domingo, 25 de noviembre de 2007

Permisos y licencias (II)

III. Estudio de los aspectos más destacados de cada supuesto del artículo 37.3 de la LET, del artículo 23 (permisos para examenes), y de los nuevos permisos pactados en la negociación colectiva.

A) Permiso por matrimonio.

1. El artículo 37 3 a) reconoce el derecho al disfrute de permiso de quince días naturales en caso de matrimonio. Al respecto, como efectuaré con los restantes permisos cuando sea necesario, cabe formular en primer lugar algunas consideraciones de carácter teórico y doctrinal, para pasar después al examen de la regulación pactada en sede colectiva.

2. Surge inevitablemente la pregunta, en el año 2007, de si la dicción del texto permite incluir a las parejas de hecho (dado que sobre los matrimonios entre personas del mismo sexo ya no cabe duda alguna al haber sido aceptados de forma expresa por el ordenamiento jurídico español mediante la Ley 13/2005 de 1 de julio, de reforma del Código Civil, que dispone que el matrimonio “tendrá los mismos requisitos y efectos cuando ambos contrayentes sean del mismo o de diferente sexo” ). En puridad jurídica, y al margen ahora de razonamientos sociológicos que pueden ser plenamente válidos en otras sedes, la respuesta ha de ser negativa, ya que no existe regulación estatal de las parejas de hecho y que, por consiguiente, ello impacta negativamente sobre la equiparación de los derechos laborales y de protección social de las parejas de hecho con las de derecho, dado que el ordenamiento jurídico laboral no contiene (al menos hasta la fecha, y a reserva de la modificación ya anunciada de la Ley general de la Seguridad Social para permitir acceder, en determinadas condiciones, a la pensión de viudedad a quien haya convivido sin mantener vínculo matrimonial) ninguna regulación específica a esas parejas, refiriéndose siempre al matrimonio como la situación jurídica que permitirá el disfrute de algunos derechos y el reconocimiento de prestaciones sociales, por lo que habrá que acudir a la negociación colectiva para su ampliación . En efecto, si la causa desencadenante del permiso es “la celebración del contrato de matrimonio jurídico”, el disfrute de ese permiso no lo recibirán las personas que formen una pareja de hecho y tampoco se extenderá, a salvo de regulación convencional expresa, al disfrute de permisos que se reconocen ampliamente en sede colectiva cuando se trata, por ejemplo, de matrimonios de familiares, es decir que no se reconocerá si los familiares formalizan una pareja de hecho.

Ciertamente, no cabe olvidar que es en el ámbito autonómico, con las leyes de uniones de parejas estables , donde más se ha avanzado en la equiparación de derechos y obligaciones de todo tipo de parejas, en el bien entendido que las limitaciones derivadas de los títulos competenciales atribuidos a las autonomías han llevado a que esa equiparación se haya producido sólo de forma casi total para su personal funcionario y de forma parcial para el personal laboral stricto senso al servicio de las diferentes Administraciones autonómicas.

3. En el ámbito jurisprudencial, las sentencias examinadas se manifiestan en la misma línea que en el plano teórico, pues no en vano deben enfrentarse a la interpretación de textos legales y convencionales, cuando se plantea el litigio, que sólo recogen la figura jurídica del matrimonio. De ahí que si el requisito para tener derecho al permiso de 15 días es la celebración de matrimonio, “si no se da tal circunstancia no nace el derecho”, aún cuando en el convenio se equipare a las parejas de hecho legalmente reconocidas en los mismos derechos que a las personas casadas, “pero ello no implica que se les reconozca un derecho para el que se precisa un requisito cual es el matrimonio (en cualquier de sus modalidades) pues la inscripción como pareja de hecho no es lo mismo que el matrimonio” (STSJ de Castilla y León – Burgos – de 19 de octubre de 2006. AS 2006/2958).

4. Por consiguiente, es en el ámbito de la negociación colectiva donde, a falta de regulación legal, se amplía en ocasiones el disfrute del permiso por matrimonio a quienes formen una pareja de hecho y lo acrediten fehacientemente por los medios de prueba que se dispongan por convenio, en el bien entendido que en algunos acuerdos la equiparación se produce para todos los derechos que se confieren a la persona que esté casada, salvo justamente para el permiso por matrimonio por entender, como se argumenta en la sentencia antes referenciada, que se trata de dos situaciones jurídicas diferentes y que deben merecer por ello un trato jurídico también diferenciado.

De tal forma, de la relación de convenios examinados cabe extraer algunas cláusulas significativas: las licencias del convenio, cuando se hace referencia al cónyuge, “se hacen extensivas a las personas que convivan como pareja estable con el trabajador y acrediten la concurrencia de tales requisitos por medio de una certificación del Ayuntamiento de su residencia. Se equiparan plenamente las personas casadas y las que conviven como pareja de hecho a los efectos del disfrute de todos los permisos reconocidos, y además el reconocimiento se extiende a las parejas de hecho con independencia de su orientación sexual (recuérdese aquí el artículo 13 del Tratado de la Unión Europea). La acreditación del vínculo fáctico además es bastante flexible, ya que si no hay registro oficial de parejas de hecho en la localidad de residencia, será la Comisión paritaria quien determinará la existencia de este hecho “en base a la documentación aportada por el trabajador”. El permiso por matrimonio se concede también a las parejas de hecho debidamente acreditadas, en el bien entendido que el convenio dice expresamente que esta licencia “sólo se concederá una vez cada diez años”, y parece que se esté pensando en la evitación de fraude de ley de las parejas de hecho, pero su redacción también incluye a los matrimonios, circunstancia que no me parece conforme a derecho porque el permiso nace cuando se produce la circunstancia que lo motiva, y es obvio que cada matrimonio es una circunstancia propia y específica (aunque también se podría realizar este razonamiento con las parejas de hecho debidamente acreditadas). No es un prodigio de redacción el apartado que reconoce el derecho a permiso por matrimonio, dado que lo extiende a otra “situación legalmente reconocida”, y aunque parece obvio que se está pensando en las parejas de hecho, hubiera sido más acertada su mención expresa a mi parecer. El permiso equivalente al de matrimonio para una persona que tenga pareja de hecho sólo se reconocerá por segunda vez si han transcurrido cuatro años, como mínimo, desde el disfrute del anterior permiso. En el mismo sentido, se extienden todas las licencias en que interviene una persona casada a quienes mantengan una relación de convivencia probada con otra de distinto sexo, “siempre y cuando dicha situación se haya manifestado explícitamente a la empresa con anterioridad”.

Por otra parte, y aprovechando las posibilidades que ofrece la negociación colectiva de concretar los términos del ejercicio de los derechos, algunos convenios están atentos a una realidad social muy sensible en la práctica, cual es la circunstancia de que el matrimonio (y en su caso la pareja de hecho) se formalice en fechas cercanas al período vacacional y que por ello la parte trabajadora pretenda unir o acumular el permiso del artículo 37.3 a) y el disfrute del descanso vacacional regulado en el artículo 38 de la LET, previendo esa posibilidad, ciertamente con matices y condiciones, algunos convenios. De tal forma, la licencia por matrimonio podrá ser acumulable a una parte del período de vacaciones que no podrá exceder del 50 % del total. y se permite la acumulación del período vacacional y de la licencia por matrimonio, siempre que esta acumulación “se solicite con una antelación mínima de dos meses”. Más tajante es el precepto que dispone que esa acumulación requerirá de pacto entre empresario y trabajador, ya que con carácter general el permiso por matrimonio no se podrá acumular al período vacacional, “salvo acuerdo expreso entre las partes”.


B) Permisos por motivos familiares.

1. El artículo 37.3 b) es, sin duda, el precepto que más atención ha merecido por la doctrina y por las resoluciones judiciales sobre permisos y licencias, y es también el que más modificaciones (en términos de mayor concreción, o de ampliación de los supuestos de disfrute del permiso) ha merecido en la negociación colectiva. En su dicción actual, después de la modificación operada por la LOIEMH, su texto es el siguiente: “Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días” .

2. Con respecto al nacimiento de hijo, conviene hacer una precisión, relativa al hecho de que en ocasiones no será el padre biológico quien disfrute del permiso, sino el marido de la mujer que haya dado a luz. En efecto, hemos de prestar atención a la Ley 14/2006, de 26 de mayo, sobre técnicas de reproducción humana asistida y en concreto a su artículo 8 que regula la determinación legal de la filiación de un nacido mediante estas técnicas. De tal forma, el marido será el padre a efectos jurídicos, pues “ni la mujer progenitora ni el marido, cuando hayan prestado su consentimiento formal, previa y expreso a determinada fecundación con contribución de donante o donantes, podrán impugnar la filiación matrimonial del hijo nacido como consecuencia de tal fecundación” (número 1). Se concreta esta determinación en los números 2 y 3, al referirse a la validez del documento expedido ante el centro o servicio autorizado en el que se refleje el consentimiento, y que la revelación de la identidad del donante no afecta a la determinación legal de la filiación.

¿Cuál es la finalidad del permiso por acontecimiento/desgracia familiar, recogido en el art. 37 2 b) de la LET? Según la STS de 18 de febrero de 1998, dictada en Sala General, “el significado y la finalidad del instituto jurídico-laboral del permiso por desgracia familiar es precisamente armonizar o hacer compatibles las obligaciones de trabajo con los deberes sociales y familiares de asistencia y compañía que surgen en los casos de fallecimiento o enfermedad grave de parientes o afines muy próximos, evitando que el cumplimiento de las primeras pueda anular o impedir por completo el cumplimiento de los segundos”.

3. El precepto encuentra un punto de referencia en la normativa comunitaria en la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental, cuya cláusula 3 dispone que los Estados miembros y/o los interlocutores sociales… “adoptarán las medidas necesarias para autorizar a los trabajadores a ausentarse del trabajo… por motivos de fuerza mayor vinculados a motivos familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador”. Se trata de un derecho, en tales eventos, que guarda relación con el vínculo de parentesco y no con la mayor o menor relación que tenga el trabajador y la persona accidentada, y de ahí que se defienda por la doctrina que “si se exigiere en convenio colectivo un elemento de cercanía como la convivencia sería ilegal” .

4. Con buena técnica jurídica y claridad conceptual la profesora García Arce aborda los llamados “aspectos comunes a los permisos por motivos familiares”: de una parte, el carácter abierto o númerus apertus, entre los que cabe citar los permisos por celebraciones religiosas de parientes del trabajador, la asistencia a consultas médicas por el tiempo indispensable, algún permiso derivado de una circunstancia médica que puede provocar el descanso obligado de la trabajadora, como es la interrupción del embarazo . Al igual que la restante doctrina que ha estudiado este supuesto del artículo 37. 3 b) de la LET, se expone que los permisos por necesidades familiares no incluyen al cónyuge, a diferencia de lo que sí ocurría en el artículo 25 3 b) de la Ley de Relaciones Laborales de 1976. No obstante, este lapsus, olvido o error, no debe ser obstáculo, a juicio de la doctrina, para que prime la finalidad de la norma sobre la literalidad, de tal forma que se le reconozca como titular del derecho, en el bien entendido que es mucho más conveniente que lo sea de forma expresa, y lo cierto es que ello se produce en muy pocos de los convenios examinados, en la negociación colectiva.


5. Es conveniente distinguir entre la normativa recogida en el art. 37. 3 b) de la LET antes y después de la modificación operada en dicho precepto por la Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 30/1999, el art. 37. 3 b) de la LET reconocía el disfrute a un permiso remunerado, previo aviso y justificación, de “dos días por el nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”. La Ley 39/1999 modificó ligeramente dicho precepto, añadiendo el disfrute del permiso cuando se trate de un accidente o se requiera la hospitalización del pariente. La doctrina iuslaboralista subrayó la ampliación producida y la justificó por el deseo del legislador de “salir al paso de una errática doctrina sobre el anterior concepto de enfermedad grave. A partir de ahora, cualquier hospitalización constituye base suficiente para acceder a un permiso, a cuyo efecto da la impresión de que por hospitalización debe entenderse el internamiento de un paciente en una institución sanitaria” .


Del examen de la jurisprudencia del TS y de las resoluciones judiciales de los restantes tribunales cabe afirmar que no hay, a efectos laborales, una definición exacta de qué deba entenderse por enfermedad grave o por intervención quirúrgica grave, circunstancia además fácilmente comprensible si se repara en que tampoco existe una definición exacta por parte de la ciencia médica para calificar la gravedad de una enfermedad o una intervención quirúrgica , ya que debe prestarse atención a un amplio conjunto de factores de índole personal del sujeto afectado. Como afirma la STSJ de Cataluña de 14 de enero de 1997 (RJCA 1997, 313), el que una enfermedad sea grave o no, a efectos jurídicos, “es obvio que radica en una cierta potestad discrecional pues deben valorarse los condiciones objetivas o subjetivas que concurren en cada caso, especialmente la condición del paciente, edad, estado físico, riesgo para su vida, etc.”. En el ámbito de la función pública, un cuidadoso estudio de la normativa laboral convencional aplicable al personal con relación contractual laboral lleva a la doctrina a concluir que “la enfermedad grave queda equiparada a la intervención quirúrgica que requiera hospitalización, sin mayor exigencia descriptiva sobre el cariz de las dolencias o la repercusión vital” .


Buena parte de los convenios tratan de concretar qué debe entenderse por enfermedad grave (y mucho menos qué debe entenderse por intervención quirúrgica grave, aunque el paralelismo entre ambas sea evidente en numerosas ocasiones). En algún convenio se efectúa una remisión a la Comisión Paritaria para que determine y concrete los criterios en virtud de los que deberá considerarse una enfermedad o intervención quirúrgica como grave, y si aún se suscitaran dudas será considerada como tal la que merezca dicha valoración por el Área Médica del Servicio de Prevención. La consideración de las enfermedad o intervención quirúrgica como grave, y por consiguiente la atribución del permiso para cuidar al pariente, puede acreditarse y justificarse, a los debidos efectos previstos en el art. 37.3 de la LET, principalmente por la valoración médica que se efectúa de la enfermedad o intervención. De tal forma, y tal como se demuestra por un amplio estudio de convenios por la doctrina iuslaboralista, algunos de ellos “demandan al trabajador que acredite su ausencia con acreditación facultativa; a veces se pide un volante o justificante, en su caso visado por el cirujano que ha realizado la intervención quirúrgica, o bien un certificado médico en el que se especifique que acredite la gravedad de la enfermedad; otras veces se pide al trabajador la justificación de su permanencia en el centro hospitalario en que se encuentra el familiar” . Para concluir estas referencias a supuestos concretos, nos referiremos a la normativa sobre licencias y permisos de la Universidad del País Vasco, que califica como enfermedad grave entre otras (no hay referencia concreta a intervención quirúrgica grave) a la que sea declarada por el servicio médico de la Universidad, las intervenciones quirúrgicas con anestesia total, y las que requieran convalecencia en el domicilio tras la intervención quirúrgica, que requiera de atención constante y siempre que sea valorada la necesidad por el Servicio Médico de la Universidad; por consiguiente, a los efectos de justificar debidamente su ausencia del trabajo, el trabajador demandante del permiso deberá aportar los informes médicos correspondientes y certificado en su caso de hospitalización. En definitiva, el aspecto verdaderamente relevante de la cuestión que concita nuestra atención jurídica es la intervención del facultativo correspondiente y su manifestación sobre la gravedad de la enfermedad o intervención quirúrgica, sin que sea necesario en modo alguno, y sin que la empresa pueda como regla de principio solicitarlo, acreditar cuál es la enfermedad que motiva la licencia, haya o no intervención quirúrgica, respetándose esta forma el derecho a la intimidad previsto en el art. 18 de la Constitución de 1978 (véase al respecto la sentencia de 3 de diciembre de 2001 del Juzgado de lo Social núm. 25 de Madrid, publicada en Aranzadi Social 2002-1, núm. 274).


