1. Es objeto deanotación en esta entrada del blog una nueva sentencia dictada por la Sala delo Social del Tribunal Supremo que versa sobre despidos colectivos, publicada
en la más reciente actualización de la base de datos del CENDOJ (última
consulta: 24 de enero) y que tuve oportunidad de leer ayer durante la
preparación de mi intervención el próximo viernes en la jornada organizada porla Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social sobre “Extincióndel contrato y Derecho de la Unión Europea”. De la sentencia, que acoge las
tesis de la dictada por la Audiencia Nacional, me
interesa destacar cómo aborda, que ya adelanto que en un línea continuista de
la doctrina de la Sala, la regulación de los derechos de información y consulta
de los representantes de los trabajadores al objeto de que el período de consultas-negociación
que debe llevarse a cabo antes de la decisión empresarial (previo acuerdo o no
en sede negociadora) se desarrolle en tiempo y forma útil para poder intentar
alcanzar los objetivos previstos en la normativa interna y comunitaria.
2. La sentencia
que merece mi atención, y que es la número 150 de las comentadas en el blog
desde que el TS dictó su primera sentencia tras la reforma laboral de la
regulación de los despidos colectivos, el 20 de marzo de 2013, es la dictada el20 de diciembre de 2016, de la que fue ponente el magistrado José Manuel López,
que desestima, en los mismos términos que la propuesta contenida en el informe
del Ministerio Fiscal, el recurso de casación interpuesto por la Confederación
General del Trabajo contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de laAudiencia Nacional el 26 de octubre de 2015, de la que fue ponente el
magistrado Ricardo Bodas, que declaró ajustada a derecho la decisión
empresarial de proceder al despido de 30 trabajadores, además de haber adoptado
otras medidas de suspensiones contractuales y reducciones de jornadas de
trabajo.
El resumen oficial
de la sentencia del TS es el siguiente: “Despido Colectivo. Periodo de
consultas. Documentación que se debe aportar. Defectos formalización por no
combatirse hechos y razones que la sentencia da para fundar existencia razones
económicas de un despido colectivo fundado en razones económicas derivadas de
la rescisión del contrato de suministro que el grupo empresas tenía con quien
era su mejor cliente, lo que afecta a la comercializadora y al grupo en general”.
3. El litigio
encuentra su origen en la decisión de la empresa SAT nº 9935 Bonnyssa de
iniciar la tramitación de un procedimiento de despido colectivo el 22 de mayo
de 2015, que afectaría a trabajadores del centro de trabajo de Alicante, donde
había comité de empresa, y de Santa Cruz de Tenerife, que no contaba con
representación del personal.
La comisión
negociadora por la parte social quedó constituida por miembros de cuatro organizaciones
sindicales con presencia en el comité (cinco de CC OO, uno de UGT, uno de USO y
uno de CGT), y por un representante designado ad hoc. Cabe destacar, tal como
recoge el hecho probado quinto de la sentencia de instancia, que en la primera
reunión de la comisión negociadora, celebrada el 3 de junio, se solicitó por
los representantes de CC OO, con adhesión por parte del de UGT a dicha
petición, que pudieran participar delegados sindicales, negándose la empresa “puesto
que la comisión constituida representaba claramente a los sindicatos, que
participaban también con sus asesores”.
Después de varias
reuniones, y de propuestas y contrapropuestas de las partes, cuyos contenidos
se recogen con detalle en citado hecho probado quinto, las partes alcanzaron un
acuerdo, aun cuando el mismo no fue suscrito por los representantes de USO y de
CGT.
Una parte del
debate suscitado en sede negocial versó sobre la petición de entrega a la parte
trabajadora, formulada por dos miembros de la comisión, de un contrato suscrito
por la empresa con Mercadona, petición rechazada por la empresa alegando que no
podía hacerlo “porque afecta a un tercero, a quien debe asegurar su
confidencialidad”. De dicho acuerdo queda debida constancia en el hecho probado
sexto, suscrito el 13 de marzo de 2003, que fue rescindido el 20 de septiembre
de 2013 con efectos de 20 de septiembre de 2016, tratándose de “un convenio
marco de buenas prácticas comerciales, que obra en autos y se tiene por
reproducido, por el que la primera se convirtió en proveedora de la segunda”.
4. En instancia,
dos fueron las alegaciones de la parte demandante, una relativa a la
inexistencia de causa económica, porque la empresa adoptaba las medidas
extintivas, suspensivas y de modificación de condiciones de trabajo en razón de
la situación del conjunto de las empresas que formaban el grupo mercantil en el
que se integraba SAT y no únicamente en su situación, y otra, de especial interés
para mi comentario, que la empresa faltaba al deber de buena fe negocial por no
haber facilitado el contrato suscrito con Mercadona solicitado durante el
período de consultas, por lo que este no se había podido desarrollar en
términos que posibilitaran un real, y no meramente formal, proceso negociador.
