Sobre el ejercicio del derecho a la libertad religiosa y los límites derivados del cumplimiento de la normativa de sanidad y seguridad alimentaria. Notas a tres sentencias del TSJ de La Rioja de 22 de junio de 2017.

1. El estudio de los derechos fundamentales, específicos e inespecíficos, en el ámbito de las relaciones de trabajo, es objeto de especial atención por mi parte en las actividades docentes. Justamente un próximo caso práctico que deberán realizar los alumnos y alumnas del doble grado de Derecho y Administración de Empresas versa sobre supuestos fácticos en los que se debate si se ha producido no la vulneración de algunos de tales derechos. Es gratificante para el profesor ver como quienes deben intervenir, en condición de parte demandante o demandada, preparan con minuciosidad y rigurosidad sus intervenciones orales para defender sus respectivas tesis, y no es lo menos que lo hagan en la Sala de Vistas de la Facultad de Derecho, no habiendo lugar más idóneo sin duda para su preparación como futuros letrados y letradas si así lo deciden al finalizar su etapa universitaria (grado + master de acceso a la abogacía + superación de la prueba de acceso).

2. Viene a cuento esta breve introducción académica para dar entrada a aquello que constituye el objeto de la presente entrada, que es la anotación y comentario de tres recientes sentencias dictadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de La Rioja el 22 de junio, de contenido prácticamente idéntico y con la obvia excepción de las personas trabajadoras afectadas, de las que han sido ponentes la magistrada María José Muñoz (dos) y el magistrado Cristóbal Iría (una).

Su especial interés radica en cómo abordan y resuelven el conflicto laboral que se produce en una empresa, Cultivos Riojal, con convenio colectivo propio, dedicada al “cultivo, fabricación, tratamiento, envasado y la comercialización de champiñón, setas y otros hongos comestibles y hortalizas. el cultivo de fincas agrícolas arrendadas o propias, así como la venta de los productos obtenidos de las explotaciones agrarias. el comercio al por mayor y menor de hongo”, y tres trabajadoras que pretenden ejercer su derecho a la libertad religiosa (en los tres casos, el uso del velo) en término que, según la empresa, no respeta la normativa sobre sanidad y seguridad alimentaria que todos los trabajadores y trabajadores, y por consiguiente también la empresa, están obligados y obligadas a cumplir.  Recordemos que el art. 16.1 de la Constitución dispone que “Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la ley”.

En anteriores entradas del blog he abordado ya esta importante cuestión, con referencias bibliográficas a libros y artículos de indudable interés y que proceden a un estudio detallado del derecho a la libertad religiosa y sus límites. Añado ahora a estas referencias, dos nuevas que considero también de especial interés. En primer lugar, el artículo de la profesora Rebeca Karina Aparicio Aldana, “La libertad religiosay de conciencia en las relaciones de trabajo. Un intento de armonización desdeel Derecho Español y lo resuelto por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos” (Revista Latinoamericana de Derecho y Religión, vol. 2, núm. 1, 2016); en segundo término, y mucho más recientemente, el artículo de la profesora RaquelPoquet Catalá “A vueltas de nuevo con la libertad religiosa: el uso del velo en el trabajo” (RTSS, CEF, núms. 413-414, agosto-septiembre 2017, págs. 53-74), en el que aborda como es resuelto por el TEDH, el TJUE y los tribunales españoles la colisión que se produce, en caso de conflicto, entre “el derecho fundamental a la libertad religiosa del trabajador y la facultad empresarial de organización y dirección”.

3. Las tres sentencias se dictan para dar respuesta a recursos de suplicación interpuestos por la parte trabajadora, demandante en instancia, tras haber sido desestimada la pretensión de declaración de nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la libertad religiosa o subsidiariamente su improcedencia.