En primer lugar, la valoración de qué deba entenderse por “intervención quirúrgica grave” corresponde única y exclusivamente a la autoridad médica. Por consiguiente, el parte o volante expedido por el centro médico es válido a todos los efectos para la constatación de que se ha producido la intervención quirúrgica y su presunta gravedad. Si una vez aportado el parte o volante la empresa entiende que no concurre la nota de gravedad podrá actuar en consecuencia denegando el permiso retribuido, y si el conflicto llega ante los tribunales del orden social aquella deberá acreditar fehacientemente las causas que le han llevado a tomar en consideración para poder defender su viabilidad. No puede la dirección de la empresa sustituir el papel de la autoridad médica ni presumir ab initio que la solicitud de permiso por el trabajador no se ajusta a derecho. No se olvide que la LET dispone, al igual que lo hacen los convenios colectivos, que el trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos previo aviso y justificación, y que difícilmente puede exigírsele la obligación de aportar, además del parte o volante de la institución sanitaria conforme se ha producido la hospitalización e intervención quirúrgica del familiar, el informe del médico que efectuó la intervención y que acredite su gravedad. La buena fe debe presidir la actuación de ambas partes de la relación laboral y en modo alguno puede presumirse la mala fe en el ejercicio de un derecho que tiene reconocido el trabajador por normas legales y convencionales, mala fe que en cualquier caso, insistimos, deberá probarse fehacientemente en su caso por la dirección de la empresa. No se me oculta la posibilidad de un uso desviado de los derechos de los trabajadores, con el coste económico que ello puede suponer para la entidad empresarial, pero esta posibilidad no puede corregirse por la vía de la no concesión de los derechos como regla general, trasladando así la carga de la prueba sobre su correcto ejercicio al sujeto que tiene precisamente ese derecho, es decir el trabajador.


En segundo lugar, la respuesta a cómo debe invertirse el permiso del trabajador debe tener una lógica hilazón con la formulada en el párrafo anterior. Supuesto que se produzca hospitalización, la atención podría probarse con el informe del facultativo correspondiente o de la institución médica en que presta sus servicios según el cual el familiar afectado requiere los cuidados de otra persona, cuidado que lógicamente también podrá producirse si el afectado retorna a su hogar y así puede prescribirse igualmente por parte médica. Piénsese que el cuidado y atención de la persona afectada, predicable para justificar el derecho al permiso por parte del trabajador, no requerirá en muchas ocasiones la presencia junto al familiar sino más bien el estar disponible para todo aquello que fuera necesario y repercutiera en beneficio del afectado (a título de ejemplo, piénsese en gestiones ante las instituciones u organismos públicos, o incluso el cuidado de otros familiares).


En este mismo punto de mi reflexión cabe traer a colación una reciente e importante sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 22 de enero de 2007 (número de recurso 177/2006). Se plantea debate sobre los hipotéticos documentos que la empresa puede solicitar a un trabajador para el disfrute de un permiso por hospitalización justificada de parientes de hasta el segundo grado, es decir si la empresa puede pedir al trabajador que aporte un documento que explique cuál es la causa sanitaria de tal hospitalización. Para la AN los trabajadores tienen derecho al disfrute de la licencia, ex LET y convenio colectivo de grandes almacenes, “sin más condicionantes que la justificación de la hospitalización en sí de tales parientes, siendo en todo caso irrelevante el motivo de dicha hospitalización”. La Sala afirma que no hay ninguna previsión expresa en el convenio sobre esta especificación de la causa, y alega obiter dicta que difícilmente se podría pedir la causa de la hospitalización, ya que afecta a la parcela de reserva de la intimidad sanitaria de una persona, y podría atentar al art. 18.1 de la Constitución y a la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter general .

4. En el ámbito judicial cabe destacar la existencia de litigios que se suscitan sobre el concepto de “días” de permiso, cuando la jornada de trabajo del trabajador que tiene derecho al disfrute es superior (por trabajar a turnos) que la de los trabajadores que trabajan en jornada ordinaria, y por este motivo la empresa concede el permiso pero demanda del trabajador que “recupere” las horas de trabajo que ha disfrutado de más con respecto a sus compañeros. Dicha tesis empresarial es rechazada por la interesante sentencia del TSJ de Castilla y León (Burgos) de 19 de julio de 2006 (JUR 2006/235748), en un litigio sobre el cómputo de los permisos por motivos familiares, y que afecta a una trabajadora que presta servicio en jornada nocturna de 10 horas de duración, coincidiéndole 5 días de permiso con dicha jornada, por lo que la empresa le pide la recuperación de 12 horas (dado que según ella había disfrutado de más horas de permiso que sus compañeros de trabajo con jornada media ordinaria de siete horas). El Tribunal desestima la tesis de la empresa, tanto si se aplica la LET como el convenio colectivo, porque “los permisos retribuidos por enfermedad grave de un familiar se refieren a días completo, por lo que no procede recuperar ninguna hora. Porque de ser otra la interpretación, el derecho reconocido al actor de días, no se correspondería con la realidad, vulnerando por tanto la normativa que rige su aplicación. La Sala recuerda, además, con cita de los artículos 1281 y siguientes del Código Civil, que “el intérprete ha de atenerse al sentido literal de lo manifestado siempre que el texto se ofrezca con la claridad que la norma exige y no aparezca como contrario a la intención de los contratantes”.

5. La riqueza de los convenios colectivos en este ámbito es imposible de abarcar en la selección efectuada, pero aún así cabe destacar las cláusulas más significativas a mi parecer, con una precisión previa importante: en algunos convenios colectivos (más bien pocos) se recogen ya algunas cláusulas que toman en consideración la existencia de trabajadores con confesiones religiosas diferentes de la católica, al objeto de salvaguardar sus derechos religiosos. Por ejemplo, el convenio colectivo del sector trabajo en el campo de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares de 2003 (BOIB, 15 de febrero de 2003) dispone en su artículo 24 que “los trabajadores que, por sus ideas religiosas, celebren fiestas diferentes a las del calendario laboral con un máximo de dos días por año, por ejemplo la “Fiesta Chica” y la “Fiesta del Cordero”, disfrutarán de un día de permiso no retribuido coincidiendo con la fecha en que cada una de ellas tenga lugar. Así mismo, durante el mes de Ramadán la jornada podrá ser continuada”. O en el convenio de la construcción de la ciudad de Melilla ((BOME 2 de enero de 2007) se acuerda por las partes que habrá dos días inhábiles y remunerados por la “Fiesta del Cordero”, que serán el 2 y el 3 de enero.


De los días de permiso por asuntos familiares (nacimiento de hijo) uno de ellos deberá ser hábil “a efectos de Registro”. Los permisos por motivos familiares podrán ejercerse en días hábiles cuando fuere necesario para realizar gestiones ante el registro civil, siempre y cuando el trabajador pueda acreditar que no puede efectuarlo durante el permiso de dos días convencionalmente reconocido.

Se reconoce un día de permiso por razones religiosas (bautizo o primera comunión de hijo o nieto). Vuelvo a insistir en este punto en la importancia de regular de forma amplia estos permisos para que tengan acogida todas las creencias religiosas y de tal forma evitar discriminaciones prohibidas tanto por el texto constitucional como por la normativa laboral.

Se reconocen tres días naturales seguidos en los supuestos previstos en el art. 37.3 b) de la LET, y se dispone que esta licencia retribuida podrá ejercitarse en días alternos siempre que lo sea antes de transcurridos 15 días del hecho causante y con la aprobación del superior inmediato.

Destaca, como novedad, el reconocimiento específico de un día de permiso adicional para trabajadores extranjeros, cuando exista un motivo familiar del art. 37 2 b) de la LET, cuando el trabajador necesite desplazarse a otro país. También como novedad con respecto a otros convenios destaca la concesión de permiso, durante el día correspondiente, cuando se trate de boda de padres, hijos hermanos con parentesco político “siempre y cuando aquella se celebre en territorio español”.

Cuando se requiera desplazamiento al amparo del art. 37 2 b) de la LET, el período legal de 4 días se amplía a 5 si dicho desplazamiento “es superior a 150 Kms”. Destaca la ampliación del permiso por motivos familiares (enfermedad grave o fallecimiento de parientes) cuando el trabajador deba desplazarse fuera de España. Es decir, de los tres días dentro de la localidad y los cinco si hay que salir y desplazarse a más de 200 kms, se pasa a siete en el supuesto comentado. Sin mayores matizaciones, se reconoce un día de permiso a todos los trabajadores cuando fallezca una persona “que conviva en el hogar familiar”; es decir, no hay referencia a parentesco explícito.


De forma expresa, y separada del resto de permisos, se reconoce la licencia por la muerte del cónyuge, un período de tres días que se ampliará a cinco si el trabajador debe pernoctar fuera de la localidad. El permiso por motivos familiares de dos días puede ampliarse a tres más si la persona hospitalizada conviviera con el trabajador y no tuviera otra persona que la cuidara, si bien el convenio se cuida de precisar que “en ningún caso la extensión de este plazo podrá acumularse al de 4 días previsto para el supuesto de desplazamiento”. El permiso por motivos familiares se diferencia en su amplitud, no según la distancia que deba requerir un desplazamiento, sino por la circunstancia de que tenga lugar o no en una localidad catalana (3 o 6 días, respectivamente).

Un permiso específico, que además se puede ejercer de forma conjunta por el padre y la madre, es el reconocido a los progenitores de discapacitados, que podrán ausentarse del trabajo “para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos o sanitarios donde reciban apoyo”.

Se amplía el permiso por nacimiento de hijo a los supuestos de adopción o acogimiento permanente o preadoptivo de menor de seis años. También es importante destacar el reconocimiento de un derecho a permiso no retribuido de hasta 15 días naturales “para la realización de los trámites de adopción o de acogimiento”.

En fin, algunos convenios gradúan los días de permiso en caso de motivos familiares en razón del grado de consanguinidad/afinidad, desarrollando y completando (creo que correctamente) la LET. Por ejemplo, se reconocen permisos por razones familiares que afecten a familiares de tercer grado (un día natural por muerte o enfermedad grave de tíos, y por nacimiento de sobrinos). También es importante destacar que a los días retribuidos se les podrá sumar en algunos supuestos un día de licencia no retribuida


C) Traslado de domicilio.

El artículo 37 3 c) reconoce el derecho del trabajador al disfrute de un día de permiso retribuido por traslado de domicilio habitual. Al respecto, la mayor parte de convenios examinados sólo reiteran lo dispuesto en la normativa legal o bien amplían el período de disfrute según que el traslado se realice en la misma o distinta localidad. No existe litigiosidad en este punto, salvo en alguna ocasión en que se ha planteado la posible acumulación de este permiso junto con el de matrimonio, acumulación que la literalidad del artículo 37.3 ciertamente no impide, pero que es enjuiciada críticamente en alguno de los convenios colectivos examinados, que excluyen expresamente dicha acumulación. Baste recordar aquí que según dispone el artículo 40 del Código Civil, “para el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones civiles, el domicilio de las personas naturales es el lugar de su residencia habitual”, y que el traslado, aunque pueda parecer lógico y razonable, no implica necesariamente el traslado de muebles, ya que dicho requisito, como argumenta la STS de 17 de mayo de 1992 (RJ 1992/3523) “no está autorizado por la norma ni constituye un complemento o condición indispensable para su aplicación” .


D) Deber de carácter público y personal.

1. El artículo 37. 3 d) dispone que el trabajador dispondrá “del tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo”, y que cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado “se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica”.

2. ¿Qué se entiende por deber inexcusable de carácter público y personal? Con cita de sentencias del extinto Tribunal Central de Trabajo (en adelante TCT), la sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Pamplona de 22 de marzo de 2006 (AS 2006/1128) recuerda que debe tratarse de deberes personales “que sólo pueden ser cumplidos por el trabajador por sí mismos y (que) no procede la concesión del permiso retribuido si tal cumplimiento puede ser delegado en terceras personas a través de la figura de representación o sustitución”.

Son un deber inexcusable y personal la comparecencia como miembro de un jurado /LO 5/1995, art. 7.2), la comparecencia como testigo (en el proceso laboral vid la disposición adicional 1ª LPL, en relación con el art. 292.1 de la LEC), o la comparecencia en juicio si ha sido citado para interrogatorio, pues de no comparecer se le podrá tener por confeso en la sentencia (art. 91.2 LPL). También sobre el disfrute de un permiso por deber inexcusable de carácter público y personal hemos de acudir a la LO 5/1985 del Régimen Electoral General, en concreto a sus arts. 28.1. 76.4 y 78.4.

3. Sobre el establecimiento de un permiso retribuido para el ejercicio del derecho al voto, como deber de carácter público y personal, es decir la norma que se dicte para las convocatorias electorales al amparo del art. 37.3 de la LET, el TC, en sentencia 189/1993 de 14 de junio, y el TS (3ª) en sentencia de 24 de febrero de 1998, ha sustentado su validez jurídica (permiso retribuido) porque “la importancia que el derecho de sufragio tiene en el sistema democrático justifica que los poderes públicos traten de favorecer la participación de quienes tienen más dificultades para votar, concretamente los trabajadores por cuenta ajena, mediante el establecimiento de un permiso retribuido para hacerlo, sin que ello… sea arbitrario o discriminatorio”. Por ello es justificable que se habilite una parte de la jornada de trabajo para poder ejercer el derecho al voto, “bien que no sea preciso”.