EL TSJ madrileño
aborda en primer lugar, con corrección procesal innegable, la segunda alegación
planteada, para determinar si se habían respetado las formalidades legales y
reglamentarias respecto a la obligación empresarial de facilitar la
documentación pertinente, “entendiéndose como tal aquella que posibilita que el
periodo de consultas alcance sus fines”, dado que si hubiera incumplimiento empresarial
debería declararse la nulidad de la decisión empresarial sin necesidad de
entrar en el análisis de su justificación y proporcionalidad.
La Sala procede a
un estudio detallado de la jurisprudencia comunitaria, de la del TS, y también
de la importante doctrina judicial de la Audiencia Nacional, así como también el
marco normativo vigente que debe cumplir la parte empresarial (art. 4 del RD
1483/2012, en relación con el art. 51.1 de la LET. Trasladando el examen
general de la jurisprudencia y normativa al caso concreto, concluye, a partir
de los hechos probados, que la empresa aportó toda la documentación exigible, y
que el contrato sólo se pidió por dos de los diez miembros de la parte
trabajadora, habiendo sido el documento aportado (no entregado) en la reunión
del día 22 de junio de 2015 “y se
explicó pormenorizadamente”, considerando la Sala, para desestimar la alegación
de la parte demandante, que dicha explicación debió satisfacer a los miembros
de la comisión (previa afirmación de que el dato de la petición por dos
miembros “revela claramente que los 8 restantes no consideraban relevante dicho
documento”) ya que en la citada reunión, consta en el acta que la
representación legal de los trabajadores manifestó que “una vez realizadas las
matizaciones reflejadas en el acta, podían darse por cerradas las solicitudes
de información, sin que se produjera protesta alguna…”.
La Sala concluye
que el proceso de gestación del acuerdo finalmente alcanzado, calificado de
laboroso, permite concluir que se respetó la normativa interna y comunitaria
sobre las obligaciones empresariales, y los correlativos derecho de la parte
trabajadora, de información y consulta antes de la adopción de la decisión
final.
5. La sentencia
hace referencia a dos sentencias del TJUE de indudable importancia respecto a cómo
debe interpretarse la Directiva 98/59/CE, y en especial el art. 2, regulador de
“información y consulta”, y repárese en que la originaria redacción de la
Directiva, de 17 de febrero de 1975, la norma sólo hacía referencia al “procedimiento
de consulta”.
En la Directiva se
dispone que la consulta debe realizarse “en tiempo hábil”, con el objetivo, “como
mínimo” de “evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus
consecuencias”, pudiendo estar asesorados los representantes de la parte social
por expertos en atención (vid considerando 10) “de la complejidad técnica de
los asuntos sobre los que se puede informar y consultar”, y debiendo el
empresario facilitar la información “pertinente” en general y más
concretamente, y por escrito, aquella referenciada en el art. 2.3, información
que debe facilitarse “durante el transcurso de las consultas y en tiempo hábil),
y con independencia de que la decisión “sea tomada por el propio empresario o
por una empresa que ejerce el control sobre él), debiéndose además procurar los
Estados que “los representantes de los trabajadores o los trabajadores”,
dispongan de “procedimientos administrativos y/o jurisdiccionales, con objeto
de hacer cumplir las obligaciones establecidas en la presente Directiva” (art.
6), o dicho más coloquialmente para que los posibles incumplimientos empresariales
no queden en papel mojado.
A) En primer
lugar, se cita la sentencia de 16 de julio de 2009, asunto C-12/08. De especial
relevancia son los apartados 39 a 44.
El TJUE subraya en
primer lugar que “resulta del tenor y de la lógica interna de la Directiva
98/59 que el derecho de información y de consulta que regula está destinado a
los representantes de los trabajadores, y no a los trabajadores a título
individual”; en segundo término, que la naturaleza colectiva del derecho de
información y de consulta “se desprende también de una interpretación
teleológica de la Directiva 98/59”, ya que “En la medida en que con la
información y la consulta previstas en dicha Directiva se pretende, en
particular, que sea posible, por una parte, la formulación de propuestas
constructivas, al menos, sobre las posibilidades de evitar o de reducir los despidos
colectivos y de atenuar sus consecuencias y, por otra parte, la presentación de
eventuales observaciones a la autoridad pública competente, los representantes
de los trabajadores se encuentran en la mejor situación para alcanzar el
objetivo perseguido por la referida Directiva”. La misma tesis ya había sido
defendida con ocasión de la interpretación de la versión originaria de la Directiva.
