Introducción.
La preparación de próximas
conferencias y sesiones de trabajo que he de impartir sobre la jurisprudencia
del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y su impacto en el ordenamiento
jurídico laboral, me ha llevado a examinar qué asuntos serán conocidos por el
TJUE durante el mes de abril, siendo solo para uno de ellos que está previsto
que se dicte sentencia, mientras que en los restantes bien se trata de la vista
pública, bien de la presentación de conclusiones por parte del abogado general.
Con mero ánimo
descriptivo, y a la espera de analizar con detalle las sentencias que se dicten
sobre los distintos asuntos pendientes, doy cuenta de todos ellos a continuación
por el orden cronológico por el que serán conocidos por el TJUE.
1. El martes 10 de
abril tendrá lugar la vista sobre la peticiónde decisión prejudicial planteada por el Oberster Gerichtshof (Austria) el 13de abril de 2017, asunto C-193/17, siendo las cuestiones prejudiciales
planteadas las siguientes:
“1) ¿Debe interpretarse el
Derecho de la Unión, en particular el artículo 21 de la Carta de los Derechos
Fundamentales en relación con los artículos 1 y 2, apartado 2, letra a),
de la Directiva 2000/78/CE, en el sentido de que, en un litigio entre un
trabajador y un empresario en el marco de una relación laboral de Derecho
privado, se opone a una normativa nacional con arreglo a la cual el Viernes
Santo sólo es festivo, con un período de descanso continuado de al menos 24
horas, para los pertenecientes a las Iglesias Evangélicas de la confesión de
Augsburgo y helvética, de la Iglesia Católica Antigua y de la Iglesia
Evangélica-Metodista, y en caso de que, pese a ser de carácter festivo, el
trabajador trabaje en dicha fecha, además del derecho a la compensación por
trabajar en festivo, tiene derecho a la retribución por el trabajo realizado,
mientras que no sucede lo mismo con los trabajadores que no pertenecen a dichas
iglesias?
2) ¿Debe interpretarse el
Derecho de la Unión, en particular el artículo 21 de la Carta de los Derechos
Fundamentales en relación con el artículo 2, apartado 5, de la Directiva
2000/78/CE, en el sentido de que la normativa nacional descrita en la primera
cuestión, que (teniendo en cuenta la población total y la adscripción
mayoritaria a la Iglesia Católica Romana) sólo concede derechos a un número
relativamente reducido de fieles de (otras) determinadas iglesias, no se ve
afectada por la citada Directiva al tratarse de una medida necesaria en una
sociedad democrática para proteger los derechos y libertades de los demás,
especialmente el derecho a la libertad de ejercicio de la religión?
3) ¿Debe interpretarse el
Derecho de la Unión, en particular el artículo 21 de la Carta de los Derechos
Fundamentales en relación con el artículo 7, apartado 1, de la Directiva
2000/78/CE, en el sentido de que la normativa nacional descrita en la primera
cuestión constituye una acción positiva y una medida específica a favor de los
miembros de las iglesias mencionadas en la primera cuestión, para garantizar su
plena igualdad en la vida profesional y para prevenir o compensar las
desventajas ocasionadas a dichos miembros por motivos de religión, cuando dicha
normativa les concede el derecho al ejercicio de la religión durante el tiempo
de trabajo en una festividad importante para esa religión de igual manera que
la mayoría de los trabajadores, en virtud de otras disposiciones, en general
están exentos de trabajar en las festividades de la religión a la que
mayoritariamente pertenecen?
En caso de que se determine la existencia de una
discriminación en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la
Directiva 2000/78/CE:
4) ¿Debe interpretarse el
Derecho de la Unión, en particular el artículo 21 de la Carta de los Derechos
Fundamentales en relación con los artículos 1, 2, apartado 2, letra a), y
7, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE, en el sentido de que, en la medida
en que el legislador no haya adoptado una legislación no discriminatoria, el
empresario privado debe conceder a todos los trabajadores los derechos
descritos en la primera cuestión en relación con el Viernes Santo, con
independencia de su confesión religiosa, o debe quedar inaplicada en su
totalidad la normativa nacional expuesta en la primera cuestión, de manera que
los derechos descritos en la primera cuestión en relación con el Viernes Santo
no se deben reconocer a ningún trabajador?”.