Las tres sentencias se dictaron por el Juzgado de lo Social núm. 3 de La Rioja el 27 (una) y 28 de marzo (dos). Para mi explicación, me refiero a la sentenciadictada por el TSJ en el recurso núm. 179/2017, cuyo contenido se reproduce en la dictada al resolver el recurso núm. 181/2017 y es muy parecido a la que da respuesta al recurso núm. 178/2017. En los tres casos, las sentencias desestiman los recursos de suplicación y confirman los fallos de las sentencias de instancia sobre las declaraciones de procedencia de los despidos llevados a cabo por la empresa. El breve resumen oficial de la sentencia objeto de comentario es el siguiente: “Despido disciplinario. Uso del velo por fuera del uniforme en empresa champiñonera que impone uso de bata y gorro. Libertad religiosa. Higiene en el trabajo. Reglas sobre la carga de la prueba. Panorama indiciario. Tolerancia empresarial”.

4. A través de la lectura de los muy detallados hechos probados de la sentencia de instancia tenemos un muy buen conocimiento del conflicto suscitado, de las decisiones empresariales adoptadas durante su existencia, y de la actitud de la trabajadora afectada, que ocupaba el puesto de peón de recolección del champiñón, respecto al uso del velo durante su actividad laboral.

La conflictividad en sede empresarial, con posterior trascendencia para el ámbito judicial, se inició el 14 de abril de 2016, con un escrito dirigido a la trabajadora, en el que se le comunicaba la imposición de una sanción de empleo y sueldo durante quince días por falta grave por incumplir, al parecer de la empresa, la normativa sobre sanidad y seguridad alimentaria aun cuando había sido advertida de la obligatoriedad de su cumplimiento por sus superiores en repetidas ocasiones, y que también lo era en virtud de lo dispuesto en la normativa de aplicación.

Reproduzco, a los efectos de un mejor conocimiento de la situación fáctica, dos párrafos del escrito empresarial: “La obligatoriedad de que la bata y el gorro sean las prendas más externas del uniforme, nos viene marcada por nuestra certificación del sistema de calidad, ya que trabajamos con alimentos, y son en virtud de evitar cualquier tipo de contaminación alimentaria todo en pro de la seguridad alimentaria. …..

Por el contrario, usted, pese a los múltiples requerimientos de las encargadas y jefe de cultivo, sigue presentándose en su puesto de trabajo con un velo que sale por fuera del gorro, cubriéndole la totalidad del cuello. Se le ha pedido por favor, que el gorro le cubra todo el velo, pero usted hace caso omiso a las indicaciones, y sigue llevando el velo por fuera del uniforme obligatorio”. La sanción, que fue cumplida por la trabajadora desde el día 15 al 29 de abril, se imponía al amparo de lo dispuesto en el art. 31 c) (“No prestar la diligencia o la atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador, sus compañeros, la empresa o terceros”, y f) (“La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de él como de otros trabajadores”), previa referencia al convenio colectivo autonómico para la actividad de la industria del cultivo del champiñón y otros hongos y al artículo 36, apartados c) y f).

La comunicación posterior de la empresa tiene fecha de 11 de julio, y en el escrito se explica que ha decidido imponer una sanción por falta muy grave, exactamente la del despido disciplinario, por incumplimiento del art. 32 i) del convenio colectivo de empresa (“El incumplimiento o inobservancia de las normas de prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa”), con referencia expresa también al art. 37 p) del convenio colectivo de sector, que considera infracción muy grave “La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre que haya sido objeto de sanción por escrito”.

En el muy extenso y detallado escrito dirigido a la trabajadora, se reproduce primeramente el contenido del anterior en el que se le comunicaba la imposición de una sanción de empleo y sueldo de quince días por comisión de una falta grave. Se explica a continuación que, una vez reincorporada al trabajo, la trabajadora siguió incumpliendo la normativa de vestuario y seguridad alimentaria, “con prendas que sobresalían por fuera del gorro y de la bata”, y sin que surtieran efecto las peticiones de cumplimiento de la normativa vigente formuladas por directivos y mando intermedios de la empresa. Tras la reincorporación al trabajo después del descanso vacacional, la trabajadora mantuvo su actitud, por lo que la empresa procedió a aplicar la normativa convencional sobre sanciones muy graves y procedió al despido disciplinario de la trabajadora.