Un supuesto práctico de concreción del permiso para ejercer el derecho de sufragio activo puede encontraRse recientemente con ocasión de las elecciones municipales y autonómicas celebradas en todos los municipios españoles y en varias Comunidades Autónomas el día 27 de mayo. En el ámbito territorial catalán podemos mencionar la Orden TRE/92/2207 de 16 de abril, cuyo artículo 1 dispone que el día de las elecciones las empresas concederán a los trabajadores y trabajadoras que tengan la condición de electores y que no disfruten en esta fecha del descanso semanal previsto en el artículo 37.1 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, un permiso de cuatro horas como máximo dentro de la jornada laboral que les corresponda para que puedan ejercer su derecho al voto en las elecciones locales y al Consejo General de Aran. El mencionado permiso tendrá carácter de no recuperable y será retribuido con el salario que correspondería al trabajador si hubiera prestado sus servicios normalmente. No será necesario conceder el mencionado permiso a los trabajadores que hagan una jornada que coincida parcialmente con el horario de apertura de los colegios electorales si la coincidencia es como máximo de dos horas; si es de más de dos horas y menos de cuatro, se concederá un permiso de dos horas, y, si esta coincidencia es de cuatro o más horas, se concederá el permiso general de cuatro horas.


Recuérdese aquí que la determinación del momento de utilización de las horas concedidas para la votación, que deberá coincidir con el horario establecido por el colegio electoral, será potestad del empresario, y que a efectos del abono del salario del tiempo utilizado para votar, los empresarios tienen derecho a solicitar a sus trabajadores la exhibición del justificante acreditativo de haber votado, expedido por la mesa electoral correspondiente.


Por lo que respecta al salario, si el que tienen que los trabajadores y trabajadoras con derecho al permiso retribuido y no recuperable está constituido en parte por una prima o incentivo, la parte mencionada se calculará de acuerdo con la media percibida por los trabajadores y trabajadoras por el concepto mencionado en los seis meses trabajados inmediatamente anteriores. Por último, es importante mencionar que el disfrute del permiso retribuido también puede extenderse a quien ejerce el voto por correo. En efecto, la norma autonómica dispone que se concederá un permiso, retribuido y de carácter no recuperable, de como máximo cuatro horas libres, dentro de la jornada laboral que les corresponda, a los trabajadores que hagan funciones lejos de su domicilio habitual o en otras condiciones de las que se deriven dificultades para ejercer el derecho de sufragio (el día 27 de mayo de 2007), para que puedan formular personalmente la solicitud de certificación necesaria para poder emitir su voto por correo.


4. En la negociación colectiva encontramos algunos ejemplos de concreción de que debe entenderse por deber de carácter público y personal, que toma en consideración la realidad del sector de actividad o el tipo de trabajo que se desempeña. De tal forma, es comprensible que en el sector de empresas de mensajería se reconozca de forma expresa un día de permiso para la renovación del permiso de conducir, si bien este permiso queda estrictamente limitado a mensajeros y conductores.


E) CRÉDITO HORARIO DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

El artículo 37. 3 e) reconoce el derecho de los trabajadores para realizar funciones sindicales o de representación del personal “en los términos establecidos legal o convencionalmente”, redacción que nos obliga a acudir al artículo 68, regulador de las garantías de tales representantes, y en concreto a su letra e) en la que se reconoce el derecho a disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, y en donde se prevé también que uno o más representantes puedan quedar relevados del trabajo “sin perjuicio de su remuneración”.

Es decir, estamos ante un permiso retribuido del trabajador representante, “puesto que se le exime de su obligación de ejecutar la prestación laboral para posibilitar una adecuada atención a sus funciones representativas” , funciones conceptuadas de forma amplia por los tribunales laborales, que han incluido todas las actuaciones que de forma directa o indirecta repercutan en interés de los trabajadores

El TC, en su sentencia núm. 40/1985 de 13 de marzo, incluyó el crédito horario dentro del contenido adicional de la libertad sindical, “de libre reconocimiento y configuración por el legislador y, en su caso, por la negociación colectiva”. Por su parte, el TS acepta la presunción de su correcta utilización, ya que se trata de garantizar la autonomía precisa para el desarrollo de tales funciones y de evitar injerencias empresariales que puedan ser gravemente perturbadoras para su normal y eficaz desarrollo.

En sede judicial de los TSJ cabe traer a colación la sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha de 25 de mayo de 2006 (AS 2006/2056), que debe pronunciarse sobre el carácter meramente voluntario o como ejercicio de un derecho legalmente reconocido de una actividad representativa. Para la sentencia ha de quedar claro que “siempre el uso del crédito horario es con cargo de la empresa, entendido en el sentido de que se trata de una ausencia retribuida” (siempre, obviamente, que no se superen las horas asignadas). Para un delegado sindical la asistencia a la reunión del comité de empresa es un derecho que la ley le asigna, “por lo que no puede afirmarse, como hace la empresa, que se trate de una asistencia voluntaria” (y que por ello no sea remunerada, o que sólo lo sea el tiempo de duración de la reunión pero no el día completo). La indemnidad retributiva para los representantes de los trabajadores, es decir el percibo del salario que les correspondería de estar en activo, ha sido claramente afirmado por el TC, entre otras en sus sentencias 191/1998 de 29 de septiembre y 70/2000 de 13 de marzo.

G) Permisos para examenes prenatales y curso de preparación al parto.

El artículo 37 f), precepto incorporado a la LET por la Ley 31/1985 de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (en adelante LPRL), reconoce el derecho al disfrute de permiso remunerado “por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de su jornada de trabajo”. En la LPRL ese mismo derecho se reconoce en el artículo 26, si bien no hay referencia explícita a que el tiempo para ello sea el indispensable, y además se concreta, con arreglo a la teoría general de las interrupciones, que se requiere previo aviso al empresario y la justificación de la necesidad de la realización de tales exámenes o cursos dentro de la jornada de trabajo. Debe ponerse en relación el disfrute del permiso para asistencia a preparación pre-parto con la normativa europea, en concreto con la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre, cuyo artículo 9 dispone que los Estados miembros tomarán las medidas necesarias “para que las trabajadoras embarazadas….disfruten, de conformidad con las legislaciones y/o las prácticas nacionales, de un permiso sin pérdida de remuneración para realizar los exámenes prenatales en caso de que dichas exámenes tengan lugar durante el horario de trabajo”.

Dada la claridad de los términos utilizados en la norma, no parece que el marco legal acoja la posibilidad de que los padres puedan acogerse al permiso examinado, por lo que se requerirá de mejora convencional (que raramente se recoge, al menos en la selección de textos convencionales con los que he trabajado) para que ello sea posible. La doctrina estudiosa de los permisos retribuidos ha puesto de manifiesto que la concesión de este permiso “tiene por finalidad tutelar la salud en relación con la maternidad, y por tanto su único destinatario posible es la trabajadora embarazada, lo que excluye interpretaciones amplias proclives a conceder al varón el derecho a acompañar a la gestante en esos momentos” .


G) PERMISOS PARA EXAMENES.

1. A los efectos de nuestro estudio hemos de indicar que el artículo 23.1 a) de la LET reconoce el derecho del trabajador “al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes”. Esta redacción es idéntica a la originaria contenida en el artículo 22 de la Ley 8/1980, que en las primeras sentencias dictadas por el desaparecido Tribunal Central de Trabajo (TCT) era interpretado en el sentido de que no se fijaba en sede legal un número máximo de días para disfrutar de tales permisos, a diferencia de lo que establecía la normativa anterior, pero no los consideraba como una licencia retribuida, a diferencia de las recogidas en el artículo 37.3, y de ahí que desde el momento de la entrada en vigor de la LET los convenios colectivos se plantearan la incorporación de tales permisos pero considerándolos como tiempo de trabajo remunerado y efectivo, si bien las cláusulas convencionales eran muy variadas, como lo son por cierto en el momento actual, ya que había desde aquellas que se referían a un número de días concretos, pasando por las que se referían a los permisos para exámenes sin mayor concreción, hasta llegar a los que incluían sólo la referencia al tiempo indispensable para acudir al examen . Desde el ámbito doctrinal se ha destacado la insuficiencia del precepto para garantizar plenamente el ejercicio del derecho, ya que sólo incorpora unas reglas muy generales y se remite después a la negociación colectiva, “dejando sin precisar cuestiones tan básicas como el procedimiento de solicitud del permiso, las causas de una posible negativa empresarial a su concesión, duración, etc. Tampoco precisa la importante cuestión que centra nuestra atención, su carácter retribuido o no”


En relación con el disfrute de permisos para exámenes, es bueno recordar que España ha ratificado el Convenio nº 140 de la OIT de 1974 sobre licencia pagada de estudios, que conmina a los Estados a llevar a cabo una política que posibilite la concesión de licencia pagada de estudios con fines a) de educación profesional a todos los niveles; b) de educación general, social o cívica, c) de educación sindical. Esa política, que obviamente incluiría el tiempo necesario para asistir a exámenes no debería implicar perjuicio económico para los trabajadores y además se pondría en marcha para “favorecer una educación y una formación permanentes y apropiadas que faciliten la adaptación de los trabajadores a las exigencias de la vida actual”.


2. En el ámbito judicial hemos de hacer mención de una interesante sentencia del TSJ de Castilla-León de 23 de febrero de 2006. (AS 2006/483), sobre permisos para acudir a exámenes y sobre la inclusión del examen del permiso para conducir, que fue denegada la petición por la empresa que adujo que no entraba en el concepto de exámenes para títulos académicos, oficiales o profesionales. El Tribunal, en la primera sentencia que he visto que se pronuncie en estos términos, incluye el examen del permiso de conducir dentro del artículo 23 de la LET, y en su caso del precepto del Convenio Colectivo. Fundamenta su tesis en que el convenio habla de exámenes para obtener un título oficial y expone que “el permiso de conducir es título oficial, toda vez que provienen de la Administración o de los organismos en que está presente la intervención o inspección de la actividad de conducir, de tal manera que su dispensa está atribuida exclusivamente a dichos organismos para la defensa de la seguridad del tráfico, lo que lleva consigo que el permiso de conducir también pueda tener la condición de título oficial”. La sentencia intenta reforzar su argumentación con la siguiente tesis: “para la jurisprudencia, el permiso de conducir tiene el carácter de título oficial, otorgado por las autoridades administrativas en el ejercicio de sus respectivas competencias, sin cuya posesión en modo alguno puede efectuarse la actividad de conducir.

3. En el ámbito de la negociación colectiva cabe reseñar la existencia de algunas cláusulas que mejoran, completan y desarrollan el marco legal.

Un artículo que puede llevar a confusión es el relativo a las licencias no retribuidas de un máximo de cinco días “para que puedan preparar exámenes” a las que tienen derecho los trabajadores que cursen estudios oficiales, y con la posibilidad de pactar reglas diferentes en ámbitos inferiores de negociación convencional. Tal como está redactado, parece que estos días, según mi parecer, son diferentes de aquellos durante los que el trabajador pueda solicitar permiso para realizar tales exámenes y por todo el tiempo que duren.

También destaca, en relación con los permisos retribuidos para estudios y exámenes, que la remuneración queda condicionada a que en las convocatorias (ordinarias y extraordinarias) se hayan aprobado “por lo menos, la mitad de las asignaturas motivo de los exámenes” (es decir, según mi parecer, es importante para el alumno el número de asignaturas que matricula). Además, quedan expresamente excluidos del carácter remunerado las ausencias que se produzcan por asistir a “exámenes de conductores y los que el trabajador deba realizar para su incorporación a la Administración o empresa distinta a aquella en la que presta sus servicios”.

Otra cláusula merecedora de comentario es el carácter retribuido de “un máximo de tres convocatorias por asignatura y curso académico”, y siempre y cuando estos estudios lo sean “para la obtención de un título oficial relacionado con la actividad de la empresa”. Es decir, todos los restantes permisos por exámenes parece que no serán retribuidos.

En otro convenio, hay dos permisos vinculados al derecho de formación del trabajador, pero que me parece que son diferentes con respecto a las posibilidades que ofrece el artículo 23 de la LET. En un caso, el convenio reconoce el derecho a permiso remunerado para asistencia a cursos de perfeccionamiento, pero sólo cuando lo empresa “expresamente lo autorice”; en otro, se reconoce el derecho a poder asistir a exámenes de perfeccionamiento profesional, “siempre que no suponga una posibilidad de acceso a otro puesto de trabajo”. De todo ello, parece que aquello que el convenio contempla como permiso remunerado se refiere a la adquisición y superación de conocimientos que tengan que ver con la actividad que está prestando el trabajador en la empresa.


H) LICENCIA POR ASUNTOS PROPIOS Y SU CONSIDERACIÓN O NO COMO TIEMPO DE TRABAJO Y RETRIBUIDO.

1. La negociación colectiva incorpora otros supuestos de permisos para los trabajadores, estableciendo en algunas ocasiones su remuneración y en otras disponiendo justamente lo contrario. Me refiero a los permisos o licencias retribuidas para asuntos propios, que no requieren como regla general de justificación alguna y que pueden configurarse como un derecho automático del trabajador, al igual que los permisos regulados en el artículo 37.3, o bien como un derecho que puede verse limitado o restringido en su disfrute, aunque no totalmente suprimido, por las necesidades organizativas y de gestión empresariales.

2. En el ámbito judicial encontramos dos interesantes sentencias, al mismo tiempo que con diferente resolución del litigio enjuiciado, sobre la consideración de los días de permisos por asuntos propios recogidos en convenio como computables bien como tiempo de trabajo efectivo bien meramente como de descanso. Acogiendo la segunda opción se encuentra, la STSJ Castilla-La Mancha, de 13 de octubre de 2006, dictada en el Recurso de suplicación núm. 1576/2006. La sala considera que esta licencia se asemeja más a un período de descanso que a un tiempo de trabajo efectivo, y afirma que “del hecho que sea retribuido no puede inferirse, sin más consideraciones, que se equipare a jornada efectiva de trabajo; pues para ello hubiera sido preciso el acuerdo individual o colectivo, tal como ocurre con los 25 minutos para toma del bocadillo que expresamente se computa como jornada laborales el apartado quinto del artículo 12 del convenio colectivo”, y de ahí que se acepte la tesis de la empresa y que se entienda que ese día de permiso por asuntos propios “no puede descontarse de la jornada anual de 1770 días establecida en convenio”. En sentido contrario se pronuncia la STSJ de Castilla y León (Burgos) de 30 de marzo de 2006. Para la empresa, en el cómputo de las 1760 horas anuales de trabajo no se incluyen los permisos retribuidos del art. 38 del convenio, porque no se dispone que sean equiparables a trabajo efectivo. Para el Tribunal, sí debe entenderse que es tiempo de trabajo efectivo, “ya que si en el convenio se establece el carácter de retribuidos, con derecho a percibir el salario íntegro real, ello determina claramente su equiparación a prestación de trabajo efectiva, pues si no el concepto retribuido no tendría razón de ser”. Arguye el tribunal que podría darse el supuesto que un trabajador precisara hacer uso de varios permisos y que no hubiera superado la jornada anual pactada, y en tal caso de seguir la tesis de la empresa “el efecto tendría que ser entonces de descuento de las horas no trabajadas”.

