La nueva (o no tan nueva) regulación del contrato para la formación y el aprendizaje, y la formación profesional dual. Estudio del RD 1592/2012 (y IV).

V. Estudio y análisis del desarrollo reglamentario de la reforma laboral de 2012, en materia de contrato para la formación y el aprendizaje (RD1592/2012 de 8 de noviembre.

1. El Boletín Oficial del Estado publicó el día 9 de este mes el Real Decreto 1592/2012, de 8 de noviembre, “por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual”. La norma desarrolla, por una parte, el reformado artículo 11.2 de la LET, que ha suprimido, según se afirma en la introducción del texto reglamentario, “ciertas limitaciones para su aplicación en las empresas que se han considerado poco adecuadas”, y sienta las bases, por otra, para la puesta en marcha, “implantación progresiva”, de un sistema de formación dual en el ámbito educativo, y subrayo la referencia a dicho ámbito porque la norma ya considera que existe dicha formación en el ámbito contractual laboral, que será “la actividad formativa inherente a los contratos para la formación y el aprendizaje regulada en el capítulo II del Título II”. Sobre esta cuestión la UGT ha manifestado sus críticas al contenido del RD por establecer una dualidad en las modalidades de relación del alumno con la empresa: “contrato para la formación y el aprendizaje, que podrá realizarse con trabajadores entre dieciséis y treinta años, para la FP dual del ámbito laboral, y programa de becas para la FP dual del ámbito educativo”, defendiendo que “la anticipación de la inserción del alumnado en el mundo laboral durante el período de formación debe hacerse a través de un contrato laboral”.

Por consiguiente, la norma afecta tanto al ámbito laboral como al educativo, y de ahí que las referencias normativas no se agoten en la LET sino que también se encuentren en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formación profesional (arts. 6 y 11.3) y la Ley Orgánica 2/2006, de 3 demayo, de educación (art. 42.2), previéndose en ambas la relación entre empresas y centros educativos mediante la formación práctica en las primeras.

2. El título I regula las disposiciones generales, del que interesa destacar la definición de formación profesional dual, conceptuada como “el conjunto de las acciones e iniciativas formativas, mixtas de empleo y formación, que tienen por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral en una empresa con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo”. Como ya he indicado, la FPD comprende tanto la actividad formativa que se desarrolla en el marco del CFA como los proyectos que se desarrollen en el ámbito educativo, si bien de la lectura detallada de toda la norma queda claro, a mi parecer, que se está refiriendo básicamente al ámbito educativo. En cuanto a las modalidades de desarrollo de la FPD se prevén diversas posibilidades: la formación exclusiva en centro formativo, formación con participación de la empresa mediante cesión de instalaciones  o personas para impartirla, formación en la empresa que complementa la que se recibe en el centro formativo, participación conjunta de empresas y centros formativos no sólo en la impartición sino también en la organización de la formación, y formación exclusiva en la empresa que cumpla los requisitos previstos en la normativa para poderla impartir.

3. El título II el que lógicamente interesa a los efectos de mi explicación, regula el CFA, reiterando en buena medida lo dispuesto en el art. 11.2 de la LET y desarrollándolo en todo aquello que el legislador ha considerado necesario para derogar la normativa anteriormente vigente (Real Decreto 488/1998 de 27 de marzo, OrdenMTAS de 14 de julio y Resolución de la Dirección general del INEM de 26 deoctubre, y el art. 27 del RD 395/2007 que regulaba la formación teórica del contrato para la formación).

En concreto, en el capítulo I, que contiene los “aspectos laborales” se regulan los  siguientes cuestiones:

A)  Requisitos subjetivos. Edad de 16 a 30 años (ver disposición transitoria novena de la Ley 3/2012) y carencia de cualificación profesional obtenida y reconocida en el ámbito laboral o educativo que permita concertar un contrato en prácticas “para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato”. El límite de edad no es aplicable a las personas con discapacidad ni a los colectivos en situación o riesgo de exclusión social que pueden ser contratados por las empresas de inserción.

B) Formalización por escrito, tanto del contrato como de los anexos formativos, con obligación empresarial de comunicar tanto la formalización como la finalización al servicio de empleo competente en un plazo de diez días.  