Reproduzco, nuevamente para un mejor conocimiento del supuesto fáctico, dos párrafos de dicho escrito: “En el día de hoy, a las 8:30 de la mañana, el responsable de Cultivos Riojal, D. Jose Augusto se ha dirigido usted para recordarle que no puede llevar ninguna prenda que sobresalga del gorro reglamentario de trabajo, ante lo cual usted le ha contestado que no está de acuerdo, y que puede llevar la prenda que lleva aunque sobresalga del gorro reglamentario. El responsable del cultivo no ha querido entrar en discusión, le ha advertido que no lo puede llevar puesto, y ha comunicado su actitud a la dirección, la cual, ante su actitud, no tiene otro remedio que tomar medidas. Visto todo esto, y ante su desobediencia continuada no solo ante las normas higiénicas de la empresa, sino también su continuada desobediencia en esta materia a las indicaciones de sus superiores, nos vemos obligados a tomar medidas más contundentes”.

5. En los hechos probados tenemos conocimiento de la normativa de la empresa aplicable durante las tareas de recolección y corte, la información facilitada por aquella a su personal previamente al inicio de la prestación de servicios, y de la entrega de la ropa de trabajo que deben llevar siempre dentro del recinto de fabricación.

A tal efecto, interesa destacar (hecho probado sexto) que los trabajadores “deben llevar puesta sobre su ropa de calle una bata que cubra ésta totalmente y un gorro que haga lo propio con todo el pelo…”. También conocemos que con ocasión de una auditoria de calidad realizada a la empresa el mes de marzo se advirtió del incumplimiento de la normativa por parte de algunas trabajadoras, pidiendo su subsanación, ya que de no hacerlo la empresa podía perder la certificación de calidad que posee. 

Todas las trabajadoras afectadas (ya fuera las que llevaban velo o bien las que portaban sudadera con capucha, ya fuera que no tapaba la bata o que llevaban por fuera de la misma) acataron la directriz empresarial comunicada inmediatamente después de la auditoría, con la excepción de la trabajadora después despedida y de otra compañera. Así se recoge en el cuarto párrafo del hecho probado séptimo, siendo el incumplimiento desencadenante del conflicto que acabaría en sede judicial: “Las encargadas de línea se lo comunicaron así a las trabajadoras, lo que acataron todas excepto dos, la demandante y otra, pese a indicarles que podían seguir llevando el velo, si bien recogiéndolo todo por dentro del gorro, de forma que no quedara expuesta y sin protección la parte que cubre su cuello, lo que les reiteró el responsable de planta en reunión individual. Por la actora y en contestación se dijo entonces que esa era su vestimenta y no la iba a variar”.

5. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable. En concreto, la recurrente alegó en primer lugar la indebida aplicación del art. 4.2 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores (que reconoce el derecho de los trabajadores, en su relación de trabajo, a “no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de … religión o convicciones…”, en relación con los arts. 10 y 16 de la CE, así como también con el art. 1.2 de la Ley Orgánica 7/1980 , de 5 dejulio, de libertad religiosa (“Las creencias religiosas no constituirán motivo de desigualdad o discriminación ante la Ley. No podrán alegarse motivos religiosos para impedir a nadie el ejercicio de cualquier trabajo o actividad o el desempeño de cargos o funciones públicas”).

En segundo término, se alegó infracción de la normativa reguladora del despido disciplinario, en concreto de los apartados 1 y 2 b) del art. 55 de la LET, si bien supongo que la segunda mención debe ser al art. 55, ya que es en el apartado b) de dicho precepto en el que se regula la nulidad del despido en casos de reducción de jornada (supuesto al que se había acogido la trabajadora) salvo que se declare la procedencia por motivos que no guarden relación con aquella.