2. El miércoles 11 de abril tendrá lugar la vista
de la cuestión prejudicial presentada por el Tribunal Superior de Justicia deCastilla-La Mancha, asunto C-245/17 en los siguientes términos:
“1) Si la
finalización del período lectivo del curso escolar puede considerarse una razón
objetiva que justifique un diferente trato a los precitados funcionarios
docentes interinos respecto de los funcionarios docentes fijos;
2) Si resulta
compatible con el principio de no discriminación de estos funcionarios docentes
interinos cuando son cesados al término del período lectivo la imposibilidad de
disfrutar sus vacaciones en días efectivos de descanso que se sustituye
mediante el abono de las retribuciones correspondientes;
3) Si es
compatible con el principio de no discriminación de estos funcionarios, que
encajarían en la noción de trabajadores de duración determinada, una norma
abstracta como la contenida en la Ley Regional Ley 5/2012, de 12 de julio, de
Presupuestos Generales de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha para
2012 en su Disposición Adicional Decimotercera que por razones de ahorro presupuestario
y cumplimiento de objetivos de déficit entre otras medias suspendió la
aplicación de un Acuerdo de fecha 10 de marzo de 1994, suscrito entre el
Ministerio de Educación y Ciencia y el sindicato ANPE, publicado mediante
Resolución de 15 de marzo de 1994, de la Dirección General de Personal y
Servicios (BOMEC de 28 de marzo de 1994), en lo concerniente al abono en
concepto de vacaciones de julio y agosto para las sustituciones de más de 5
meses y medio, así como para las vacantes; e impone el abono al personal
docente no universitario interino de las vacaciones correspondientes a 22 días
hábiles si el nombramiento como interino fue por curso completo o, de los días
que proporcionalmente correspondan”.
3. El jueves 12 de
abril tendrá lugar la vista de la petición de decisión prejudicial planteadapor el Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Alemania) el 6 de febrero de2017, asunto C-61/17, siendo las cuestiones prejudiciales las siguientes:
“1. ¿Es una
«empresa que ejerce el control» en el sentido del artículo 2, apartado 4,
párrafo primero, de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998,
relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se
refieren a los despidos colectivos, 1 necesariamente una empresa cuya
influencia está asegurada mediante participaciones y derechos de voto, o basta
con que exista una influencia garantizada contractualmente o por la vía de
hecho (por ejemplo, mediante la facultad de impartir instrucciones por parte de
personas físicas)?
En caso de que
deba responderse a la primera cuestión en el sentido de que no es necesaria una
influencia asegurada mediante participaciones y derechos de voto:
2. ¿Existe una
«decisión relativa a los despidos colectivos» en el sentido del artículo 2,
apartado 4, párrafo primero, de la Directiva 98/59/CE también cuando la empresa
que ejerce el control da al empresario unas instrucciones que hacen
económicamente necesarios los despidos colectivos en su empresa?
En caso de
respuesta afirmativa a la segunda cuestión:
¿Exige el artículo
2, apartado 4, párrafo segundo, en relación con los apartados 3, letras a) y
b), inciso i), y 1, de la Directiva 98/59/CE que los representantes de los
trabajadores sean informados también acerca de las razones económicas o de otro
tipo que tiene la empresa que ejerce el control para tomar las decisiones que
han llevado al empresario a adoptar los despidos colectivos?
¿Es compatible con
el artículo 2, apartado 4 en relación con los apartados 3, letras a) y b),
inciso i), y 1, de la Directiva 98/59/CE que a los trabajadores que invoquen la
invalidez de su despido producido en el marco de un despido colectivo alegando
judicialmente que el empresario no siguió correctamente el procedimiento de
consultas con los representantes de los trabajadores se les imponga una carga
de la alegación y de la prueba que vaya más allá del deber de exponer los
indicios de la existencia del control?
