jueves, 31 de enero de 2008

Les dades del Centre d’Estudis d’Opinió i del Centre d’Investigacions Sociològiques sobre la immigració. Percepcions i realitats.

1. Els estudis del Centre d’Estudis d’Opinió de la Generalitat i els baròmetres mensuals del Centre d’Investigacions Sociològiques (CIS) constaten que la immigració és un important problema per a Catalunya i per a Espanya.

En el darrer informe del CEO sobre la valoració del govern autonòmic, recentment publicat, es pregunta als enquestats quins són el tres principals problemes que té actualment Catalunya. La immigració es situa en tercer lloc (24,6) per darrera de la manca d’infrastructures i problemes amb el transport (40,0), i de l’accés a l’habitatge (27,7), però per davant d’altres problemes importants per a la ciutadania com són l’atur i precarietat laboral (17,9), el funcionament de l’economia (16,8) o la inseguretat ciutadana (14,1). Els enquestats creuen que la responsabilitat principal en la resolució del problema rau en el govern estatal (54,7 %), molt per davant de les responsabilitats que s’atribueixen al govern autonòmic (18,0 %), a les autoritats comunitàries (14,8 %) o als governs locals (4,7 %).

En el baròmetre del CIS de resultats corresponents al mes de desembre de 2007, fet públic avui dijous, la immigració es considera el cinquè problema que existeix actualment a Espanya (26.9) (possibilitat de tres respostes), per darrera del terrorisme (39,6), l’atur (38.6), els problemes d’índole econòmica (32.9) i l’habitatge (28.8). A una certa distància el segueixen la inseguretat ciutadana (14.4), els problemes relacionats amb la qualitat de l’ocupació (12.3), i “la classe política, els partits polítics” (10.0). Quan es pregunta als enquestats quin és el principal problema, ara a Espanya, la immigració segueix ocupant el cinquè lloc (10.1), per darrera del terrorisme (19.5) l’atur (15.9), els problemes d’índole econòmica (14.4) i l’habitatge (11.6); el segueixen la classe política i els partits polítics (4.4.), els problemes relacionats amb la qualitat de l’ocupació (3.8), i la inseguretat ciutadana (3.4).

Si es pregunta quins són els problemes que afecten personalment més els enquestats (possibilitat de tres respostes), la immigració baixa fins al sisè lloc (8.7), per darrera dels problemes d’índole econòmica (36.0), l’habitatge (24.0), l’atur (18.1), els problemes relacionats amb la qualitat de l’ocupació (13.3), la inseguretat ciutadana (11.3.): li segueixen les pensions (8.4) i “cap” (7.8).

Però quan es pregunta quin és el problema que afecta personalment més a l’enquestat, la immigració encara baixa més, fins al desè lloc (3.3), per darrera dels problemes d’índole econòmica (21.4), l’habitatge (14.1), l’atur (10.2), “no sap” (7.8), els problemes relacionats amb la qualitat de l’ocupació (6.5), les pensions (5.9), “cap” (5.7), la inseguretat ciutadana (4.4.) i el terrorisme (3.6).

2. Per altra banda, Catalunya és la primera comunitat autònoma de l’Estat en nombre de treballadors immigrants afiliats a la Seguretat Social, amb un total de 440.742 persones a 31 de desembre de 2007. Es a dir, Catalunya té un 13 % de població immigrada regular en el seu mercat de treball, la major part de la qual (73,6 %) és extracomunitària, i el 57 % de la nova afiliació durant l’any 2007 ha estat de treballadors estrangers. Moltes empreses i molts sectors productius no podrien funcionar avui a Catalunya sense la presència dels immigrants. Es a dir, la immigració està vinculada, fonamentalment, a les possibilitats que ofereix un mercat de treball dinàmic, i que ha generat els últims anys un important volums de llocs de treball. I per això també caldrà estar molt amatents als canvis que es produiran en aquest mercat en els propers mesos i que podem implicar la necessitat d'un cert canvi d'actuació dels poder públics per enfrontar-se a la nova realitat.

lunes, 28 de enero de 2008

La delimitación del trabajo por cuenta ajena y sus fronteras.

1. Con el mismo título de la presente entrada la Asociación Catalana de Iuslaboralistas celebra sus XIX Jornadas en la Facultad de Derecho de la Universidad de Barcelona los días 14 y 15 de febrero, bajo la dirección de la profesora Nuria Pumar y del Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo Jordi Agustí. Las Jornadas catalanas, que se celebraron por primera vez en 1989 en la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Barcelona, constituyen un punto de referencia obligado para toda la doctrina laboralista, y buena prueba de ello son las publicaciones de las ponencias y comunicaciones de cada año. Puestas en marcha por el profesor Manuel Ramón Alarcón durante su estancia en las Universidades catalanas, las Jornadas han abordado a lo largo de los años múltiples facetas y aspectos de la vida jurídica laboral, y probablemente lo más importante de las mismas sea tanto su calidad como el clima de debate franco, abierto e intenso que se puede encontrar entre ponentes, comunicantes y público asistente. De ahí que no pueda ni deba resultar sorprendente que anime a todas las personas interesadas del ámbito jurídico-laboral a su inscripción en las Jornadas.

Dado que la organización ha considerado oportuno mi presencia como ponente en estas jornadas, me permito avanzar algunas de las cuestiones que tengo la intención de abordar en la exposición general y que serán completadas de forma mucho más concreta y específica por los restantes ponentes. Bienvenidas sean todas las sugerencias, observaciones y críticas que los lectores y lectoras del blog me quieran hacer llegar para poder mejorar mi intervención.

2. El punto de partida de la exposición será el artículo 1.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
“La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

Será necesario formular algunas consideraciones generales sobre cómo ha interpretado la jurisprudencia las notas o presupuestos sustantivos definidores del “trabajo por cuenta ajena sometido a la regulación laboral”, con especial atención a las zonas conflictivas (grises, oscuras) para las que ha acuñado el tratamiento por medio de la prueba de indicios de existencia (o no) de relación laboral.

También será conveniente, probablemente, indicar que en el concepto de trabajador se incluyen las personas que prestan sus servicios tanto en situación regular como irregular en el mercado de trabajo. Hago esta observación a partir de las recientes sentencias del Tribunal Constitucional sobre los derechos de los trabajadores inmigrantes en situación irregular, y de las numerosas sentencias de las salas de lo social de los Tribunales Superiores de Justicia que han reconocido derechos laborales y de protección social a dichos trabajadores. Es decir, en este caso hablaríamos más en puridad de inclusión que de fragmentación de la relación laboral.

3. A partir de este concepto recogido en la normativa vigente e interpretado por la jurisprudencia constitucional y judicial, habrá que analizar cómo el trabajo por cuenta ajena se fragmenta “ad intra” y “ad extra”.

Es decir, se explicará que la fragmentación se produce no sólo porque haya relaciones de trabajo que el legislador las considere como “especiales” por sus peculiaridades (reales o ficticias), o porque el mismo legislador excluya del ámbito de regulación laboral a relaciones en las que también concurren los presupuestos sustantivo (Ej.: empleado público sometido a régimen funcionarial), o relaciones en las que las notas de ajenidad y dependencia quedan fuertemente debilitadas hasta llevar al legislador a optar por su exclusión (prudente y no total) de la normativa laboral (Ej.: trabajadores autónomos dependientes), sino también porque en el seno de algunas relaciones laborales comunes podemos encontrar una regulación propia o específica en atención a determinadas circunstancias que concurren la relación jurídica concreta.

Además, nos deberemos plantear si hay relaciones entre personas que deben tener la cobertura jurídica, en primer lugar, y la cobertura jurídico-laboral – bien como trabajo por cuenta propia, bien como trabajo por cuenta ajena -- en segundo término (en las Jornadas será objeto de atención la posible regulación laboral de la prostitución).

4. Por consiguiente, una primera línea de análisis debe ser cómo se fragmenta el trabajo por cuenta ajena sin cuestionar en modo alguno la existencia de una relación laboral común o general.

Podemos ahora citar dos ejemplos, a título ilustrativo y sin perjuicio de referenciar otros que existan y que se consideren necesarios de mencionar:

A) La contratación laboral de las personas en situación o riesgo de exclusión social según la reciente Ley 43/2007 de 13 de diciembre, por la que se regulan las empresas de inserción en el ámbito estatal. ¿Puede entenderse válida la concreción jurídica de que una obra o servicio determinado es ya, por imperativo legal, el itinerario de inserción?

B) La contratación del personal que imparte la enseñanza de la religión en centros públicos, es decir la relación laboral de los profesores de religión que no perteneciendo a los Cuerpos de Funcionarios docentes impartan la enseñanza de las religiones en Centros Públicos, según el Real Decreto 696/2007, de 1 de junio. ¿Qué valoración jurídica formulamos sobre la causa de extinción prevista en el artículo 7 b) “Por revocación ajustada a derecho de la acreditación o de la idoneidad para impartir clases de religión por parte de la Confesión religiosa que la otorgó?

La pregunta es la siguiente: en estos dos ejemplos que hemos puesto, ¿hay sólo una mera modalización de la correspondiente relación laboral, o la regulación normativa avanza en la línea de una fragmentación dentro del tronco común de la relación laboral general?

C) No puede olvidarse, y mucho menos en un foro universitario, las posibles especifidades que tiene la contratación laboral del profesorado universitario, y el impacto de las normas autonómicas sobre dicha contratación, en el bien entendido que la legislación laboral es competencia exclusiva del Estado. A título de ejemplo, repárese en el artículo 172 1 h) de la Ley orgánica 6/2006 de 19 de julio, de reforma del Estatuto de Autonomía de Cataluña, que atribuye a la Generalidad la competencia exclusiva sobre “el régimen retributivo del personal docente e investigador contratado de las universidades y el establecimiento de las retribuciones adicionales del personal docente funcionario”. ¿Estamos o no en presencia de una fragmentación atípica, con intervención del legislador autonómico?

5. Una segunda línea de análisis sería cómo están regulándose nuevas relaciones laborales a las que el legislador otorga el calificativo de especiales, y cómo ello impacta en el sistema normativo, es decir básicamente en la ordenación de las fuentes de la relación jurídico laboral. Y al mismo tiempo, examinar cómo se está debatiendo y planteando la vuelta a la casa o relación laboral común de relaciones laborales a las que el legislador consideró tiempo atrás la necesidad de darles una regulación especial.

A) En el primer grupo un ejemplo paradigmático es de la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan sus servicios en despacho de abogados, individuales o colectivos, regulada por el Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre. ¿Podemos considerar válida, para justificar su especialidad, las siguientes manifestaciones contenidas en la introducción de la norma

“En el caso de la relación laboral que se establece entre los abogados y los despachos de abogados se pueden identificar como peculiaridades o especialidades que justifican una regulación específica, distinta a la prevista para la relación laboral común, las siguientes:

El ámbito en que se desarrolla la relación laboral, los despachos de abogados, en el que aparece una relación triangular, titular del despacho, cliente y abogado que, sin duda, condiciona el desarrollo de la relación laboral entre los abogados y los despachos.

Las condiciones en que los abogados tienen que desarrollar su actividad laboral en los despachos, en la medida en que además de las normas laborales que resulten de aplicación, a los abogados se les aplicarán las normas que rigen la profesión, incluidas las estatutarias y las éticas y deontológicas”?

Quizás nos deberíamos preguntar si esta especialidad que se predica de la relación jurídica laboral de la abogacía no es también predicable de otras llamadas profesiones liberales, y si por la vía de la especialidad de cada colectivo liberal no podríamos avanzar (de forma consciente o inconsciente) hacia una amplia fragmentación del trabajo por cuenta ajena.

B) También debe prestarse atención a la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud, regulada por el Real Decreto 1146/2006 de 6 de octubre. En concreto, merece especial atención la regulación de la duración determinada del contrato y su necesaria prórroga anual, ex. Artículo 3.1, “siempre que al final de cada año, el residente haya sido evaluado positivamente por el Comité de Evaluación de la especialidad correspondiente”.

C) Desde el análisis de la “reconstrucción” de la relación laboral común y que atrae a anteriores relaciones especiales, debe merecer nuestra atención el debate existente, con borradores normativos ya sometidos a consulta y debate con los agentes sociales, sobre la relación laboral del personal al servicio del hogar familiar, borradores que apuestan por acentuar la incorporación de gran parte del contenido contractual de la relación al marco normativo común, y sólo dejar aquellas especialidades que sean consustanciales a la propia naturaleza de la relación.