C) Jornada. A tiempo completo, con jornada de trabajo no superior al 75 % -- primer año, y 85 % -- segundo y tercer año – de la jornada máxima legal o convencionalmente establecida. Se concreta que tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo, pero no retribuido, aquel que se dedique a desplazamientos para asistir al centro de formación, siempre y cuando, lógicamente, la jornada de trabajo incluya actividad laboral y actividad formativa. Recuérdese la prohibición de prestar servicios en trabajo nocturno y en régimen de turnos, y la imposibilidad de realizar horas extras salvo en supuestos de fuerza mayor.

D) Salario. No inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Con dicho límite, su concreción se remite a las disposiciones convencionales.

E) Período de prueba. Remisión a las reglas generales de la LET (“En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados”). Dicho período se computará a efectos de antigüedad si el trabajador continúa prestando sus servicios en la empresa tras finalizar el CFA, no pudiendo, además, concertarse un nuevo período de prueba (no concretando la norma si la referencia es con carácter general o sólo contempla el supuesto de que el trabajador siga realizando la misma actividad u ocupe el mismo puesto de trabajo).  

F) Duración. Entre uno y tres años, si bien se remite a la negociación colectiva la posibilidad de fijar un período mínimo de seis meses y la concreción de los períodos en función de las necesidades productivas u organizativas empresariales. La norma permite que haya dos prórrogas, por una duración no inferior a seis meses cada una de ellas, y siempre sin superar el límite de los tres años.  

G) Sobre la prórroga de los contratos que agoten su duración máxima, y cuando no hubiera habido una denuncia expresa, hay una presunción iuris tantum de conversión en contrato ordinario por tiempo indefinido cuando el trabajador siga prestando sus servicios.

H) En cuanto a la extinción, la norma remite a las causas generales reguladas en el art. 49 de la LET. Si opera por vencimiento del plazo pactado existe la  obligación de preaviso con antelación mínima de quince días, y si la empresa no respetara este plazo quedará obligada al abono de una indemnización equivalente a los días de incumplimiento del plazo fijado.  

I) También son objeto de regulación las presunciones de conversión en contrato indefinido, con presunción iuris tantum por no respeto de la forma escrita, no dar de alta al trabajador en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el período de prueba, o los celebrado en fraude de ley. La norma contempla la exoneración de responsabilidades de la parte empresarial si el servicio público de empleo no certifica en un plazo de diez días, a petición del futuro empleador, los datos sobre  posible contratación anterior del futuro trabajador con un CFA “y la actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato”, y también en su caso con un anterior contrato para la formación en los términos regulados en la normativa anteriormente vigente. Más exactamente, y es necesaria esta concreción, la exoneración de responsabilidad se produce cuando la empresa prolongue la duración del contrato más allá de los tres años permitidos por el art. 11.2 de la LET, si bien dicha presunción de no incumplimiento de la legalidad quedará desvirtuada cuando se demuestre que la empresa “hubiera tenido conocimiento por el trabajador o por otras vías de información suficiente, de que dicha celebración pudiera incurrir en el mencionado incumplimiento”.  

4. El capítulo II regula los aspectos formativos del CFA, siendo el elemento más destacado a tomar en consideración que la formación del trabajador tiene por finalidad “la obtención de un título profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad o, en su caso, certificación académica o acreditación parcial acumulable”. Por consiguiente, debe haber una estrecha relación y conexión entre la actividad laboral y la formación que se cursa, de tal manera que el trabajador contratado deberá cumplir los requisitos de acceso legalmente establecidos para cursar las enseñanzas de la actividad formativa relacionada con la prestación laboral. Para que ello sea posible,  la empresa debe verificar, con carácter previo a la formalización del contrato, que hay una actividad formativa relacionada con la prestación laboral, y que se corresponde, tal como obliga el propio texto, “con un título de formación profesional de grado medio o superior o con un certificado de profesionalidad”. En tales supuestos, los trabajadores quedarán exentos de cursar los módulos de formación práctica (certificado de profesionalidad)  o profesional de formación (título de FP), siempre y cuando en este último supuesto la duración mínima del CFA sea de un año.