3. Por lo que respecta a la aportación en sede convencional, cabe destacar algunas cláusulas merecedoras de atención.

Como cláusula abierta, y sin referencia a ningún motivo concreto por lo que sólo será necesario el acuerdo entre las partes sobre la fecha del disfrute, se reconoce el derecho de “cada empleado a cuatro jornadas de licencia retribuida por año natural”.

Una modalidad que se recoge en varios convenios es el del crecimiento gradual de los días de licencias por asuntos propios en razón del período de vigencia del convenio.

Se regula la concesión de permisos no retribuidos para los trabajadores que lleven un mínimo de un año en la empresa, por un período máximo de 15 días, permiso que deberá ser concedido por la empresa “salvo que no resulte factible por necesidades del servicio”. Es decir, al igual que en otros convenios, se permite que los trabajadores que tengan una determinada antigüedad en la empresa (mínimo de un año) puedan solicitar permiso sin sueldo, solicitud que será concedida por un período máximo de 15 días naturales y siempre y cuando no se supere en el mismo período el 5 % de la plantilla de su delegación. En otros convenios se prevé la posibilidad de concesión de permisos no retribuidos, por un número máximo de diez días anuales, “en casos extraordinarios y debidamente acreditados”.

Resulta como mínimo sorprendente, y parece poco ajustado a derecho, que la concesión de permiso por asuntos propios pueda denegarse cuando “alguno de los días de permiso solicitados ya se hayan asignado a otro trabajador de la plantilla por el mismo motivo”. Según mi parecer es cierto que se trata de una mejora sobre la LET, pero parecería más coherente que se limitara en razón del número de trabajadores que deseen disfrutarlo en el mismo período, y no por idéntico motivo.


I) Permisos para asistencia a consultas médicas, propias o de familiares menores o mayores que necesiten ir acompañados.

Valoración positiva merecen a mi parecer aquellas cláusulas convencionales tendentes a posibilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, ya que precisamente dicha conciliación se hace en parte factible cuando el trabajador dispone tanto de permiso propio para acudir a consultas médicas durante la jornada de trabajo como de permiso para acompañar a familiares que por su edad o condición física o psíquica necesitan ser acompañados.

De tal manera, una valoración positiva merece la ampliación de supuestos de permisos retribuidos, como el de asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con la jornada laboral, tanto para el propio trabajador como para acompañar a hijos menores de 12 años. Parece positivo el reconocimiento de permisos retribuidos, sin límite, para acompañar al consultorio médico a un familiar de primer grado “que esté a cargo del trabajador”, y siempre que “el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral”. Como novedad significativa, que también se recoge en otros convenios de buen calado social, la licencia o permiso para médicos se reconoce al trabajador para acompañar a familiares que lo necesiten, en concreto “diez horas anuales para acompañar a visitas médicas a hijos menores de 8 años o familiares de primer grado que tengan mermadas sus condiciones físicas o psíquicas y así resulte acreditado”. Una leve mejora sobre la LET es la atribución de permisos (no retribuidos) para acompañar a determinados parientes a las consultas médicas oportunas, en concreto a los hijos menores de nueve años y a los ascendientes mayores de 65.

También es merecedor de elogio a mi parecer el permiso de cuatro días al año para el propio trabajador (“o su equivalente en horas”, dicción que según creo puede provocar problemas, ya que el trabajador entenderá que se trata de 96 horas, mientras que la empresa probablemente se refiera al período de la jornada de trabajo de esos cuatro días, es decir alrededor de 32 horas).

De forma más genérica se reconoce el derecho a permisos retribuidos para asistencia a consulta médica (por el “tiempo indispensable”), que en la mayor parte de convenios examinados, y cuando se reconoce, se efectúa de forma concreta (por ejemplo, en el convenio estatal de mensajería se reconocen hasta 12 horas anuales). Por otra parte, el reconocimiento expreso de un máximo de 35 horas retribuidas anuales para asistir a consultas de la Seguridad Social no es incompatible con la recomendación dirigida a los trabajadores de que adapten las horas de visita a sus tiempos de descanso (en una clara petición, jurídicamente no vinculante, de reducción de costes para las empresas).



IV. ANEXO: RELACIÓN DE CONVENIOS EXAMINADOS.

1. II convenio colectivo estatal de la madera (BOE, 24 de enero de 2002).
2. Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad 2005-2008 (BO, 10 de junio de 2005).
3. XIX convenio colectivo de contratas ferroviarias (BOE, 6 de octubre de 2005).
4. Convenio colectivo estatal de empresas de mensajería (BOE, 12 de diciembre de 2006).
5. Convenio colectivo estatal para el sector de telemarketing (BOE, 5 de mayo de 2005).
6. Convenio de las Cajas de ahorro 2003-2006 (BOE, 15 de marzo de 2004).
7. XX convenio colectivo de banca (BOE, 2 de agosto de 2005).
8. Convenio del sector de la industria textil y de la confección (BOE, 4 de enero de 2007).
9. XIV convenio de la industria química (BOE, 6 de agosto de 2004).
10. Convenio estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares (BOE, 31 de agosto de 2004).
11. Convenio del sector de la construcción 2002-2006 (BOE, 10 de agosto de 2002).
12. Convenio básico, de ámbito estatal, de industrias cárnicas (BOE, 28 de febrero de 2005).
13. Convenio estatal para el sector de agencias de viajes 2004-2006 (BOE, 5 de mayo de 2005).
14. Convenio de ámbito nacional para el sector de aparcamientos y garajes (BOE, 17 de mayo de 2007).
15. Convenio nacional de centros de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado o subvencionado (BOE, 26 de abril de 2006).
16. V convenio colectivo de universidades privadas, centros universitarios privados y centros de formación de postgraduados (BOE, 18 de enero de 2006).
17. XII convenio de ámbito estatal para los centros de educación universitaria e investigación (BOE, 9 de enero de 2007).
18. I convenio colectivo interprovincial de centros de jardinería (BOE, 28 de abril de 2007).
19. Convenio colectivo de los hospitales de la red hospitalaria de titularidad pública y de los centros de atención primaria concertada para los años 2005-2008 (Diario Oficial de la Generalidad de Cataluña, 4 de octubre de 2006).
20. Convenio nacional de Cataluña de Hostelería 2005-2007 (DOGC, 26 de octubre de 2004).
21. Convenio de pompas fúnebres de la provincia de Barcelona (DOGC, 27 de octubre de 2006).
22. Convenio provincial de Barcelona de comercio de óptica al detalle (DOGC, 20 de abril de 2007).
23. Convenio provincial de Girona del sector siderometalúrgico 2005-2009 (DOGC, 5 de octubre de 2005).
24. Convenio colectivo del grupo de empresas Bureau Veritas (BOE, 12 de abril de 2007).
25. Convenio colectivo del grupo Generali España (BOE, 10 de abril de 2007).

105 comentarios:

Viqui dijo...

Buenas tardes profesor,

Me gustaría hacerle una pregunta concreta respecto a esta entrada.

En primer lugar, teniendo en cuenta las reformas laborales recientes y que la entrada es de 2007: ¿Sigue vigente el comentario en los mismos términos?

Mi pregunta en concreto es si, para un trabajador en cuyo convenio se reconoce que se equiparan todos los derechos del régimen matrimonial a las parejas de hecho; puede darse la circunstancia de que decida no disfrutar el permiso de 15 días por registrarse como pareja de hecho (para dejarlo para más adelante y por si ocurriera que se casara posteriormente), y después le negaran el permiso por matrimonio alegando que lo debería haber cogido antes (cuando se inscribió como pareja de hecho).
También me gustaría que me matizara, si esta circunstancia cambia si el matrimonio se realizara con la misma persona que ya se es pareja de hecho o con otra persona diferente.

Según entiendo del artículo; cuando la persona se vuelve a casar, vuelve a generar el derecho de los 15 días pero sólo podría disfrutarlos si han pasado 4 años desde el registro. Entiendo entonces, que si no se disfrutó dicho permiso al registrarse como pareja de hecho (intencionadamente y por otros motivos), la empresa tampoco podría negarse a conceder los 15 días (independientemente de que sea con la misma persona) ni alegar lo de los 4 años para dar el permiso. Ruego que me corrija si no estoy en lo cierto.

Muchas gracias y enhorabuena por su blog.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Viqui, muchas gracias por tus palabras sobre el blog.

La normativa no ha experimentado cambio. Es decir, sigue vigente el art. 37 3 a) de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

La existencia de un derecho no obliga a su ejercicio. En el caso planteado, serán dos situaciones jurídicamente distintas, por lo que entiendo que el no ejercicio del derecho al permiso en caso de formalización de pareja de hecho no afecta al derecho a poder disfrutarlo cuando el trabajador o trabajadora contrae matrimonio con quien ya está conviviendo. No me parece que afecte al ejercicio del derecho el que la persona con la que el trabajador o trabajadora contraiga matrimonio sea la ya existente pareja de hecho o bien otra persona.

La referencia a los cuatros año se refiere a alguna cláusula de convenio, ya que no hay referencia alguna al respecto en la LET, por lo que habrá que estar a la regulación de cada convenio en concreto. El objetivo es, en principio, evitar una cierta situación de “juego” de existencia de pareja de hecho, otra posterior, etc., algo que podría llegar a considerarse como un fraude de ley.

Todo ello, como siempre decimos los juristas, salvo mejor parecer.

Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Hola,mi nombre es Carlos.
Me tienen que hacer la liquidación ( finiquito) y tengo 5 días festivos trabajados,aparte de pagármelos me tienen que contar también como un día mas junto con mis vacaciones ??
Se rigen por el convenio de hostelería de Baleares pero no lo deja muy claro . Agradeciendo su ayuda ,le saluda cordialmente.

Carlos Martín

Eduardo Rojo dijo...

Hola Carlos, no puedo responder a esta pregunta ya que no conozco, jurídicamente hablando, el convenio de hostelería de Baleares, aunque sí tengo noticias de su complejidad.Te sugiero que lo consultes con tus representantes unitarios o sindicales, si los hay, en la empresa, o bien con un abogado o graduado social, ya que sin duda ellos estarán más avezados en el conocimiento de dicha norma. Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Hola,
He leído la información disponible en vuestra web y hay una duda que no aparece: ¿El permiso esta condicionado a la empresa o este se registra oficialmente a nivel estatal? Es decir, si estando en una empresa disfruto de los 15-17 días por hacerme pareja de hecho y posteriormente cambio de empresa y a los 2 años me caso, ¿podría volver a disfrutar de los 15-17 días? Entiendo que si no hay un registro oficial y las empresas son diferentes ninguna tiene por que saber que yo con anterioridad en otra empresa ya había disfrutado del permiso por haberme inscrito en el registro de parejas de hecho, no?

Muchas gracias.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Alexander, no hay en la Ley del Estatuto de los trabajadores reconocimiento del derecho a un disfrute de período remunerado de permiso en caso de formalización de pareja de hecho. Es cada convenio colectivo el que ha de regular, si así lo desean las partes, esta cuestión.

Los convenios suelen establecer ciertas cautelas para evitar un uso fraudulento del derecho al permiso en el supuesto de que se haya reconocido a parejas de hecho, como por ejemplo que no se pueda disfrutar uno nuevo hasta transcurrido un período de tiempo determinado (tres o cuatro años) del disfrute del primero.

En efecto, puede ocurrir que si prestas servicios en una empresa distinta de aquella en la que hubieras disfrutado del anterior permiso, esta no tenga conocimiento de la misma si tu no se lo facilitas, pero no obstante recuerda que podrías incurrir en un incumplimiento legal si disfrutas de un permiso para el que normativa de la segunda empresa no te lo reconoce, con las posibles consecuencias disciplinarias que puedan derivarse de ello si la empresa lo averigua.

Saludos cordiales

Viqui dijo...

Buenos días,

Respecto a a pregunta de Alexander, me gustaría hacer un comentario extraído de un libro para el caso de que el convenio reconozca el permiso de pareja de hecho igualándolo: El ET solo dice que hay 15 días de permiso por matrimonio, pero no lo limita en ningún aspecto. En consecuencia tendrías permiso tantas veces como te casaras, tanto si trabajas en la misma empresa como si es distinta.

A esto habría que añadir, que siempre hay que vigilar lo establecido en el convenio; ya que en mi caso por ejemplo, la empresa me dijo que el permiso era único; ya que incurres en el mismo supuesto si la pareja de hecho y matrimonio son la misma persona (sino todo el mundo haría las dos cosas para disfrutar de dos permisos). Si fuera un cambio de situación considerándose supuestos distintos, siendo con diferentes personas por ejemplo; en ese caso entiendo que sí corresponderían varios permisos.
Un saludo.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Viqui. gracias por el comentario.
En efecto, el Estatuto regula el permiso por matrimonio,por lo que se reconoce el derecho en cada nueva situación matrimonial que se produzca.
Recordemos que la normativa prohíbe el fraude de ley con carácter general,y en el caso de ser primero pareja de hecho y después matrimonio habría que analizar caso por caso para determinar si procede uno o dos permisos.

Saludos cordiales.

cotonocine dijo...

Hola Eduardo, en que lugar se articula el traslado por razón de cuidado de familiar muy grave(cáncer). Si existe, y en su defecto en que puedo ampararme.
Se trata de una empresa privada que trabaja para la comunidad autónoma andaluza.

Existe plaza en el lugar en que reside su madre.

Me urge.

Muchas gracias

Eduardo Rojo dijo...

Hola Cotocine, no existe ese derecho en la normativa laboral vigente, al menos hasta donde yo recuerdo ahora. Debería estar regulado por convenio colectivo en su caso. Si no lo está, tendría que solicitar el traslado y la decisión final correspondería a la empresa.
Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Sodunojoc, Buenos días,es comentar que me voy a presentar a las elecciones Municipales por independiente en 2015, quiero saber cuantos dias me correspoden al mes, soy enfermero y trabajo en Aragon.Gracias.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Sebastían, sólo encuentro de aplicacion concreta a tu caso el art. 37.3 d) del Estatuto de los trabajadores.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa..."

Saludos cordiales.

Lola García dijo...

Buenas tardes.

Quisiera que me resolviera una duda. El fallecimiento de mi abuela se produjo en un día de asuntos propios que había solicitado (supongamos, un sábado), siendo el día siguiente el de mi descanso semanal (en consonancia con el anterior supuesto, supongamos domingo). Mi abuela fallece a las 21:00 horas del sábado (mi día de asuntos propios). Según mi convenio, me corresponden 4 días por fallecimiento de familiar. ¿Es correcto que me incorporase a trabajar un miércoles? ¿Es correcto que "solape" la empresa mi día de asuntos propios con uno de los días por fallecimiento? Con mi día de descanso puedo entenderlo, pero con un día de asuntos propios no.