6. Una tercera línea de análisis ha de intentar examinar cómo el legislador excluye, y con qué base jurídica, a determinadas relaciones jurídicas entre (concepto amplio) trabajadores y empresarios del ámbito de aplicación de la regulación del trabajo por cuenta ajena, y si esa exclusión se opera de forma total o parcial; es decir, que el hecho de que esas relaciones sean excluidas no impide que el propio legislador las acerque al marco normativo laboral común por cuenta ajena e incluso, y más importante, que los conflictos jurídicos que se susciten sean conocidos por la jurisdicción social.

Dado que se trata de una ponencia marco, la intervención será de carácter general y tratará de analizar en primer lugar, la relación jurídica del empleado público sometido a régimen laboral, para ver hasta qué punto su relación laboral común también tiene grietas en su edificio jurídico por las múltiples referencias a la posible aplicación de la normativa contenida en la Ley 7/2007 de 12 de abril del estatuto básico del empleado público. Por consiguiente, en este punto habrá que hablar de una ósmosis entre dos regímenes jurídicos (laboral y funcionarial) cada vez menos diferenciados a mi parecer salvo en lo referente a los mecanismos de acceso y de finalización de la relación. ¿Estamos en presencia de una fragmentación de la relación jurídica laboral o de un acercamiento de dos regímenes jurídicos históricamente separados pero cada vez más unidos en la vida real?

En segundo término deberá merecer atención la nueva regulación del trabajo autónomo contenida en la Ley 20/2007 de 12 de julio, y señaladamente la del llamado trabajador autónomo dependiente. Deberá reflexionarse sobre la diferencia entre esta figura jurídica y la del trabajador por cuenta ajena, los puntos de encuentro y desencuentro (aunque formalmente no se aplique la legislación laboral), y muy en especial el hecho de que los conflictos que se susciten sean conocidos por la legislación laboral. Lógicamente, nuestra atención debería aplicarse a las notas que definen a dicho trabajador y que sirve, ex lege, para considerarlo como trabajador por cuenta propia.

7. Finalmente, la intervención debería contener alguna referencia a las relaciones entre personas que pueden catalogarse de jurídicas pero que, a día de hoy, tienen difícil encaje (y someto este punto a discusión) en el ámbito de la relación laboral por cuenta ajena, más allá de la discusión sobre la bondad o conveniencia de su regulación. El fenómeno de la prostitución será tratado en una ponencia, quizás como vía de “integración” de una relación social en el ámbito laboral, ya fuere por cuenta propia o ajena, y en la ponencia general se debería hacer alguna referencia a esta cuestión.

8. Con sinceridad, no me parece que disponga del tiempo suficiente para exponer con detalle todas las cuestiones que dejo aquí planteadas, pero al menos lo intentaré hacer de forma general, y siempre queda después el recurso al texto escrito para la profundización de todas y cada una de las cuestiones. Y, ciertamente, de la utilización del blog para debatir sobre las cuestiones más relevantes, en especial con otros blogueros como los profesores Baylos y Aparicio. ¿Quién se anima?

viernes, 25 de enero de 2008

La immigració laboral a Espanya segons l’enquesta de població activa.

1. Segons les dades de l’Enquesta de Població Activa del tercer trimestre del 2007, fetes públiques el 26 d’octubre de 2007, la població activa estrangera estava integrada per 3.226.400 persones, amb 2.846.400 ocupades i 380.000 aturades, mentre que 1.009.100 persones estaven conceptuades com inactives. En sèrie interanual s’incrementà la població activa en 402.100 persones, ocupada en 328.400 persones, la població aturada en 73.700 i la inactiva en 168.100.

La taxa d’activitat era del 76,17 %, més de 19 punts superior a la de la taxa de la població activa espanyola (56,95 %). En aquest trimestre, la taxa d’activitat dels estrangers va caure 0,88 %, mentre que la de la població espanyola va créixer 0,55 %. La taxa d’atur era del 11,78 %, més de 4 punts per sobre de l’espanyola (7, 40 %).

El nombre d’ocupats autòctons era de 17.664.200, amb un increment en sèrie interanual de 286.500 persones. El creixement de la població estrangera que treballava va ser de 328.400. Segons aquestes dades, el 13,88% del total de persones ocupades era de nacionalitat estrangera.


2. Les dades de l’Enquesta de Població Activa del quart trimestre del 2007, fetes públiques avui divendres 25 de gener ens indiquen que la població activa estrangera està integrada per 3.294.700 persones, amb 2.887.000 ocupades i 407.700 aturades, mentre que 1.079.000 persones estan conceptuades com inactives. En sèrie interanual s’ha incrementat la població activa en 337.600 persones, la població ocupada en 285.300 persones, i la població aturada en 52.300 i la inactiva en 227.200.

La taxa d’activitat és del 75,33 %, més de 18 punts superior a la de la taxa de la població activa espanyola entre 16 i 64 anys (57 %). En aquest trimestre, la taxa d’activitat dels estrangers ha caigut 0,85 %, mentre que la de la població espanyola s’ha mantingut estable. La taxa d’atur és del 12,37 %, un xic menys de 4 punts per sobre de l’espanyola (8,60 %).

El nombre d’ocupats autòctons és de 17.589.900, amb un increment en sèrie interanual de 189.800 persones. El creixement de la població estrangera que treballa ha estat de 285.300 en sèrie interanual. Segons aquestes dades, el 14,1 % del total de la població ocupada és de nacionalitat estrangera.

martes, 22 de enero de 2008

Mesures de foment de l’ocupació de persones amb discapacitat i joves a Catalunya.

1. L’ordre TRE/439/2007, de 28 de novembre, aprova les bases reguladores per a la concessió de subvencions per al treball amb suport de persones amb discapacitat en el mercat ordinari de treball.


La norma va entrar en vigor el dia de la publicació (30 de novembre) i té com a finalitat gestionar l’aplicació de la norma estatal, en concret el Reial decret 870/2007, de 2 de juliol, d’acord amb el procediment i les bases reguladores que es dictin a aquest efecte en el seu àmbit competencial. Amb aquesta ordre, justament, s’aproven les bases reguladores per a la concessió d’ajudes per al desenvolupament del programa previst en la norma estatal, i s’obre la convocatòria per a la sol•licitud de subvencions per a l’any 2007.

La partida pressupostària assignada a aquest efecte és de 300.000 euros, amb un possible cofinançament, en un percentatge que no es concreta en la norma, a càrrec del Fons Social Europeu, d’acord amb el programa operatiu “Adaptabilitat i ocupació”.

La norma té com a finalitat regular els continguts comuns del programa d’ocupació amb suport com a mesura d’integració laboral de les persones amb discapacitat en el sistema ordinari de treball. La norma defineix les accions que constitueixen un programa d’ocupació amb suport, els destinataris finals, els promotors d’aquestes accions i les subvencions derivades de la contractació de preparadors laborals que realitzin aquestes tasques. S’entén per ocupació amb suport, segons el que es disposa a l’article 7, “el conjunt d’accions d’orientació i acompanyament individualitzat en el lloc de treball, prestades per preparadors laborals especialitzats, que tenen com a objectiu facilitar l’adaptació social i laboral de treballadors amb discapacitat amb dificultats especials d’inserció laboral en empreses del mercat ordinari de treball en condicions similars a la resta dels treballadors que ocupen llocs equivalents”.

El programa s’adreça a persones que tinguin una paràlisi cerebral, malaltia mental o discapacitat intel•lectual amb un grau de minusvalidesa reconegut igual o superior al 33 %, persones amb discapacitat física o sensorial amb un grau de minusvalidesa reconegut igual o superior al 65 % i persones sordes i amb discapacitat auditiva, amb un grau de discapacitat reconegut igual o superior al 33 %. Aquestes persones haurien de ser contractades per empreses del mercat ordinari de treball, mitjançant contracte indefinit o temporal d’una durada mínima de sis mesos, a temps complet o parcial amb una jornada mínima del 50 % de la d’un treballador a temps complet comparable.

Pel que fa a la quantia de les subvencions que percebran les empreses o entitats que portin a terme els programes de suport, dependrà del temps d’atenció que els preparadors laborals hagin de dedicar als col•lectius de discapacitats que poden acollir-se a la norma, amb quanties que oscil•len entre 2.500 i 6.600 euros anuals per treballador. Els programes de suport s’hauran de desenvolupar durant un període de sis a dotze mesos, si bé es preveu una possible pròrroga per un any més. Com a excepció, podrà ampliar-se fins a sis mesos més, si se n’acredita la necessitat, en el cas de persones amb paràlisi cerebral, persones amb malaltia mental o persones amb discapacitat intel•lectual amb un grau de discapacitat reconeguda igual o superior al 33 %.

Podran promoure els projectes associacions, fundacions i altres entitats sense ànim de lucre, centres especials de treball i empreses del mercat ordinari de treball. Hauran de tenir en la seva plantilla preparadors laborals o hauran de comprometre’s a contractar-ne, i hauran de tenir també els recursos materials adequats i necessaris per poder dur a terme correctament el programa.

Per la seva importància per entendre correctament quines són les accions que s’han de portar a terme en el marc del programa d’ocupació amb suport, reproduïm l’article 8 de la norma que ara comentem.

“a) Orientació, assessorament i acompanyament a la persona amb discapacitat elaborant per a cada treballador un programa d’adaptació al lloc de treball.
b) Feines d’apropament i ajut mutu entre el treballador beneficiari del programa de treball amb suport, l’empresari i el personal de l’empresa que comparteixi tasques amb el treballador amb discapacitat.
c) Suport al treballador en el desenvolupament d’habilitats socials i comunitàries, de manera que puguin relacionar-se amb l’entorn laboral en les millors condicions.
d) Ensinistrament específic del treballador amb discapacitat en les tasques inherents al seu lloc de treball.
e) Seguiment del treballador i avaluació del procés d’inserció en el lloc de treball. Aquestes accions tindran per objecte la detecció de les necessitats i la prevenció de possibles obstacles, tant per al treballador com per a l’empresa contractant, que posi en perill l’objectiu d’inserció i permanència en l’ocupació.
f) Assessorament i informació a l’empresa sobre les necessitats i els processos d’adaptació del lloc de treball”.
La percepció de les subvencions serà compatible únicament amb la percepció de les ajudes previstes en el Reial decret 469/2006, de 21 d’abril, sempre que es compleixin els requisits previstos en l’article 23, i amb les desgravacions fiscals o bonificacions en les quotes empresarials a la Seguretat Social previstes en els programes estatals de foment de l’ocupació.

2. L’ordre TRE/471/2007, de 5 de desembre aprova les bases reguladores per a la concessió d’ajuts extraordinaris per al foment i manteniment de l’ocupació de les persones joves, i obre la convocatòria anticipada per a l’any 2008.

La norma, que va entrar en vigor l’endemà de la publicació (17 de desembre), té com a finalitat promoure la contractació indefinida de joves treballadors a Catalunya, amb l’objectiu de fomentar la seva ocupació estable i de qualitat.

En la introducció de la norma es justifica la mesura adoptada per l’elevat nivell de temporalitat i de rotació laboral de la població treballadora jove, i es recorda que la potenciació de l’ocupació juvenil estable ja està prevista en el Pla de govern 2007-2010, en l’Acord estratègic del 2005 i en el Pacte europeu per a la joventut. En l’àmbit propi del Departament, el seu pla d’actuació fixa un objectiu estratègic que es pretén desplegar amb la norma, com és “impulsar l’oportunitat per a persones joves, dintre de l’objectiu estratègic de promoure la igualtat d’oportunitats en el món del treball, i impulsar la formació al llarg de la vida”.

En concret, la norma incentiva econòmicament la conversió de contractes temporals en indefinits (amb inclusió dels fixos discontinus) de joves menors de 30 anys, i obliga al manteniment de l’ocupació durant un període mínim de tres anys i a la realització d’una activitat formativa d’una durada mínima de 50 hores que millori el nivell de qualificació de la persona contractada o incorporada. La formació haurà d’incloure aprenentatge d’idiomes i prevenció de riscos laborals, i haurà de ser vàlida per a qualsevol activitat laboral i no només per a la que es desenvolupi en l’empresa contractant.