Corresponde al servicio de empleo competente la autorización para poder desarrollarse la actividad formativa, tras la presentación del “acuerdo para la actividad formativa” suscrito entra la empresa el centro u órgano formativo y el trabajador contratado. El plazo de resolución es un mes a partir de la fecha de presentación del acuerdo, con silencio administrativo positivo que permitirá iniciar la actividad. Dicho acuerdo deberá contener todos los datos que permitan conocer las condiciones en que se desarrollará la actividad formativa, con mención expresa a la importancia de conocer “Expresión detallada del título de formación profesional, certificado de profesionalidad o certificación académica o acreditación parcial acumulable objeto del contrato y expresión detallada de la formación complementaria asociada a las necesidades de la empresa o de la persona trabajadora, cuando así se contemple”.

Sobre las modalidades de impartición, la norma permite que la actividad formativa se desarrolle durante toda la vigencia del contrato o bien que se concentre en determinados períodos del mismo, en el bien entendido que debe garantizarse en todo caso que el trabajador pueda cursar los módulos profesionales del ciclo formativo o los módulos formativos del certificado de profesionalidad, con previsión de que los alumnos puedan matricularse en los centros educativos “en cualquier momento del año”. Si se trata de formación profesional para el empleo, podrá impartirse de forma presencial o en régimen de teleformación o mixta, mientras que si lo es en el ámbito educativo podrá llevarse a cabo en régimen presencial o a distancia. La impartición podrá llevarse a cabo en los centros de formación profesional debidamente acreditados en el ámbito educativo o por los servicios de empleo, o bien en el seno de la propia empresa que se encuentre debidamente autorizada y acreditada para impartir la actividad formativa, siendo necesario para ello que disponga “de instalaciones adecuadas y personal con formación técnica y didáctica adecuada a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional”, previéndose una regulación modulada o adaptada para aquellas que ocupen a menos de cinco trabajadores. Tanto en el seno de la empresa como, en su caso, del centro u órgano educativo deberá haber un tutor que asumirá la responsabilidad de seguimiento del trabajado en su respectivo ámbito de actuación.  

La cualificación o competencia profesional obtenida será objeto de acreditación en los términos previstos en la LO Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y su normativa de desarrollo, pudiendo el trabajador solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.

La norma reglamentaria regula muy detalladamente todo lo relativo a la financiación y gestión de la actividad formativa. Destaca la posibilidad, ya prevista en la disposición transitoria séptima de la Ley 3/2012, de que las empresas puedan financiar el coste de la formación “mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación laboral”, si bien nuevamente habrá que esperar a que dicte una Orden ministerial que concrete “las cuantías máximas que podrán ser objeto de bonificación y los trámites y requisitos a cumplir por los centros impartidores de la formación y las empresas que se apliquen las citadas bonificaciones, así como los supuestos en los cuáles sea posible la financiación de la actividad formativa mediante bonificaciones y mediante convenio de colaboración”, si bien ya se prevé de manera expresa que no puede aplicarse el régimen de financiación para la formación de demanda previsto en el art. 12 del RD 395/2007, consistente en la aplicación de bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social. Mientras no se dicte la citada Orden, la norma mantiene en vigor los arts. 9 a 11 de la Orden MTAS de 14 de julio de 1998. El art. 11 dispone que “El empresario se bonificará mensualmente del coste de las horas de formación teórica que se hayan impartido en el mes anterior por todos y cada uno de los contratos formativos en vigor durante el citado período, en la liquidación de cuotas de dicho mes referida a trabajadores con contratos formativos, siempre que se ingresen dentro del plazo reglamentario”, fijándose las cuantías de las bonificaciones y su liquidación y pago en los dos artículos anteriores.

Por lo que respecta a la gestión, corresponderá al servicio público de empleo autonómico y al estatal en sus respectivos ámbitos de gestión, sin perjuicio de que el control de las bonificaciones que pueda obtener el empleador corresponda al SPEE.