Muchísimas gracias.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Lola, recuerde que la normativa sobre licencias y permisos se regula con carácter general en el art. 37 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y que es muy importante conocer cuál es la regulación en el convenio colectivo de aplicación a su empresa.
En el supuesto que plantea, la LET contempla un derecho de dos días con carácter general y de cuatro si es necesario desplazamiento, y en su convenio se reconocen cuatro días (¿hábiles o naturales? ¿En todos los casos o sólo cuando haya desplazamiento?). Dado que el permiso está vinculado a la causa que lo generó (en este caso el fallecimiento), su descanso semanal del domingo computaría en esos cuatro días (salvo, insisto, que el convenio se refiera a días hábiles). Respecto al día de permiso (supongo que reconocido en convenio) por asuntos propios, si el fallecimiento se ha producido a las 21:00 no me parece lógico, a primera vista, su cómputo dentro de los cuatros días (si son naturales), ya que supongo que su jornada laboral ha finalizado a dicha hora y es una interpretación muy literal del precepto (si son cuatro días naturales) que parece además ser limitativa del ejercicio de otro derecho expresamente reconocido en el convenio como es el permiso por asuntos propios.
Y todo lo dicho, como siempre decimos los juristas, salvo mejor parecer.
Saludos cordiales.

Lola García dijo...

Muchísimas gracias, Eduardo.

Unknown dijo...

Hola Eduardo!
Muy interesante tu artículo!
Tengo una situación un poco especial, y me gustaría saber si podrías ayudarme: en noviembre estando de 30 semanas de embarazo, la empresa me dio la baja por riesgo laboral, el 10 de enero me casé, el 27 de enero nació mi hija, este mes se me acaba la baja maternal, y posteriormente disfrutaré los días de lactancia; mi pregunta es, al no haber podido disfrutar del permiso de matrimonio por estar de baja, ¿lo puedo disfrutar al volver de la baja? ¿al volver del permiso por lactancia? ¿o lo he perdido?
Muchas gracias por adelantado.
Un Saludo.

Eduardo Rojo dijo...

Hola María, en principio los permisos regulados en la Ley del Estatuto de los trabajadores, o en el convenio colectivo que sea de aplicación, guardan estrecha relación temporal con la causa que los motiva, y por ello el permiso por matrimonio va vinculado al momento en que se celebra éste. Esta es la regla general y así lo han entendido muy mayoritariamente los tribunales. Hay. No obstante, alguna sentencia que no lo vincula al momento concreto de la boda y concede más flexibilidad para su ejercicio. En su caso, además, concurre una circunstancia que la empresa debería valorar a mi parecer, cual es que el “no disfrute” del permiso se debió, según explica, a estar en situación de baja por riesgo laboral por embarazo, circunstancia que sólo afecta a las trabajadoras. Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Buenos días, me gustaría hacer una pregunta muy concreta.Mi suegro falleció ayer en el extranjero.Yo vivo en Barcelona. Por problemas económicos sólo ha viajado mi marido y mi pregunta es:tengo derecho a mis cinco días? que en realidad serían dos porque los otros tres son festivos que me tocan.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Sonia, buenas tardes. Estamos hablando de un derecho individual de la persona trabajadora, vinculado a una situación concreta como es, en este caso, el fallecimiento de un familiar en los supuestos previstos en el art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y, en su caso, del convenio colectivo aplicable. Salvo que el convenio se refiera a días hábiles, la norma legal se refiere sólo a días sin mayor distinción, y vincula, vuelvo a insistir, el disfrute del permiso con el evento que lo genera. Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Hola Eduardo, soy una enfermera que me he trasladado al servicio madrileño de salud, en la comunidad en la que yo trabajaba tenia reconocido un complemento "carrera profesional" y aqui me dicen que no me lo pagan por que se congelaron los pagos en el 2007. Al ser diferente servicio de salud pueden negarse a pagar un complemento consolidado? Un saludo

Eduardo Rojo dijo...

Hola Marta, no soy especialista en la normativa del personal de sanidad, por lo que le recomiendo que contraste mi parecer con el de algún/a experto en la materia. A mi parecer, el marco jurídico de referencia es el Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud, cuyo artículo 41 remite la fijación de las retribuciones a las leyes de presupuestos. Por consiguiente, al estar transferida la sanidad a las diferentes Comunidades Autónomas, la regulación del complemento de carrera profesional (art. 43 del Estatuto) queda a expensas de las decisiones que se adopten en el correspondiente ámbito autonómico. Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Buenas, decir que no conocía su blog y para un Delegado de Personal es muy útil, me encanta.
Estuve buscando sobre un tema y no encuentro informacion. Como dije soy Delegado de Personal y recientemente reclame a la empresa el Curso Básico de Prevención de 50 horas, la cuestión es que me han mandado un pdf y un examen para que lo rellene y dicen que eso es valido y la verdad es que no se.
Por otro lado no se si las 50 horas del curso son las que tengo como licencia para realizar el mismo o solo dispongo de las horas necesarias para realizarlo. No se si me puede aclarar las dudas.

Un Saludos

Eduardo Rojo dijo...

Hola José Luís, muchas gracias por sus palabras sobre el blog.

Para responder a su pregunta hay que estar a lo dispuesto tanto en la normativa legal (art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores) como de la normativa convencional aplicable, es decir el convenio colectivo que sea de aplicación en su empresa. En su condición de delegado de personal tiene derecho al crédito horario fijado en el art. 68 de la LET, es decir 15 horas mensuales (salvo mejora por convenio). Respecto al contenido del curso básico de prevención, y su duración, hay que saber que si el convenio aplicable dispone algo al respecto, y en cualquier caso el contenido y su desarrollo deberá ajustarse a la normativa vigente. Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Muchas gracias por su respuesta Eduardo.

Respecto a las horas sindicales confirmarle que según convenio al que pertenezco, Convenio Siderometalúrgico de Málaga me corresponden 24 horas. Referente al Curso Básico de Prevención no dice nada al respecto el convenio, veré el art 37.3 del Estatuto, a ver si me aclaro.

Darte la gracias por el gran blog,

Saludos

Unknown dijo...

Hola!,

Estoy trabajando por cuenta ajena a la par que estudio un ciclo de fp. Necesito perdir un permiso en mi empresa para hacer prácticas en otra empresa durante 6 meses. De estos 6 meses de permiso, 384h será para formación oficial (el módulo de formación en centros de trabajo -FCT- del ciclo de fp), y el resto de horas hasta completar los 6 meses sería un curso online que paga la empresa donde hago las prácticas para que pueda seguir haciendo prácticas en sus instalaciones más tiempo que lo que dura la formación oficial de FCT)

Entiendo que podría perdir un permiso acogiéndome al art.23.1.c) ET., ya que no acota que la formación tenga que ser oficial, ni relacionada con la actividad de la empresa, ni un tiempo determinado, es simplemente que tu empresa accede a que te vayas el tiempo que acuerdes con ella a hacer un curso de la índole que sea y después te garantiza la reincorporación en idénticas condiciones y derechos a los que tenias antes de irte. La empresa gana que durante ese tiempo el contrato se suspende y su trabajador se forma sin coste para ella.

¿Estoy en lo cierto? ¿Podría salirme mal y que la empresa use artimañas para después no readmitirme?(quiero decir, suele pasar esto último y por lo tanto debo pensármelo dos veces?)

Gracias y un saludo!

Eduardo Rojo dijo...

Hola Emily, buenas tardes. El art. 23.1 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores reconoce, en efecto, el derecho del trabajador a la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo, pero queda condicionado por lo dispuesto en el art. 23.2, debiendo ser la negociación colectiva la vía para pactar los términos de su ejercicio.

Por consiguiente, deberás atender a lo que disponga el convenio colectivo que sea de aplicación en tu empresa. En caso de inexistencia de regulación sobre este punto, habría que acudir al acuerdo empresa-trabajador en los términos que las partes consideren oportunos.

Saludos cordiales.

ROBERTO CARRASCO ALONSO dijo...

Me gustaría preguntar si existe para un funcionario el derecho que antes existia de que cuando se vivia con una persona mayor que ya no se vale mucho por si misma y el hijo vive con ella, si derecho a faltar una hora diaria con retribucion.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Roberto, con carácter general la regulación de los permisos de los empleados públicos se encuentra en los arts. 48 y 49 del EBEP, sin perjuicio de las mejoras que puedan regularse en ámbitos autonómicos o locales. El art. 48 dispone lo siguiente:
h) Por razones de guarda legal, cuando el funcionario tenga el cuidado directo de algún menor de doce años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda.
Tendrá el mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
Saludos cordiales.

Lola dijo...

Buenos días, quería saber si el derecho a la acumulación de horas por un periodo de hasta cinco años que se indica en el articulo 23 del estatuto de los trabajadores es de obligado cumplimiento para la empresa. Todo teniendo en cuenta que en años anteriores el trabajador no ha optado a formación por voluntad propia o por motivos de carga de trabajo y ahora quiere disfrutar de uno de los cursos que la empresa ha proporcionado dentro de su plan de formación a todos los empleados. Ocurre que solo le permiten 20 horas pero no tiene en cuenta la acumulación que se indica en el articulo 23 al que esta persona tendría derecho, el resto de horas para completar el curso debe realizarlo fuera de horario laboral.
Un saludo y gracias de antemano.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Lola, buenos días.

De la información que facilita en su mensaje deduzco que se la actividad formativa está incluida en el art. 23.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, concretamente en el inciso “El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial”.

La duda jurídica que surge, y que supongo que es la que motiva la consulta, es la determinar si el art. 23.3 es de obligado cumplimiento cuando el trabajador acumula hasta cinco años de antigüedad en la empresa y no ha disfrutado en los años anteriores de ningún permiso de formación, de forma que podría acumular cinco años, es decir 100 horas de permiso retribuido. La dicción de la primera parte del precepto es muy clara en principio para el reconocimiento de este derecho de horas acumuladas, y la duda que surge es si para el ejercicio de ese derecho, o simplemente para su concreción (es decir, cómo y cuándo se disfrutan tales horas de permiso) hay que estar a lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable o en su caso en el contrato de trabajo. Me inclino por defender el carácter de derecho adquirido por el transcurso de los cinco años, y dejar la concreción al pacto, pero habría que estudiar si hay algún o algunos casos sobre este mismo asunto que ya hayan resuelto los tribunales laborales y que mantenga esta tesis o bien la contraria, y siempre prestando atención a las circunstancias de cada supuesto de hecho.

Y como siempre decimos los juristas, salvo mejor parecer.

Saludos cordiales.

ROSALIA dijo...

Enhorabuena por su blog, quisiera preguntarle lo siguiente soy medico de familia y he solicitado 1 dia de permiso remunerado por concepto de lectura de tesis doctoral y me ha sido denegado por el art 48 (d) del estatuto de los trabajadores públicos establece que los funcionarios públicos tendran derecho a concurrir a pruebas definitivas de aptitud...mi pregunta es me lo pueden denegar??? que hago? me parece qe entra dentro de lo absurdo

Eduardo Rojo dijo...

Hola Rosie, buenos días y muchas gracias por sus amables palabras sobre el blog.

Entiendo que es Ud. la persona que ha presentado la tesis doctoral para su defensa ante la correspondiente comisión. Es un asunto interesante que hasta ahora no se me había planteado, y tampoco he encontrado jurisprudencia sobre este asunto.
El art. 48 d) del Real Decreto Legislativo 5/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, dispone que los funcionarios públicos tendrán permiso “Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud, durante los días de su celebración”. Una interpretación literal de la norma lleva, probablemente, a no considerar la defensa de la tesis doctoral como una “prueba definitiva de aptitud”, salvo quizás que su defensa, y aprobación posterior por la comisión, sea un requisito necesario (disponer del título de doctor o doctora) para presentarse a las convocatorias de algunas plazas universitarias. En este segundo supuesto sí que creo que puede defenderse una interpretación integradora de la norma que avale la petición del permio, mientras que en el primero lo veo ciertamente más difícil.

De todas formas, no me duelen prendas en reconocer, como profesor universitario que soy desde hace cuarenta años y miembro de numerosas comisiones y tribunales que ha juzgado tesis doctorales, que me gustaría, y voy a estudiar, una interpretación de la norma que permita considerar que la superación de la tesis doctoral es la adquisición de una nuevo condición académica, la de la doctor o doctora, que demuestra que tiene una aptitud “definitiva” por haber superado toda la carrera de obstáculos que es la elaboración y defensa de la tesis.

Saludos cordiales.

ROSALIA dijo...

Muchas gracias profesor por su pronta y oportuna respuesta,

efectivamente la doctoranda soy yo y el dia de la lectura es la prueba final para que me sea otorgado el título de doctora...entiendo que si no leo no hay título...estimo que es la prueba definitiva de aptitud..ya que no existe ninguna posterior....o es menos prueba la de doctor que la de la eso....o la de un examen final de una materia x de un master ... el texto de la norma no especifica cual es y cual no es ...bueno o eso interpreto yo que soy humildemente una médico...en todo caso no he dejado de dar la vara y he insistido en mi argumento..haciendo que el administrativo preguntara y alguien le dijo que bueno que si que fuera pro que solo me darían las horas de la tésis....bueno ya hemos llegado al mayor surrealismo.....y la verdad es que el texto pone DIAS....y si además en en otra comunidad a ver como hago para estar en Málaga a las 13 y en Madrid a las 15....ni teletransportandome....seguiré luchando por lo que creo es un derecho...gracias siempre Profesor

Fabiola Ávila dijo...

Felicidades por su blog tan completo y didáctico. Mi primera pregunta es la siguiente. Cuando en el convenio de oficinas y despachos de la Comunidad de Madrid publicado en su boletín oficial el 7 de noviembre de este año, se dice textualmente en su artículo 23. Permisos retribuidos y vacaciones en su apartado a) Quince días naturales en caso de matrimonio, b) Tres días en caso de nacimiento de un hijo y c) Tres días en caso de enfermedad grave, ¿cómo puedo saber que en el apartado c) que es el que me ocupa y preocupa se refiere a días naturales o días hábiles?, ¿tengo que entender que si en el apartado a) dice días naturales, se presupone que en el resto de apartados son también días naturales? Mi segunda pregunta es si el 24 de diciembre es un día de permiso retribuido por la empresa, ¿se debe contar como día natural en el caso de los tres días por enfermedad grave? Y mi tercera y última pregunta. ¿Si cada cierto tiempo, se renueva este convenio de oficinas y despachos en la Comunidad de Madrid, ¿cuál es el convenio correcto que tengo que leer y que me corresponde? De oficinas y despachos, está claro. Pero, ¿de qué año? Muchas gracias por anticipado.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Fabiola, muchas gracias por sus amables palabras hacia el blog.