La subvenció es podrà concedir a les conversions operades des de l’entrada en vigor de la norma fins al 30 de juny de 2008, i s’adreça a empreses, autònoms i cooperatives i societats laborals. En queden excloses les administracions i les empreses públiques, amb l’única excepció dels centres especials d’ocupació de titularitat pública. La partida pressupostària assignada a aquest efecte és de 10 milions d’euros per a l’any 2008, amb cofinançament del 45 % a càrrec del Fons Social Europeu.

Per percebre l’ajuda, de 2.000 euros amb caràcter general i de 2.500 en supòsits de persones discapacitades, la conversió requereix que la jornada de treball sigui igual o superior al 25 % de l’efectuada per un treballador a temps complet comparable. Quan es treballi a temps parcial, o quan la prestació laboral sigui com a treballador fix discontinu, la subvenció serà proporcional a la durada de la jornada i al percentatge anual d’activitat.

La norma exclou del seu àmbit d’aplicació les relacions laborals especials, llevat de les que tinguin treballadors amb discapacitat amb un centre especial d’ocupació. Igualment, exclou la contractació de familiars, tret que es tracti de persones amb discapacitat, o quan el contractant sigui un treballador autònom sense assalariats i el contractat sigui un familiar que no convisqui a la seva llar i que no estigui a càrrec seu.

L’ajuda que es percebi serà incompatible amb qualssevol altres previstes per al mateix supòsit, amb un esment exprés de les previstes en la normativa sobre ocupació selectiva i foment d’ocupació de les persones amb discapacitat, i també de les regulades en la normativa estatal sobre millora del creixement i de l’ocupació.

jueves, 17 de enero de 2008

El contingente de trabajadores extranjeros 2000-2008 (II)

7. Pasó a continuación a formular unas consideraciones generales sobre la regulación del contingente en el Reglamento 2393/2004 de 30 de diciembre. La norma desarrolla la previsión del artículo 39 de la LO 4/2000. Los Artículos 77 a 83 se integran dentro del Título V y regulan el contingente de trabajadores extranjeros, si bien esta terminología queda reservada al título del Art. 77, quedando el Título V con la genérica referencia al contingente. De esta forma, se regula de forma mucha más clara y ordenada que en la normativa anterior la posible puesta en marcha del contingente, circunstancia que en el RD 864/2001 de 20 de julio quedaba regulada en un único precepto, el artículo 65, con 11 apartados.

En primer lugar, se justifica la regulación por lo dispuesto en el Art. 39 de la LO 4/2000, precepto que abre la posibilidad, que no obligación, de aprobar un contingente anual, estableciendo dos claros límites, uno de procedimiento y otro de fondo para su aprobación: de una parte que lo permita, o más exactamente “teniendo en cuenta”, la situación nacional de empleo; de otra, su acceso sólo y exclusivamente para quienes no se hallen o residan en España. Es decir, la normativa vigente permite, y en ningún caso obliga, a que se apruebe anualmente por el Consejo de Ministros un contingente de trabajadores extranjeros para que puedan prestar sus servicios en España.

Tres características se predican para el contingente.

La primera, se refiere a cuál es el objetivo de la puesta en marcha de este mecanismo de acceso de ciudadanos extranjeros a nuestro mercado de trabajo, más concretamente el desempeño de empleos “con vocación de estabilidad”; es decir, con independencia de la duración del contrato del trabajador extranjero, el puesto de trabajo que se oferta parece que debe reunir las notas de estabilidad y permanencia en el circuito productivo, tesis que se reafirma con la lectura del Art. 78 y su regulación diferenciada de la contratación “estable” y de la contratación “de temporada”.

La segunda, versa sobre a quién va dirigido el posible acceso al empleo en España, refiriéndose de forma clara y taxativa a una contratación ordenada, regulada, o más exactamente, y por utilizar el mismo término que el precepto, “programada”, de extranjeros que no se hallan ni residen en España, pretendiéndose por esta vía, al igual que se venía haciendo desde el año 2002, aunque con resultados muy dispares en cada momento, que el contingente no se trate de una vía de acceso encubierta de acceso al trabajo para ciudadanos extranjeros que ya se encontraran entre nosotros, si bien de forma irregular y sin autorización de permiso/visado de residencia y/o trabajo.

La tercera, no sólo se encuentra en el número 2, sino que también hay que referirse al número 3, y supone un cambio de alcance con respecto al marco jurídico anterior. Si bien parece que la prioridad sea la selección de trabajadores efectuada en sus países de origen a partir de “las ofertas genéricas” que presenten los empresarios, la norma no cierra la puerta, y no podría hacerlo ante las constantes correcciones jurisprudenciales que han efectuado las sentencias del Tribunal Supremo, a la posible admisión de ofertas nominativas, si bien la autorización no se contiene de forma expresa en el Art. 77 sino que se deja al Consejo de Ministros la concreción de cuándo y en qué supuestos será posible dicha tramitación.

Obsérvese igualmente que la selección se efectuará en los países de origen, dato que debe ponerse en relación con el Art. 80.1 cuando se expone que los contratos de trabajo que se gestionen a través del contingente “deberán ser firmados por extranjeros que no se hallen ni sean residentes en territorio español”. A indicar así mismo que la selección se hará por la parte empresarial, que los trabajadores preseleccionados podrán recibir formación en su propio país o ya en España, y que deberán disponer de la información adecuada sobre sus derechos y obligaciones cuando se complete el proceso de selección.

La posibilidad abierta de fijación de contingente no fue desarrollada el año 2005, sino que simplemente se procedió a una prórroga del contingente de 2004, por Acuerdo del Consejo de Ministro de 30 de diciembre, habiendo sido probablemente dos las razones que llevaron a ello: de una parte, las dudas sobre su necesidad ante la puesta en marcha del proceso de normalización de trabajadores extranjeros en situación irregular que iba a tener lugar durante tres meses del año 2005, en concreto de febrero a mayo, y que podía, según las previsiones más razonables, aflorar una parte importante de trabajo irregular, circunstancia que efectivamente se produjo como lo demuestra el hecho de las más de 550.000 nuevas altas en la Seguridad Social; de otra, el no haber agotado el cupo del contingente estable del año 2004, por lo que todavía había margen de discreción y oportunidad para que se siguiera contratando hasta agotar el número previsto. En estrecha relación con los argumentos ahora expuestos, el Acuerdo aportaba uno más de indudable alcance jurídico, cual era la no conveniencia de la fijación del contingente “previamente a la entrada en vigor del desarrollo reglamentario de la Ley Orgánica 4/2000 de 11 de enero”.

La contratación por vía de contingente va dirigida a trabajadores que no se hallen ni residan en España. Es sólo una vía de acceso al mercado de trabajo (aunque el gobierno y los agentes sociales creen que debe ser la más importante). Por consiguiente, y de acuerdo con la Sentencia de la Sala 3ª del Tribunal Supremo (STS) de 6 de abril de 2004, no se cierra la vía a la contratación de extranjeros que se hallen y residan en España. El texto diferencia entre contingente “estable” (se refiere a “empleos con vocación de estabilidad”) y un posible contingente “de temporada”. La regulación deberá diferenciar de forma clara ambos supuestos.

La contratación podrá hacerse a partir de ofertas genéricas presentadas por los empresarios, y también por ofertas nominativas ya que el artículo 77.3 dispone expresamente que “el Acuerdo del Consejo de Ministros establecerá los supuestos en los que será posible tramitar las ofertas nominativas a través del contingente”. Las ofertas deberán presentarse personalmente por los empresarios, o quien ostente la representación legal empresarial. La contratación se dirigirá preferentemente a trabajadores de países (Colombia, Polonia, Marruecos, etc.) con los que España tenga firmados “Acuerdos sobre regulación y ordenación de flujos migratorios”.

El texto deja abierta la puerta para establecer una regulación que incluya, junto al contingente “estable”, el contingente “de temporada” (todos los trabajadores, en ambos casos, deberán ser seleccionados en sus países de origen), y además, visados para:

- Búsqueda de empleo en España, para hijos o nietos de un español de origen, con una duración máxima de tres meses.

- Búsqueda de empleo en España “limitados a determinados sectores de actividad u ocupaciones en un ámbito territorial concreto”, con una duración máxima de tres meses.

Su regulación se encuentra en el artículo 83. La redacción del texto deja un amplio margen a las autoridades competentes (y entre ellas los Servicios de Empleo) para su concreción, ya que hace referencia a los ámbitos territoriales y sectores de actividad donde “existiendo puestos de trabajo de difícil cobertura, las circunstancias específicas del mercado laboral concernido determinen que los puestos pueden cubrirse de manera más adecuada a través de este sistema”. Además, el segundo párrafo del número 3 del artículo 83 posibilita que la autoridad competente cambie durante el año los sectores de actividad o ámbitos territoriales para los que pueda concederse ese visado.

Es importante reseñar que el empresario ha de presentar un contrato de trabajo firmado por ambas partes, así como la autorización para trabajar. La autorización quedará condicionada a que en el plazo de un mes el trabajador se afilie y/o sea dado de alta en la Seguridad Social.

Me parece muy importante que el Reglamento sea flexible en este punto, ya que se deja la puerta abierta a la ampliación del número de ofertas de empleo durante todo el año, en razón de “la evolución del mercado de trabajo”. El artículo 80.4 prevé la posibilidad de que se impartan cursos de formación, en España o en los países de origen, dirigidos a los trabajadores que hayan sido seleccionados o preseleccionados. Nos parece que puede incluirse aquí a los que accedan al mercado de trabajo español con visado de empleo durante el período de tres meses.

Por último, cabe destacar que la autorización inicial de trabajo y residencia se limita, durante el primer año, a un ámbito geográfico y a un sector de actividad determinado.

Obsérvese que la regulación del contingente engloba diversas posibilidades de acceso, de forma regular y estable o temporal, al mercado de trabajo español para trabajadores extranjeros, e incluso para personas que aún no han accedido a nuestro mercado pero que desean buscar, legalmente, empleo en el mismo. En efecto, el Art. 78, desarrollado a su vez por los preceptos posteriores, concreta que el contingente puede incluir a distintos colectivos: a quienes pretenden acceder de forma estable, no tanto porque su contratación lo sea sino porque lo es el puesto de trabajo que se oferta; a quienes pretenden acceder de forma temporal por la vía del contingente de temporada; en fin, a quienes, en razón de circunstancias familiares o de decisiones de oportunidad política en razón de la situación del mercado de trabajo en determinados sectores productivos y ámbitos de actividad, se les conceda un visado de búsqueda de empleo.


No menos importante es la posibilidad que el apartado 3 del artículo 78 ofrece para regular de forma diferenciada, como así se hizo efectivamente en los dos años anteriores, la contratación vía contingente de trabajadores de temporada, previsión que no se recoge de forma expresa en el Art. 39, modificado, pero que ya fue admitida a partir del contingente del año 2003, del que cabe destacar la previsión establecida, y que se ha mantenido en la normativa posterior, de la posible contratación de trabajadores que ya hubieran sido titulares de un permiso de trabajo de temporada en años anteriores. Es decir, es importante destacar la amplitud con la que se regula el trabajo de temporada o campaña, ya que la duración podrá llegar a los nueve meses dentro de un período de doce meses consecutivos, y se prevé que el trabajador pueda tener más de un contrato laboral, ya que la duración de la autorización “coincidirá con la del contrato o contratos de trabajo”. Las autorizaciones de temporada o campaña “se podrán prorrogar hasta seis o nueve meses en función del tipo de visado y del período de contratación inicial”, novedad que fue incorporada en el Art. 57.7.

La vía de acceso a la residencia permanente en España, previo paso obligado de residencia temporal y trabajo de duración determinada durante varios años, se manifiesta de forma clara y contundente en el Art. 56 d), segundo párrafo, que dispone que “el buen trabajador” es decir aquel que cumpla sus obligaciones de retorno al país de origen una vez finalizada la temporada, podrá cubrir otras ofertas de empleo que se generen en la misma actividad y con el mismo empresario u organización empresarial en otras campañas futuras, “sin que sea necesario tener en cuenta la situación nacional de empleo”.