3. En caso de
respuesta afirmativa a la cuarta cuestión:
¿Qué otras
obligaciones de alegación y prueba pueden imponerse a los trabajadores en ese
caso conforme a las citadas disposiciones?
4. El jueves día 12 de abril se presentarán por
el abogado general las conclusiones en muchos asuntos acumulados con idéntico
contenido, habiendo sido el primero, la petición de decisión prejudicialplanteada por el Amtsgericht Hannover (Alemania) el 13 de abril de 2017, asuntoC-195/17, siendo las cuestiones prejudiciales las siguientes:
“1) ¿La ausencia, debida a bajas por
enfermedad, de una parte relevante del personal asignado a la realización de
los vuelos del transportista aéreo encargado de efectuar un vuelo, constituye
una circunstancia extraordinaria a los efectos del artículo 5, apartado 3, del
Reglamento (CE) n.º 261/2004? 1 En caso de respuesta afirmativa a la primera
cuestión, ¿cuál debe ser la cuota de absentismo para que pueda apreciarse tal
circunstancia?
2) En caso de respuesta negativa a la primera
cuestión, ¿la ausencia espontánea de una parte relevante del personal asignado
a la realización de los vuelos del transportista aéreo encargado de efectuar un
vuelo, debida a un paro laboral no legitimado por el Derecho laboral ni por los
convenios colectivos («huelga salvaje»), constituye una circunstancia
extraordinaria a los efectos del artículo 5, apartado 3, del Reglamento (CE)
n.º 261/2004? En caso de respuesta afirmativa a la segunda cuestión, ¿cuál debe
ser la cuota de absentismo para que pueda apreciarse tal circunstancia?
3) En caso de respuesta afirmativa a la
primera o a la segunda cuestión, ¿la circunstancia extraordinaria debe
concurrir en el momento del propio vuelo cancelado, o el transportista aéreo
encargado de efectuar un vuelo tiene derecho a elaborar un nuevo plan de vuelo
por razones de economía empresarial?
4) En caso de respuesta afirmativa a la
primera o a la segunda cuestión, ¿el carácter evitable se refiere a la
circunstancia extraordinaria o a las consecuencias derivadas de que se haya
producido la circunstancia extraordinaria?
5. El martes 17 de
abril el TJUE hará pública su sentencia dictada con ocasión de la petición dedecisión prejudicial planteada por el Bundesarbeitsgericht (Alemania) el 27 dejulio de 2016, asunto C-414/16, siendo las cuestiones prejudiciales las
siguientes:
“¿Debe
interpretarse el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE 1 en el
sentido de que un empleador, como la demandada en el presente asunto ―o la
Iglesia en su lugar―, puede determinar por sí mismo de forma vinculante que,
por la naturaleza de la actividad o el contexto en el que ésta se desarrolla,
una determinada confesión religiosa del candidato constituye un requisito
profesional esencial, legítimo y justificado respecto de su ética?
En caso de
respuesta negativa a la primera cuestión:
¿Deberá dejarse
inaplicada en un litigio como el presente una disposición de Derecho nacional
―concretamente el artículo 9, apartado 1, primera alternativa, de la AGG―
conforme a la cual se admite una diferencia de trato basada en la religión en
el marco del empleo por las comunidades religiosas y por las entidades
adscritas a éstas cuando una determinada confesión religiosa, atendiendo a la
definición de la propia identidad de la comunidad religiosa, constituya un
requisito profesional justificado habida cuenta de su derecho a la libre
determinación?
Asimismo, en caso
de respuesta negativa a la primera cuestión:
¿Qué requisitos
han de cumplir la naturaleza de las actividades o el contexto en el que éstas
se desarrollan como requisito profesional esencial, legítimo y justificado
respecto de la ética de la organización conforme al artículo 4, apartado 2, de
la Directiva 2000/78/CE?”