Por todo ello, el
TJUE concluye que “es preciso declarar que el derecho de información y de
consulta previsto en la Directiva 98/59, en particular en su artículo 2, está
concebido en beneficio de los trabajadores como colectivo y tiene pues una
naturaleza colectiva”, y que “… sin perjuicio de las vías de recurso de Derecho
interno previstas para garantizar la protección de los derechos individuales de
los trabajadores en caso de despido improcedente”, no cabe sostener válidamente
“… que la protección de los trabajadores quede restringida o que la Directiva
98/59 se vea privada de eficacia por el hecho de que, en el marco de los
procedimientos a través de los cuales los trabajadores que actúan a título
individual pueden exigir el control del cumplimiento de las obligaciones de
información y de consulta establecidas en dicha Directiva, las imputaciones que
estos trabajadores pueden formular estén limitadas o su derecho a ejercer una
acción esté supeditado a la notificación previa de objeciones por los
representantes de los trabajadores y a la comunicación previa al empresario,
por el trabajador afectado, de que impugna la regularidad del procedimiento de
información y de consulta”.
B) La segunda
sentencia del TJUE referenciada por el TSJ madrileño es la de 10 de septiembrede 2009, asunto C- 44/08.
De dicha sentencia
me interesa retener, a los efectos de la explicación actual, las siguientes
manifestaciones: en primer lugar, que “como se desprende del tenor de los
artículos 2, apartado 1, y 3, apartado 1, de la Directiva 98/59, las
obligaciones de consulta y notificación que recaen sobre el empresario nacen “con
anterioridad a una decisión de éste de extinguir los contratos de trabajo”, por
lo que la obligación de llevar a cabo la consulta “debe iniciarse por el
empresario en el momento en el que se ha adoptado una decisión estratégica o
empresarial que le obligue a examinar o
proyectar despidos colectivos”; en segundo término (y repárese en la
importancia que esta tesis tiene para valorar cómo se haya desarrollado el
período de consultas) que la información a entregar a la parte trabajadora “puede
comunicarse durante las consultas, y no necesariamente en el momento de inicio
de éstas”, por lo que el inicio de las consultas no puede depender de que la
parte empresarial “pueda proporcionar ya a los representantes de los
trabajadores toda la información mencionada en el artículo 2, apartado 3,
párrafo primero, letra b), de la Directiva 98/59”, siendo además importante
subrayar que para el TJUE la obligación empresarial es la de facilitar una
información que permita participar en el período de consultas a la parte
trabajadora de la manera “más completa y efectivamente posible”, lo que incluye
la obligación de “proporcionar hasta el último momento de la consulta cualquier
nueva información pertinente”.
Por otra parte, y
en interpretación de los apartados 1 y 4 del art. 2 de la Directiva, no importa
quien tome la decisión de proceder a los despidos, ya sea la empresa en la que
prestan sus servicios los trabajadores afectados o la sociedad matriz si la
hubiera, ya que “es siempre la primera la que está obligada, como empresaria, a
llevar a cabo consultas con los representantes de sus trabajadores”, y por consiguiente, cuando la sociedad matriz de
un grupo de empresas decide que se va a proceder a despidos en alguna o algunas
de sus empresas filiales, la obligación de llevar a cabo el período de
consultas “sólo nace, para la filial que tiene la condición de empresario, cuando
se identifica dicha filiar en la que pueden realizarse los despidos colectivos”,
no pudiendo llevarse a cabo las extinciones contractuales hasta que haya
concluido el periodo negociador, en el que deberán haberse respetado
estrictamente las obligaciones de información y consulta con los representantes
de los trabajadores reguladas en el art
2 de la Directiva.
6. Como
complemento de la explicación hasta ahora efectuada, y volviendo a la sentencia
del TSJ autonómico, cabe decir que el fundamento jurídico cuarto está dedicado
al estudio del sujeto empresarial legitimado para promover un despido
colectivo, diferenciando claramente, con seguimiento de la doctrina del TS,
entre la obligación a cargo del grupo empresarial laboral y la inexistencia
cuando se trate de un grupo mercantil. Es decir, en el primer caso deben
promover el despido todas las empresas del grupo laboral “y acreditar la
concurrencia de causas objetivas con el grupo en su conjunto”, mientras que en
el segundo “el despido debe promoverse por cada empresa afectada”.
El análisis del
caso por la Sala le lleva a concluir la validez de la decisión empresarial
afectada en cuanto que se trata de un grupo mercantil y con independencia de
que se alegara por la empresa la difícil situación económica del grupo, “dada la férrea interrelación
organizativa productiva y comercial de las empresas del grupo”. Si la parte
demandante no formuló, además, observaciones al respecto en la fase negocial,
es decir no alegó incumplimientos que viciaran el proceso negociador, no puede
hacerlo en fase judicial, ya que el deber de buena fe era exigible en aquel
momento.