En fin, el apartado 5 del artículo encauza la presentación de las ofertas de empleo genéricas vía contingente de forma preferente, por consiguiente no obligatoria y además dejando de lado las ofertas nominativas que, obviamente, no pueden quedar condicionadas por la nacionalidad del sujeto que se pretende contratar, “hacia los países con los que España haya firmado acuerdos sobre regulación y ordenación de los flujos migratorios” (entre otros, Bulgaria, Colombia, Ecuador, Marruecos, Polonia, República Dominicana y Rumania). Obsérvese que se trata de Estados con particularidades específicas y que pueden justificar la firma del acuerdo: mientras que Marruecos es nuestro principal vecino mediterráneo, los países de Centro y Sudamérica tienen estrechos lazos históricos con España, y los países del este europeo están proporcionando una amplia mano de obra básicamente durante temporadas, notándose especialmente su presencia en el sector agrario.

8. Para el año 2006, la Resolución de 30 de diciembre publicó el Acuerdo del Consejo de Ministros del día 23 por el que se regulaba el contingente de trabajadores extranjeros, con la fijación de una cifra provisional de 16.878 empleos estables. En el texto del acuerdo se destacaba que el gobierno había consensuado la política de inmigración en esta materia, ya que su aprobación se producía previa propuesta de las Comunidades Autónomas y con el visto bueno de la Comisión Laboral Tripartita de Inmigración y del Consejo Superior de Política de Inmigración. Como novedad con respecto a regulaciones anteriores cabe destacar la posibilidad de modificar las cifras durante su vigencia y el compromiso de tramitación en el plazo de un mes, y contemplaba las ofertas de empleo para trabajadores extranjeros de carácter estable, los visados de búsqueda de empleo dirigidos a hijos y nietos de español de origen y el número de visados de búsqueda de empleo, limitados a determinados sectores de actividad y de ocupaciones. Como procedimiento aparte, el acuerdo contemplaba también especificaciones para la tramitación de contratos de temporada.

La nueva vía de contratación de trabajadores extranjeros que suponían los visados de búsqueda de empleo incluyó tanto los limitados a los sectores de actividad u ocupación como los dirigidos a hijos y nietos de español de origen. Una primera fase de estos visados se contempló con una experiencia piloto basada en la selección de trabajadores en los países de origen, tras estudiar la demanda de los empresarios en España. Posteriormente, una vez que los seleccionados llegaran a España y se inscribieran en el Servicio Público de Empleo, participarían en un programa de intermediación con el objetivo de conseguir la inserción asumida en el ámbito provincial.

9. En penúltimo lugar fijo mi atención en la Resolución de 26 de diciembre de 2006, por la que se dispuso la publicación del Acuerdo del Consejo de Ministros de 22 de diciembre de 2006 por el que se regulaba el contingente para el año 2007.

La norma orientó claramente la determinación del contingente hacia los países con los que España mantiene relaciones en materia de inmigración mediante la firma de los oportunos convenios de colaboración y, en su caso, de readmisión de ciudadanos en situación irregular, disponiéndose que “la Dirección General de Inmigración mantendrá relaciones de información y colaboración con las autoridades competentes de los países con los que existe acuerdo sobre regulación y coordinación de los flujos migratorios, con el fin de facilitar la disponibilidad de trabajadores que se ajusten al perfil profesional de las ocupaciones requeridas por el mercado de trabajo y, en el marco de colaboración establecido en estos acuerdos, promoverá la creación en los países de origen de bases de datos de demandantes de empleo que simplifiquen la realización y mejoren la calidad de los procesos selectivos”.

Según se concretó en el Anexo, se preveía una contratación por la vía del contingente de 27.034 personas (de ellas 4.807 en la provincia de Barcelona), y se efectuaba una estimación provisional de contrataciones por otros procedimientos, previéndose 92.000 contrataciones individuales nominativas y 61.000 contrataciones de duración determinada. Por lo que respecta al contingente de visado de búsqueda de empleo, centrado casi exclusivamente en el ámbito del personal al servicio del hogar familiar, la previsión de contrataciones era de 455 personas. Las cifras tenían carácter provisional y podían producirse modificaciones a lo largo del año para “adaptar las previsiones de contratación de trabajadores extranjeros a lo largo del año a las necesidades reales de mano de obra”. Además, se incluían unas estimaciones provisionales de contrataciones para dicho año por otros procedimientos: 92.000 vía régimen general (contratación individual nominativa) y 61.000 por medio de contrataciones de duración determinada.

10. Por último, me refiero a la Resolución de 26 de diciembre de 2007, por la que se dispone la publicación del Acuerdo de Consejo de Ministros, de 21 de diciembre de por el que se regula el contingente para el año 2008. La cifra provisional es de 15.731 puestos de trabajo de carácter estable, que al igual que en el año 2007 podrá ser objeto de modificaciones durante el año, de acuerdo con la evolución de las necesidades del mercado de trabajo. En la nota de prensa oficial sobre este acuerdo cabe destacar, a mi parecer, dos aspectos importantes: en primer lugar, la continuidad con respecto a los dos años anteriores, “porque, una vez más, respeta las contribuciones realizadas por las Comunidades Autónomas y porque se ha consensuado con la organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal que forman parte de la Comisión Tripartita de Inmigración”; en segundo lugar el reconocimiento expreso de que el mayor volumen de contrataciones de extranjeros en sus países de origen se realiza a través del Régimen General o bien a través de la contratación de temporada, pero que el contingente “permite la contratación programada de trabajadores, que no se hallen ni residan en nuestro país, para desempeñar empleos con vocación de estabilidad y que serán seleccionados en sus países de origen a partir de las ofertas genéricas presentadas por los empresarios”, sitien también se permiten las ofertas nominativas pero habiendo desaparecido de la regulación del año en curso la posibilidad de contratar por esa vía a trabajadores del servicio doméstico siempre y cuando el empleador hubiera tenido una relación previa con el trabajador en un país extranjero. Por otra parte, y también a diferencia del acuerdo del año anterior, el actual no incluye ninguna previsión de contrataciones por vías adicionales a la del contingente.

El Acuerdo también incluye una cifra inicial de 500 visados de búsqueda de empleo para hijos y nietos de los españoles de origen, de posible modificación a lo largo del año, según las necesidades que vayan surgiendo.

Para el ámbito territorial catalán, se prevé la contratación de 3.103 trabajadores extranjeros en Barcelona, 1.060 en Girona, 940 en Lleida y 1.008 en Tarragona, destacando las 200 contrataciones previstas de “enfermero, en general”, de 300 “camareros, en general” y de 200 “dependientes de comercio en general” en Barcelona.

El contingente de trabajadores extranjeros 2000-2008 (I).

1. La publicación en el BOE del sábado 12 de enero de la Resolución de 26 de diciembre de 2007 por la que se aprueba el contingente de trabajadores extranjeros para el año 2008 parece un buen momento para revisar, siquiera sea con brevedad, la regulación de dicha figura, y su puesta en práctica, desde el año 2000.

2. El artículo 37 de La Ley Orgánica 4/2000 de 11 de enero fijó la obligación para el gobierno, con carácter anual, de establecer un contingente de mano de obra a la que se facilitaría la incorporación a nuestro mercado laboral. Dicha fijación debía contar previamente con la audiencia del Consejo superior de política de la inmigración y de las organizaciones sindicales más representativas. Dentro de dicho contingente, en el que debería concretarse para qué sectores y ámbitos profesionales se requería la contratación de extranjeros, no se computarían aquellas ofertas de empleo que pudieran realizar directamente los empresarios a los trabajadores extranjeros.

3. Sobre el contingente de trabajadores extranjeros, en el artículo 39 de la Ley Orgánica 8/2000 de 22 de diciembre se incluyó la referencia a que el Gobierno debería tomar en cuenta las propuestas que le elevaran las Comunidades Autónomas (que incluirían “el número de ofertas de empleo y las características profesionales de los trabajadores”). La dicción del texto final fue algo más dura que la del proyecto (“establecerá anualmente, siempre que exista necesidad de mano de obra”, frente a “podrá establecer anualmente”). Parecía querer restringirse el colectivo al que se dirigía la oferta de empleo, ya que mientras que el proyecto se refería a “los trabajadores extranjeros no residentes en España” el texto final incluyó también a los trabajadores extranjeros “que no se hallen en España”; es decir, parece que el objetivo fuera evitar que por esta vía del contingente se acabara legalizando la situación de irregularidad en que se encontraban muchos trabajadores ya instalados en España. El artículo 65. 5 del Reglamento de extranjería, aprobado por Real Decreto 864/2001 de 4 de julio, preveía que, a los efectos de seleccionar los trabajadores en los países de origen, se pudieran tener en cuenta los Convenios o Acuerdos internacionales suscritos en esta materia, y el num. 9 parecía apuntar una regulación diferenciada para el personal al servicio del hogar familiar ya que se disponía que el contingente que se fijara “tendrá en cuenta las especiales condiciones de esta relación laboral”.

4. Me refiero ahora a la Resolución de 11 de enero de 2002 por la que se dispuso la publicación del Acuerdo del Consejo de Ministros de 21 de diciembre de 2001, por el que se determinó el contingente de trabajadores extranjeros de régimen no comunitario para el año 2002

El Acuerdo que ahora se analiza, desarrollado por una Circular de 16 de enero que mereció una valoración negativa por parte de numerosas organizaciones sociales y la interposición de recursos contencioso-administrativos ante el Tribunal Supremo, así como ante los Tribunales Superiores de Justicia y buena parte de los cuales han sido estimados, y que en la práctica implicó la suspensión de la tramitación de permisos de trabajo que se solicitaban con ofertas nominativas de empleo, se dictó para dar cumplimiento a lo previsto en el artículo 65 del RD 864/2001 de 20 de julio. Tenía la finalidad, tal como podía leerse en su introducción, de “canalizar adecuadamente el flujo migratorio desde los países en los que se producirá la contratación y posibilitar la incorporación inmediata de los trabajadores al puesto de trabajo para el que han sido contratados, al permitir desde su entrada legal en España el inicio de la relación laboral y su afiliación y alta a la Seguridad Social”. Desde ámbitos gubernamentales se insistió reiteradamente que por primera vez se iba a utilizar el contingente “como alternativa a otras formas de ordenación en ningún caso excepcionales” (E. Fernández Miranda), y que con la nueva política puesta en marcha “serán las empresas o sus organizaciones las que se dirijan a los países de origen de los trabajadores para llevar a cabo la selección y posterior contratación de los mismos, y no a la inversa como ha venido sucediendo” (J.C. Aparicio) , y se razonó del porqué de la inexistencia de contingente de trabajadores extranjeros en varias provincias argumentando que estas “están muy afectadas por bolsas pendientes de regularización, que se estiman que van a ser suficientes para atender a las necesidades de trabajo que en esos momentos pueden presentar los propios empresarios” (J. Chozas).

En la tramitación del contingente se preveía una participación destacada las comisiones ejecutivas provinciales del Instituto Nacional de Empleo y las organizaciones empresariales que cumplieran los requisitos previstos en el Acuerdo Segundo, es decir aquellas que estuvieran legalmente constituidas y legitimadas para actuar en el ámbito provincial, que representaran en dicho ámbito territorial como mínimo al 10 % de las empresas o trabajadores de algunos de los sectores recogidos en el anexo I (construcción, hostelería, transportes, comercio, agricultura, industria metal, industria textil y confección, industria madera, industria alimentación, otras industrias, pesca y servicios), y que contaran con ofertas genéricas de empleo de empresas legalmente constituidas “que se comprometan a contratar a trabajadores extranjeros y que no canalicen dichas ofertas a través de otras organizaciones”. Si las solicitudes se formalizaban en este ámbito provincial, se tramitarían por medio de las Áreas funcionales de trabajo y asuntos sociales o en las dependencias provinciales de trabajo (según se tratara o no de una Comunidad Autónoma uniprovincial), y si se canalizaban vía las organizaciones empresariales de ámbito nacional, se tramitarían a través de la Dirección General de Ordenación de las Migraciones. Como especificidad, debida a la inexistencia de organizaciones empresariales representativas del sector, la gestión del contingente asignado al servicio doméstico se tramitaría vía comisiones ejecutivas provinciales del INEM a propuesta de los servicios públicos de empleo de las provincias donde se hubiera aprobado contingente para ese sector.