Para responder adecuadamente a las preguntas formuladas no sólo es necesario conocer cuál es la normativa aplicable, sino que también sería muy conveniente saber cuál ha sido la práctica de la empresa en casos como los que plantea en su escrito, y también si ha habido algún conflicto ante los tribunales laborales sobre estas cuestiones, ya se trate de la misma empresa o de otras (preferentemente del sector de oficinas y despachos de la Comunidad de Madrid, por ser de aplicación el mismo convenio).

Con estas obligadas consideraciones previas, mi parecer, y el de la jurisprudencia es que el permiso va vinculado directamente al hecho causante. Por tanto, en principio (y a salvo de que el convenio colectivo se manifestara en otros términos, algo que no ocurre) creo que deben considerarse naturales los días del art. 23. 1 c).

La respuesta a la segunda pregunta va directamente unida a la primera. Si el motivo del permiso es el que determina cuándo se inicia su disfrute, los tres días seguirán siendo naturales. Cuestión distinta, y que le sugiero que consulte con la dirección de recursos humanos, es si en casos como el planteado la empresa pudiera entender que no se computa, pero a primera vista no me lo parece.

Sobre la tercera, la norma de aplicación es la vigente, es decir la publicada en el BOCM el 7 de noviembre. Habrá que estar a lo dispuesto en su período de vigencia.

Saludos cordiales y como siempre decimos los juristas, salvo mejor parecer.

Fabiola Ávila dijo...

Muchísimas gracias por responder a las tres preguntas.

Con relación a la primera pregunta, no tengo conocimiento de que haya habido casos judiciales por este tipo de cuestiones en la empresa en la que trabajo. Otra cosa distinta es del mismo convenio en otras empresas.

Sí que se hace necesario hablar con el director de recursos humanos para no leer tan estrictamente lo que aparece en el convenio sino ir ambas partes de buena voluntad siguiendo el contexto del empleado en su trayectoria en la empresa. Porque entiendo que una cosa es el convenio de oficinas y despachos y otra cosa es el compromiso de la empresa con la conciliación de la vida laboral y familiar.

Feliz Año 2016 y, de nuevo, gracias por su buen uso de la tecnología a las realidades laborales y profesionales.

Un saludo,

Unknown dijo...

Hola. Mi nombre es Anelia y hay cosas que no puedo entender, respecto los permisos para consultas médicos. Mi pregunta es :tiene derecho un trabajador a acompañar su pareja (pareja de hecho) a consulta médica, siempre cuando la consulta será fuera de la población en que reside y requiere desplazamiento. No obstante que la pareja necesita ayuda por su desplazamiento. GRACIAS

Unknown dijo...

Hola. Mi nombre es Anelia y hay cosas que no puedo entender, respecto los permisos para consultas médicos. Mi pregunta es :tiene derecho un trabajador a acompañar su pareja (pareja de hecho) a consulta médica, siempre cuando la consulta será fuera de la población en que reside y requiere desplazamiento. No obstante que la pareja necesita ayuda por su desplazamiento. GRACIAS

Eduardo Rojo dijo...

Hola Amelia, buenos días. La repuesta a su pregunta debe encontrarse, si la hubiera, en el convenio colectivo que sea de aplicación a la persona que solicita el permiso. No recuerdo que la situación que plantea se recoja de forma expresa en los convenios colectivos, ni tampoco en la normativa legal, por lo que probablemente habrá que conocer si en el convenio de aplicación hay algún día o días de permiso "por asuntos propios" de los que pueda disponer el/la trabajador/a, y en tal caso supongo que uno de ellos sería para ese acompañamiento a su pareja, con independencia del vínculo jurídico entre ambas personas. Saludos cordiales.

jonK dijo...

Hola mi nombre es Jon, buenos días. Interesante su blog.
Una pregunta: cuando el convenio colectivo dice sobre el permiso por matrimonio (18 días)que "podrá ser ampliable en 5 días más no retribuidos" es opcional de la empresa concederlos o la concesión ha de ser automática una vez solicitada la ampliación? Gracias de antemano por su respuesta.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Jon, buenas tardes. Gracias por sus palabras sobre el blog.

Para responder con más precisión a la pregunta habría que conocer el convenio aplicable y en concreto el artículo sobre licencias y permisos. Hecha esta importante observación previa, la dicción del precepto parece clara ("podrá") en el sentido de que no es automática la concesión cuando la pide la persona que contrae matrimonio, por lo que muy probablemente esa reconocimiento ira unido a cumplir algún requisito (quizás antigüedad) recogido en el convenio, o bien quedará en manos del empleador la decisión (en el bien entendido que su decisión no podría ser diferente para uno u otro trabajador que lo solicite si no hay una causa que justifique la diferencia. Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Hola. Mi nombre es Rodrigo y estoy esperando el nacimiento de mi hija. No estoy casado. Mi pregunta es :cuantos días retribuidos en total me corresponden. Gracias

jonK dijo...

Hola Eduardo, muchas gracias por tu pronta respuesta. En el convenio no hay ninguna mención a lo que comentas, con lo que yo también entiendo que deberá ser aceptada expresamente la solicitud de ampliación, logicamente sin discriminación alguna.
Gracias de nuevo

Eduardo Rojo dijo...


Hola Rodrigo, el dato jurídico relevante para la concesión del permiso es la condición de progenitor, circunstancia que cumple por lo que explica en su escrito.

Habrá que estar a lo dispuesto en el convenio colectivo que le sea de aplicación, si bien la normativa legal (art. 37.3: El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días".

Por consiguiente, dependerá del día del nacimiento para determinar si dispone de permiso retribuido, y también será necesario saber si el convenio incluye o no la mención expresa a días laborables o no.

Saludos cordiales.

Francisca dijo...

Hola Eduardo, yo inicié un cambio de contingencia común a profesional, el ICAM me cita para revisión médica y no se si mi permiso es retribuido o deberé esas horas. Mi duda radica en que yo inicié ese proceso, en el número de contacto me han dicho que te dan justificante, pero no saben decirme si me corresponde o deberé devolver esas horas. Gracias anticipidas

Eduardo Rojo dijo...

Hola Francisca, buenos días. Como siempre digo, habría que conocer el convenio colectivo de aplicación para poder responder adecuadamente. En principio, la Ley del Estatuto de los trabajadores no regula nada al respecto sobre permisos por necesidades de asistencia a consultas médicas, si bien el derecho a la salud está protegido constitucionalmente y también hay que tomar en consideración la Ley de prevención de riesgos laborales. Si no está regulado de forma expresa en tu convenio el disfrute del permiso, será una cuestión que deberá hablarse con la dirección de la empresa. Salvo mejor parecer.

Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Buenas tardes,quiero hacerle una pregunta.Trabajo en un hotel como recepcionista.Hace poco,un cliente se marchó sin pagar,dejando una deuda de más de 1.200€. Antes de irse de fiesta durante cuatro días,el director nos dijo que teníamos que llamar a la policía para echarle,pero no lo hicimos,ya que creíamos que él era el que debía haberlo hecho antes de marcharse de vacaciones.En resumen,quiere que el departamento de recepción pague la deuda,y al negarnos,nos ha propuesto hacernos cargo de la mitad de la deuda.Eso nos supone bastante dinero, ¿Es eso legal? ¿podemos negarnos a pagar?.
Muchas gracias por su respuesta

Sonia

Eduardo Rojo dijo...

Hola Sonia, buenos días.

Con carácter general, y según dispone la normativa vigente, la dirección de la empresa es la responsable del buen funcionamiento de la misma, y a tal efecto puede dar las órdenes e instrucciones oportunas, en el ejercicio de su poder regular de dirección, a las personas trabajadoras a su servicio. En caso de incumplimiento por parte del personal, la dirección puede ejercer su poder sancionador, y si entiende que algún trabajador o trabajadora ha incumplido las órdenes recibidas así podría hacerlo (artículo 20 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y la normativa recogida en el convenio colectivo que sea de aplicación).

El art. 58.3 de la LET dispone que “No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber”. Es decir, no puede imponerse una sanción económica que afecte al salario. Un trabajador puede ser sancionado si concurre justa causa para ello, pero con aplicación de la normativa legal y convencional aplicable, y siempre teniendo en cuenta el precepto más arriba recogido.

Saludos cordiales.

chefa dijo...

Buenos días, D.Eduardo. Tengo una consulta relacionada con los permisos no retribuidos.Una amiga que trabaja en telemarketing ha solicitado por escrito a la empresa un permiso no retribuido de varios días pero hace más de 1 mes y la empresa no le da respuesta a la solicitud. ¿Existe algún plazo específico o genérico para contestar?¿Se puede entender autorizado tal permiso si no contesta la empresa?Yo le he recomendado que formalice nuevo escrito con referencia en la solicitud, advirtiendo a la empresa de que se solicití hace más de 1 mes y que no habiéndose recibido respuesta alguna, "...el permiso se entenderá concedido si 15 días antes de su disfrute la empresa no ha contestado". Entiendo que esta coletilla no generaría derecho alguno pero al menos daría mayor solidez a la argumentación de la trabajadora llegado el caso de judicializar el asunto.¿Cree ud. que si no le contestan podría irse sin temor a sanción disciplinaria? Saludos y muchas gracias.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Fernando, buenas tardes.
Creo salvo mejor parecer, que la trabajadora debería plantear una demanda ante el juzgado de lo social en reconocimiento de derecho al disfrute del permiso, supongo que reconocido convencionalmente, ante la negativa silenciosa de la empresa a su concesión. En todo caso, creo que sería conveniente conocer si ese permiso no retribuido es un derecho absoluto del trabajador o puede ser concedido en razón de las necesidades organizativas de la empresa. Entiendo la alternativa que le ha planteado a la trabajadora para que pueda ejercerlo, pero sería muy prudente en el disfrute no pactado, ya que posteriormente la empresa podría alegar (supongo) otros argumentos, en caso de sanción a la trabajadora, para intentar desvirtuar su tesis de la no respuesta en tiempo y forma por parte de aquella. Todo ello, sin perjuicio de instar la actuación de la comisión paritaria del convenio para intentar resolver el litigio. Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Buenos días Eduardo.
Tengo una inquietud, en los próximos días me graduó de la universidad y mi jefe me dice que el día de los descuentas de las vacaciones, pero he estado leyendo y no se si la empresa este obligada a darme el permiso sin descontarlo de mis vacaciones y que sea remunerado. Mil gracias por tu respuesta.

Feliz dia

Eduardo Rojo dijo...

Hola Ana, buenos días.
En la normativa española no hay ninguna previsión legal al respecto por lo que habría que estar a lo dispuesto en la normativa convencional (convenios y acuerdos colectivos). No tengo conocimiento de que el día (ciertamente feliz) de la graduación de un/a estudiante esté reconocido como día de permiso remunerado en sede negocial. Más probable es que el convenio regule la concesión de uno o dos días de permiso "por asuntos propios", y ahí encajaría perfectamente el disfrute de uno de ellos el día de la graduación. Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Buenas tardes, por convenio me corresponde 3 días por ingreso de mi padre, pero debido a que le van a tener que poner la quimio, lo tienen que ingresar cada 20 días, mi pregunta es: me corresponden 3 días cada vez que lo ingresen? la empresa me dice que me concede los 3 primeros, pero después lo tendría que coger de vacaciones, esto seria asi?

Eduardo Rojo dijo...

Hola María José, buenos días. Parece que su convenio colectivo amplía en un día el permiso por hospitalizacion regulado en el art. 37 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Una interpretación muy estricta de la norma pudiera llevar a pensar que en cada caso de hospitalización de su padre tendría derecho al permiso; ahora bien, si bien si se trata de tratamiento periódico por la misma problemática medica (quimio) tengo muchas dudas de que deba concederse tal permiso, y en tal caso el trabajador deberá solicitar días por asuntos propios, si hubiera tal previsión en el convenio, o bien acordar con la empresa el disfrute de tales días, que entiendo que la empresa le solicite que los detraiga de su período vacacional.
Y siempre, como decimos los juristas, salvo mejor parecer.

Saludos cordiales.

Unknown dijo...
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Unknown dijo...
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Unknown dijo...

Buenas tardes Profesor ,

Tengo una duda acerca de los permisos para la formación en la profesion de Terapeuta ocupacional, el convenio colectivo de aplicación regula lo siguiente: Artículo 65. Permisos para la formación.
1. Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio tendrán derecho a 30 horas anuales, que podrán ser acumulables en periodos de hasta 5 años, dentro de su jornada laboral para su formación en el propio centro o a permisos para su formación externa en materias relacionadas con su actividad profesional; queda a criterio de la empresa la concesión de permisos para formación cuando lo solicite más de un trabajador/a y coincidan total o parcialmente las fechas del curso que soliciten.
Cuando la empresa realice cursos de perfeccionamiento y el trabajador/a participe en los mismos, los gastos de matrícula, desplazamientos y residencia, serán por cuenta de aquella.
Los trabajadores que presten sus funciones en horas nocturnas, o en otro horario no coincidente con las horas en que se organicen las acciones formativas, no se verán discriminados por tal motivo con respecto al resto de trabajadores. Tendrán por tanto derecho también a las 30 horas de formación dentro de su jornada aunque no coincidan con las horas presenciales de formación. La empresa acordará con el trabajador la concreción de la compensación en horas retribuidas de descanso que le corresponda.
2. Permisos individuales de formación (PIF). Los trabajadores afectados por el presente convenio, podrán solicitar permisos individuales de formación de acuerdo con lo previsto en la legislación vigente en cada momento. En la actualidad las normas de referencia son el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo de 2007, la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio. Las acciones formativas, aprobadas por la comisión paritaria sectorial estatal de formación, para las cuales pueden solicitarse permisos individuales de formación deberán, de acuerdo con lo previsto en la citada normativa con los siguientes puntos:
a) No estar incluidas en las acciones financiadas en el catálogo general de acciones formativas de la empresa o agrupado.
b) Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualidades técnico-profesionales del trabajador/a y/o a su formación personal.
c) Estar reconocidas por una titulación oficial.
d) Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no se correspondan con la formación presencial. No obstante se admitirá la parte presencial de las acciones formativas realizadas mediante la modalidad a distancia.
e) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso individual de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
La duración del permiso no sobrepasará las 200 horas al año.

Por lo tanto, tengo claro que según convenio podría solicitar el permiso para realizar un curso en madrid de dos días que imparte una institución privada y que está relacionado con mi profesión. La pregunta está en que si el día de desplazamiento para llegar a la ciudad donde se imparte el curso podría considerarse también como permiso para la formación?

Muchas gracias por su tiempo.

Un saludo

David

Eduardo Rojo dijo...

Hola David, buenos días.