La Sala procede, en el fundamento de derecho segundo, a efectuar primeramente una breve síntesis de la fundamentación jurídica de la sentencia de instancia, que entendió que la decisión empresarial era conforme a derecho porque no guardaba relación alguna con el derecho de la trabajadora a su libertad religiosa y una posible discriminación (constitucionalmente prohibida), sino al estricto cumplimiento de la normativa sobre sanidad y seguridad alimentaria, es decir al respeto a la normativa sobre vestimenta que el personal del departamento de producción de una empresa como la ahora analizada debe usar durante toda la prestación de sus servicios, “pues de tal manera se minimiza el riesgo de contaminación del champiñón que manipulan y por su naturaleza porosa especialmente sensible”.

Al respecto, conviene recordar ahora la normativa europea aplicable, exactamente el Reglamento(CE) núm 852/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo de 29 de abril de 2004 relativo a la higiene de los productos alimenticios, en cuyo anexo II, capítulo VIII, que versa sobre la higiene del personal, se dispone que “1. Todas las personas que trabajen en una zona de manipulación de productos alimenticios deberán mantener un elevado grado de limpieza y deberán llevar una vestimenta adecuada, limpia y, en su caso, protectora ...”. Para un examen detallado de dicha normativa en el ámbito de empresas como la que es objeto de examen en el caso enjuiciado, remito al estudio de María José Zafra “Riesgos específicos ysu prevención en la industria alimentaria” (2014).

¿Cuál es la fundamentación jurídica del recurso? Es objeto de muy detallada explicación en el párrafo segundo del fundamento de derecho segundo, y como punto de referencia general la crítica jurídica va dirigida a “la omisión de cualquier razonamiento sobre la posible existencia de lesión al derecho a la dignidad de la trabajadora” en la sentencia de instancia, así como también que la medida adoptada por la empresa no se valoró por el juzgador con arreglo a criterios de proporcionalidad que hubiera debido, según la parte recurrente, tener en consideración.

En síntesis, se argumenta que hubiera debido informarse debidamente a las trabajadoras afectadas, tras la auditoría, y darles la posibilidad “de buscar soluciones alternativas”; en segundo término se alega, con prueba documental fotográfica, que sí se daban casos en los que no se cumplía la normativa (si bien, recordemos que se trata de una argumentación jurídica que parte de unos hechos probados inalterados al no haber sido objeto de petición de modificación); en tercer lugar, y con reiteración y mayor concreción del primer argumento, que la empresa hubiera debido dar posibilidad “a las trabajadoras musulmanas” de buscar soluciones que respetaran tanto los intereses empresariales como los derechos de  aquellas, y sólo como última ratio, y agotadas todas las demás alternativas, hubiera debido recurrir a la imposición de la máxima sanción que es el despido disciplinario. Por último, la recurrente trajo a colación en defensa de su tesis la sentencia dictada por el juzgado de lo social núm. 1 de Palma de Mallorca el 6 de febrero de este año, que fue objeto de atención muy detallada por mi parte en una entrada anterior del blog, exponiendo, con una argumentación que me parece muy generalista y sin entrar en las circunstancias concretas del caso enjuiciado, que “en una sociedad democrática no confesional, las singularidades culturales y las tendencias religiosas de los trabajadores han de ser consideradas como una limitación al poder de organización empresarial, y merecen pleno respeto, sin que se pueda incurrir en discriminación, ni antes ni durante la vigencia de la relación laboral”.   

6. La Sala procede en primer lugar a recordar, con una amplia transcripción de la sentencia del TCnúm. 10/2011 de 28 de febrero, los criterios que deben regir respecto a la distribución de la carga de la prueba en el ámbito laboral cuando se alega la vulneración de un derecho fundamental; criterios, que tuvieron su acogida en el art. 96 de la LRJS, que dispone que “En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”. En la misma línea, el art. 181.2, en el procedimiento regulador de la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, dispone que “En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

Por consiguiente, no basta meramente con la alegación de la vulneración de un derecho fundamental sino que la parte trabajadora debe aportar “un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel”. Sólo en tal caso, recuerda el TC, se trasladará la carga de la prueba a la parte demandada y los indicios aportados por la demandante desplegarán “toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador”.