A efectos de selección de trabajadores se acordó tener tendrán en cuenta preferentemente aquellos países con los que se hubieran firmado acuerdos sobre regulación y ordenación de los flujos migratorios (en el anexo III, se hacía referencia expresa a Colombia, Ecuador, Marruecos, Polonia, República Dominicana y Rumania, y se dejó una casilla genéricamente te dirigida a “otros”). Para el año 2002 se fijó un contingente de 10.884 trabajadores para cubrir puestos de trabajo estable y de 21.195 trabajadores para cubrir puestos de trabajo de carácter temporal, recogiéndose en el anexo I la distribución por provincias, sectores de actividad y ocupaciones.

El Delegado del Gobierno para la extranjería e inmigración, Sr. Ignacio González, se pronunció sobre esta política con ocasión de su intervención en la Comisión de Justicia e Interior del Congreso de los Diputados el 30 de septiembre de 2002.

Las ideas centrales de su discurso fueron las mismas que las de su predecesor: el objetivo central de la inmigración había de ser lograr que esta sea “legal y ordenada”, es decir “que venga con papeles” y “que se adapte a nuestra capacidad de acogida” (del mercado de trabajo). Debía ser una inmigración que integrara y no que excluya. Defendió la política de contingente como vía de ordenación del flujo legal de trabajadores inmigrantes, “ya que constituye una gran idea y una buena oportunidad para tratar de ordenar adecuadamente esos flujos”. Descargó parte de la responsabilidad de la tramitación “no satisfactoria” del contingente 2002 en las organizaciones empresariales, ya que a ellas les fue encomendada “un 76 % de la gestión de las plazas reservadas a la contratación estable de trabajadores”. Al referirse a la resolución de expedientes tramitados por la vía del contingente afirmó (y su tesis no coincidió con los datos de los agentes sociales) que “podemos situar el plazo de estimación media de resolución de las peticiones en torno a dos meses”. Afirmó estar dispuesto a estudiar la apertura nuevamente del régimen general pero siempre con un límite y con un cuidado: que no fuera la vía para, vía ofertas nominativas, “regularizar a los trabajadores aquí presentes de manera ilegal porque tenga una oferta de trabajo”. En este punto coincidieron el gobierno y el grupo socialista, ya que la representante de este último, Consuelo Rumí, aceptó expresamente (y así apareció también en la propuesta socialista de reforma del la normativa reguladora del contingente) que el régimen general con ofertas nominativas se dirigiera a trabajadores extranjeros que no se encontraran en nuestro país.

En otras comparecencias en las Cortes, como la efectuada en la Comisión Especial del Senado sobre la inmigración y extranjería el 30 de octubre de 2002, el Sr. Ignacio González afirmó que el gobierno no estaba a favor de la regularización a través de la contratación en España de ilegales. “No vamos a hacer... regularizar a los ilegales... a través de peticiones in situ aquí, porque lo que estamos haciendo es regularizar a las personas que están fuera y que vienen con sus papeles en regla”. Tras afirmar que ya estaban prácticamente concluidos los procesos de regularización llevados a cabo en los últimos dos años, y que el contingente iba dirigido única y exclusivamente a trabajadores contratados en origen, manifestó contundentemente que “está claro que no vamos a abordar procesos masivos de regularización ni permitir vías de regularización encubierta a través de un retorno a una concepción del contingente que, creo que hoy, mayoritariamente, ninguno compartimos”.

5. Examino ahora la regulación del contingente para el año 2003, en concreto la Resolución de 14 de enero de 2003 por la que se dispone la publicación del Acuerdo del Consejo de Ministros de 27 de diciembre de 2002, por el que se regulan los procedimientos de contratación y se fija el número y las características de las ofertas de empleo que se ofrecen para el año 2003 a extranjeros residentes legales en España y a extranjeros que no se hallen ni sean residentes en ella.

El acuerdo reguló el contingente para el año 2003 de acuerdo con las previsiones de la LO 4/2000 (modificada por la LO 8/2000) y el RD 864/2001. El acuerdo corrigió algunas de las deficiencias observadas en la regulación del año 2002, pero fue nuevamente criticado por las organizaciones sociales por no dar respuesta, a su parecer, a la situación de los extranjeros extracomunitarios que se encontraban en España en situación irregular.

El acuerdo estableció una previsión inicial de 10.575 puestos de trabajo de carácter estable, estableciendo de forma tajante y taxativa que sólo podían ser cubiertos por trabajadores extranjeros que no se hallara ni fueran residentes en España. La norma era más flexible que la del año anterior, en cuanto que posibilitaba la reasignación del contingente a escala nacional y su ampliación cuando concurrieran circunstancias que lo justificaran. En el ámbito catalán, se asignaron 1380 trabajadores a Barcelona, 306 a Girona, 339 a Lleida y 167 a Tarragona.

El acuerdo permitió la presentación tanto de ofertas genéricas como nominativas de empleo. En el primer caso podían presentarlas las organizaciones empresariales de ámbito provincial o directamente las empresas que pretendieran contratar no menos de cinco trabajadores extranjeros, y también se permitió la canalización de determinadas ofertas de empleo a través de las organizaciones empresariales sectoriales de ámbito nacional. En el segundo supuesto, las organizaciones o empresas solicitantes deberían acreditar que la selección se realizaba por empresas que pertenecieran al mismo grupo que la empresa contratante, o que los trabajadores habían sido titulares de un permiso de trabajo en España y habían retornado después a su país de origen. La norma reguló la concesión del visado y de los permisos de trabajo y residencia, estableciendo que el primero tendría validez de permiso de trabajo para posibilitar la incorporación inmediata de los trabajadores a la empresa y su afiliación y alta a la Seguridad Social.

La regulación de la gestión de ofertas de empleo de carácter temporal, se recogió en el acuerdo quinto, siendo de destacar la previsión de posible contratación de trabajadores que ya hubieran sido titulares de un permiso de trabajo de temporada en años anteriores.

El acuerdo sobre el contingente no cerraba la vía, y no podría hacerlo tal como subrayaron varias resoluciones judiciales, a la tramitación de gestión de ofertas de empleo para la contratación de extranjeros cuando así lo posibilitara la normativa legal vigente. Por consiguiente, podían tramitarse solicitudes de permiso de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 71, 76, 77 y 79 del Real Decreto 864/2001, así como de nacionales de países para los que no fuera de aplicación nuestra situación nacional de empleo, sin que se computaran dentro del contingente aprobado. Igualmente, serían tramitados, según sus procedimientos específicos, las solicitudes de permiso de trabajo presentadas a favor de trabajadores extranjeros residentes legales en España, o que tuvieran concedida exención de visado.

Por Resolución de 30 de enero de 2003, se dispuso la publicación de las instrucciones dictadas en desarrollo del Acuerdo del Consejo de Ministros de 27 de diciembre de 2002, que habilitaba a los centros directivos competentes para adoptar las medidas necesarias en ejecución del mismo. Se trataba, en consecuencia, de un texto que facilitaba la tramitación administrativa de la normativa en materia de extranjería.

6. Por Resolución de 29 de diciembre de 2003 se dispuso la publicación del Acuerdo del Consejo de Ministros de 19 de diciembre, por el que se determinaba el contingente de trabajadores extranjeros de régimen no comunitario en España para el año 2004

Se autorizaron 30.978 ofertas de empleo para trabajadores extranjeros, de las que 10.908 correspondían a empleos de carácter estable y 20.070 se destinaban a cubrir puestos de trabajo de carácter temporal. Con relación al año 2003 se produjo un incremento de 6.731 ofertas de empleo, de los que 333 eran empleos estables y 6.398 temporales. Como novedad con respecto a los años anteriores, se acordó que a partir del mes de mayo de 2004 no se exigiría visado a los trabajadores de temporada procedentes de los nuevos países de la Unión Europea para periodos no superiores a 180 días.

Al igual que en años anteriores, el contingente se distribuyó por provincias, sectores de actividad y ocupaciones, en el caso de los empleos estables, y por provincias y sectores de actividad para puestos de trabajo temporales. Por Comunidades Autónomas, el contingente de trabajadores estables (10.908 ofertas) para 2004 situó a la cabeza a Cataluña, con 3.532, seguida de Madrid (2.048) y la Comunidad Valenciana 1.139). Por lo que respecta a los contratos temporales (20.070 ofertas), Andalucía fue la que más ofertas recibió en la distribución, con 11.143, seguida de Cataluña con 2.606 y Castilla y León con 2.210 ofertas.

miércoles, 16 de enero de 2008

Preacuerdo social en Francia. Luces y sombras.

1. Después de tres días intensos de debates y discusiones, las organizaciones empresariales y sindicales francesas han suscrito el viernes 11 de enero a las 22 horas el documento que lleva por título "Acuerdo de 11 de enero de 2008 sobre la modernización del mercado de trabajo". El texto será objeto de debate durante las próximas dos semanas por parte de las direcciones confederales de las respectivas organizaciones, para que cada una de ellas decida si procede o no a su firma. Un buen resumen de sus aspectos más destacados puede ya encontrarse tanto en francés como en castellano.

Quiero destacar en esta entrada las valoraciones efectuadas por los negociadores y algún medio de comunicación influyente, pero antes es necesario recordar los orígenes del proceso negociador ahora finalizado para poder entender mejor cuál ha sido la actitud de cada una de las partes negociadoras. Una vez que el texto sea convertido en proyecto de ley y, en su caso, aprobado por el Parlamento, será el momento de analizarlo con mucho más detalle, aún cuando quiera destacar ahora que probablemente el apartado que merecerá más análisis crítico es el de “ruptura o extinción del contrato por mutuo acuerdo”, y su validación por la autoridad administrativa y no por la judicial.

2. El 23 de octubre de 2006, más de seis años después de la última reunión de este tipo, los agentes sociales se reunían en la sede la patronal MEDEF respondiendo a la convocatoria lanzada por esta organización "para proceder a un intercambio de pareceres sobre el mercado de trabajo en su globalidad: puesta al día del seguro de desempleo, el contrato de trabajo y la securización de las trayectorias profesionales". Las partes acordaron precisamente la creación tres grupos de trabajo que debían presentar sus conclusiones provisionales antes de finalizar el primer semestre de 2007. En el documento suscrito se afirmaba que cada parte asumiría las responsabilidades que les competen en sus propios ámbitos y que el análisis de los asuntos "pondrá en evidencia, para cada uno de estos temas, las precariedades y las restricciones a la contratación".

El 19 de junio de 2007 se celebró una nueva reunión plenaria de las organizaciones sindicales y empresariales, al objeto de examinar los resultados de los trabajos de los tres grupos, fruto de veintiuna reuniones. Las partes acordaron abrir la negociación sobre la modernización del mercado de trabajo a partir del 4 de julio y con voluntad de alcanzar “avances significativos” a finales de año. La negociación versaría sobre las mismas materias que habían sido objeto de atención en los tres grupos de trabajo, es decir “la securización de las trayectorias profesionales, el contrato de trabajo y el seguro de desempleo”.

En la reunión del Presidente de la República francesa con los agentes sociales, celebrada el 19 de diciembre de 2007, con el objetivo de “elaborar en común la agenda social de los próximos meses”, Nicolás Sarkozy alabó las bondades del diálogo social para un buen funcionamiento de las relaciones laborales, sin descartar la intervención gubernamental cuando ella sea considerado como necesario, bien ante la falta de acuerdo entre las organizaciones empresariales y sindicales, bien por valorar que el poder político debe regular una determinada materia en interés de toda la población.

Justamente, uno de los puntos propuestos para la agenda social por el presidente francés fue el del funcionamiento del mercado de trabajo, a partir de los resultados que en su caso alcanzaran los agentes sociales en la fase de negociación. En atención a que dichos agentes habían comunicado al presidente su intención de prolongar las negociaciones durante los 15 primeros días de enero, Sarkozy les pidió que “alrededor del día 15” las partes se reunieran con el Ministro de Trabajo para comunicarle los resultados de la negociación y el posible acuerdo, y anunció que si las partes no alcanzaban un acuerdo, “el gobierno emprenderá una rápida concertación antes de elaborar un proyecto de ley del que asumirá su responsabilidad”.

Dicho de forma más clara: las partes han estado negociando hasta el día 11 de enero sabiendo que en caso de no llegar a un acuerdo, o de no presentar un texto a debate de los órganos confederales de cada organización y con independencia de cuál sea la decisión sobre la firma del acuerdo, el gobierno elaboraría su propio proyecto de ley. Es en esta clave cómo debe entenderse que las negociaciones hayan concluido con acuerdo sobre un texto, ya que alguna organización sindical que probablemente no lo firme, como es el caso de la Confederación General de Trabajadores (CGT) ha considerado que era más procedente presentar un texto al gobierno, negociado entre los agentes sociales y aunque sea muy crítico con el mismo, que dejarlo todo en manos del gobierno y, por consiguiente, no poder intervenir directamente al menos sobre el nuevo marco regulador de las relaciones de trabajo.