De la lectura del artículo 65 cabe deducir que las horas remuneradas de formación lo son justamente cuando se lleva a cabo la misma, y no los períodos previos que en su caso fueran necesarios para poder desplazarse a la localidad donde se imparta la sesión. No parece que una solución como la de computar dentro de esas horas las incluidas en los desplazamientos sea la intención de los negociadores del convenio. Todo ello,sin perjuicio de que haya alguna otra posibilidad en el convenio colectivo aplicable de que el tiempo invertido en el desplazamiento sea computable como permiso remunerado (no lo creo, pero sugiero que leas con atención el convenio o consultes con los representantes de personal y la dirección de recursos humanos). Saludos cordiales.

Jaime dijo...

Hola buenas tardes Eduardo Rojo.

El pasado día 28 de Febrero me hicieron una cirugía maxilofacial, y el doctor me comentó que ese día y al día siguiente (1 de Marzo) no podría ir a trabajar por cuestiones de la cirugía. Fui al médico de cabecera y me dio esos 2 días de baja.

Mi pregunta es la siguiente: ¿Tengo que recuperar esas horas?, ya que la empresa me dice que sí.

Un saludo cordial.

Jaime.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Jaime, buenos días.
Creo que hay dos cuestiones a plantear. La primera, si ha estado de baja por un motivo justificado, y la segunda si percibe remuneración durante ese período. Es la segunda la que parece de interés en su caso, ya que si la empresa le dice que debe recuperar las horas es porque se las remunerará mientras que en la normativa vigente los tres primeros días de baja no se percibe remuneración, salvo que el convenio colectivo prevea una mejora sobre la legislación.

En el enlace que le adjunto encontrará una explicación más detallada.

Saludos cordiales.

http://www1.seg-social.es/ActivaInternet/Panorama/REV_030676

Felix Carpio dijo...

Hola, buenos días:
A tenor de la sentencia, STSJ de Castilla y León (Burgos) de 30 de marzo de 2006.
Si el Convenio que acata mi empresa establece:
Artículo 22. Jornada laboral.
1. La jornada ordinaria máxima de trabajo efectivo, en cómputo anual, será de mil ochocientas (1.800) horas.
Artículo 23. Vacaciones.
1. Todos los trabajadores al servicio de la empresa disfrutarán de 23 días laborables de vacaciones anuales retribuidas.
Según esa sentencia, ¿tendría que trabajar realmente 1.800 h - (23 días x 8 h) = 1.800 - 184 = 1.616 h/año,
Pues en caso contrario no serían “retribuidas”?
Gracias.

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días Félix, le envío dos enlaces que le pueden ayudar a clarificar la cuestión planteada.

http://www.laboral-social.com/horas-jornada-computo-total-vacaciones-calculo.html

http://www.todoexpertos.com/categorias/humanidades/derecho/derecho-laboral/respuestas/jhjengwq8hmjh/las-vacaciones-estan-incluidas-en-las-1800h-de-trabajo-anual-segun-convenio

Saludos cordiales.

Unknown dijo...
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Mj odia las redes sociales dijo...

Buenas tardes

He leído su artículo y me ha parecido muy interesante.

Me encuentro con un caso que no se como resolver.

Una trabajadora me pide un permiso por deber inexcusable por asistir a una reunión fuera de nuestra provincia, en concreto en Madrid, como representante de los estudiantes en la UNED (es delegada de su facultad).

Ha sido debidamente convocada y aporta justificante de asistencia a la reunión, solicita todo el día ya que tuvo que desplazarse a Madrid.

¿Le corresponde?

Saludos

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días.
Como siempre respondo en estas ocasiones, en primer lugar habrá que estar a lo que disponga el convenio colectivo de aplicación.
Hecha esta observación previa, el concepto de deber inexcusable de carácter público y personal se vincula con carácter general a una obligación que incumbe a una persona cuyo incumplimiento le genera una responsabilidad de índole penal, civil o administrativa. En el ámbito educativo puede plantearse, por ejemplo, el deber de acudir a un claustro universitario si la persona trabajadora ha sido elegida para representar a sus compañeros y compañeras, dado que se presencia es necesaria para llevar a cabo tal representación. Habría que conocer con más detalle las circunstancias concretas del caso, si bien es cierto que el supuesto de la UNED es diferente del de otras Universidades. Si la presencia viene vinculada a su mandato, cabe plantearse la hipótesis que el supuesto sea semejante al citado más arriba.
Las licencias y permisos se conceden por el tiempo necesario para llevar a cabo aquello para lo que han sido concedidas. Por tanto, debería incluir el tiempo de la reunión y el desplazamiento para trasladarse del trabajo al lugar de reunión y el posterior regreso al centro laboral.
Y como siempre decimos los juristas, salvo mejor parecer.
Saludos cordiales.

Attack dijo...

Buenos dias,

Le expongo mi duda, un trabajador solicita permiso de dos dias porque van a hacerle un proceso de fecundacion in vitro a la mujer, solicta un miercoles y un viernes, mi duda es si se considera permiso retribuido los dos dias.

En el caso de que no funcione la fecundadacion y vuelve a pedir dias más adelante, ¿es el mismo caso, es decir le corresponde de nuevo permiso retribuido?

Saludos

Eduardo Rojo dijo...

Buenas tardes.
Habrá que estar a lo que disponga el convenio colectivo aplicable. Si no indica nada al respecto, en principio el hipotético permiso le correspondería a la mujer trabajadora y no a su cónyuge o pareja. Respecto a la segunda cuestión, si nos encontráramos en la misma situación, supongo que la respuesta debería ser la misma.
Y como siempre decimos los juristas, salvo mejor parecer.
Saludos cordiales.

ivan dijo...
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EVA dijo...
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Unknown dijo...
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Unknown dijo...
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Unknown dijo...

Buenas tardes!

Me estoy sometiendo a tratamientos de reproducción asistida, mi empresa me dice que tengo permiso no retribuido que es lo que regula nuestro plan de igualdad, es esto cierto? o los tratamientos en técnicas de reproducción asistida si están regulados como permiso retribuido? si es así y me podría facilitar donde se lo agradecería.

Un saludo!

Unknown dijo...

Perdone Eduardo mi convenio es Comercío Textil

Eduardo Rojo dijo...

Hola Rut, buenos días.
La regulación de los permiso y licencias no contempla expresamente, y creo que tampoco el convenio de aplicación, la remuneración durante los períodos de interrupción del trabajo por tratamiento de reproducción asistida. Desconozco el plan de igualdad de tu empresa, por lo que te pido que lo consultes con tus representantes de personal, si bien no creo que la dirección de personal de la empresa se equivoque en su argumentación, ya que supongo que tiene bien estudiado el tema.
Saludos cordiales.

elizabeth james dijo...
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Eva dijo...

Buenos días Eduardo, enormemente clarificador su blog y muy útil. Me gustaria plantear una cuestión que me ha resultado imposible conseguir aclarar recurriendo a la web del CSPJ en busca de jurisprudencia al respecto. Tenemos un compañera en la empresa cuyo abuelo fallece en su domicilio fuera de España hace unos días, al producirse la muerte por una caida el juez decide practicar la autopsia. En estos casos, en los que el hecho causante se produce con el fallecimiento pero debido a la autopsia el sepelio se realizara pasados unos días. ¿se podría trasladar la fecha del hecho causante a efectos del permiso de fallecimiento a que finalice la autopsia?
Gracias por su ayuda!

Eva dijo...
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Eduardo Rojo dijo...

Hola Eva, buenos días y felices Reyes Magos. Muchas gracias por sus amables palabras hacia el blog.

Con sinceridad, nunca me habían planteado la cuestión a la que hace referencia en su escrito, y tampoco he encontrado jurisprudencia del Tribunal Supremo, o doctrina judicial de Tribunales Superiores de Justicia, sobre un caso semejante (aunque sobre estos últimos hay que decir que el seguimiento de todos ellos es muy difícil).

El hecho causante, según el art. 37 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, es el fallecimiento de un familiar hasta segundo grado, y va dirigido a que el/la trabajador/a pueda compartir con la familia de la persona fallecida los momentos (tristes) posteriores a aquel. Si esta es la razón de ser del hecho causante, parece lógico responder que no importará si se realiza o no una autopsia del cadáver para conocer las causas de la muerte.

Ahora bien, podríamos pensar, como hipótesis a estudiar, que el permiso se concede no sólo para estar con los familiares de la persona fallecida, sino también, y muy especialmente, para acompañarlos en el momento más triste después de su muerte, que es el entierro y por consiguiente la despedida definitiva. Si aceptamos esta segunda hipótesis, sí podríamos plantearnos que sería el momento de finalización de la autopsia, que posibilita que pueda procederse al entierro del cuerpo o a su incineración, el que iniciaría el cómputo de los dos o cuatro días.

La segunda tesis expuesta no tiene acogida hasta ahora, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, en la jurisprudencia y doctrina judicial, por lo que de momento sólo es una reflexión que aporto a su interesante pregunta.

Un cordial saludo.

chefa dijo...

La respuesta del profesor, como siempre, es la más acertada posible.
De otro lado, ¿tiene convenio colectivo la empresa? Si es así, ¿dice algo al respecto? Lo digo porque si bien, el ET es claro en el 37.3 y la Jurispridencia sobre el disfrute continuo, alterno, etc, también, no debemos obviar la literalidad del texto convencional, en ocasiones,es ahí donde está la solución a la pregunta. Saludos

Sonia dijo...

Buenas tardes,

Muchas gracias por su blog, muy interesante e instructivo. También es de agradecer que conteste todos los comentarios.

Actualmente estoy cursando estudios de Psicología y este año tengo que realizar las prácticas. He solicitado un permiso sin sueldo en mi empresa. Aunque en principio puedo compaginarlas, supondrían jornadas interminables que no puedo asumir. El caso es que solicité dicho permiso, el convenio de aplicación es el de sanidad privada de Madrid, y me concedieron el mes obligatorio pero no la prórroga de dos meses alegando necesidades del servicio. En el convenio indica que esta prórroga será por acuerdo entre empresa y trabajador. Yo por acuerdo entiendo que tiene que haber una negociación, no un no taxativo por una parte. Hay una persona contratada para sustituirme que yo misma he formado y a la que, obviamente, mintieron diciéndole que sería un contrato por tres meses. Desconozco el tipo de contrato que le han hecho, si es de sustitución o temporal.

He pensado en solicitar un mes, en vez de los dos iniciales, y acogerme también al art. 23.c del E.T., no sé si esto es correcto, si podría llevarlo al SMAC o qué hacer.

El caso es que telefónicamente me dicen que soy "imprescindible", pero no me recompensan frente a los "prescindibles" y eso ya me acaba de condenar.

Gracias,
Un saludo.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Sonia, buenas tardes. Muchas gracias por sus amables palabras.
He consultado el convenio colectivo de sanidad privada, citado en su escrito. En efecto, el artículo de referencia dispone el derecho de la persona trabajadora a “disfrutar de un permiso no retribuido de un mes al año, siempre y cuando no sea coincidente con los meses de Julio, Agosto y Septiembre, y no sea utilizado para la realización de otras actividades profesionales”, así como también que “podrá pactarse entre empresa y trabajador/a la prórroga de este período, sin exceder en ningún caso de cuatro meses”. En su escrito hace mención a su petición de dos meses, que encaja en el margen de tiempo permitido”.
En términos jurídicos, la norma permite, pero no obliga, a las dos partes, acordar la prórroga del permiso. Ciertamente, a mi parecer la empresa debería justificar debidamente la negativa, ante la hipótesis de una demanda por su parte en vía judicial, aunque la redacción del precepto, insisto, no obliga a ese pacto.
No sé si mi consejo le puede servir de mucho, pero le recomiendo que antes de accionar en sede administrativa y posteriormente judicial consulte con la representación del personal, si la tuviera, en su empresa.
Es cierto que el art. 23 c) de la LET permite ejercer el derecho “a la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo”, pero remite a la negociación colectiva su concreción.
Si por cualquier circunstancia entiende que la no concesión de la prórroga se debe a algún motivo que implique discriminación por uno o varios de los motivos recogidos en el art. 14 de la Constitución o 17.1 de la LET, debería examinar si puede plantear alguna acción, para lo que le recomiendo el asesoramiento jurídico previo.
Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Buenas Noches Eduardo,acabo de ver su blog buscando por internet y me parece muy interesante. Mi pregunta es la siguiente.Mi suegra tiene que empezar a desplazarse desde una isla menor a Gran Canaria a diario para someterse durante 4 semanas a sesiones de radioterapia, ella necesita del acompañamiento de una persona que en este caso va a ser mi suegro, el trabaja como profesor pero no tiene claro a que tipo de permiso puede acogerse y sobre todo si existe algún permiso que no conlleve la suspension del salario. Muchas gracias.

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días.

En primer lugar, es necesario ir al convenio colectivo que sea de aplicación en la empresa en que trabaja su suegro, y acudir a la regulación de las licencias y permisos para saber si contempla algún supuesto en el que pudiera encajar la pretensión de aquel.

Si no lo hubiera, en la Ley del Estatuto de los trabajadores se regulan las licencias y permisos en el art. 37.3. No hay contemplada una situación como la que me pregunta, por lo que, a salvo de pacto con la empresa, en principio debería pedir permiso por asuntos propios, si así está regulado. En algunos convenios se reconocen uno o más días por asuntos propios, y también en ocasiones se consideran remunerados, pero no siempre, ni mucho menos, es así.

Saludos cordiales.

troccy dijo...
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MARIANA CAMPELLO dijo...

Buenas tardes Sr. Rojo, son funcionaria de la Consellería de Sanitat de la Generalitat Valenciana, me han nombrado recientemente responsable de una secretaría de la ejecutiva de un partido de ámbito nacional. Mi duda es si puedo pedir permiso por el tiempo que duran las reuniones como actividad ineludible. Muchas gracias, su artículo es muy clarificador.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Mariana, buenos días.

Salvo mejor parecer en contrario, no creo que su actividad política se encuadre dentro de los supuestos en los que la Ley del Estatuto de los trabajadores permite el disfrute de permisos remunerados. Por ello, habrá que estar a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación, y si no hubiera regulación al respecto, al posible pacto con la dirección de la Conselleria para estipular los términos y condiciones del tiempo necesario para acudir a las reuniones, dado que deduzco que se celebrarán en Madrid.

Saludos cordiales.

Matusso dijo...

Hola Eduardo

Convenio de transporte de Tarragona contempla en el artículo 20, 2 días de licencia por asuntos propios que no admitan demora. El encabezado del artículo 20 dice que el trabajador tiene derecho a ciertas licencias retribuidas, bajo justificación y preaviso. Se deben de justificar los asuntos propios si están bajo el artículo 20?

Jesus

Matusso dijo...

Hola Eduardo, adjunto el arte. 20 tal cual está redactado.