EL TSJ riojano recuerda que la doctrina constitucional ha sido plenamente incorporada en la jurisprudencia del TS, con cita de varias de sus sentencias en las que se procede a un estudio detallado de la normativa no sólo española sino también europea e internacional aplicable, muy especialmente la Directiva 2000/78 y cómo y cuándo debe entenderse que se ha operado una discriminación directa o indirecta de acuerdo a la jurisprudencia del TJUE, destacando que la segunda no se produce cuando (en casos como el que ahora nos ocupa) “debido a la naturaleza de la concreta actividad profesional de que se trate o el contexto en que se lleve a cabo, tal proscripción se refiera a un requisito profesional esencial y determinante y el objetivo perseguido sea legítimo y proporcionado”. Esta temática ha sido abordada por mi parte en anteriores entradas a las que ahora me permito remitir.

Trasladada la doctrina del TJUE, del TC y del TS al caso enjuiciado, y partiendo del relato inalterado de los hechos probados en instancia, lo que lleva necesariamente, y de forma procesalmente muy correcta a mi parecer, a no poder tomar en consideración manifestaciones vertidas por la parte recurrente en su argumentación sobre infracción de la normativa aplicable, la Sala, tras efectuar una breve síntesis de los hechos más relevantes, manifiesta de forma clara y  contundente, basándose en el bagaje jurídico anterior y con tesis que comparto, que no se han aportado por la recurrente indicios, “prueba indiciaria” de una actuación empresarial vulneradora del derecho fundamental a la libertad religiosa de la trabajadora, siendo al contrario que la empresa sí ha demostrado cumplidamente que la decisión adoptada tenía directa relación con el cumplimiento estricto de la normativa sobre sanidad y seguridad alimentaria, y nada que ver con el ejercicio (o vulneración en este caso concreto) de derechos fundamentales de los trabajadores. Es decir, no se ha aportado la prueba indiciaria “de la que quepa inferir con un cierto grado de solidez y contundencia” afirma la Sala, que la posible vulneración operada deba llevar a la traslación de la carga de la prueba al empleador.

Con aplicación de la jurisprudencia de los tribunales ya citados, y teniendo en consideración qué debe entenderse por discriminación directa e indirecta, la Sala rechaza la existencia de la primera hacia las trabajadoras musulmanas (= prohibición de velo en el trabajo) porque ha quedado suficientemente probado que la normativa sobre vestimenta durante el tiempo de trabajo es idéntica para todas las personas trabajadoras, de tal manera que las prohibiciones establecidas para cumplir con la normativa sobre sanidad y seguridad alimentaria, “alcanza a cualquier tipo de prenda de vestir que sobresalga de la bata de trabajo tenga o no connotación religiosa, estando permitido llevar el velo siempre y cuando se recoja bajo el gorro y no esté al descubierto en la zona del cuello, lo que excluye radicalmente que nos encontremos ante una actuación que dispense un trato desigual a las trabajadoras de religión musulmana, frente al resto de empleadas, y que el móvil que ha guiado tal proceder esté relacionado con las convicciones religiosas de las trabajadoras”.