3. En efecto, el 11 de enero a las 22 horas, después de tres días intensos de negociación, se alcanzó un acuerdo sobre el texto que debe ser sometido a debate y aprobación en cada organización, y recuérdese que, de acuerdo con la normativa en materia de negociación colectiva, el texto deberá ser suscrito como mínimo por tres organizaciones sindicales representativas.

Ya se alcanzado ese quórum, porque la Confederación General del Trabajo-Fuerza Obrera, la Confederación Francesa de Trabajadores Cristianos,la Confederación Francesa de Cuadros y la Confederación Francesa Democrática de Trabajadores han aprobado la firma del acuerdo, mientras que aún no ha adoptado una decisión al respecto la Confederación General del Trabajo (que parece que no lo firmará). Por parte empresarial, no hay oposición a la firma, ya que se valora positivamente el acuerdo alcanzado el dia 11.

4. Veamos ahora con un poco más de detalle las valoraciones de los agentes sociales, a partir de sus propios acuerdos y de las declaraciones de sus negociadores.

La CFTC decide firmar el acuerdo “porque implica un avance para los derechos de los trabajadores y es una primera etapa en la securización de las trayectorias profesionales”.

FO destaca en su comunicado los avances conseguidos sobre la normativa vigente y expone que el contrato de duración indeterminada “sigue siendo la norma y todo despido deberá tener un motivo real y serio”, además de que la ruptura del contrato del mutuo acuerdo entre las partes está sometida a homologación externa a las partes, y también se felicita por el hecho de que la patronal “no haya obtenido su contrato de trabajo de duración determinada de misión que hubiera significado un contrato de duración indeterminada flexible”.

La CFDT valora positivamente el incremento de la indemnización legal por despido, el mantenimiento de derechos en materia de cobertura sanitaria y formación aún cuando se extinga la relación de trabajo, o la fijación de una prima específica para los jóvenes demandantes de empleo, pero lamenta que la validación de la ruptura de mutuo acuerdo se produzca por decisión de la autoridad administrativa laboral (director departamental de trabajo) y no por las instancias judiciales (Conseil de prud’hommes), y destaca que “el texto es un avance importante en las relaciones sociales en Francia y abre una nueva dinámica, ya que no es más que una etapa”. En su reunión del 17 de enero el Secretariado nacional ha decidido por unanimidad suscribir el acuerdo, afirmando que "se trata de un acuerdo equilibrado e importante" y que incrementa las competencias de los trabajadores y mejora las relaciones de trabajo, al mismo tiempo que legitima el trabajo desarrollado por el movimiento sindical en los últimos meses.

Por su parte, la CGT valora el trabajo sindical realizado durante varios meses y que ha implicado que la patronal no pudiera imponer todas sus propuestas flexibilizadoras, pero aún así considera que la mayor duración de los períodos de prueba, la creación a título experimental de un contrato de duración determinada con un objeto definido, o la creación de la modalidad de extinción pactada del contrato sometida a la validación de la autoridad administrativa y evitando que sea conocida por la autoridad judicial, son medidas que favorecen a los objetivos empresariales de flexibilidad y que no encuentran el contrapeso adecuado en las disposiciones más favorables a los trabajadores, concluyendo que “nada en el principio de acuerdo permite ni reducir la precariedad ni favorecer la creación de empleos”.

Por parte empresarial, como he indicado con anterioridad, se valora positivamente el acuerdo por abrir una nueva etapa en las relaciones laborales y económicas, ya que “inventa la flexiguridad francesa”, y pone el acento en la importancia del acuerdo alcanzado en materia de ruptura pactada del contrato, destacando que la ventaja para la parte empresarial es “que no podrá ser impugnada ante los tribunales, salvo que se produzca un vicio de consentimiento”, y para la parte trabajadora “que tendrá derecho a percibir las prestaciones por desempleo”, y pide al gobierno que incorpore el texto en su literalidad al proyecto de ley que presente ante el Parlamento.

En fin, desde las primeras reacciones de influyentes medios de comunicación, como es el caso de Le Monde, se destaca el talante negociador de todas las partes, y en especial de las organizaciones sindicales, manifestando que “este resultado es un buen acuerdo para aquellos que colocan sus deseos de progreso social en un sindicalismo capaz de negociar reformas antes que de sufrirlas”, aún cuando también se ha destacado ya en un artículo de Rémi Barroux publicado en la edición de hoy que el acuerdo implica un cambio más de formas que de fondo, “porque el texto final no significa apenas las revolución anunciada del contrato de trabajo o del derecho de despido”.

5. Para un mejor entendimiento y conocimiento de los lectores y lectoras del blog adjunto a continuación los artículos más destacados a mi parecer del Acuerdo, y espero que ello sirva para abrir un buen debate sobre el futuro de las relaciones laborales en Francia.

Article 3 : L'entrée des jeunes dans la vie professionnelle

Afin de faciliter aux jeunes l'accès à la vie professionnelle, notamment en CDI, et afin de leur permettre une insertion durable, il convient de mettre en oeuvre les dispositions ci-après : …………………………………………………
d / Il est institué pour les jeunes de moins de 25 ans, involontairement privés d'emploi et ne remplissant pas les conditions de durées d'activité antérieure ouvrant l'accès aux allocations du régime d'assurance chômage, une prime forfaitaire servie par celui-ci. Les conditions d'accès, le montant de cette prime ainsi que les conditions dans lesquelles elle sera susceptible de s'imputer sur le montant des premiers droits aux allocations chômage ouverts à ses bénéficiaires après son versement, seront définies dans le cadre de la fixation des nouvelles règles d'attribution du revenu de remplacement servi par l'assurance chômage.
Article 4 : La période d'essai
a / Afin de faciliter l'accès direct au CDI en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai interprofessionnelle dont la durée, sauf accord de branche conclu avant l'entrée en application du présent accord et prévoyant des durées supérieures, est comprise pour:
• Les ouvriers et les employés entre 1 et 2 mois maximum
• Les agents de maîtrise et les techniciens entre 2 et 3 mois maximum,
• Les cadres entre 3 et 4 mois maximum.
La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois par un accord de branche étendu qui fixe les conditions et les durées de renouvellement, sans que ces durées, renouvellement compris, ne puissent respectivement dépasser 4, 6 et 8 mois.
b / La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulé dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
c/ Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance pendant la période d'essai est fixée comme suit :
• 48 heures au cours du 1er mois de présence,
• 2 semaines après 1 mois de présence,
• 1 mois après 3 mois de présence
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus.
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures.
d/ Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la fixation de périodes d'essai plus courtes dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Article 11 : Encadrer et sécuriser les ruptures de contrat de travail
Plusieurs évolutions doivent contribuer à la réalisation de cet objectif :
• L'obligation de motiver les licenciements :
Tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux qui doit être porté à la connaissance du salarié concerné.
En conséquence et compte tenu du présent accord, les parties signataires demandent aux Pouvoirs Publics de prendre les dispositions pour que ce principe s'applique à tous les contrats de travail………………………………………………
• Les indemnités de rupture :
Afin de rationaliser le calcul des indemnités de rupture du CDI dans les cas où l'ouverture au droit à une telle indemnité est prévue, il est institué une indemnité de rupture interprofessionnelle unique dont le montant ne peut être inférieur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables à partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, à 1/5e de mois par année de présence…………………….
• Le reçu pour solde de tout compte :
Le reçu pour solde de tout compte fait l'inventaire des sommes reçues par le salarié lors de la rupture du contrat de travail. La signature du salarié atteste du fait que l'employeur a rempli les obligations formalisées dans le reçu pour solde de tout compte. Cette signature peut être dénoncée par le salarié dans un délai de 6 mois. Au delà de celui-ci, il est libératoire…………………………………………….
• La réparation judiciaire du licenciement
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-5 du code du travail, et en respectant la distinction opérée par l'article L. 122-14-4 du même code, les parties signataires conviennent de travailler avec les Pouvoirs Publics à la possibilité de fixer un plafond et un plancher au montant des dommages et intérêts susceptibles d'être alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En l'état actuel de la jurisprudence, une insuffisance dans l'énonciation des motifs du licenciement est assimilée à une absence de cause réelle et sérieuse.
Il convient donc que soient examinés les moyens conduisant le juge à rechercher dans ce cas la cause du licenciement et à statuer sur son caractère réel et sérieux………….
Article 12 : Privilégier les solutions négociées à l'occasion des ruptures du contrat de travail
La recherche de solutions négociées vise, pour les entreprises, à favoriser le recrutement et développer l'emploi tout en améliorant et garantissant les droits des salariés. Elle ne doit pas se traduire par une quelconque restriction de la capacité des salariés à faire valoir leurs droits en justice mais au contraire se concrétiser dans des dispositifs conçus pour minimiser les sources de contentieux.
a / La rupture conventionnelle
Sans remettre en cause les modalités de rupture existantes du CDI, ni porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l'entreprise, il convient, par la mise en place d'un cadre collectif, de sécuriser les conditions dans lesquelles l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Ce mode de rupture, exclusif de la démission et du licenciement, qui ne peut être imposé de façon unilatérale par l'une ou l'autre des parties, s'inscrit dans le cadre collectif ci-après :
• la liberté de consentement des parties est garantie :
- par la possibilité, lors des discussions préalables à cette rupture, pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix – membre du CE, DP, DS ou tout autre salarié de l'entreprise - ou par un conseiller du salarié dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel. Cette possibilité d'assistance est également ouverte à l'employeur quand le salarié en fait lui-même usage,
- par l'information du salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement,
- par la création d'un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant la signature de la convention actant l'accord des parties,
- par l'homologation, à l'issue du délai de rétractation, de l'accord définitif des parties par le directeur départemental du travail.
• Le processus ci-dessus fait l'objet d'un formulaire-type reprenant les trois étapes : première discussion entre les parties, signature de la convention, homologation de l'accord par le directeur départemental du travail. Un exemplaire du formulaire est conservé par l’employeur, un exemplaire est conservé par le salarié, un exemplaire est adressé au directeur départemental du travail.
• L'accès aux indemnités de rupture et aux allocations du régime d'assurance chômage est assuré :
- par le versement d'une indemnité spécifique non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux et dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité de rupture prévue à l'article 11 ci-dessus.
- par le versement des allocations de l'assurance chômage dans les conditions de droit commun dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par le directeur départemental du travail.
• La sécurité juridique du dispositif pour les deux parties résulte de leur accord écrit qui les lie dès que la réunion de l'ensemble des conditions ci-dessus, garante de leur liberté de consentement, a été constatée et homologuée par le directeur départemental du travail précité au titre de ses attributions propres.
Celui-ci dispose à cet effet d'un délai préfix de 15 jours calendaires à l'issue duquel son silence vaut homologation.
b / La rupture pour réalisation de l'objet défini au contrat
Afin de permettre la réalisation par des ingénieurs et cadres de certains projets dont la durée est incertaine, il est institué, à titre expérimental, un contrat à durée déterminée à terme incertain et d'une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois, conclu pour la réalisation d'un objet défini. Ce contrat ne peut pas être renouvelé.
Les modalités collectives de mise en oeuvre et d'encadrement de ce contrat, définies ci-après, ont pour objet d'apporter aux salariés concernés les garanties nécessaires à la sécurisation de leur parcours professionnel lorsqu'ils exercent leur activité dans ce cadre5.
Le recours à ce contrat particulier est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise, précisant les nécessités économiques auxquelles il est susceptible d'apporter une réponse adaptée. Cet accord est l'occasion d'un examen d'ensemble des conditions dans lesquelles il est fait appel aux contrats à durée limitée afin de rationaliser leur utilisation et de réduire la précarité.
• Le recours à ce contrat n'est possible que lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet pour lequel il est conclu est comprise entre 18 et 36 mois. Il ne peut être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. La durée approximative envisagée du projet doit être mentionnée dans le contrat.
• Lors de sa conclusion, ce contrat :
- précise expressément le projet pour lequel il est conclu et dont la réalisation constitue le terme du contrat,
- indique la possibilité de sa rupture, à la date anniversaire de sa conclusion, par l'une ou l'autre des parties pour un motif réel et sérieux, et que cette rupture ouvre droit à une indemnité de rupture d'un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux.
• Il doit également préciser les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être informé de l'arrivée du terme de son contrat en raison de la réalisation du projet pour lequel il a été conclu, ou de la proposition de poursuivre la relation contractuelle, sous forme d'un CDI, au-delà du terme du contrat, si l'intéressé l'accepte. Ce délai de prévenance ne peut être inférieur à deux mois.
• En l'absence de proposition par l'entreprise de poursuivre la relation contractuelle en CDI, au-delà de la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu, à des conditions au moins équivalentes à celles du contrat initial ou, en cas de refus par le salarié d'une proposition de poursuite d'activité en CDI, dans des conditions qui ne seraient pas au moins équivalentes à celles du contrat initial, dans ces deux cas, l'intéressé bénéficie :
- d'une indemnité spécifique de rupture d'un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux,
- des allocations du nouveau dispositif d'assurance chômage dans les conditions de droit commun,
- des mesures d'accompagnement offertes aux demandeurs d'emploi.
• En outre, afin que ce type de contrat constitue pour leurs titulaires une véritable étape de carrière, l'accord précité doit prévoir un dispositif spécifique destiné à leur donner les moyens de changer d'activité, en étant préparé à le faire notamment par une formation appropriée au maintien de leur employabilité. Il doit également, dans la même perspective, rechercher comment mieux utiliser la VAE et le passeport formation.
Il doit, par ailleurs, préciser :
- les conditions dans lesquelles le salarié bénéficie d'une priorité d'accès à un emploi en CDI dans l'entreprise à la suite de la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu,
- les conditions dans lesquelles le salarié pourra, au cours du délai de prévenance prévu ci-dessus, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel.
Compte tenu du caractère expérimental du dispositif, un comité de suivi composé de représentants des signataires du présent accord sera mis en place au niveau national interprofessionnel dès l'entrée en vigueur du présent accord. Il se réunira tous les 6 mois pour examiner et évaluer l'évolution de ce contrat à partir du contenu des accords de branche et d'entreprise (dont il devra être rendu destinataires à cet effet) conclus en la matière et de leur mise en oeuvre (nombre de contrats signés…).
Au vu de cette évaluation, les aménagements nécessaires à ce dispositif seront apportés par les partenaires sociaux. Sans attendre une telle évaluation globale, les parties signataires du présent accord pourront, au vu du contenu d'un accord d'entreprise, proposer aux partenaires sociaux d'aménager voire d'abroger le présent article.
Article 14 : Ouvrir l'accès à la portabilité de certains droits
Pour garantir le maintien de l'accès à certains droits liés au contrat travail, en cas de rupture de celui-ci ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, un mécanisme de portabilité est, dès à présent, mis en place pour éviter une rupture de tout ou partie de leur bénéfice entre le moment où il est mis fin au contrat de travail du salarié et celui où il reprend un autre emploi et acquiert de nouveaux droits.
A cet effet, il est convenu :
• que les intéressés garderont le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour un durée maximum égale à 1/3 de la durée de leur droit à indemnisation, sans pouvoir être inférieur à 3 mois. Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement7 ou par un système de mutualisation défini par accord collectif.
• que, sans préjudice des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatives à l'accès au DIF en cas de rupture du contrat de travail, ils pourront mobiliser le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF, multiplié par le montant forfaitaire horaire prévu à l'article D.981-5 du Code du Travail (soit 9,15 euros). La mise en oeuvre de cette disposition se fait à l'initiative du bénéficiaire :
- en priorité pendant leur prise en charge par le régime d'assurance chômage, en accord avec le référent chargé de leur accompagnement, au cours de la première moitié de leur période d'indemnisation du chômage, afin d'abonder le financement d'actions de formation, de bilan de compétence ou de VAE, ou de mesures d'accompagnement prescrites par ledit référent,
- et, en accord avec leur nouvel employeur, pendant les deux années suivant leur embauche, afin d'abonder le financement d'actions de formation, de bilan de compétence ou de VAE dans le cadre de la formation continue du salarié. ………………

