las claves de
acceso que la delegada tenía para dicha comunicación, justificándolo porque es
necesario diferenciar “cual es la información que en su equipo informático está
vinculada a la actividad sindical y de representación de los trabajadores, y
cuál es la que tiene contenido industrial y comercial propia de su puesto de
trabajo”, y que en el momento que se delimite esta diferencia se le habilitarán
nuevas claves que permitan el acceso a la actividad sindical y representativa
pero no a los contenidos industriales y comerciales antes citados, “pues ya no
es trabajadora de esta”.
Debe ser más
difícil de lo que parece, diferenciar, si es que técnicamente es posible, unas
y otras actividades, ya que desde el momento en que se procedió aquella deshabilitación (10 de mayo) no se
había restaurado su acceso una semana más tarde, el día 17, considerando la
trabajadora que con esta actitud empresarial se estaría vulnerando su actividad
representativa en cuanto que miembro del comité de empresa europeo y de la
sección sindical, lo que supondría una flagrante vulneración del derecho constitucional
fundamental de libertad sindical y su desarrollo por la LOLS, así como también
de la interpretación que del art. 28.1 CE y de los arts. 8 a 11 LOLS ha
efectuado el Tribunal Constitucional.
La pregunta que se
formula la juzgadora, con buen criterio, es si cabe tal diferenciación de forma
clara y sin dudas, entre información que la trabajadora sólo utilizaría para el
ejercicio y desempeño de su actividad laboral como asalariada de la empresa, y
cuál es la información a la que debería poder acceder para ejercer
correctamente su actividad representativa, ya que repárese en el amplio haz de
funciones y competencias reconocidas a los miembros de un comité de empresa en
el art. 64 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en las que se le atribuyen
en la normativa comunitaria para quienes forman parte de un grupo
transnacional.
Que pueda llegarse
a tal diferenciación, aun siendo posible, parece que dificultaría a la
demandante en cuanto que, de una forma u otra, padecería su función
representativa según cómo y cuándo decidiera la empresa que información no
sería accesible.
Dado que el asunto
está pendiente de juicio y posterior
resolución judicial, y que además la normativa española vigente ya dispone de
un artículo, 65, en la LET, que regula el deber de sigilo profesional de los
representantes de los trabajadores, la juzgadora considera que debe prosperar
la petición de la demandante de mantener todas las claves de acceso que tenía
antes de ser despedida, en cuanto que sigue manteniendo su función
representativa hasta que no haya una sentencia que declare la procedencia de la
decisión empresarial de despedirla por vía disciplinaria.
Es decir, la única
limitación que debe mantener mientras se sustancia en sede judicial el conflicto,
es la que ya tenía con anterioridad y que está recogida en el art. 65 de la LET,
del que la juzgadora solo hace mención del apartado 4, mientras que mi parecer también
son de aplicación los apartados 2 y 3, por lo que reproduzco todos ellos: “2.
Los miembros del comité de empresa y este en su conjunto, así como, en su caso,
los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto
a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del
centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter
reservado. 3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa
al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para
fines distintos de los que motivaron su entrega. El deber de sigilo subsistirá
incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que
se encuentren. 4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar
aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales,
financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos,
obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u
ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica. Esta excepción no
abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la
empresa”.
6. La parte
demandante solicitó como medida cautelar el mantenimiento de todas sus
funciones representativas, entre ellas pues, y muy probablemente la más importante,
la de seguir siendo miembro del comité de empresa europeo del grupo IBM, siendo
alegado de contrario por la parte demandada International Business Machines SA
(IBM SA) falta de legitimación pasiva, por una parte, y por otra que el juzgado
español no tendría jurisdicción para conocer de este litigio, en cuanto que la
regulación del comité de empresa europeo de IBM recoge “una cláusula de
sumisión expresa a los órganos judiciales del país al que pertenezca la mayoría
de los miembros del comité de empresa, que en este caso es Alemania”, y de
forma subsidiaria que si se considera competente el juez nacional español para
conocer del litigio, “es el derecho alemán el que deba aplicarse”.
Situemos bien los
términos del debate. Estamos ante una demanda por despido disciplinario de un
trabajador español que presta sus servicios en España para una empresa española,
siendo la petición de medidas cautelares, en un otrosí de la demanda, complementaria
de la petición principal de la nulidad, o subsidiariamente improcedencia, del
despido.
Si el órgano jurisdiccional
nacional conoce de la cuestión principal planteada en la demanda, debe conocer
por conexión de las complementarias a aquellas, ya se trate de funciones
representativa en el seno de instancias de representación nacionales (comité del
centro de trabajo) o europeas (comité de empresa europeo), siendo en todo caso
el debate jurídico suscitado a partir de la aplicación de un precepto
normativo, el art. 54 de la LET, cuyo conocimiento está atribuido al orden
jurisdiccional social nacional.
No estamos
hablando, pues, de un problema que se suscita en sede transnacional, sino en el
marco de una empresa española (despido de una trabajadora delegada sindical) y
al que es de aplicación la normativa laboral sustantiva y procesal española
(regulación de las causas de despido y tramitación judicial y efectos), por lo que la resolución de este
litigio es competencia de la jurisdicción social española, siendo cuestión bien
distinta la que se hubiera producido, como bien apunta la juzgadora, si se
hubieran planteado cuestiones de otro tipo, como por ejemplo las relativas “al
alcance de sus funciones, a sus atribuciones o a la duración de su mandato”, ya
que todas ellas sí están reguladas en la normativa de constitución del comité
de empresa europeo, y en este caso “sí quedarían afectadas por el ámbito de
aplicación del acuerdo al que hace referencia la parte demandada y, en caso, sujetas
a la jurisdicción y ley aplicable referidas en el apartado XXII del Acuerdo”.
Y por si hubiera
alguna duda al respecto, la juzgadora acude con muy buen criterio a examinar la
normativa comunitaria de interés directo para este litigio, cual es la Directiva 2009/38/CE del Parlamento Europeo ydel Consejo, de 6 de mayo de 2009, sobre la constitución de un comité deempresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a lostrabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria(versión refundida), cuyo art.10 regula el cometido y protección de la representación
de los representantes, previendo en su apartado 3 que “Los miembros de la
comisión negociadora, los miembros del comité de empresa europeo y los
representantes de los trabajadores que ejerzan sus funciones en el marco del
procedimiento a que se refiere el artículo 6, apartado 3, gozarán, en el
ejercicio de sus funciones, de una protección y garantías similares a las
previstas para los representantes de los trabajadores en la legislación
nacional o las prácticas vigentes en su país de empleo”. En definitiva, si la
trabajadora ha sido despedida, pero sigue pudiendo ejercer sus funciones representativas
mientras no haya resolución judicial que declare la procedencia del despido,
dado que no es la empresa quien puede decidir la extinción del mandato de un
representante de los trabajadores, sino que ha de ser este mismo, o bien por
decisión de la plantilla en asamblea, cuando se produzca antes de la
finalización del mandato, no hay duda de que debe mantener incólumes hasta ese
momento sus funciones y competencias.
7. Concluyo. Seguiremos
atentos al litigio y su resolución en cuanto a la cuestión principal. Mientras
tanto, buena lectura.
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