Tampoco existe discriminación indirecta, utilizando los criterios interpretativos de la normativa comunitaria que ha acogido el TJUE, porque la decisión empresarial cumple con lo dispuesto en la normativa aplicable, entendiendo por tal en el caso concreto ahora enjuiciado que el hecho de exigir el respeto a las normas sobre la vestimenta de trabajo “constituye un medio idóneo, proporcionado y necesario para la satisfacción de una finalidad absolutamente legítima, cual es la de cumplir los protocolos en materia de higiene alimentaria impuestos por la empresa certificadora de calidad, estando directamente vinculado con el tipo de actividad que desarrolla la empresa, en tanto en cuanto lo que a través de esa medida se persigue es, tal y como con claro valor fáctico se indica en el tercer fundamento de derecho, reducir el riesgo de contaminación alimentaria con partículas elementos o sustancias adheridos a la ropa del trabajador, al ser el champiñón por su carácter poroso un elemento especialmente sensible, sin que se nos ocurra solución alternativa a la ofrecida por la empresa [recoger el velo dentro del gorro] que permita compaginar las exigencias de salubridad en la manipulación de alimentos conforme a la norma de calidad, y el derecho de la trabajadora a la utilización plena de ese signo externo de la religión musulmana como manifestación de la vertiente externa de su libertad religiosa”.

La Sala no concede mayor importancia a la aportación por la parte recurrente de la sentencia ya citada del juzgado de lo social núm. 1 de Palma de Mallorca, por tratarse en primer lugar de una sentencia que no crea jurisprudencia, y en segundo lugar porque se trata de un conflicto cuyo supuesto fáctico difiere sensiblemente del actual y en el que se debatía, recuerdo ahora, sobre el conflicto entre la política de uniformidad de la vestimenta del personal y el derecho de la trabajadora a llevar el velo, sin que guardara relación en modo alguno con cuestiones relativas a la sanidad y seguridad alimentaria. 

7. Igual suerte negativa que la primera alegación correrá la segunda. No ha existido vulneración de la buena fe contractual al no dar a la trabajadora, según la parte recurrente, ninguna alternativa para poder conciliar los intereses contrapuestos, o por haber aplicado la máxima sanción del despido disciplinario en un supuesto en el que la trabajadora no habría hecho, nada más ni nada menos, que ejercer un derecho fundamental inespecífico en el ámbito de las relaciones de trabajo.

En este punto la Sala efectúa un breve repaso de cómo puede ejercerse el poder de dirección y el sancionador por parte empresarial (recordemos el art. 20 de la LET, que dispone en su apartado 2 que “En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres”), para pasar posteriormente a repasar, de manera más extensa, cuáles son las obligaciones asumidas por la parte trabajadora en el desempeño de su actividad laboral y cuándo su incumplimiento puede significar un incumplimiento cuya gravedad y culpabilidad permita a la parte empresarial proceder a un despido disciplinario, de tal forma que “la existencia de una orden empresarial concreta, precisa y clara… impartida en el ejercicio regular del poder de dirección empresarial … (con) una abierta y franca negativa por parte del trabajador al cumplimiento de dicho mandato empresarial…. , siendo tal contravención de orden patronal grave, trascendente e injustificada…”·. 

Pues bien, ha quedado probado que la empresa intentó sobradamente llegar a un acuerdo con la trabajadora para evitar la imposición de la sanción, acuerdo que no fue posible por considerar aquella que tenía pleno derecho a ejercer el constitucionalmente reconocido a la liberta religiosa; pleno derecho que en ningún caso, recuerda la Sala con mención expresa a la doctrina del TC, es ilimitado ya que ningún derecho fundamental es absoluto, “sino que en el ámbito de las relaciones laborales es susceptible de verse afectado por restricciones o limitaciones siempre que las mismas superen el test de proporcionalidad”, que en este caso, subraya la Sala, ha sido plenamente satisfecho.  

8. La conclusión, en definitiva, a la que llega la Sala, con confirmación de la sentencia de instancia, y teniendo en cuenta además las obligaciones que debía cumplir la empresa para evitar la pérdida del certificado de calidad, es que la actuación empresarial fue conforme a derecho, ya que ejerció el poder de dirección de forma regular, “pues la trabajadora había sido debidamente informada por su superior jerárquica del abandono de la anterior actitud tolerante y de la inexcusable necesidad de que en lo sucesivo se cumpliesen escrupulosamente las normas de higiene alimentaria, no habiendo sido por tanto sancionada de manera sorpresiva y contraria a las reglas de la buena fe”.

Buena lectura de la sentencia.