martes, 15 de enero de 2008

La reciente política comunitaria de igualdad entre mujeres y hombres.

1. El Informe de la Comisión Europea sobre la igualdad entre mujeres y hombres 2007 encuentra su origen en el acuerdo del Consejo Europeo de primavera de 2003, que invitó a la Comisión a la elaboración y presentación de un informe anual sobre el avance en la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres, y pone el acento en dos decisiones adoptadas durante el año 2006 que pretenden potenciar la igualdad de género, el plan de trabajo para la igualdad durante el período 2006-2010 y la adopción por el Consejo Europeo del Pacto por la igualdad de género.

2. El Pacto debe considerarse como el marco de referencia fundamental para la actuación comunitaria hasta el año 2010, y se basa en los resultados obtenidos en el plan para la igualdad del período 2001-2005 con el balance de aquello ya conseguido y aquello que debe todavía alcanzarse. A lo largo de todo el texto, se destacan las seis líneas de actuación que deberán centrar la actuación comunitaria: lograr que las mujeres y los hombres tengan la misma independencia económica; posibilitar la conciliación de la vida privada y la actividad profesional; la paridad de sexos en la adopción de decisiones; erradicar todas las formas de violencia de género; eliminar los estereotipos sexistas; en fin, promover la igualdad de género en la política exterior y de desarrollo. Todas estas líneas de actuación, y las medidas que se adopten para alcanzar los objetivos propuestos, deberán tener como punto de referencia que la igualdad de género “es un derecho fundamental, un valor común de la UE y una condición necesaria para alcanzar los objetivos de la UE de crecimiento, creación de empleo y cohesión social”.

En primer lugar, el objetivo marcado ha de ser lograr la misma independencia económica para hombres y mujeres. Para ello, será necesario reforzar o adoptar las medidas que permitan cumplir el objetivo de empleo del 60 % femenino para el año 2010, eliminar las diferencias salariales por razón de sexo, potenciar el espíritu emprendedor femenino (no ciertamente pequeño, ya que es en la actualidad del 30 % del empresariado) con un mejor acceso a la financiación y al desarrollo de redes empresariales, y corregir los déficits existentes en materia de protección social y garantizar el acceso a las prestaciones de jubilación tomando en consideración la carrera profesional y el impacto de la vida familiar sobre ésta.

Igualmente, es necesario reconocer la dimensión de género en el ámbito sanitario y combatir la doble discriminación que padecen las mujeres inmigrantes o de minorías étnicas, y de ahí que el Plan proponga “fomentar la igualdad de género en las políticas de inmigración e integración a fin de defender los derechos de la mujer y su participación cívica, la utilización plena de su potencial de empleo y la mejora de su acceso a la educación y al aprendizaje permanente”.

En segundo término, deben adoptarse las medidas que permitan conciliar la actividad laboral con la vida privada y familiar. De ahí que se apueste por la adopción de acuerdos laborales flexibles en materia de horarios y condiciones de trabajo, cuidando en cualquier caso de que estos acuerdos no tengan consecuencias indirectas desfavorables para las mujeres y para su actividad laboral; que se solicite el aumento de los servicios de asistencia para menores y personas de edad; que se impulse la utilización por los hombres de los permisos parentales, tanto de aquellos a los que tenga directamente derecho como a los derivados del derecho de la madre.

En tercer lugar, hay que promover la participación paritaria de las mujeres y los hombres en la toma de decisiones, incrementando la participación de las mujeres en la política y en la toma de decisiones económicas, y pidiéndose una mayor presencia de las mujeres en la ciencia y tecnología, con el objetivo político de conseguir que haya un 25 % de mujeres en puestos directivos de la investigación realizada por el sector público, al objeto de “contribuir a aumentar la innovación, la calidad y la competitividad de la investigación científica e industrial”.

En cuarto lugar, la Comisión pretende erradicar la violencia de género y la trata de seres humanos. Desde la perspectiva educativa y laboral se pone especial acento en la importancia que puede tener la aplicación de la Directiva 2004/81/CE, que permite la concesión de permisos de residencia a las víctimas de la trata, por entender que dicha medida puede facilitar la reintegración de las personas explotadas a la sociedad, mediante la incorporación regular al mercado laboral y el acceso a la formación profesional y la enseñanza.

En quinto lugar, se pretende la eliminación de todos los estereotipos sexistas existentes en nuestras sociedades, y muy en especial en los ámbitos de la educación, formación, cultura, mercado laboral y medios de información. En la política de empleo se apuesta por la adopción de medidas que permitan la incorporación de la mujer a profesiones y oficios en las que se encuentren poco representadas, avalando la adopción de medidas de acción positiva y de concesión de incentivos que ayuden a conseguir en el ámbito empresarial ese objetivo.

En sexto lugar, hay que promover la igualdad de género fuera de la UE, de tal forma que la legislación sobre igualdad de trato entre mujeres y hombres se aplique plenamente en todos los países que suscriban Convenios con la UE y en el marco de la política exterior y de desarrollo.

Por último, debemos reseñar que una de las medidas globales propuestas en el documento es la de reforzar la perspectiva de género en todas las políticas comunitarias; muy especialmente, se plantea la posibilidad de “desarrollar la elaboración del presupuesto comunitario teniendo en cuenta la dimensión de género, sobre todo en los fondos estructurales, dentro de las posibilidades de gestión compartida”. En la misma línea, la Comisión se plantea, para facilitar el logro de los objetivos anunciados en la Comunicación, apoyar las medidas y acciones que posibiliten la producción de datos comparables a escala europea sobre la igualdad de género y de estadísticas desglosadas por sexo.

3. La Comunicación destaca también la importancia de la aprobación durante 2006 de la Directiva 2006/54/CE que simplifica y moderniza la legislación comunitaria sobre igualdad de trato entre mujeres y hombres en materia de empleo. La norma concede un plazo de dos años a los Estados miembros para que la incorporen a su ordenamiento jurídico interno, por vía legal o convencional, si bien permite un año adicional de plazo para dicha incorporación cuando ello sea necesario para un Estado “para tener en cuenta dificultades específicas”.

La importancia de la Directiva radica en que refunde todas las Directivas actualmente vigentes en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres, que seguirán vigentes hasta tres años después de la entrada en vigor del nuevo texto, es decir, el 15 de agosto de 2009, sin perjuicio de que los Estados miembros deban respetar las obligaciones contraídas con respecto a su incorporación al ordenamiento interno y a su efectiva aplicación. Además, la norma incorpora la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en materia del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Las Directivas afectadas por el nuevo texto son las siguientes: 76/207/CE de 9 de febrero de 1976; 86/378/CEE de 24 de julio de 1986; 75/117/CE de 10 de febrero de 1975; 97/80/CE de 15 de diciembre de 1997; así como también la Directiva 2002/73/CE de 23 de septiembre. Dado que en todas las normas citadas, excepto la última que es justamente la que modifica la Directiva 76/207/CE, se han introducido modificaciones durante su vigencia, se ha considerado oportuno refundir todas las disposiciones existentes en un solo texto, para igualmente incorporar, como hemos indicado, las novedades introducidas por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.

En el ámbito de las políticas de empleo, debe destacarse la importancia de garantizar la igualdad de acceso al empleo y a la formación profesional como manifestación concreta del principio de igualdad de trato, y de ahí que cualquier excepción que se produzca a esta regla general deba limitarse “a las actividades profesionales que requieren el empleo de una persona de un sexo determinado por su naturaleza o el contexto en que se realicen, siempre que el objetivo buscado sea legítimo y se respete el principio de proporcionalidad”. Igualmente, la plena igualdad permite que los Estados miembros, de acuerdo con lo previsto en el artículo 141.4 del TUE, puedan adoptar medidas de acción positiva, es decir mantener o adoptar medidas que prevean ventajas específicas para facilitar a las personas del sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o para compensar las desventajas que sufren en sus carreras profesionales. De forma clara y contundente, en la nueva Directiva se afirma que “dada la situación actual, y teniendo en cuenta la Declaración número 28 del Tratado de Ámsterdam, los Estados miembros deben, en primer lugar, aspirar a mejorar la situación de la mujer en la vida laboral”.