“1. El artículo 4,
apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000,
relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el
empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que un empresario,
como la demandada en el presente asunto, o la iglesia para esta última, no
puede decidir de manera vinculante que la pertenencia de un candidato a una
religión específica constituye, por la naturaleza de la actividad o por el
contexto en que se ejerce, un requisito profesional esencial, legítimo y
justificado teniendo en cuenta su ética.
2. En las
circunstancias del litigio principal, no hay ninguna razón para no aplicar una
disposición del Derecho nacional, en este caso, la primera instancia del
artículo 9, apartado 1, de la AGG [Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Ley
general de igualdad de trato)], según la cual también es admisible la
desigualdad de trato por motivos de religión en el empleo por parte de las
comunidades religiosas y sus instituciones afiliadas si habida cuenta de la
conciencia específica de dicha comunidad religiosa respecto a su derecho a la
autodeterminación, la pertenencia a una determinada religión constituye un
requisito profesional de buena fe si resulta imposible interpretar dichas
disposiciones de conformidad con el artículo 4, apartado 2, de la Directiva
2000/78/CE.
3. De conformidad
con el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE, a efectos de la
apreciación del concepto de requisito profesional esencial, legítimo y
justificado por la naturaleza de las actividades o por el contexto en el que se
ejercen, habida cuenta de la ética de la organización, el órgano jurisdiccional
nacional debe tener en cuenta los siguientes elementos:
i) el derecho de
las organizaciones religiosas a la autonomía y a la autodeterminación es un
derecho fundamental reconocido y protegido por el Derecho de la Unión, tal como
se refleja en los artículos 10 y 12 de la Carta. El artículo 4, apartado 2, de la
Directiva 2000/78/CE, en particular en la medida en que se refiere a la
"ética" de las organizaciones, debe interpretarse con arreglo a este
derecho fundamental?
ii) El artículo 4,
apartado 2, de la Directiva 2000/78 deja a los Estados miembros un amplio
margen de apreciación, aunque no ilimitado, en cuanto a las actividades
profesionales para las que la religión o las convicciones, por la naturaleza de
dichas actividades o por el contexto en el que se ejercen, constituyen un
requisito profesional esencial, legítimo y justificado;
iii) la referencia
a las "disposiciones y principios constitucionales de los Estados
miembros" en el artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva
2000/78 significa, interpretada a la luz del artículo 17, apartado 1, del TFUE,
que la Directiva 2000/78 debe aplicarse de manera que se respete y no se
prejuzgue el modelo adoptado por los distintos Estados miembros para organizar
las relaciones entre iglesias y asociaciones o comunidades religiosas y el
iv) el término
"justificado" que figura en el artículo 4, apartado 2, de la
Directiva 2000/78/CE exige un análisis de si los requisitos profesionales que
dan lugar a una discriminación directa por motivos de religión o convicciones
son suficientemente adecuados para proteger el derecho del demandado a la
autonomía y a la autodeterminación, es decir, adecuados para alcanzar dicho
objetivo;
v) la expresión
"esenciales, legítimas" implica un análisis de la cuestión de la
proximidad de las actividades en cuestión a la misión de proclamación del
acusado;
vi) de conformidad
con el requisito de respeto de los "principios generales del Derecho"
a que se refiere el apartado 2 del artículo 4 de la Directiva 2000/78/CE y el
enfoque del Tribunal Europeo de Derechos Humanos por lo que se refiere a la
interpretación del apartado 2 del artículo 9 del CEDH, a la hora de determinar
si el ejercicio del derecho a la autonomía y a la autodeterminación de una
organización religiosa produce efectos desproporcionados sobre otros derechos
protegidos por el CEDH, el impacto, en términos de proporcionalidad sobre el
objetivo legítimo de garantizar la efectividad de la prohibición de la
discriminación por motivos de religión y de las creencias en el sentido de la
Directiva 2000/78, debe sopesarse con el derecho de la demandada a la autonomía
y la autodeterminación, teniendo debidamente en cuenta el hecho de que el
artículo 3 de la Directiva 2000/78 no efectúa distinción entre el reclutamiento
y el despido.