Por último, la
Sala, entrando a conocer del fondo del litigio, considera que la decisión
adoptada fue razonable y proporcionada, tanto por los ajustes habidos durante
el proceso negociador como por el equilibrio de costes que su decisión le
permitía llevar a cabo “en un período complejo, en el que la empresa ha perdido
a Mercadona, quien absorbía la inmensa mayoría de sus ventas…”, y recuperar, según
el parecer de la Sala, “parte del empleo perdido”.
7. Contra la
sentencia del TSJ se interpuso recurso de casación por la CGT al amparo de los
apartados d) y e) del art. 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción social,
es decir solicitando revisión de hechos probados, por una parte, y alegando
infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable por otra.
La revisión no
prosperará por considerar la Sala, en aplicación de su consolidada doctrina jurisprudencial
al respecto, sobre el carácter extraordinario del recurso de casación y que la
valoración de la prueba corresponder al juzgador de instancia siempre que se
haya ejercido “conforme a las reglas de la san crítica”. Los documentos cuya
revisión se solicita ya fueron valorados en instancia y extraído las oportunas
conclusiones que no parecen, con arreglo a los criterios antes expuestos, erróneas,
siendo además contradictorias la propuesta del recurso con la aceptación de
otros hechos probados, y en cualquier caso la adición propuesta “sería
intrascendente para el sentido del fallo”.
A los efectos de
mi análisis de los derechos de información y consulta tiene especial interés el
fundamento de derecho tercero, en el que la Sala da debida respuesta a las
alegaciones de la parte recurrente, que reiteran sustancialmente las expuestas
en instancia, de vulneración de la normativa comunitaria (art. 2.3 de la
Directiva sobre despidos colectivos) poniéndola en relación con la interna (art.
51.1 LET y arts. 4 y del RD 1483/2012). Es decir, la recurrente insiste en que
la no aportación del contrato suscrito con Mercadona vició el período de
consultas y la consecuencia sería declarar la nulidad de la decisión
empresarial.
El TS recuerda en
primer lugar cuál ha sido la argumentación de la AN para desestimar la
petición, y confirma la decisión haciendo suyos aquellas tesis, añadiendo
además, en una línea ya manifestada en algunas sentencias anteriores y que me
parece válida siempre y cuando no cierre la puerta a la posibilidad de
demostrar que se ha vulnerado la normativa vigente, que “la existencia del
acuerdo y las declaraciones contenidas en el mismo tienen un valor probatorio
reforzado, a fin de considerar cumplidos los requisitos legales durante el
periodo de consultas y acreditadas las causas que justifican el despido
colectivo, como para acreditar la concurrencia de las causas declaró esta Sala
en sus sentencias de 25 de junio de 2014 (RC. 165/2013 ), 24 de febrero de 2015
(RC. 165/2014 ) y 24 de noviembre de 2015 (RC. 154/2015 ) entre otras. Esta doctrina
obliga a quien discrepe a probar la insuficiencia de la documentación aportada
y la importancia de la que no se aportó, prueba que no ha logrado quien en la
reunión de 22 de junio de 2015 no formuló protesta alguna al respecto”.
Reitera a
continuación el TS su conocida tesis sobre la necesidad de que la documentación
a entregar por parte empresarial sea la necesaria para que el período de
consultas puede desarrollarse en tiempo y forma hábil y útil, de tal manera que
no todos los documentos referenciados en la normativa reglamentaria tienen “valor
ad solemnitatem”. De lo que se trata en definitiva es de respetar el marco
normativo comunitario e interno, facilitando a la parte trabajadora “una
información suficientemente expresiva para conocer las causas de los despidos y
poder afrontar el período de consultas adecuadamente”.
Finalmente, el TS
desestima la alegación de haberse infringido el art. 51.1 de la LET por no
existir causa económica para los despidos, tanto por motivos formales, no
cumplir con los requisitos del art. 210.2 de la LRJS, y también por motivos de
fondo, haciendo suyos el TS los argumentos de la AN y poniendo de manifiesto
que la parte actora no ha combatido los hechos probados en los que queda
claramente de manifiesto la difícil situación económica de la empresa. Por
decirlo con las propias palabras de la sentencia, “Estas consideraciones no las
combate el recurso, ni las relativas a que la especial configuración del grupo
comporta una interrelación organizativa, productiva y comercial entre las
diferentes empresas del grupo mercantil que hace evidente que las dificultades
de una repercutan en las otras, máxime cuando se reduce la demanda de sus
productos. Estos argumentos no los combate en ningún momento la recurrente que
se contradice cuando acepta la organización del grupo mercantil y pretende desconocer
las interconexiones existentes entre las empresas del grupo en materia de
comercialización de los productos, sin dar razones que desvirtúen los de la
sentencia recurrida”.
Buena lectura de las
sentencias.
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