En fin, por lo que respecta a la aplicación del principio de igualdad de trato en materia de condiciones de trabajo, uno de los aspectos más importantes del mismo es garantizar la igualdad de retribución para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Dicho principio ha sido reiteradamente defendido por la jurisprudencia comunitaria al amparo de la normativa y es considerado como una parte fundamental del acervo comunitario, y de ahí que la nueva Directiva considere conveniente adoptar disposiciones complementarias para su aplicación, y que para efectuar la comparación entre hombres y mujeres “debe comprobarse si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable”. Recuérdese que por retribución se entiende “el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones abonadas directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo”.

De especial importancia, en el texto articulado, es el artículo 14, regulador de la prohibición de discriminación directa o indirecta por lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación profesional, a la promoción y a las condiciones de trabajo. Con carácter general, el artículo 14.1 a) prohíbe toda discriminación en las condiciones de acceso al empleo, al trabajo por cuenta propia o a la ocupación, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación, “cualquiera que sea el sector de actividad y en todos los niveles de la jerarquía profesional, incluida la promoción”.

Además, los Estados miembros deberán tomar en consideración la transversalidad de la perspectiva de género, y tendrán en cuenta el objetivo de igualdad entre hombres y mujeres al elaborar y aplicar “disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, así como políticas y actividades, en los ámbitos contemplados en la presente Directiva”.

4. En fin, no menos importante según la Comisión fue la aprobación en diciembre de 2006 del Instituto Europeo de la igualdad de género, del que se afirma que debe servir para prestar “un apoyo técnico importante al desarrollo de políticas de igualdad entre hombres y mujeres”. El objetivo general del Instituto será contribuir a la promoción de la igualdad de género y reforzarla, incorporar la perspectiva de género en todas las políticas comunitarias y nacionales; lucha contra la discriminación por razón de sexo; dar a conocer todas las cuestiones relacionadas con esta problemática a la ciudadanía europea; en fin, prestar asistencia técnica a las instituciones comunitarias y a las de los Estados miembros. A fin de evitar duplicidades con otras instancias comunitarias que ya trabajan en este campo, y para conseguir una óptima utilización de los recursos disponibles, la norma prevé el establecimiento de convenios de colaboración con todas las agencias comunitarias y órganos de la UE pertinentes. Entre sus cometidos se encuentran los de recopilar, analizar y difundir información pertinente, objetiva, comparable y fiable sobre la igualdad de género; establecimiento de métodos para mejorar la objetividad, comparabilidad y fiabilidad de los datos a escala europea; el desarrollo, análisis, evaluación y difusión de los instrumentos metodológicos para apoyar la integración de la igualdad de género en todas las políticas comunitarias y en las políticas nacionales; realización de encuestas sobre la situación de la igualdad de género en Europa; creación de una red europea de igualdad de género; organización de reuniones y actividades a escala europea para difundir todas la información, con la creación de un fondo documental.

La estructura del Instituto se compone de un Consejo de Administración, un foro de expertos, un director y el personal. En el Consejo estarán presentes un miembro en representación de la Comisión y 18 representantes nombrados por el Consejo “sobre la base de una propuesta de cada miembro implicado”. Por su parte, el Foro estará integrado por tres miembros en representación de la Comisión, dos por el Parlamento Europeo y uno por cada Estado miembro, con una llamada expresa en la norma a que debe velarse por lograr una composición equilibrada de hombres y mujeres.

5. El Informe de la Comisión también destaca la importancia de la aprobación de los nuevos Reglamentos de los Fondos Estructurales comunitarios y de las Directrices estratégicas comunitarias en materia de cohesión para el período 2007-2013, con un claro planteamiento de promoción de las políticas de igualdad en todas las acciones que se pongan en marcha. Las políticas estatales, basadas en las directrices comunitarias, deberán enfocarse hacia las tres prioridades definidas en los documentos comunitarios de revisión de la Estrategia de Lisboa en el año 2005 y que son las siguientes: mejorar el atractivo de las Estados miembros, las regiones y las ciudades, mejorando la accesibilidad, garantizando una calidad y un nivel adecuado de servicios y preservando su potencial ambiental; promover la innovación, la iniciativa empresarial y el crecimiento de la economía del conocimiento mediante capacidades de investigación e innovación, incluidas las nuevas tecnologías de la comunicación y la información; crear más y mejores empleos atrayendo a más personas al empleo o a la actividad empresarial, mejorando la adaptabilidad de los trabajadores y de las empresas e incrementando la inversión en capital humano.

6. No menos importante es el nuevo marco para las acciones tendentes a favorecer los procesos comunitarios de protección social e inclusión social, aprobados el año 2006 y que han de servir para reducir las diferencias entre hombres y mujeres en ambos ámbitos. En el nuevo marco se aborda cuáles son los retos fundamentales que hay que encarar en el futuro inmediato y en el marco del método abierto de coordinación, subrayando que los informes nacionales del año 2005 siguen manifestando la necesidad de dar prioridad a siete cuestiones clave, las mismas que ya se planteaban en el año anterior: aumentar la participación en el mercado laboral, con especial atención a los jóvenes, las mujeres y los colectivos desfavorecidos; modernizar los sistema de protección social, tomando en consideración las nuevas problemáticas laborales y familiares; abordar las desventajas en materia de educación y formación, con el objetivo de reducir los índices de fracaso escolar y lograr una mayor presencia de la población adulta en la formación permanente; eliminar la pobreza infantil y reforzar la asistencia a las familias; garantizar una vivienda digna, siendo ésta una de las cuestiones de mayor importancia a mi parecer para lograr una mayor cohesión social; superar la discriminación y aumentar la integración de las personas con discapacidad, las minorías étnicas y los inmigrantes, tratando de que puedan acceder al mercado de trabajo.

7. La segunda parte del Informe está dedicada al análisis de las diferencias entre hombres y mujeres en materia de participación en el mercado de trabajo comunitario, siempre tomando como punto de referencia los objetivos marcados en la Estrategia de Lisboa del año 2000, concretada en el 2001 y revisada en el 2005. Aunque todavía queda bastante por hacer, los datos invitan al optimismo, ya que en el período 2001-2005 la diferencia entre las tasas de empleo masculina y femenina ha descendido en 2,6 puntos y se sitúa en 15 puntos, si bien aquello que a juicio de la Comisión, y comparto plenamente su tesis, es más importante es la diferencia por razón de edad, y en tal caso “sólo es de 5,9 puntos entre los jóvenes (15-24 años), de 16,7 puntos para los trabajadores de entre 25 y 54 años, y por último de 18,1 puntos para los mayores de 55 años”.

Otros datos positivos son los siguientes: según las cifras facilitadas por la Oficina estadística de la Unión Europea, Eurostat, en el período 2001-2005 se crearon alrededor de ocho millones de puestos de trabajo, de los que seis fueron ocupados por mujeres; la tasa de empleo femenina alcanzó el 56,3 % en el 2005, con un incremento de 2,7 puntos sobre el año 2000 (compárese este aumento con el del raquítico 0’1 que se produjo entre la población masculina), y es razonable pensar que pueda alcanzarse el objetivo marcado del 60 % para el año 2010; en fin, la participación de las mujeres maduras (más de 55 años) se incrementó en más de siete puntos desde el año 2000 hasta llegar al 33,7 %.

En el debe de la balanza, es decir en los factores que no ayudan según el Informe al avance del principio de igualdad, se encuentran las dificultades que sufren las mujeres para conciliar vida profesional y laboral, que quedan expuestas de forma muy gráfica en el hecho de que “la tasa de empleo de las mujeres de entre 20 y 49 años se reduce en 15 puntos cuando tienen un hijo, mientras que la de los hombres aumenta 6 puntos”. Por otra parte, el desequilibrio en la presencia de cada sexo entre las personas ocupadas a tiempo parcial (32,9 % en el caso de las mujeres y 7.7 % para los hombres) lleva a pensar en la existencia de un volumen importante de personas que no toman voluntariamente la decisión de trabajar menos horas del régimen ordinario. Igualmente, el Informe alerta sobre el mantenimiento de las diferencias en los ámbitos ocupacionales y sectoriales de actividad, ya que más del 40 % de las trabajadoras se concentran únicamente en cuatro sectores de actividad, la administración pública, la educación, la sanidad y los servicios sociales, y no menos importante es la minoritaria presencia femenina en los puestos políticos y económicos de dirección. Según el Informe, una de las consecuencias de las desigualdades apuntadas es la persistencia de la diferencia salarial entre hombres y mujeres, ya que “por término medio las mujeres ganan un 15 % menos por hora trabajada (es decir la diferencia relativa del salario medio bruto por hora entre hombres y mujeres) que los hombres”.

8. La tercera parte del Informe está dedicada a la fijación de los retos y las orientaciones estratégicas para el período venidero, tomando como punto de referencia nuevamente los objetivos marcados por la Estrategia Europea de Empleo y también los definidos por el Consejo europeo de primavera de 2006 que catalogó las políticas de igualdad como instrumento esencial para posibilitar el crecimiento económico, la prosperidad y la competitividad.

En primer lugar, se sigue apostando por eliminar las diferencias entre hombres y mujeres en el mercado laboral, apuesta que se acompaña de la búsqueda del objetivo del acceso al empleo remunerado y de calidad para todos los trabajadores. De especial interés con respecto a las propuestas contenidas en los informes de años anteriores me parece la referencia a la prudencia en la implantación de medidas que posibiliten la “flexiseguridad laboral”, llamándose la atención sobre el hecho de que en la elaboración, aplicación y seguimiento de tales políticas “se deberían tener encuentra las diferentes repercusiones en los hombres y las mujeres, y evitar dar especial importancia al aspecto de la flexibilidad en el caso de las mujeres y al de la seguridad para los hombres”.

En segundo término, se contempla la adopción de medidas que favorezcan un mayor equilibrio entre los hombres y las mujeres en el reparto de las responsabilidades privadas y familiares, y se formulan algunas propuestas que en el ámbito estatal español ha sido recogidas en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y que también se contemplan en el recientemente aprobado Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2008-2011. Además de las ya conocidas medidas sobre mayores cuidados para menores y para personas dependientes, la Comisión apuesta por la concesión de permisos parentales tanto para los hombres como para las mujeres, y destaca que tales permisos deben ser “individuales (no transferibles), atractivos desde el punto de vista económico, fraccionables y que su duración no represente un inconveniente para volver al trabajo”, así como también que durante dichos períodos debe garantizarse el acceso a las políticas de formación y reciclaje del trabajador, al objeto de mantener al día sus conocimientos y competencias profesionales para cuando se reincorpore a su carrera profesional.

En tercer lugar, se plantea que ha de garantizarse el apoyo total de las políticas de cohesión y de desarrollo rural a las políticas de igualdad entre hombres y mujeres, explotando al máximo el potencial de los Fondos estructurales comunitarios como catalizadores de las políticas de igualdad entre hombres y mujeres. De esta manera, y siempre según la Comisión, debe prestarse especial atención a los apartados 1.2.4 y 1.3.1 de las directrices comunitarias. Es decir, hay que apoyar el espíritu empresarial femenino mediante las medidas de apoyo económico que sean adecuadas, y contribuir a incrementar su participación en el mercado laboral, “así como apoyar la realización de los objetivos relativos a las estructuras de cuidado de niños y al desarrollo de otras estructuras de asistencia, facilitando a la vez el acceso”.

Por fin, y en cuarto lugar, la Comisión apuesta por garantizar una aplicación efectiva del marco legislativo, o dicho de otra forma no basta la mera transposición de la normativa comunitaria (el llamado acervo comunitario) sino que se ha de conseguir que los Estados y los agentes sociales se impliquen de forman clara y decidida en el cumplimiento de la normativa, adoptando en su caso las medidas que permitan dicho cumplimiento

En definitiva, la Comisión se marca seis grandes objetivos que no son sino un compendio de las grandes líneas de actuación definidas en las páginas anteriores del Informe: la eliminación de las diferencias salariales; el refuerzo de la perspectiva de igualdad en las políticas de empleo; la potenciación de las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral; la adopción de un enfoque de las cuestiones relacionadas con los cambios demográficos que sirva para apoyar la igualdad entre hombres y mujeres; aprovechar todas las posibilidades ofrecidas por los Fondos y la nueva política de cohesión; conseguir que se transfieran lo más rápidamente posible a los marcos jurídicos nacionales la Directiva refundidora de las normas sobre igualdad entre mujeres y hombres, y la Directiva de igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios y su suministro.