6. El jueves 26 de
abril se presentarán las conclusiones del abogado general en el litigio derivado
de la petición de decisión prejudicial presentada por el Tribunal Superior deJusticia de Galicia el 25 de enero de 2017, asunto C-41/17, siendo las
cuestiones prejudiciales las siguientes:
“¿Ha de
interpretarse el art. 7 de la Directiva 92/85/CEE1 en el sentido de que el
trabajo nocturno que no han de verse obligadas a realizar las trabajadoras a
las que se refiere el art. 2, incluidas por tanto las trabajadoras en período
de lactancia, incluye no solamente el trabajo que se realiza enteramente en
horario nocturno, sino también el trabajo a turnos cuando algunos de tales
turnos, como ocurre en el caso de autos, se realizan en horario nocturno?
En un litigio
donde se discute la existencia de una situación de riesgo durante la lactancia
de una trabajadora, ¿son de aplicación las reglas especiales sobre carga
probatoria del art. 19.1 de la Directiva 2006/54/CE2 –traspuesto en el
ordenamiento español, entre otros, en el art. 96.1 Ley 36/2011– en relación con
los requisitos previstos en el art. 5 de la Directiva 92/85/CEE –traspuesto en
el ordenamiento español en el art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales– para la dispensa del trabajo de la trabajadora en período de
lactancia y, en su caso, para el reconocimiento de la prestación anudada a tal
situación en el ordenamiento interno de acuerdo con el art. 11.1) de la misma
Directiva 92/85/CEE?
¿Puede
interpretarse el art. 19.1 de la citada Directiva 2006/54/CE en el sentido de
que son “hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o
indirecta” de una trabajadora en período de lactancia –en un litigio de donde
se discute la existencia de riesgo durante la lactancia natural con dispensa de
la obligación de trabajar, prevista en el art. 5 de la Directiva 92/85/CE y
traspuesta en el ordenamiento español en el art. 26 de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales – el que: (1) la trabajadora preste servicios en régimen de
trabajo a turnos como vigilante de seguridad, y con horario nocturno en algunos
de los turnos de trabajo que además realiza en solitario, y además (2) haciendo
rondas y atendiendo, en su caso, urgencias (delitos, incendios u otras
incidencias); y todo ello sin que además (3) conste la existencia de un lugar
adecuado para dar la lactancia natural en el centro de trabajo, o, en su caso,
para proceder a la extracción mecánica de la leche materna?
Acreditados los
“hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o
indirecta” con arreglo al art. 19.1 de la Directiva 2006/54/CE en relación con
el art. 5 de la Directiva 92/85/CEE –traspuesto en el ordenamiento español en
el art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales– en un litigio donde se
discute la existencia de riesgo durante la lactancia natural con dispensa de la
obligación de trabajar: ¿Sería exigible a la trabajadora en período de lactancia
que acreditara para ser dispensada del trabajo con arreglo a la legislación
interna –que traspone el art. 5.2 y 3 de la Directiva 92/85/CEE– que la
adaptación de las condiciones de trabajo y/o del tiempo de trabajo no resulta
técnica y/u objetivamente posible o no puede razonablemente exigirse y que no
resulta técnica y/u objetivamente posible o no puede razonablemente exigirse un
cambio de puesto de trabajo? ¿O bien, por el contrario, la acreditación de
tales extremos correspondería a las partes demandadas (empresario y entidad que
cubre la prestación de Seguridad Social anudada a la suspensión del contrato de
trabajo)?”.
7. Como pueden
comprobar los lectores y lectoras, a quienes nos dedicamos al estudio y análisis
de las relaciones laborales, no nos falta trabajo, desde luego, con las
aportaciones del TJUE. Estaremos atentos a las próximas conclusiones y sentencias.
Buena lectura.
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