Artículo 20. Licencias

El trabajador previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Tres días por el fallecimiento de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será ampliará en dos días.

c) Tres días en los casos de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será ampliará en dos días. Este permiso se podrá iniciar mientras dure el hecho causante, no siendo necesario que sean consecutivos, y no se prolongará más allá de éste.

d) En el caso de nacimiento de un hijo 4 días. Cuando por tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo sería de cinco días.

e) Un día por traslado de domicilio habitual.

f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y temporal.

g) Dos días de licencia para asuntos propios que no admitan demora, con un plazo de preaviso a la empresa de 48 horas.

h) Se concederá permiso retribuido por el tiempo necesario para la asistencia a médicos (tanto del sistema público de Seguridad Social como privados), siempre que se preavise con antelación suficiente y se justifique posteriormente la asistencia y tiempo de asistencia aportando el correspondiente justificante médico, y siempre supeditado a que el horario del trabajador sea totalmente coincidente con las horas de consulta.

No se tendrá derecho a este permiso retribuido cuando las visitas médicas en el sector privado tengan relación con operaciones estéticas o nutricionales no relacionadas con la salud.

i) El permiso por lactancia de un hijo menor de 9 meses, establecido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá acumular en jornadas completas para quienes teniendo derecho así lo soliciten, como prolongación de la situación de maternidad. Para disfrute de la acumulación deberá acreditarse que este permiso no es disfrutado por el otro progenitor y solicitarlo a la empresa con al menos quince días de antelación a la conclusión del período del permiso por maternidad.

Estas licencias también podrán ser disfrutadas en los supuestos de parejas de hecho, previa justificación mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.

Jesus

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días.

Con carácter general, y hasta donde mi conocimiento alcanza, los litigios que han finalizado en los tribunales laborales, o resueltos por arbitraje en los tribunales laborales autonómicos, han sido resueltos en el sentido de que no es necesaria la justificación, al tratarse de un asunto propio, si bien una interpretación más estricta de la norma sí puede avalar la tesis de la necesidad de justificar (= explicar) el motivo.

No obstante, me parece conveniente, siempre que sea posible, que además del preaviso se comunique a la empresa el motivo, en aras a mantener las buenas relaciones en la empresa.

Es decir, por una parte, jurídica, mi parecer en principio (y sin mayor conocimiento del caso) es que basta con el preaviso, y por otra, la relacional, es que es conveniente mantener el trato cordial con la dirección.

Y siempre, como decimos los juristas, salvo mejor parecer.

Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Buenos días Eduardo,

En relación al permiso de matrimonio para los funcionarios públicos, en el artículo 48 del Estatuto Básico del Empleado Público se establecen 15 días de permiso.

Asimismo, la ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña establece que el permiso se puede disfrutar dentro del plazo de un año desde la fecha de matrimonio.


Qué ocurre si estando dentro del plazo para disfrutar del permiso, el cónyuge fallece? Se sigue teniendo derecho a disfrutar del permiso de matrimonio, en tanto que el derecho nació con el hecho causante?

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días. Interesante pregunta sobre un asunto que no se me había planteado hasta ahora. La dicción literal del texto avala en principio que el derecho se mantenga, ya que se ha producido el hecho causante que lo generaba. Por otra parte, y lo planteo a efectos meramente dialécticos, no parece que la finalidad del permiso, si se entiende que este es el disfrute en pareja de unos días de descanso laboral, pueda verse satisfecho, debido al fallecimiento de uno de los cónyuges. Si bien, dándole más vueltas a su interesante pregunta, sería paradójico que el fallecimiento de la pareja llevara aparejado la pérdida de un derecho del que aún no se había dispuesto por conveniencia, supongo, de ambas partes. Saludos cordiales .

Marta dijo...

Estimado Eduardo:

Me gustaría conocer su opinión sobre el dies a quo del cómputo del permiso por matrimonio, de 15 dias naturales, previsto en el art.48.l) del TRLEBEP, si el hecho causante se produce en un día festivo no laborable.

¿Sería posible iniciar el permiso el día siguiente laborable? o ¿Debería coincidir en todo caso el inicio del permiso con la celebración del matrimonio?

Muchas gracias. Fantástico blog.

Un cordial saludo.

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días Marta y muchas gracias por sus amables palabras.
Observe que el artículo citado del EBEP no distingue entre días naturales y hábiles (laborables), a diferencia de otros permisos en que sí lo efectúa.
Hay todavía debate sobre la cuestión planteada, cuando la normativa de aplicación es la Ley del Estatuto de los trabajadores, si bien creo que puede sostenerse que el permiso se inicia el primer día posterior a la celebración del matrimonio (no equiparadas las parejas de hecho, salvo convenio o pacto que lo disponga)

De la dicción del EBEP creo que puede defenderse que el permiso se inicia a partir del día siguiente al de la celebración del matrimonio, sea laborable o no.

En cualquier caso, y como siempre digo, mi opinión es salvo mejor parecer jurídico en contrario, y siempre teniendo en cuenta el marco normativo más concreto (además del EBEP) que puede ser de aplicación a la persona interesada.

Saludos cordiales.

chefa dijo...

Buenos días. Salvo mejor criterio del profesor Rojo Torrecilla, el criterio jurisprudencial cambió en 2018 y el TS conviene en que el día inicial del permiso no es necesariamente el del hecho causante sino el primer dia laborable.
Saludos

chefa dijo...

Profesor, si bien la STS de 2018 declara que el dies a quo debe coincidir con el primer día hábil, y a pesar de dos cuestiones, una, las sentencias contradictorias de la AN y dos, que la STS es de un CC del Contact Center, ¿No cree usted que podría sostenerse lo dictado por la STS, siempre que el CC de aplicación no interprete otra cuestión?
Muchas gracias

Eduardo Rojo dijo...

Buenas tardes Chefa y muchas gracias por la aportación jurídica. La cuestión a debate fue ciertamente polémica entre la AN y el TS, y la sentencia de 13 de febrero de 2018 de este último tribunal falló reconociendo el derecho al disfrute el primer día laborable, ya que el permiso no se disfruta un día que no se trabaja. En el sector privado, esta regla me parece muy clara, pero en el ámbito público me suscita duda la expresión utilizada en el art. 48 .1 ñ) del EBEP. En cualquier caso, me gustan muchos las tesis que defienden, por coherencia con lo que ha de ser un permiso en cualquier actividad laboral, sea privada o pública, que se inicie el primer día laborable. Saludos cordiales.

chefa dijo...

Buenas tardes, Profesor, gracias siempre a usted, por su generosidad y capacidad para ser uno de los mejores, sino el que más, juristas de este país. Para cualquier persona es impensable alcanzar su nivel técnico pero imposible tener la dedicación y generosidad que usted profesa respondiendo a cada comentario, analizando cada norma, pero cuando es más difícil, al instante, sin juicios previos...
Enhorabuena y muchas gracias.

Lola García dijo...

Buenas tardes.

Gracias por su atención por anticipado y felicidades por hacernos algo más llevaderas y comprensibles las cuestiones laborales...

Hasta ahora, en la empresa de mi marido, siempre han disfrutado de dos periodos vacacionales, según convenio, de la siguiente forma:

"Artículo 26. Vacaciones.
El personal afectado por este Convenio, sin distinción de categoría profesional o antigüedad, disfrutará de un descanso vacacional retribuido de treinta días naturales al año, comenzando su disfrute al día siguiente del descanso semanal.
Quienes ingresen en el transcurso del año, tendrán derecho a su disfrute en la parte proporcional que les corresponda por el tiempo trabajado dentro de ese año natural.
Todos los trabajadores con relación laboral de carácter indefinida, tendrán derecho al disfrute voluntario de dieciséis días naturales en el periodo comprendido entre el 10 de junio y el 20 de septiembre a cuenta de los treinta que comprenden el periodo vacacional. Los catorce días restantes, se podrán disfrutar de una sola vez, o voluntariamente fraccionarlos en dos periodos de siete días cada uno.
Se elaborará un calendario vacacional antes del 30 de abril de cada año.
Los trabajadores deberán comunicar su solicitud de vacaciones con, al menos, un mes de antelación a la fecha prevista para el disfrute, debiendo la empresa autorizar dicha solicitud en el plazo de cinco días. La falta de respuesta de la empresa sobre tal extremo supondrá autorización del periodo vacacional solicitado.
En todo se estará a lo dispuesto en el artículo 38 del vigente Estatuto de los Trabajadores sobre vacaciones anuales."

Los 14 días, que llaman vacaciones de invierno, han podido disfrutarse hasta ahora hasta al menos, finalizado el periodo de vacaciones navideñas (tras el día de Reyes) siempre y cuando, el primer día de vacaciones estuviera dentro del año en el que se generaban (por ejemplo, desde el 30 de diciembre de 2019 hasta el 12 de enero). Así ha sido durante los 20 años que lleva mi marido prestando servicios allí.

Este año les dicen que deben tomar todas las vacaciones antes del 31 de diciembre. ¿Pueden hacerlo? ¿Qué ocurre con la conciliación laboral y familiar? ¿No se trataría de un derecho adquirido el poder disfrutar las vacaciones, al menos, hasta el 15 de enero del año siguiente al que se generaron?

No se ha elaborado calendario vacacional a día de hoy...

Muchas gracias de nuevo.

Eduardo Rojo dijo...

Buenas tardes Sra. García. Muchas gracias por sus amables palabras.
Ante preguntas como las que plantea en su atento escrito siempre respondo que es necesario conocer las circunstancias concretas del caso, es decir cuál es la motivación de la decisión adoptada por la empresa.
Hecha esta observación previa, la normativa laboral reconoce el derecho a vacaciones anuales remuneradas. Es decir, deben disfrutarse dentro del año natural, salvo, por ejemplo, cuando se produce una baja que impida su disfrute (ej.: maternidad, enfermedad) y que la Ley del Estatuto de los trabajadores permite que se puedan disfrutar transcurrido el año natural.
A favor del mantenimiento de la situación vivida durante veinte años se encuentra justamente el muy largo periodo en el que una parte de las vacaciones han podido disfrutarse al año siguiente, en los días del período vacacional de Navidad, y siempre que el primer día estuviera incluido dentro del año natural. Por ello, si la decisión empresarial no tiene una justificación clara, creo que podría plantearse una demanda por entender la parte trabajadora que estaba disfrutando de una condición más beneficiosa que no puede alterarse en los términos que lo ha hecho la empresa (sí se puede modificar, y el art. 41 de la LET abre la vía para ello, pero desconozco si ese ha sido el camino seguido por la empresa, aunque intuyo que no habrá sido así).
Siendo ciertamente importante, desde el punto de vista social, la conciliación y corresponsabilidad familiar, no me parece que sea el argumento al que puede acogerse la parte trabajadora para defender su derecho, dado que la aplicación de la norma, tal como la plantea la empresa, afectará a todos los trabajadores y trabajadoras.
Y como siempre decimos los juristas, salvo mejor parecer en contrario.

Saludos cordiales.

Lola García dijo...

Muchas gracias por su rápida y clara respuesta.

Justificación no han dado, al menos de momento, por lo que los trabajadores afectados (no han sido todos) desconocen el motivo que les ha llevado a ello y se han tomado esta decisión como otra modificación, menos ventajosa, de las muchas que se han realizado desde la entrada de esta nueva directiva.

Esperemos que con el diálogo puedan llegar a acuerdo en interés de ambas partes.

JOSE LUIS BAUTISTA dijo...

JOSE LUIS BAUTISTA.- Buenos días, profesor, mi consulta sobre PERMISO RETRIBUIDO POR ENFERMEDAD GRAVE es, en caso de enfermedad que dura mucho en el tiempo de una misma persona, se puede ir repitiendo las solicitudes de permiso retribuido según va avanzando la enfermedad grave, y luego cuando el enfermo fallece, añadir más días por defunción. Mi consulta es hasta donde son retribuibles, y si se diferencia entre familiares de primer grado y segundo. Convenio aplicable oficinas y despachos de Cataluña. Por razones humanas no se puede denegar ese permiso, pero asumir la retribución y su repetición hasta donde.

Eduardo Rojo dijo...

Buenas tardes Sr. Bautista.
Como bien sabe, hay que estar a lo dispuesto en el art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y al correspondiente precepto del convenio colectivo aplicable (art. 35 del convenio colectivo de oficinas y despachos de Cataluña, si no estoy equivocado).
A partir de aquí, hay que saber si puede incluirse la situación fáctica en alguno de los supuestos contemplados en la(s) norma (s).
Es obvio que la enfermedad grave entra dentro de tales supuestos. A tal efecto, el art. 35.1 b) reconoce el derecho a “tres días por ... enfermedad grave... de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad”, que se amplían a cinco si la persona trabajadora necesita hacer un desplazamiento de 150 kilómetros, o superior.
Dispone el artículo del texto convencional que “Los días podrán ser disfrutados de forma discontinua dentro de los 15 días posteriores al fallecimiento y, en el resto de supuestos, hasta la fecha del alta médica. La persona trabajadora deberá comunicar los días escogidos para el disfrute el primer día laborable siguiente al hecho causante. En caso de situaciones excepcionales de imposibilidad de planificación de la persona trabajadora, el preaviso será de dos días laborables previos al disfrute”.
A mi parecer, y salvo mejor criterio jurídico en contrario, el permiso es para “una” enfermedad grave”, con independencia de la duración de esta y de su evolución. Distinto sería si se tratara de una “nueva” enfermedad grave, pero ello requiere de examen caso por caso. Si la persona trabajadora enferma fallece, se da el supuesto permitido por la normativa para disfrutar del correspondiente permiso, ya que se trata de un supuesto distinto del de la enfermedad grave.
Saludos cordiales.

JOSE LUIS BAUTISTA dijo...

Gracias Profesor, lo guardaré como oro en paño.

JOSE LUIS BAUTISTA dijo...

Buenos días, profesor, un permiso como el de matrimonio y ya el de pareja de hecho registrada, con la nueva Ley de Familias, cuando caducaría su derecho a ejercerlo, puede el trabajador suspenderse el permiso a sí mismo por ejemplo hasta verano o la próxima navidad? Convenio aplicable oficinas y despachos donde no hay referencia de caducidad del permiso.

Eduardo Rojo dijo...

Buenas tardes Sr. Bautista.
En primer lugar, conviene indicar que actualmente hay un anteproyecto de ley de familias. Por consiguiente, no se ha producido ninguna modificación en el art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
Con respecto a la disponibilidad del período de permiso por matrimonio ( y pareja de hecho cuando este reconocido por convenio), algunas sentencias han permitido que se “retrase” en el tiempo, e incluso creo recordar que algunos convenios contemplan tal posibilidad. En todo caso, debe haber acuerdo entre las partes si el convenio colectivo no contempla expresamente tal posibilidad.
Saludos cordiales.