5. El título III regula la FPD del sistema educativo, es decir aquella formación que se obtiene fuera del marco contractual laboral, y como he indicado con anterioridad no es una regulación para su puesta en marcha inmediata, sino que establece un marco para desarrollar proyectos en el ámbito educativo y en los que participen los centros educativos y las empresas, con finalidades tanto de contenido estrictamente educativo como de alcance más laboral, como son por ejemplo en el primer supuesto incrementar el número de personas que obtienen un titulo de enseñanza secundaria obligatoria, como “facilitar la inserción laboral como consecuencia de un mayor contacto con las empresas” en el segundo.

La norma regula qué centros formativos pueden participar, aquellos que estén debidamente autorizados y que suscriban convenios de colaboración con empresas, previéndose que el ciclo formativo puede durar hasta tres años si fuere necesario y que en un 33 %, como mínimo de las horas de formación habrá participación de la empresa, e igualmente se contempla la posibilidad, con remisión a cada proyecto concreto, de que los alumnos puedan estar becados mientras llevan a cabo la actividad formativa educativa.

6. El capítulo III regula las normas de Seguridad Social aplicables al CFA, con mención a su alcance, es decir todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, con inclusión de protección por desempleo y cobertura del Fondo de Garantía Salarial, reglas sobre cotización a la Seguridad Social y otros conceptos de recaudación conjunta, con remisión a lo que se disponga en la Ley anual de Presupuestos Generales del Estado, con remisión específica en materia de cotización de contingencia por desempleo a la disposición adicional cuadragésimo novena de la Ley general de Seguridad Social  (“La cotización por la contingencia de desempleo en el contrato para la formación se efectuará por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales el mismo tipo de cotización y distribución entre empresario y trabajador establecidos para el contrato en prácticas”).

7. Por último, cabe decir que la norma incluye cinco disposiciones adicionales, tres transitorias, una derogatoria y tres finales.  En las primera se reitera, y desarrolla, lo dispuesto en la Ley 3/2012sobre particularidades del CFA que se suscriban en el marco de acciones y medidas de fomento de empleo como son las que impliquen “la realización de un trabajo efectivo en un entorno real y permitan adquirir formación o experiencia profesional dirigidas a la cualificación o inserción laboral”, incluyéndose de forma expresa la puesta en marcha de escuelas  taller, casas de oficios y talleres de empleo, no habiendo limite de duración ni tampoco de edad , no teniendo cobertura de protección de desempleo los CFA suscritos en el marco de tales acciones y medidas de fomento de empleo, y pudiendo tener un contenido formativo propio que no guarde relación directa con un título de FP o un certificado de profesionalidad. En la regulación específica para las personas con discapacidad cabe destacar la ampliación del plazo máximo de duración del CFA hasta cuatro años, y la obligación de las Administraciones Públicas de adoptar las medidas necesarias para incentivar la suscripción de estos contratos con personas con discapacidad.

8.Concluyo. Buena lectura del RD 1529/2012, de 8 de noviembre, en especial, y de toda la normativa relacionada con el contrato para la formación y el aprendizaje (mientras no cambie de de denominación) en general. Para quiera hacer un seguimiento más detallado de la normativa vigente y su comparación con los textos reglamentarios ahora derogados, remito al texto que ahora enlazo en este artículo.

Y para quien quiera conocer marcos normativos autonómicos que regulan la FPD desde la perspectiva laboral les recomiendo la lectura de una norma del País Vasco, la Orden de 3 de octubre de 2012 por la que se establecen las bases reguladorasdel programa HEZIBI de formación y trabajo en alternancia para jóvenes, que entró en vigor el día 6, que prevé ayudas económicas a las empresas que celebre CFA en el marco del programa de 2.00 euros por año de contrato.  La norma se dirige tanto a estudiantes de FP como a personas jóvenes desempleadas, contratadas con un CFA, siendo su razón de ser la de mejorar las competencias profesionales de quienes son contratados mediante la obtención de un certificado de profesionalidad o titulo de FP, al tiempo que prestan una actividad laboral en la empresa, “contribuyendo a ajustar las necesidades de las empresas con las competencias adquiridas por los trabajadores y trabajadoras”.  Esperaremos a conocer su desarrollo y la importancia que le concede el nuevo gobierno vasco.